이러한 고용 계약 해지 방법은 특히 다른 방법과 구별됩니다. 고용주가 아닌 직원의 권리를 가장 보호하는 권리 중 하나라고 부를 수 있습니다. 이 옵션이 가장 힘들지만.
차이점에 대한 명확한 설명 다운사이징그리고 인력 감축법은 그렇지 않습니다.
실제로는 한 가지 차이점만 있습니다.숫자가 줄어들면 직위가 직원 목록에서 제외되지 않고 그 자리를 차지하는 사람의 수만 변경됩니다(관리자가 5명, 2명이 남음).
그리고 직원이 줄어들면 일반적으로 해당 직책이 일정에서 제거됩니다(예: 자재 회계사의 직위가 제외되고 그의 직무는 급여 회계사가 수행합니다).
해당 직위가 이미 직원 목록에 없는 경우에만 직원을 줄일 수 있습니다. 따라서 모든 변경 사항을 고려하여 기존 일정을 변경하거나 다른 일정을 개발할 수 있습니다.
일정의 새 버전은 관련 명령에 의해 승인되며, 축소의 필요성이 발생한 이유와 수행되는 기간을 설명합니다.
회사 또는 기업의 모든 직원은 이 명령을 숙지해야 합니다.
직원 또는 직원 수 줄이기 - 이것은 전적으로 회사 또는 기업 경영진의 주도권입니다. 그러나 특정 카테고리직원에게 혜택이 있습니다. 이에 대한 자세한 내용은 아래에서 설명합니다.
일반적으로 축소 할 때 특정 규칙이 적용되며 이는 법률에 반영됩니다. 우선 자격이 낮고 노동 효율성 지표가 낮은 직원이 해고됩니다. 실제로 이들은 업무 경험이 가장 적은 직원인 경우가 대부분입니다.
다음 직원은 계속 근무하는 이점을 누리고 있습니다.
따라서 축소로 기각하는 것은 허용되지 않습니다.
이 목록은 완전하지 않으며 전체 목록은 법률에 나와 있습니다.
법은 해고의 이유를 직접적으로 규정하지 않습니다. 경제 상황이 요구하는 경우 감액을 하는 것은 고용주의 권리입니다. 그러나 분쟁이 발생하면 법원은 그 이유가 얼마나 좋은지, 감소가 합리적으로 수행되었는지 확인할 권리가 있습니다.
일반적으로 심각한 상황은 다음과 같습니다.
그들의 준수는 주로 고용주와 관련이 있습니다. 고용주가 앞으로 불법적으로 해고 된 직원에게 벌금과 보상을 지불하고 싶지 않은 경우입니다.
축소에 의한 해고는 다음 순서로 수행됩니다.
많은 사람들이 법의 규범에 대해 잘 알지 못하기 때문에 때로는 파렴치한 고용주에게 편리합니다. 이러한 상황을 악용하여 직원의 권리를 침해하는 경우가 많으며, 만기 지불. 이를 방지하려면 이 점을 더 자세히 고려해 볼 가치가 있습니다.
직원은 법으로 보장 된 권리가 무엇입니까?
위의 예에서 국가는 지도력의 변덕에 의한 해고로부터 시민들을 보호하고 불법적 인 경우 법원에서 해고에 이의를 제기 할 수 있음을 알 수 있습니다.
표 1. 결제 절차
중요한 정보 : 결제가 지연되는 것은 법률 위반입니다!
이 명령을 위반한 경우 직원은 다음을 요구하여 법원에 신청할 수 있습니다.
동시에 검찰청에 연락할 수 있습니다. 일반적으로 두려워 고용주는 모든 비용을 지불합니다. 이 경우 청구가 기각될 수 있습니다.
이러한 기관에 적용되는 공소시효는 해고일로부터 3개월입니다.
어떤 경우든 자신의 권리를 주의 깊게 연구하고 보호하는 방법을 배워야 합니다.
소액을 쓰자 비교 분석두 가지 유형의 해고. 직원들이 전문가에게 그러한 질문을 자주 하기 때문에 고려할 가치가 있습니다. 그리고 그 결과는 표 형태로 제시된다.
표 2.해고유형 비교분석
그만두는 것이 얼마나 유익한지, 모두가 스스로 결정합니다. 표에 제공된 기준에 의존할 수 있으며 고려할 수는 없습니다. 어쨌든 특정 사람을 위해 발전한 상황에 집중해야합니다.
이 목록에는 가장 일반적이고 자주 발생하는 오류가 포함되어 있습니다. 그 중 일부는 입법자가 불법 해고로 해석하고 무책임한 고용주에게 심각한 법적 결과를 초래합니다.
요약하자면, 중복으로 인한 정리해고는 누구에게나 영향을 미칠 수 있습니다. 특히 전국적으로 어려운 경제 상황이있는 경우 아무도 이것에서 면역이 없습니다.
이러한 상황에서 귀하의 권리를 알고 침해되지 않도록 하는 것이 중요합니다. 그리고 특정 어려움이 있는 경우 유능한 전문가의 도움을 받으십시오.
입법 수준에서 직원의 최적화와 관련된 직원의 석방 절차는 사용자의 주도로 협력 종료가 발생하기 때문에 충분히 자세히 설명되어 있습니다. 추가 보장 및 혜택의 수 해고로 인한 해고시, 단계별 지시 아래에 제시되어 있습니다.
러시아 연방 노동법에 따른 직원 감소는 직원을 최적화할 때 경영진의 주도로 직원을 해고할 수 있는 81조 2항에 의해 규제됩니다.
허용 된 규범에 따르면 근로자의 석방은 기업에 공석이 없거나 직원이 자격 요구 사항이 낮은 공석으로의 이전을 거부하는 경우에만 허용됩니다. 낮은 수준임금.
회사가 다른 지역에 여러 지점을 가지고 있는 경우 정착촌, 직원을 다른 지역으로 옮기는 것은 직원의 동의가 있어야만 기업의 현지 행위, 단체 협약 또는 규정에 명시된 조건에 따라 허용됩니다.
규모 축소를 위한 정리해고 절차러시아 노동법 제 180 조에 규정되어 있으며, 특히 관리자는 고용 관계가 종료되기 2 개월 전에 직원에게 다가오는 석방을 서면으로 통지해야한다고합니다.
직원은 차례로 2 개월 기간이 끝날 때까지 기다리지 않고 예정보다 일찍 협력을 종료 할 권리가 있으며 법에 의해 제공된 금액 감소와 관련하여 보상을받을 권리가 있습니다.
해고 노동자를 해고하는 것은 언뜻 보이는 것처럼 쉽지 않다는 점에 유의해야 합니다. 사실 그러한 해고는 관련 문서 발행 기한과 실행 절차를 엄격하게 준수하여 다소 복잡한 절차를 제공합니다.
조건 중 하나를 위반하는 경우 직원은 법원에 이러한 해고에 이의를 제기하고 전직으로 복귀할 수 있을 뿐만 아니라 회사 경영진의 잘못으로 인한 정신적 피해 및 수익 창출 장애에 대한 배상을 청구할 수 있습니다. .
직원을 해고하는 단계별 절차다음과 같이:
인원감축의 근거는 공식적으로 발행된 상태 최적화 명령어떤 이유로 든 축소 대상이되는 직위 목록을 나타내는 부서장의 메모 또는 보고서를 기반으로합니다.
그런 다음 러시아 연방 노동법 제 82 조에 따라 경영진은 직원 수를 나타내는 다가오는 직위 해제를 노동 조합에 통지해야합니다.
전체 부서 또는 지점과 같이 근로자의 대량 해고가 있는 경우 해고 3개월 전에 노동 조합 근로자에게 통지해야 합니다.
그건 그렇고, 고용 종료는 대량 해고로 간주됩니다. 5% 이상의 직원과 함께전체 인구에서.
소수의 근로자만 해고될 경우 2개월 전에 조합에 통보해야 합니다.
그런 다음 부서장은 부서장의 제안에 따라 특정 직원을 해고하기로 결정하고 직위와 감원 날짜를 나타내는 적절한 명령이 내려지며 감원 대상 직원에게 통보됩니다. 서면으로. 명령은 고용 관계가 종료되기 최소 2개월 전에 발행됩니다.
발행 된 명령에 따라 해고 날짜뿐만 아니라 자격 및 건강 상태를 고려하여 그가 취할 수있는 공석에 대한 제안과 함께 작성됩니다.
통지서를받은 직원은 차례로주의 깊게 읽은 다음 배달 날짜에 서명하고 날짜를 지정하여 다가오는 해고에 익숙해지고 석방되기 전 2 개월의 카운트 다운을 시작해야합니다.
직원의 통지와 동시에 지정된 기관도 공석을 선택하는 데 시간이 필요하기 때문에 기업은 1991년 4월 19일의 연방법 1032 - 1호에 따라 다가오는 릴리스에 대해 고용 서비스에 통지해야 합니다. 2개월 후에 해고된 직원이 차지할 수 있는 직위.
러시아 노동법 제 179 조의 규범에 따라 감면 대상자를 선택할 때 경우에 따라 적용됩니다. 떠날 수 있는 선제적 권리, 동일한 위치를 줄일 때 사용됩니다. 예를 들어, 비슷한 직무와 자격을 가진 경제학자나 회계사가 여러 명 있는 경우입니다.
석방 후보자를 선택할 때 경영진은 우선 각 직원의 노동 생산성, 자격(예: 첫 번째 또는 두 번째 범주의 존재 여부, 보유 직책에서의 근무 경험 및 일반적으로 이 분야의 근무 경험)을 평가합니다.
점수가 같으면 결혼 상태직원, 특히 직원이 전적으로 지원하는 미성년 자녀 또는 장애가 있는 피부양자의 존재.
또한 기업에서 산업재해를 입은 사람, 고용주와 직장에서 비용을 들여 고급 훈련 과정에 파견된 사람, 또는 군 작전에 참전한 사람에게도 이점이 주어집니다.
감원절차 개시와 달리 해고절차는 기타 사유로 인한 고용관계 해지와 크게 다르지 않다. 특히, 단계별 절차정리해고다음과 같이:
기업의 노동 조합원이 해고되는 경우 반드시 러시아 연방 노동법 제 373 조에 따라 노동 조합 조직과 그러한 절차에 동의해야합니다.
언급된 규범은 노동 조합원을 해고하기로 결정할 때, 경영진은 초안 주문을 보내야합니다, 노동 조합 조직의 고려 및 고용 관계 종료의 적법성에 대한 합리적인 결정 채택을 위해 서면으로 고정된 해고 사유.
차례로 노동 조합은 제출된 문서 패키지를 7일 이내에 검토하고 결정을 보내야 하며, 이는 직원이 해고될 때 고려됩니다. 합의된 기간 내에 결정이 내려지지 않을 경우 해당 직원은 일반적으로 해고 대상이 되지만, 해고 거부가 결정되면 당사자들에게 3일의 시간을 더 주어 이견을 해소할 수 있습니다.
축소 된 직원이 노동 조합의 회원이 아닌 경우 해고가 수행됩니다. 러시아 연방 노동법 제 84.1 조에 기초하여 일반적인 방식으로출시의 근거를 제시했습니다. 즉, 직원에게 임박한 협력 종료가 통보 된 순간부터 2 개월이 지나면 기업은 러시아 노동법 제 81 조 2 항을 참조하여 게시합니다.
고용 관계를 종료하라는 명령을받은 직원은 그와 친해지고 그에 따라 서명을하여 상황에 대한 동의를 나타냅니다.
직원이 명령에 서명하기를 거부하면 두 명의 증인이있는 앞에서 큰 소리로 발표되며 거부 행위에 서명하여 해고 명령에 익숙하다는 사실을 확인합니다.
해고 당일 러시아 연방 노동법 제 140 조에 따라 기업은 직원 감소 및 임금으로 인한 해고시 모든 보상을 지불하고 해고 된 직원과 완전한 재정적 해결을해야합니다. 마지막 지불의 순간.
그런 다음 발령 된 명령에 따라 고용 관계 해지 사유를 나타내는 해고에 대한 적절한 항목이 워크 북에 작성되고 합의 된 문서가 직원에게 전달됩니다.
그런데 해고의 날로 간주되는 마지막 근무일의 직원이 객관적인 이유로 직장에 결석 한 경우 노동법 제 84.1 조의 규범에 따라 통지가 발송됩니다. 러시아 연방 코드.
감원 통보를 받은 근로자가 러시아 노동법 제180조에 근거하여 예정보다 일찍, 즉 통보에 명시된 일자보다 일찍 고용관계를 종료하고자 하는 의사를 표시한 경우 연맹, 경영진은 그를 거부할 수 없습니다.
그러나 사용자가 여전히 해고의 주도자라는 점을 감안할 때 해고된 직원에 대한 법적 수준의 보상이 제공됩니다. 그건, 회사는 시간에 대해 직원에게 보상할 의무가 있습니다., 매일의 평균 수입 금액으로 출시까지 남아 있습니다.
이 상황의 근본적인 문제는 고용 종료가 예정보다 앞서 직원 자신의 주도로 발생한다는 점을 감안할 때 사직서의 문구입니다. 특히 직원은 해고를 요구하지 않지만 계약 해지에 동의하고 러시아 노동법 제 180 조에 따라 예정보다 일찍 협력 종료를 요청하고 정당한 보상금을 지불합니다.
직원이 해고되었을 때 지불하는 절차는 러시아 연방 노동법 제 178 조의 규범에 의해 규제되며, 특히 회사는 적어도 퇴직금을 지불해야한다고 명시되어 있습니다. 감소 대상 직원의 평균 월 급여.
일부 경우에 단체 협약지불은 더 큰 크기, 예를 들어 3개의 급여 또는 2개의 월 평균 수입의 형태로.
특정 범주의 근로자의 경우 퇴직금 금액은 지역 수준뿐만 아니라 입법 수준에서 더 높은 비율로 설정됩니다. 특히, 감소로 인한 기업 장의 해고시 수당은 최소 금액으로 지급됩니다. 279조에 근거한 평균 수입의 3배, 그리고 단체협약의 조건에 따라 더 많은 금액을 설정하는 것이 가능합니다.
회사는 퇴직금 외에 퇴직금도 지급해야 합니다. 모든 것에 대한 보상 미사용 휴가 , 러시아 노동법 제 127 조에 명시된 바와 같이 마지막 지불 순간의 임금.
직원이 지불 금액에 동의하지 않고 금액이 더 커야한다고 생각하는 경우 해고 날짜로부터 3 개월 이내에 해고 당일 법원에 문제 해결을 신청할 권리가 있습니다. 그는 불일치의 대상이 아닌 금액을 지불해야합니다.
에도 불구하고 인사정책기업과 항상 정당화되지 않는 여러 가지 이유로 일부 직원을 해고하려는 욕구가 있는 경우 법이 규정하는 방식으로 감원하는 것이 실질적으로 불가능한 근로자 범주가 있습니다. 직원을 해고할 때 임산부를 해고하는 것은 금지되어 있습니다.러시아 노동법 제 261 조에 따라 유일한 예외는 기업의 완전한 청산입니다.
또한 3세 미만 자녀가 있는 직원이나 직접 자녀를 양육하는 아버지의 감원과 관련한 해고도 불가능하다.
감면 대상이 아니며 미혼모 또는 미혼모장애가 있는 자녀 또는 14세 미만의 자녀를 양육하는 경우.
또한 자녀가 3명 이상인 가장이 3세 미만인 근로자를 해고하는 것도 불가능합니다.
그러나 규정된 조항은 예외도 허용합니다.
특히 그들이 관여한 징계 책임 반복되는 위반으로 인해 노동 규율또는 당면한 의무를 이행하지 않고 부도덕한 행위를 했을 가능성이 있습니다.
종종 명확하게 정의된 경우에도 정리해고로 인한 해고상황은 통지에 명시된 기간 내에 직원을 해고할 수 없을 때 발생합니다. 특히 직원이 해고 당시 병에 걸렸고 러시아 연방 노동법 제81조에 따라 다음과 같이 할 수 없는 경우 해고되다.
그건 그렇고, 법안은 다가오는 감소에 대한 최소 통지 기간, 즉 2 개월을 설정하지만 일시적인 장애의 경우 적용되는 나중에 해고에 대한 금지는 어디에도 없습니다.
직원이 연차 휴가를 받는 경우에도 감축을 위한 해고 시 유사한 딜레마가 발생할 수 있습니다. 특히 러시아 노동법 제 123 조의 규범은 직원과 머리 모두를 의무화합니다 휴가 일정을 준수하다, 따라서 석방 된 직원은 감소 당시 일하지 않고 휴식을 취할 수 있으며 다시 러시아 노동법 제 81 조에 따라이 기간 동안 해고 될 수 없습니다.
다만, 앞서 언급한 바와 같이 특정 범주의 직원은 높은 자격과 경력, 오랜 근속기간 등으로 인해 우선적으로 퇴직할 수 있는 사항이 있어 감원을 결정하는 데 결정적인 요인이 될 수 있습니다.
직원들을 고려하여 정년, 일반적으로 숙련 된 일꾼들그리고 적절한 서비스 기간과 업무 경험이 있으면 직장.
또한 많은 직원들이 3개월치 수입으로 급여를 받는다고 생각하는 경우가 많은데 이는 잘못된 생각입니다. 3개월 평균 수입단체협약에 그러한 조건이 있는 경우에만 지급할 수 있으며, 그 외의 경우에는 근로자에게 다음 금액만큼의 퇴직금을 지급합니다. 평균 급여 하나.
전 직원의 해고 후 두 번째 달에 대한 급여를받을 권리는 그가 2 개월 이내에 공식적으로 일자리를 찾지 못하고 새로운 고용 기록이없는 워크 북을 제시하는 경우에만 발생합니다.
다만, 3개월분의 수당은 해고된 근로자가 해고된 날로부터 14일 이내에 등록되어 객관적인 사유로 채용할 수 없는 경우에 한하여 예외적인 경우에 한하여 고용노동부의 결정에 의하여 지급된 것임.
근무했던 근로자들로부터도 질문이 제기됩니다. 절차를 위반한 절단특히, 그들의 복직 가능성은 무엇입니까? 에 의해 입증된 바와 같이 차익거래 관행대부분의 경우 법원은 근로자의 편에 서서 사용자에게 이전 직장을 제공할 뿐만 아니라 근로권 박탈에 대한 보상을 지급하여 소득을 받을 의무가 있습니다.
소송은 원칙적으로 수개월에서 최대 6개월까지 지속되며, 전 직원에게 유리하게 문제를 해결하는 경우 회사는 그로부터 하루 종일 정신적 피해에 대한 배상과 업무 방해에 대한 배상을 모두 지급해야 합니다. 해고의 순간, 그리고 일그리고 노동자가 아닙니다.
그렇기 때문에 모든 리더는 직원 최적화와 관련된 직원 해고 절차모든 법적 규정을 엄격히 준수합니다.
노동법은 그에게이 경우 주도권을 부여합니다. 이 이니셔티브의 표현 중 하나는 감소에 해당하는 직원이 조직 또는 기업의 직속 책임자의 동의 없이는 예정보다 일찍 퇴근할 수 없다는 것입니다.
그리고 직원의 이유는 꽤 타당할 수 있습니다. 예를 들어, 그는 새로운 직업을 찾았고 즉시 자신의 의무를 수행하기를 원합니다. 고용계약의 조기 해지에 대해 경영진의 동의를 얻기 위해서는 근로자가 신청서를 작성하여 제출해야 합니다.
동시에 그러한 문서가 있다고 해서 직원이 원하는. 이 법안은 연방법 197호에 따라 조기 퇴직 권리를 부여하지만 고용주에게 그러한 의무를 부과하지는 않습니다. 즉, 이 경우의 결정은 지도부의 선의에 달려 있습니다.
고용 계약의 조기 해지 근거는 직원이 제출한 신청서입니다.
이 문서에서 그는 문서 제출의 주요 이유, 즉 다가오는 직원의 변경 및 변경을 언급하면서 자신의 요청에 따라 해결을 허용하도록 경영진에게 요청합니다. 
많은 일정.
노동법 제180조에 따르면, 신청서에 기록된 근로자의 동의는 관리자에게 조기 해고를 할 수 있는 권리를 부여할 뿐입니다. 그러한 동의가 없으면 고용주는 고용 계약을 해지할 수 없습니다. 이는 법률에 규정된 일반적인 감소 절차를 위반하는 것입니다.
법률에 따라 신청서를 작성하는 통일 된 형식 ()은 없습니다. 이러한 이유로 직원은 자신의 재량으로 청원서를 작성합니다. 그러나 조기 결제의 수령은 모든 문구의 정확성에 달려 있습니다. 따라서 문서에는 다음 항목이 포함됩니다.
특정 범주의 근로자에게는 그러한 보살핌이 특별한 가치가 없다는 것을 이해해야 합니다. 표준 감축 절차에는 고용 계약 종료 예정 2개월 전에 직원을 우편으로 발송하는 절차가 포함됩니다.
기간제 계약은 고용주가 예정된 해고 1주일 전에 통지를 보내도록 요구합니다. 계약기간이 계절적이거나 짧은 기간(2~3개월)의 계약일 경우 3일 전에 통지합니다. 분명히 고용 계약 해지 및 최종 지불에 대한 대기 기간이 짧기 때문에 직원이 필요하지 않을 것입니다.
또한 대부분의 경우 고용주가 직원의 조기 퇴사에 관심이 있음을 이해해야 합니다. 조기 계산에 대한 추가 보상 의무에도 불구하고 고용주는 직업 문제를 피할 수 있습니다. 결국, 직원 단위의 축소는 특정 직책의 취소 또는 기능의 일부를 다른 직원 (구조 부서)으로 이전하는 것을 의미합니다.
필요한 직위(직무)가 없기 때문에, 고용주는 통지서에 공지된 해고일 2개월 전에 급여를 추가로 지급하는 것보다 예정보다 일찍 직원에게 작별인사를 하는 것이 더 쉬울 것입니다.
작업 직원의 감소는 한 번에 여러 기사를 고려하여 수행됩니다. 노동법.
직원의 조기 퇴사 절차는 대부분 표준 계약 해지와 크게 다르지 않습니다. 고용주는 다음과 같은 조치를 취합니다. 
직원이 떠나는 것이 고용주에게 더 경제적입니다. 단, 퇴사하는 직원이 작성한 신청서에 이 문구가 포함되어 있지 않은 경우에는 급여가 발생합니다. 전부. 그들은 형성됩니다 : 
변호사이자 경제학자, "CPC "Dialogue Consulting" LLC 이사, 러시아 인사 연맹 회원, SPS "ConsultantPlus"의 전문 검토자.
세미나 M.V. Cherenkova는 인사 관리(HR) 부서장, 관리자, 단체 협약 개발, 현지 규정, 조직 및 행정 문서, 임금 시스템, 노동 분쟁 해결과 관련된 구조 부서 전문가에게 주로 권장됩니다.
가장 방대한 강사 세미나는 작년 4월 노보시비르스크(298명)에서 "러시아 연방 노동법의 최근 변화: 혁신 검토, 관행 분석"이라는 주제로 개최되었습니다.
2015년 가장 인기 있는 워크샵: "유효 계약: 키 포인트과도기"주최자: CJSC "Quadro Plus"(Kemerovo), LLC "Center for Corporate Training"(Kemerovo), UMC "Union of Industrialists"(Barnaul), ANO DPO "STsPR"(Krasnoyarsk), LLC "CPC "Dialogue Consulting"(Krasnoyarsk) ).
노동법 분야에서 15년 동안 M.V. Cherenkova는 35개의 교육 프로그램을 준비했으며, 10,000명이 넘는 사람들이 참석했습니다. 다른 도시들국가(크라스노야르스크, 레소시비르스크, 미누신스크, 샤리포보, 칸스크, 아친스크, 아르한겔스크, 벨스크, 세베로드빈스크, 볼로그다, 페름, 이르쿠츠크, 상트페테르부르크, 노보시비르스크, 케메로보, 노보쿠즈네츠크, 바르나울 등).
2014년 M.V.의 첫 번째 책. 체렌코바 " 고용 이력: 복잡한 경영 문제"(출판사 "생각", 노보시비르스크, 발행부수 5000부).
현재 "조직의 인사 문서 : 우리는 올바르게 작성합니다."라는 작업 제목으로 두 번째 책에 대한 작업이 계속됩니다.
요즘에는 특히 다음과 같은 경우 다양한 문제에 대해 법적으로 정통해야 합니다. 우리 대화하는 중이 야노사관계에 대해. 회사를 그만두거나 해고를 결정한 경우 알아야 할 중요한 사항은 무엇입니까? 그것에 대해 사회 및 노동 권리 센터의 법적 지시 책임자 Sergey Saurin.
리더는 간섭할 권리가 없습니다. 귀하는 언제든지 퇴직을 결정할 수 있으며 고용주와 퇴직에 대해 동의할 필요가 없습니다. 유일한 제한 사항은 러시아 노동법 80조에 따라 최소 2주 전에 퇴사에 대해 경영진에게 서면으로 통지해야 한다는 것입니다. 사직서는 일종의 경고일 뿐이며 고용주가 이를 받았다는 증거를 손에 들고 있는 것이 중요합니다. 이렇게 하려면 문서를 받을 권한이 있는 사람에게 이 신청서 사본(사본 보관)에 신청서 접수증에 서명하도록 요청할 수 있습니다. 어떤 이유로 신청서 접수시 서명이 거부되면 접수 확인과 함께 고용주에게 전보를 보낼 수 있습니다. 이것은 또한 적절한 형식의 사직 통지가 될 것입니다.
2주의 통지 기간이 만료된 후에는 출근하지 않고 해고를 요구할 권리가 있습니다. 고용주와 합의하여 종료할 수 있습니다. 노동 계약그리고 2주의 기간이 끝나기 전에.
제127조의 현행 노동법은 해고 시 휴가를 사용하는 두 가지 옵션을 제공합니다.
현행 노동법에 따르면 자발적 해고는 직원에게 보상금을 지급하는 것을 의미하지 않습니다. 그러나 일반적으로 고용 계약 해지를 꺼리지 않고 자신의 자유 의지에 대한 진술을 작성하고 싶지 않은 상황에서는 당사자의 합의에 따라 고용주에게 해고를 제안할 수 있습니다. 실제로 이것은 해고에 대한 동일한 "충돌없는"근거이지만 여기에서 협상 할 수 있습니다. 법은 해고 계약의 가능한 조건을 선택하는 데 있어 귀하를 제한하지 않으며 모든 것은 귀하의 협상 능력에 달려 있습니다. 고용주에게 일정 금액의 현금 보상을 지급하도록 설득하거나 다른 형식(예: 좋은 추천)으로 "보상"을 요청할 수 있습니다.
고용 계약 해지 계약은 다음 기간에 작성해야 합니다. 글쓰기중복에. 종종 해지 된 고용 계약에 대한 추가 계약의 형태로 작성됩니다. 당사자가 서명하는 순간부터 직원과 고용주 모두에게 의무 사항입니다.
러시아 연방 노동법 제179조는 노동 생산성과 자격이 더 높은 직원이 해고 조치 중에 직장에 남을 수 있는 우선권이 있다고 규정하고 있습니다. 기타 가능한 모든 기준(근속기간 포함)은 동일한 노동 생산성과 직원의 자격의 경우에만 적용됩니다.
고용주가 귀하를 부당하게 선택했다고 믿을 만한 이유가 있는 경우 법원에 해고에 대해 항소해야 합니다. 불행히도, 감원 통지 자체가 귀하의 권리를 침해하지 않기 때문에 정리 해고 (공석의 가용성에 따라 해고 또는 전근) 전에 고용주의 조치에 대해 항소하는 것은 불가능합니다.
법정에서 귀하는 귀하의 생산성과 자격이 해당 직위의 동료보다 높음(또는 귀하가 생산성 및 자격 평등을 전제로 하는 다른 기준에 따라 우선권이 있음)을 증명해야 합니다. 문서, 증언 또는 입장에 대한 기타 증거가 증거로 사용될 수 있습니다. 감소가 발생하기 전에도 증거 준비를 미리 시작하는 것이 좋습니다.
조직 직원의 수 또는 직원 감소로 인한 다가오는 해고에 관한 러시아 노동법 제 180 조에 따라 직원은 해고 2 개월 전에 고용주가 개인적으로 경고하고 서명에 대해 경고합니다. 이 두 달 동안 직원은 계속 일하고 일반적인 방식으로 급여를 받습니다.
2 개월 후 이미 해고 직후 러시아 연방 노동법 제 178 조에 따라 고용주는 평균 월 소득 금액으로 퇴직금을 지불해야합니다. 이 지불은 해고 후 첫 달 동안 직원의 수입을 보존하는 것으로 간주됩니다.
해고된 직원이 해고된 후 첫 달 이내에 일자리를 얻지 못하면 사용자는 해고 후 두 번째 달 동안의 평균 수입을 유지할 의무가 있습니다. 두 번째 달의 평균 급여는 두 번째 달에 직원에게 지급됩니다(해고 시 해고된 직원이 언제 취직할 수 있는지 알 수 없기 때문에). 새 직업). 또한 직원이 해고 후 두 번째 달 중간에 새 일자리를 얻은 경우 이전 고용주는 직원이 근무하지 않은 두 번째 달의 부분에 대해서만 평균 급여를 지급합니다.
근로자가 해고된 후 2주 이내에 감액을 위해 고용당국에 등록을 했음에도 불구하고 해고 후 2개월 이내에 새 직장을 구하지 못한 경우, 이전 사용자는 해고 후 3개월 동안 평균 소득을 유지합니다. 해고 (지급 규칙은 두 번째 달과 동일).
러시아 연방 노동법 제 180 조는 2 개월의 경고 기간이 만료되기 전에 사용자와 직원이 감소와 관련하여 고용 계약을 해지하는 데 동의 할 가능성을 설정합니다. 이 경우 사용자는 2개월의 기간이 만료될 때까지 남은 전체 기간의 평균임금에 퇴직금을 가산한 일시금(해고 시)을 근로자에게 지급할 의무가 있습니다. 한 달 동안의 평균 수입. 이 경우 해고 후 두 번째 및 세 번째 달에 대한 수입 저축은 일반 규칙에 따라 발생합니다.
러시아 연방 법 제 31 조에 따르면 "고용 러시아 연방”, 실업 수당 지급 결정은 시민을 실업자로 인정하는 결정과 동시에 이루어집니다. 고용법 3조 2항에 따라 검색 목적으로 등록된 시민을 인정하는 결정 적합한 직업, 실업자는 시민의 거주지에서 고용 서비스에 의해 수락됩니다.
우리는 등록 (등록) 장소가 아니라 거주지에 대해 구체적으로 이야기하고 있으므로 거부하는 경우 거부가 서면으로 발행되고 법원이나 법원에서 이에 대한 항소를 요구할 권리가 있습니다. 상급 기관 (러시아 연방 구성 기관의 고용 부서).
거주지 및 거주지 등록만 가능합니다. 연방법러시아 연방 내에서 시민을 등록하는 방법은 통지 성격을 띠고 시민이 체류 또는 거주지에 있다는 사실을 반영하며, 권리 행사를 위한 제한이나 조건으로 작용할 수 없습니다. 시민의 자유.
