가끔 직원이 출근하지 못하게 하는 이벤트가 발생합니다. 매우 자주 그것은 그에게 달려 있지 않고 날씨나 교통 수단에 달려 있습니다.
법률에서 걷는 개념이 없다, 그러나 좋은 또는 나쁜 이유로 건너뛸 때 노동 쟁의 법원의 고려 사항을 설명하는 기사가 있습니다().
정당한 사유 없이 3시간 이상 결근하면 결근으로 간주됩니다. 이 경우 시간은 연속적으로 계산되지 않습니다. 근로자가 8시간 중 5시간만 근무한 경우 결근으로 간주됩니다.
그러나 합격을 결근으로 간주하기 전에 결근 사유에주의를 기울일 필요가 있습니다. 이유는 타당하거나 무례할 수 있습니다.. 고용주만이 범주를 결정할 수 있습니다. 이를 위해서는 직원의 설명과 첨부 문서가 필요합니다.
주관적인 불참 사유는 다음과 같습니다. 작업자와 관련된. 예를 들어, 질병. 이 경우 직원은 다음을 제공해야 합니다. 다음 증거로부터:
의사의 샘플 증명서
그러나 많은 기업에서 병가가 지급되지 않습니다.
매년 모든 직원이 통과해야 의사의 건강 검진. 이것은에서 일어날 것입니다 근무 시간따라서 이러한 누락은 타당한 이유로 간주됩니다.
건강 검진과 관련된 직장에서 석방하기위한 샘플 신청서
또한 다음과 같은 경우 해고될 수 없습니다. 로 법정에 참석했다.:
샘플 법원 소환장
또 수사 실험에 가담한 사람이 증인으로 현장을 확인하는 등 법과 관련된 행위를 한 것도 타당한 이유다. 이 경우 법 집행 기관은 결근 사유를 명시한 문서를 직원에게 발급해야 합니다.
직원이 그럴 때가 있다. 군 등록 및 입대 사무소에 소환장을 받았습니다.. 그는 거기에 나타나야 한다 정확한 시간그렇지 않으면 그는 법으로 인해 곤경에 처하게 될 것입니다. 그가 결근하면 그러한 이유도 유효한 것으로 간주됩니다.
군 등록 및 입대 사무소에 소환장 샘플
객관적인 이유는 일을 할 수 없게 만드는 이유라고, 비상 사태로 인해. 이들 중:
상사의 경우 위의 경우가 정당한 사유로 간주되지 않고 직원이 해고 위협을 받는 경우 법원 청문회가 열립니다. 높은 확률로 법원은 해고가 불법이라고 결정할 것입니다.
또한 러시아 연방 노동법은 결근에 대한 몇 가지 더 좋은 이유를 나타냅니다. 그 중 노동 활동에:
이러한 경우 작업 초과 근무 및 당국에 금전적 보상 또는 휴가를 요구할 권리. 쉬는 날을 기억하고 나중에 문제가 발생하지 않도록 미리 경고해야 합니다.
모든 좋은 이유의 목록은 러시아 연방 노동법 기사에 있습니다.
이 이유도 유효합니다. 결석 사유를 기재한 성명서를 원장에게 작성. 공무원에게 가져가세요. 감독은 그를 알게되어 그 이유가 타당한지 여부를 결정합니다. 이러한 경우 가장 중요한 것은 누락된 작업 전에 당국에 성명을 제공하는 것입니다. 이러한 이유 중:
러시아 노동법 제 128 조에 따르면 마지막 세 가지 이유는 5 근무일 동안 하루를 쉴 수 있습니다. 같은 기사에 따르면 처음 4가지 이유에 해당하는 경우 약간의 휴식을 취할 수 있습니다. 단, 결석일수는 지급되지 않습니다.
규정은 구조, 기능 및 법적 지위노동자. 그들은 법률에 기초하여 개발되었으므로 따라야합니다. 관리자 및 직원에 대한 모든 정보가 포함되어 있습니다. 그리고 여기에 귀하가 제공한 인증서와 명세서가 있습니다.
목록:
연락하다 불만을 가지고 노동 감독관에상사가 노동법을 위반하고 있다는 것.
검토 프로세스를 제어할 수 없습니다. 결과적으로 소송 시간이 매우 길어질 수 있습니다.
일부 매우 큰 회사는 노동쟁의위원회. 이것은 그러한 문제를 다루는 당국과 독립적인 사람들의 그룹입니다.
가장 좋은 해결책은 법원에 가는 것입니다. 그러나 고려 신청은 해고 일로부터 1 개월 이내에 제출해야합니다. 증거를 수집하고 증인을 인터뷰한 후 결정을 내립니다. 법원에서 해고가 불법이라고 판단하면 즉시 근무처에 복직하고 급여도 지급합니다. 도덕적 보상그것은 당신에 달려 있습니다 임금. 법원 세션은 유료 절차이지만 가격은 합리적인 한도 내에서 진행됩니다.
직원이 출근하지 않을 경우 고용주가 취해야 하는 조치를 알려주는 비디오를 제공합니다.
당국과 평화적으로 협상하는 것이 최선제3자를 포함하지 않고. 소송은 경영진과 나쁜 관계로 이어질 수 있습니다.
일을 빼먹을거면 차라리 낫지 상사에게 미리 알리다성명서를 작성함으로써. 그가 당신을 보내주기를 거부한다면, 그에게 다른 날 일하기로 약속하십시오.
17.04.2017, 14:31
산책이란? 결근은 몇 시간 동안 결근입니까? 하나, 둘, 셋 또는 넷? 아니면 결근은 근무일 내내 정당한 이유 없이 결석하는 것입니까? 직장에서 해고될 수 있는 기간은? 알아봅시다.
러시아 연방 노동법에 따르면 (즉, 러시아 노동법 제 81 조 6 항 "a"에 따라) 직원과의 고용 계약은 결근으로 인해 종료 될 수 있습니다. , 근무시간에 관계없이 근무일 내내 정당한 사유 없이 결근(교대)하고, 근무일 중 정당한 사유 없이 연속으로 4시간 이상 결근(교대).
따라서 결근은 정당한 이유 없이 직장에 결석하는 것으로 간주됩니다.
이러한 상황에서 사용자는 해고의 형태로 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다.
징계 위반의 경우 고용주는 직원에게 징계 제재 중 하나를 적용할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 192조 1항).
- 논평;
- 꾸짖다;
- 해임.
결근으로 인한 해고는 고용주의 권리이지 의무가 아니라는 점은 주목할 가치가 있습니다. 따라서 사용자는 결근사실이 있더라도 근로자에 대하여 견책 또는 견책을 할 수 있다. 아니면 아무 것도 하지 마십시오.
고용주는 직원의 부재 이유를 평가하고 직원의 이전 행동을 고려하여 위법 행위에 비례하여 징계 제재를 적용해야합니다 (2012 년 3 월 30 일 러시아 연방 대법원 결정 No. 69 -B12-1).
위의 표현에서 알 수 있듯이 결근이란 정당한 사유 없이 결근하는 것을 의미하므로 인사담당자는 어떤 사유가 타당하고 어떤 사유가 불가한지를 파악하는 것이 중요합니다. 그러나 러시아 연방 노동법은 직원의 결근에 대한 유효한 이유의 전체 목록을 공개하지 않습니다. 따라서 그는 그러한 이유를 결정하기 위해 러시아 연방 노동법의 사법 관행 및 개별 조항으로 전환했습니다. 이에 대한 자세한 내용은 "결근의 좋은 이유: 목록"을 참조하십시오. 채워질 때까지
단락에 따른 해고. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 연방 노동법 81은 일종의 징계 제재입니다(러시아 연방 노동법 192조 3항). 직원에 대한 벌금 및 해고 신청 고용 계약적절한 명령에 의해 작성됩니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1, 193 조). 또한 결근으로 인해 해고된 사람을 통합 문서에 입력해야 합니다.
"근로자의 노동법 위반 - 결근, 노동법 제 81 조 제 1 항 6 항 "a"로 인해 고용 계약이 종료되었습니다. 러시아 연방».
결근으로 인한 해고 후 이전 직장에서 직원이 복원되는 비율이 높습니다. 대부분의 경우 이것은 해고 절차 위반으로 인한 것입니다. 사법 관행과 기업의 축적된 경험은 법률의 "백색점"을 제거하는 데 도움이 될 것입니다.
사법 관행에서 추가 설명을 찾을 수 있습니다. 특히 다음과 같은 경우 직원을 해고할 수 있습니다(2004년 3월 17일 2호 러시아 연방 대법원 총회 결의문 39항).
위치 1. 4시간의 결근 시간에는 점심 시간이 포함되어야 합니다. 이것이 완료되지 않으면 결근으로 직원을 해고하는 것이 거의 불가능합니다. 사실 러시아 연방 노동법은 근무일을 점심 전후의 근무 시간으로 정의하지 않습니다. 이것은 점심 시간이 Art에서 제공하는 시간을 방해할 수 없음을 의미합니다. 러시아 연방 노동법 81조(I부 "a" 항 6항).
위치 2. 4시간의 결근에는 점심시간이 포함되지 않습니다. 러시아 노동법 제 106조는 식사를 위한 휴식을 휴식 시간으로 분류합니다. 이것은 현재 직원이 노동 의무를 수행하지 않는다는 것을 의미합니다. 이때 결근은 근로자의 책임으로 귀결될 수 없으며 징계의 대상이 됩니다.
사법 관행에서 두 번째 관점이 더 일반적이지만 최종 결정은 고용주에게 있습니다.
다음으로 논란이 되는 부분은 결근 사유의 타당성이다. 법령에는 그러한 사유가 기재되어 있지 않기 때문에 근로자와 분쟁이 발생한 경우 법원에서 결근 사유를 유효한 것으로 인정하는 타당성을 검토할 가능성을 인식하여 사용자가 결정을 내립니다. 이러한 경우 법원은 직원의 위법 행위의 심각성, 업무 태도, 업무 프로세스에 대한 직원 부재의 영향 및 위법 행위의 상황을 고려합니다. 판사는 직원 부재에 대해 다음과 같은 이유를 존중한다고 생각했습니다.
중요한!임시 장애 기간, 직원의 휴가 및 직원 임신 기간 동안 결근으로 인한 직원 해고는 불법입니다 (러시아 노동법 제 81 조 6 항 및 제 261 조 1 항 연합).
1단계. 직원 부재 확인. 법은 이와 관련하여 정확한 권장 사항을 제공하지 않습니다. 시간 측정기, 직속 상사, 동료 등 기업의 모든 직원은 직원이 부재 중임을 감지할 수 있습니다. 직원의 위치 또는 부재 사유에 대한 정보가 없는 경우 지명된 직원은 서면으로 기업 경영진에게 알립니다.
그 문서들:각서; 시간표 ( "НН"표시 - 설명 할 수없는 이유로 결석).
2 단계. 직장에서 직원 부재에 관한 법률을 작성하십시오.여기서 결석 기간을 올바르게 수정하는 것이 중요합니다. 이 행위는 직원의 부재가 밝혀진 당일에 작성됩니다. 그렇지 않으면 법원은 증거의 신뢰성을 인정하지 않습니다. 행위기록 : 결근사실, 결근시각, 작성시점, 사업장근처에 있고 부재자의 장소를 관찰할 기회가 있는 근로자 3인 이상 서명 . 직원이 하루 이상 결석하는 경우 매일 행동을 작성해야 합니다.
그 문서들:직장에서 직원의 부재 행위. 근무일 중간과 끝날 때까지 두 개의 문서를 작성하는 것이 좋습니다.
3단계: 직원에게 설명을 요청합니다.직원이 즉시 설명을 제공하면 구두로도 가능합니다. 그렇지 않으면 요청을 작성하십시오. 글쓰기직원에게 개인 서명으로 전달하십시오. 직원이 요구를 거부하는 경우 거부 사실을 증명할 회사 직원 3 명 이상의 서명으로 자유 형식의 거부 행위를 작성하십시오.
직원이 장기간 직장에 나타나지 않으면 직원이 문서를 받은 날짜를 표시해야 하는 반품 영수증과 함께 우편으로 요청을 보내십시오.
그 문서들:서면 설명 제공 요건 청구를 거부하는 행위.
4단계. 직원의 설명을 받거나 설명 거부를 기록합니다.서면 해명 요청을 보낸 후 직원은 이틀 동안 자신의 부재를 설명할 수 있습니다. 일수 카운트다운은 요청 전송의 다음 날부터 시작됩니다. 같은 기간 내에 직원은 결석에 대한 정당한 사유를 제시할 수 있습니다. 설명은 서면으로 되어 있습니다. 이틀 후에도 직원이 자신을 설명하지 않으면 설명 제공을 거부하는 행위를 작성해야합니다. 이 행위는 최소 3명의 직원의 서명으로 인증됩니다.
그 문서들:직원에 대한 설명(설명); 설명을 거부하는 행위.
5단계. 내부 조사.결근사유가 유효한지 여부를 알 수 없거나 직원이 연락을 하지 않을 때 사용합니다. 직원의 잘못인지 여부가 명확하지 않으면 조사위원회를 만드는 것이 좋습니다. 위원회는 내부 조사 행위를 작성할 것이며, 이는 발견된 상황을 나타냅니다.
그 문서들:내부 조사를 수행하기 위해 위원회를 설치하라는 명령, 내부 조사 행위.
6단계책임의 정도를 결정합니다.해고는 조치로 작용 징계 책임그러나 고용주는 그러한 직원을 해고할 의무가 전혀 없습니다. 발언이나 견책과 같은 다른 징계 조치를 적용할 수 있습니다. 모든 결정은 고용주가 합니다.
그 문서들: 책임을 져야 한다는 생각.
7단계해임.에 의해 일반 규칙고용주는 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에, 위반한 날로부터 6개월 이내에 징계 제재를 적용할 수 있습니다. 이러한 조건을 위반하면 해고를 불법으로 인정할 수 있는 근거가 됩니다.
따라서 해고 결정이 내려진 경우에는 결석 사유와 기간을 다시 한 번 확인하는 것이 좋습니다. 위의 서류를 확인하고 증거자료를 수집한 후 해고명령을 내릴 수 있습니다. 직원이 서명한 이 문서를 숙지하십시오. 직원이 부재한 시간을 제외하고 주문이 발행된 순간부터 3일이 할당됩니다. 서명을 거부하는 경우 법안을 작성하십시오. 근로계약 해지 당일 직원에게 워크북을 주고 계산을 합니다(직원이 출근하는 날).
법은 마지막 근무일과 고용 계약 종료일 사이의 불일치에 대한 책임을 규정하지 않습니다. 고용 계약의 마지막 날은 결근 첫날의 전날이며 직원의 마지막 근무일입니다.
다양한 인센티브 외에도 잘 했어노동법은 고용주가 과실 직원에게 다양한 처벌을 적용할 수 있도록 허용합니다. 가장 흔한 위법 행위 중 하나는 근무 시간 준수에 대한 직원의 선택적 태도입니다. 그들 중 가장 심각한 것은 직장에서의 결근입니다. 러시아 노동법은 직장에서 오랫동안 결근 한 것에 대한 처벌로 관리자가 부하 직원을 해고 할 수도 있다고 규정합니다.
노동법은 결근으로 간주될 수 있는 것에 대한 명확한 정의를 제공합니다. 이것은 4시간 동안 지속되는 직장 결근 또는 그 기간이 더 짧은 경우 전체 근무 교대(하루) 동안 지속되는 결근입니다.
최대 4시간은 늦은 것으로 간주됩니다.
결근은 한 번에 4시간 이상 지속되어야 하며, 이 시간을 어길 경우 결근은 늦은 것으로 간주됩니다.
예를 들어, 직원은 근무일 시작 시 3시간 지연되었다가 점심 시간 이후에 1시간 30분 더 결근했습니다. 총 결석이 4시간을 초과하더라도 그러한 지연은 결근으로 간주되지 않습니다.
이 법안은 결근 및 지각에 대한 처벌을 고용주의 재량으로 남겨둡니다. 이것은 금전적 인 처벌 또는 법률에 명시된 징계 조치의 적용 일 수 있습니다. 단순한 발언에서 직원의 작업 체제에 대한 해고 태도에 이르기까지.
처벌을 받기 위해서는 근로자가 정당한 사유 없이 결근해야 합니다.
따라서 관리자는 직원을 처벌하기 전에 지각이나 결근의 이유와 존중의 정도를 파악해야 합니다.
법률은 정당한 사유로 간주되는 것과 그렇지 않은 사유를 명확하게 구분하지 않습니다. 대부분의 경우 국장이 결정하지만, 일부 결석 사유는 여전히 규정에 명시되어 있습니다.
첫째, 이것은 고용주와 합의한 직장에서 공식적인 결근입니다.. 여기에는 다음이 포함됩니다.
예를 들어, 직원은 신청 시 자녀(아버지의 경우) 출산, 결혼 및 기타 가족 상황과 관련하여 무급 휴가를 받을 수 있습니다.
직장에 직원이 없다는 사실을 미리 알고 적절한 명령이나 명령이 내려졌습니다. 또한, 직원이 개인적인 사정으로 일정 기간 결근하기로 직속 상사와 구두 합의가 있을 수 있습니다.
둘째, 증빙서류가 있는 정당한 사유가 인정되는 경우. 결근 시까지 알 수 없으나, 결근 또는 결근 사유의 심각성을 확인하는 공식 문서를 직원이 제공할 수 있습니다.
그러한 문서 및 근거에는 다음이 포함됩니다.
셋째, 지각 또는 결석으로 이어지는 다양한 불가항력 상황.여기에는 인공 및 자연 재해, 도로 사고, 비상 사태직원의 집에서, 가까운 친척의 사망 등
예를 들어, 밤에 허리케인이 있었고 나무가 쓰러져 입구의 유일한 출구를 막았습니다. 반나절 동안 그들은 막힌 곳을 제거하고 문을 풀어준 응급 구조대가 도착하기를 기다렸습니다.
가능하면 결근사실의 등록이 시작되기 전에 이러한 사정을 사용자에게 통지할 필요가 있다. 직장.
넷째, 노동법을 위반한 사용자의 행위가 결근사유가 될 수 있다. 이것은 15 일 이상이 걸릴 수 있으며, 법원에 의해 복직 된 직원의 직장 비입원, 노동 보호 분야의 위반.
예를 들어, 번 돈의 지불이 지연되는 경우 직원은 공식 업무 수행을 중단하고 직장에 오지 않는 신청서를 작성할 수 있습니다 (러시아 연방 노동법, Art. 142).
직원의 부재 이유(법률에 의해 설정된 경우 제외)의 타당성은 사용자에게 제출되어 고려됩니다.
직장에서 부당한 결근의 경우 노동법은 발언, 견책, 해고의 세 가지 유형의 징계 책임을 규정합니다 (러시아 연방 노동법, Art. 192). 주 및 지방 자치 단체 직원, 군대 직원과 같은 일부 범주의 근로자의 경우 계급 (직위) 강등 또는 특별 휘장 박탈과 같은 추가 처벌이 제공 될 수 있습니다.
고용주는 결근에 대한 벌칙을 적용할 수 있지만 의무는 아닙니다. 예를 들어 직장에서 직원은 책임 있는 사람으로 간주되어 적절한 수준에서 공식 업무를 수행합니다. 이 경우 한 번의 지연을 용서할 수 있습니다. 또는 경영진과의 대화에서 구두 발언으로 시작하십시오.
직원이 조직적으로 징계를 위반하는 경우 관리자는 노동법에 따라 결근에 대한 처벌을 적용합니다.
징계 책임 외에도 회사는 물질적 처벌을 부과할 수도 있습니다.
금전적 벌금형은 법으로 금지되어 있지만 직원은 상여금의 일부 또는 전부를 박탈당할 수 있습니다.
때때로 직원들은 다양한 "회색" 계획에 따라 법을 우회하여 급여의 일부를 받고 회사 경영진은 이 돈을 지불하지 않음으로써 벌금을 부과할 수 있습니다. 비공식적 인 임금이라는 사실 자체가 규제 당국이 조직과 직원 모두를 처벌하는 이유가 될 수 있습니다.
회사가 위반에 대해 직원에게 벌금을 부과하는 경우 노동 감독관에 연락하는 이유가 될 수 있습니다. 이러한 상황에서 고용주는 이미 법적으로 벌금을 받게 됩니다.
징계 또는 금전적 제재를 가하기 위해서는 직원의 부재 사실을 제대로 문서화해야 합니다.
첫째, 알 수없는 이유로 직원에게 할당 된 직장의 결근에 대한 법이 작성됩니다. 시간표에는 "HN"이라는 표시가 있습니다.
직원이 며칠 동안 나타나지 않으면 매일 그러한 행위를 작성하는 것이 좋습니다. 직장에 돌아온 후 직원은 요즘 며칠 동안 부재의 유효성을 확인하는 문서를 제공할 수 있기 때문입니다.
예를 들어, 직원이 2주 동안 직장을 비웠습니다. 그 행위는 부재 기간 내내 하나였다. 그러나 무단결석자는 직장에 돌아와 일주일 동안의 부상으로 병가를 냈다. 이러한 상황은 제재를 적용하는 데 문제가 있습니다.
그 후, 무단 결석이 직장에 나타난 후 결석 사유에 대해 서면으로 그에게 설명을 요청해야 합니다. 직원은 이 문서를 작성하는 데 이틀이 주어집니다. 그가 설명을 제공하지 않으면 "이유 설명을 거부했습니다"라는 메모가 부재 행위에 놓입니다.
그 후 조치 적용 여부를 결정합니다. 형벌의 종류에 따라 소홀한 부하에 대하여 발언, 견책, 해고 등의 명령(명령)을 내린다. 그는 서명에 대해이 문서를 알게됩니다.
발언이나 견책 형태의 징계는 위반자의 워크북에 반영되지 않으나, 인사부 직원이 이를 무단결석자의 개인카드나 개인파일에 메모한다.
해고시 통합 문서는 Art를 나타냅니다. 러시아 노동법 81.6에 따르면 이러한 고용 관계 해지 사유는 미래에 일자리를 찾을 때 태만한 직원에게 많은 문제를 일으킬 것입니다.
해고 절차는 다른 모든 것과 유사합니다. 납입금 돈, 보상 미사용 휴가, 문제 워크북노동자의 손에.
근로자가 정당한 사유 없이 결근 후 직장에 복귀하지 아니한 경우에는 마지막 근무일로 간주합니다. 마지막으로직장에 있었다.
결근 사실을 문서화하는 것 외에도 패널티 적용 기한을 준수해야 합니다.
결근 후 6개월 이상 경과한 직원에게는 결근에 대한 징계 처벌을 적용할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제193조). 또한 정당한 사유 없이 결근한 사실을 알게 된 날부터 1개월을 넘지 않아야 합니다. 이 기간은 직원의 병가 또는 휴가를 포함하지 않으며, 필요한 경우 징계 책임을 적용하기 위해 노동 조합의 허가가 요청되는 기간도 포함하지 않습니다.
결석의 한 가지 사실에 대해 한 가지 유형의 처벌만 적용될 수 있습니다.
예를 들어, 한 번 결석한 사람을 질책한 다음 해고할 수 없습니다.
이 기간 동안 직원이 유사한 조치를 취하지 않으면 징계 조치가 부과된 후 1년이 지나면 징계 조치가 해제됩니다(러시아 연방 노동법, Art. 194). 이 사실은 직원이 결근을 반복할 때 영향을 미치는 조치를 선택할 때 고려됩니다. 이전에 직장에 결근한 기간이 경과한 때 1년 이상, 그러한 직원은 처음으로 처벌되는 것으로 간주됩니다.
직원이 자신을 시정하고 징계 된 방식으로 행동하고 직장에서 다른 위반을 허용하지 않으면 머리는 명령에 의해 법에 의해 정해진 기한보다 일찍 처벌을 철회 할 권리가 있습니다.
직원이 결근 사실 또는 취해진 조치의 정확성에 동의하지 않는 상황에서 그는 법원에서 고용주의 조치에 대해 항소 할 수 있습니다.
이를 위해 직원이 가장 먼저 해야 할 일은 위반 사실을 기록한 문서에 서명하지 않는 것입니다.
확인된 결근 행위에 따른 서명, 징계 제재 또는 보너스 박탈을 적용하라는 명령은 위법 행위 자체를 인정하는 것입니다.
또한 직원은 결근 사실에 대한 자신의 견해를 서면으로 진술해야하며 가능하면 다른 장소에 자신의 위치와 직장에있을 수 없음을 확인하는 공식 문서로 백업해야합니다.
또한 근로자가 이전에 노동법 또는 노동 보호 기준을 위반하여 사용자에게 휴업 신청서를 제출한 경우 결근으로 인해 해고되지 않습니다.
그럼에도 불구하고 과태료가 부과되는 경우 해당 직원은 해당 발언이나 견책을 삭제해 달라는 소송을 제기한다. 정당한 이유가 있는 경우 법원은 직원의 요구 사항을 충족합니다.
소송 상황을 피하기 위해 결근 사실에 관한 모든 문서는 적절하게 작성되어야 하며 이를 위해 정해진 기한을 준수해야 합니다.
직원의 가장 흔한 위반 사항은 지각 또는 결근(장기 결근)입니다. 직원의 그러한 행동의 결과는 고용주로부터 제재를 받습니다. 불성실한 사유로 불출석한 경우에는 상여금을 박탈하고, 발언이나 견책을 발표할 수 있으며, 위반행위가 조직적일 경우 해고까지 할 수 있다. 영향력의 측정을 적용하거나 간단한 대화로 자신을 제한하십시오. 그러한 결정은 회사의 경영진이 직원을 처벌해야 할 의무가 없기 때문에 직원의 직접 고용주가 결정합니다.
결근에 대한 해고
고용 계약은 근로자가 노동 의무에 대해 단일 중대한 위반을 한 경우에 사용자에 의해 해지될 수 있습니다. 결근, 즉 결근, 즉 근무일(교대)에 관계없이 정당한 이유 없이 직장에 결근하는 것입니다. 기간 및 근무일(교대) 중 정당한 사유 없이 연속 4시간 이상 결근한 경우 - 단락. "a" p. 6 h. 1 art. 러시아 연방 노동법 81.
1. 법원은 복직요건을 만족하여 원고가 피고를 위하여 45년 동안 근무하였고, 참전용사이며, 근무기간 전체에 대하여 징계책임을 지지 아니한 사실을 고려하여 다음과 같이 판결하였다. 원고 측의 징계 위반이 발생했지만 결근으로 해고되었을 때 행정부는 러시아 노동법 제 192 조의 조항을 고려하지 않았습니다
원고는 건강상의 이유로 일을 할 수 없었고 심장마비를 일으켰습니다. 다음 날 병원에 가 병가를 내서 먼저 외래 진료를 받고 입원 진료를 받았습니다.
법원은 복직에 대한 청구가 합법적이고 정당하다고 결론지었고, 강제 결근 기간 동안의 임금 회복 청구도 만족해야 한다고 결론지었습니다(N 33-7511의 경우 2011년 4월 5일 모스크바 지방 법원 결정) .
2. 원고는 5일 동안 출장을 갈 예정이었으나 더 일찍 도시를 떠났다. 즉, 2일 이상 결근하였다. 원고의 업무상 출장의 특성상 원고가 일정기간 특정 도시에 출장을 갔을 때 근무시간에 전국을 자유롭게 이동할 수 있는 권리를 부여하지 아니함
D. LLC를 상대로 복직 소송을 제기하고 법원에 그를 대리인으로 복직시키도록 요청했습니다. 최고 경영자인사 관리를 위해 수집 평균 수입강제 결근시 비금전적 손해에 대한 보상.
원고가 2010년 6월 23일까지 Yaroslavl에 있어야 했음이 입증되었기 때문에 청구는 기각되었으며, 대신 2010년 6월 21일에 도시를 떠났고 2010년 6월 24일에만 상트페테르부르크에서 일하게 되었습니다. 2일 이상 직장에 결석한 경우(2011년 3월 28일자 N 33-4247 / 2011년).
3. 법원은 고용 계약이 Art에 따라 원고의 특정 직장을 지정하지 않았기 때문에 결근에 대한 해고가 불법이라고 인정했습니다. 러시아 연방 노동법 209조에 따르면 원고가 있어야 하는 곳 또는 작업과 관련하여 도착해야 하는 곳으로 간주됩니다.
첫 번째 법원은 원고를 직장에서 복직시키고 원고에게 유리한 보상을 회수하기로 결정했습니다. 도덕적 피해 20000 문지름.
법원은 다음과 같이 진술했습니다. 사건 파일을 보면 다음과 같다. 공무원고는 사무실뿐만 아니라 외부에서도 업무 수행과 관련이 있습니다. 2010년 10월 27일 원고는 솔리캄스크시에서 업무를 수행하며 파손된 화물 검사에 참가한 후 페름 내무국으로 소환되었다. 원고의 특정 직장이 Art에 따라 고용 계약에 지정되지 않았기 때문에. 러시아 연방 노동법 209조에 따르면 원고가 있어야 하는 곳 또는 작업과 관련하여 도착해야 하는 곳으로 간주됩니다. 따라서 법원은 h. b 조항을 적절하게 안내했습니다. 러시아 노동법 209조는 원고가 정당한 이유 없이 결근했다는 피고의 주장(N 33-2325의 경우 2011년 3월 16일자 페름 지방법원의 Cassation 판결)이 근거가 없다는 결론에 이르렀다. .
4. 법원은 근로자의 결근사정을 정확하게 판단하여 결근해고 사유가 없다고 판단
N.은 MUZHEP-12에 대해 복직을 위해 소송을 제기했으며, 결근으로 인해 관리인의 직위에서 불법적으로 해고되었다는 주장을 뒷받침하며 당시 고용주에 의해 의료 위원회에 보냈습니다.
클레임이 만족됩니다. 법원은 MUZHEP-12의 행정부가 N.에게 의무적 건강 검진을 받도록 의뢰한 사실을 발견했습니다. 동시에 Art의 조항을 기반으로합니다. 러시아 노동법 212에는 다음이 없습니다. 법적 가치이 건강 검진이 예비(러시아 연방 노동법 제69조) 또는 정기(러시아 연방 노동법 제213조)인지 여부. 어쨌든 원고는 건강 검진을 통과하지 않고는 취업할 수 없었습니다.
따라서 법원은 2006년 12월 12일부터 12월 19일까지 원고의 결근사유가 정당하다고 판단하고, 또한 엔이 합리적인 기간 내에 건강진단을 통과한 것을 고려하여 제1항에 따른 해고를 합리적으로 인정하였다. 예술의 "a"파트 6. 정당한 이유 없는 결근에 대한 러시아 연방 노동법 81조는 불법이며 Art의 요구 사항에 따릅니다. 러시아 노동법 394는 직장에서 그녀를 복직시키기로 결정했습니다 (실습의 일반화 (검토) 참조
5. 원고가 법 집행 기관에서 심문을 마친 후 직장에 출두해야 할 의무가 박탈되지 않았기 때문에 결근에 대한 해고는 법원에서 정당한 것으로 인정되었습니다. 또한 원고는 직장에서 결근 한 이유에 대해 고용주에게 알릴 수있는 실질적인 기회가있었습니다.
원고는 법원에 법원에 2010년 5월 28일과 2010년 6월 30일의 사법기관 방문을 정당한 결근사유로 인정하고, 결근에 대한 징계처분 명령을 취소하고, 복직시키고, 강제 결근 기간 동안 피고인의 임금.
원고가 실제로 현장에 소환된 것으로 확인되어 청구를 기각하였다. 법 집행 기관 2010년 6월 30일 09시 30분에 지정된 시간에 나타나지 않았지만 실제로는 2010년 6월 30일 15시부터 법 집행 기관의 구내에 있었습니다. 05분 16시까지. 15 분.
정당한 이유 없이 2010년 5월 28일에 직장에 원고가 없고 2010년 6월 30일에 근무일 전체에 부재하는 것은 고용주가 단락에 따라 결근을 위해 직원을 해고할 법적 근거가 있음을 나타냅니다. "a" p. 6 h. 1 art. 러시아 노동법 81조(2011년 3월 1일 상트페테르부르크 시 법원 결정 N 33-2871 / 2011).
6. 고용주가 법원 결정에 따라 원고를 직장에서 복직시킨다는 명령을 지시하지 않았기 때문에 결근에 대한 원고의 반복적인 해고는 불법이라고 판결했습니다. , 전문적인 작업 능력 상실에 대한 ITU의 결론을 고려
원고는 피고인에 의해 2009년 8월 28일 결근으로 해고되었다고 밝혔으나 법원의 결정으로 해고는 불법으로 판정되어 복직되었다. 2010년 2월 15일 원고는 2010년 1월 14일부터 2010년 2월 4일까지의 기간에 결근으로 인한 결근으로 다시 해임되었다.
법원은 청구를 만족시켰고, 2항 6항에 따른 V.의 해고 문구를 불법으로 인정하기로 결정했습니다. "아" 예술. 러시아 연방 노동법 81 (결석)에 따라 지정된 해고 문구를 해고로 변경하십시오. 자신의 의지, 즉 예술. 러시아 연방 노동법 80. 동시에 법원은 특정 집행이 결정의 작동 부분에 기록되지 않은 사실에 관계없이 직장에서 직원의 복직에 대한 법원의 결정이 즉시 집행되어야한다고 지적했습니다. 이것은 Art의 조항에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 396. 그러나 사건의 자료에 따르면 고용주가 전부판결이 내려진 직후에 그는 판결을 집행했습니다. 즉 그는 원고의 노동 의무 이행을 보장하고 이 사실을 그녀에게 알렸습니다. 2010년 1월 14일의 명령에 따르면 고용주는 2009년 8월 28일의 원고 해고 명령만 취소했으며 이 명령에는 원고가 벽돌공으로 직장에서 복직했다는 기록이 포함되어 있지 않으며 무엇으로 기능적 책임또한이 명령은 직원의 관심을 끌지 못했습니다 (2011 년 2 월 14 일자 N 33-1934 / 2011 일자 St. Petersburg City Court의 Cassation 판결).
7. 피고인이 정당한 이유 없이 피고용인의 결근에 대한 증거를 제공하지 않아 결정이 취소되었습니다. 피고는 원고가 분쟁 기간 동안 정당한 이유 없이 결근했다는 증거를 법원에 제공하지 않았습니다.
8. 징계 제재는 저지른 범죄의 심각성에 상응해야 합니다. 법원은 기업에서 근무한 기간을 고려하지 않았습니다. 징계 조치부과되지 않음, 피부양 미성년 아들이 있음, 미혼모로 아동 수당을 받는 경우
원고는 아래에서 기각되었다. Art의 "a"문단 6. 러시아 노동법 81조 (연속 4시간 이상 정당한 이유 없이 결근한 경우. 정당한 사유로 결근했기 때문에 해고를 불법으로 인정해 달라고 요청했고, 결과: 직장에서 그녀를 복직시키고, 강제 결근 기간 동안 평균 수입을 회복하고, 도덕적 피해를 보상합니다.
법원의 결정을 번복하여 판사 패널은 다음을 지적했습니다. 법원은 원고가 2004년 1월 21일에 정당한 이유 없이 연속 4시간 이상 결근했다고 합리적으로 결론지었습니다. 그러나 법원은 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 2 호 53 항의 요구 사항을 고려하지 않았습니다. "러시아 연방 노동법 법원의 신청 고용주는 직원이 징계 위법 행위를 저질렀다는 증거뿐만 아니라 처벌을 부과할 때 이러한 위법 행위의 심각성, 범한 상황, 직원, 일하는 태도가 고려되었습니다. 복직 사건을 고려할 때 법원이 위법한 행위가 실제로 발생하였다고 판단하였으나 위의 사정을 고려하지 않고 해고가 이루어진 경우에는 청구가 성립할 수 있다(민사법정협의체 판결에서 발췌). 2004년 8월 4일자 사건 N 33-2619 No. (26), 2006)
9. 고용주가 결근에 대한 해고의 합법성에 대한 증거를 제공하지 않는 것은 직장에서 원고의 회복 또는 그의 요청에 따라 해고 문구를 자신의 자유 의지의 해고로 변경하는 것을 수반합니다.
명령에 따라 원고는 단락 6, sub에 따라 감독직에서 해임되었습니다. "아" 예술. 결근에 대한 러시아 연방 노동법 81.
원고의 주장을 만족시키면서 심사위원단은 2004년 3~4월에 RSU LLC에 일이 없었고 일이 많을 경우 직원들이 일하도록 부름을 받았다고 지적했습니다. 그는 임무를 수행하고 작업 범위를 검색하고 DCS 시설에서 일했습니다. 법원은 피고가 L.의 해고가 6항에 따라 적법하다고 결론지었습니다. "아" 예술. 러시아 연방 노동법 81은 입증하지 않았습니다 (2004 년 9 월 1 일 민사 사건에 대한 사법 연합 N 33-3047의 판결에서 발췌; 옴스크 지방 법원의 사법 관행 게시판 N 1 (26), 2006 )
10. 피고용인의 질병, 이 기간 동안 그에게 의료 제공, 질병으로 인한 결근 사유를 숨길 동기가 없다는 증거가 있는 경우 법원은 비판적으로 고려할 이유가 있었습니다. 직원이 서면 설명을 거부하고 해고 명령을 알고 있었다는 피고인 대표의 설명. 직장에 직원이 없는 이유와 명령을 숙지한 날짜를 명확히 하지 않으면 결정이 취소됩니다.
Ch.는 OMUP을 상대로 복직 소송을 제기했습니다. 단락에 따른 해고. Art의 "a"문단 6. 러시아 연방 노동법 81은 매월 승인 된 일정에 따라 작동하기 때문에 불법으로 간주합니다. 2003년 10월 31일 교대 근무를 마치고 집으로 돌아갔다.
요구를 만족시키면서, 사법위원회는 Ch.에 대한 결석 사유에 대한 서면 설명이 없다고 지적했다. 법원에는 2003년 11월 3일 Ch. 보건 의료그의 질병의 악화 때문입니다. 동시에 의료 종사자들은 전화를 받기 약 일주일 전에 건강이 악화되었다는 사실을 확인했습니다.
2003년 11월 4일 병이 악화되어 병가를 내고 11월 11일 병원에 입원하여 2004년 3월 10일까지 입원하였다. 2004년 3월 9일, 의료사회전문가국은 동일한 질병으로 인한 두 번째 장애군을 신설했다.
체온이 있는 상태에서, 고혈압질병의 존재를 나타내는 운전자는 의료진에 의해 비행 중에 석방될 수 없었습니다. 이와 관련하여 최씨가 이날 결근을 했다는 피고인 대표의 주장에 의문을 제기할 필요가 있다. (2004년 7월 7일자 옴스크 지방 법원 N 33-2145의 민사 사건에 대한 사법 연합 결정에서 발췌; 옴스크 지방 법원 N 1(26), 2006의 사법 관행 게시판)
11. 법원은 고용주가 Art의 Part 6의 단락 "a"에 따라 휴일의 무단 사용에 대해 직원을 해고할 권리가 있다고 올바르게 결론지었습니다. 러시아 연방 노동법 81 (결근 용). 원고가 고용주의 허락을 받아 하루를 쉬었다는 사실은 판례에서 확인되지 않는다.
2006년 12월 5일의 명령으로 T.는 Art의 6부 "a" 단락에 따라 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 81-2006 년 10 월 27 일에 저지른 결근 (근무 중 연속 4 시간 동안 정당한 이유없이 직장에 결석).
복원 청구가 거부되었기 때문에 사건기록에 따르면 T씨는 법정에서 자신이 쉬는 날이 있다고 주장했고, 2006년 10월 27일 직속상사 B씨의 허락을 받아 휴가를 냈기 때문에 결근해고는 불법이다. 나는 B의 허락을 받아 휴가 신청서를 작성하지 않았다. 그러나, 이 진술사건 자료가 확인되지 않았기 때문에 원고는 주장할 수 없다. 따라서 법원 세션에서 증인으로 심문 된 B.는 직원이 항상 휴가 신청서를 작성한다고 증언했습니다 (2007 년 Novgorod 지역 지방 법원의 노동 쟁의 사례 고려 관행의 일반화 (검토) 참조).
12. 단락에 따른 원고의 기각. "a", 러시아 노동법 제 81 조 6 항에서 법원은 결근에 대해 불법이라고 판결했으며 해고의 문구는 "자신의 자유 의지의 해고"로 변경되었습니다. 법원은 피고인이 사업자로서의 지위를 해지하였으므로 강제결근기간의 평균임금 회복, 비금전적 손해배상 청구에 대한 만족을 기각하였다.
명령에 따라 IP V.의 판매자로 일하는 원고는 Art에 따라 기각되었습니다. 81페이지 6페이지 정당한 이유없는 결근에 대한 러시아 연방 노동법의 "".
법원은 피고인이 해고의 정당성을 입증할 증거를 법원에 제출하지 않았기 때문에 원고가 정당한 이유 없이 결석했다는 사실을 피고인이 입증하지 못하여 해고의 위법성에 대해 올바른 결론에 이르렀다. 법원은 또한 원고가 자신에게 부과 된 노동 규율 위반에 대한 설명을받지 않았기 때문에 원고를 해고하는 절차를 위반했습니다. 사건이 고려될 때까지 피고는 법인을 형성하지 않고 기업가로서의 지위를 종료했기 때문에 법원은 원고의 청구를 정당하게 충족시켰고 Art에 따른 해고를 인정했습니다. Art.에 따라 러시아 노동법의 81 p. 6 ""은 불법입니다. 러시아 연방 노동법 394호는 그녀의 해고 문구를 "자신의 자유 의지의 기각"으로 변경했습니다(2011년 4월 21일 사건 No. 33-3479 / 11의 이르쿠츠크 지방 법원 결정).
13. 사업주는 부족한 사실을 정당하게 인정하고 형사사건의 조사 이 사실, 예술 덕분에. 러시아 연방 노동법 21조는 원고가 준수할 의무를 면제하지 않았습니다. 노동 규율직장에 와서 성실하게 노동 의무를 이행하기 위해
명령에 따라 B.는 단락에 따라 작업에서 해고되었습니다. 예술의 "a"파트 6. 결근에 대한 러시아 연방 노동법 81. 해고를 불법으로 인정해 달라는 주장은 기각됐다. 법원은 다음과 같이 진술했습니다.
2003년 8월 7일, 다음 인벤토리 이후에 원고에게서 파빌리온의 열쇠를 빼앗아 파빌리온에서 모든 물품을 꺼냈습니다. 원고는 경영진의 조치에 동의하지 않아 2003년 8월 8일 출근하지 않았다.
결근에 대한 설명에서 원고가 명시한 고용주는 합리적으로 무례한 것으로 인정되었습니다.
이후 폐쇄된 파빌리온의 열쇠가 원고의 결근에 대한 타당한 이유라고 볼 수 없다. 2.3항을 기반으로 합니다. 고용계약상 원고의 직장은 파빌리온이 아니라 Alyonushka 상가(고용계약서에 따름)였으나 원고는 2003년 8월 11일에야 상가에 출근하였다. 그 후 그녀는 직장에 결석했지만 이에 대한 장애물은 없었습니다.
4번 파빌리온에서 물품 부족이 발견되어 원고가 이 파빌리온에서 직접 작업을 중단하고 Alyonushka Trading House에서 일해야 할 의무에서 그녀를 석방하지 않았다는 사실(일반화( 검토) Novgorod 지역의 지방 법원이 2007년 노동 쟁의에 관한 사례를 고려한 관행).
14. 제 항에 따라 고용계약이 해지된 경우. Art의 "a"문단 6. 결근에 대한 러시아 연방 노동법 81, 이에 근거한 해고는 무단 결석이 발생한 경우에만 가능하다는 점을 명심해야합니다. 직원이 해고 명령이 없는 상태에서 해고의 불법성에 대해 이의를 제기하는 경우가 있습니다. Art의 Part 1 조항에 대한 법원의 잘못된 적용 사례가 있습니다. 조직의 청산 또는 활동 종료의 경우를 제외하고 임산부와 함께 고용주의 주도로 고용 계약 해지가 허용되지 않는 러시아 연방 노동법 261 개인 기업가. Art 6 항에 따라 해고시. 러시아 연방 노동법 81조(조항 "a", "b")(노동 의무에 대한 단일 중대한 위반), "법원에 의한 고려 관행 개요" 참조 칼리닌그라드 지역 2008년 민사복귀 사건".
