Tecnologia INTELLIGENTE
definizione degli obiettivi- questa è la definizione e la definizione degli obiettivi in qualsiasi attività. In gestione, uno dei pietre miliari pianificazione strategica aziendale. Termine in inglese - mirare . La definizione degli obiettivi è la base di qualsiasi sistema di gestione del tempo.
ObbiettivoÈ una fissazione del risultato che deve essere raggiunto in un certo periodo di tempo. L'obiettivo giusto imposta criteri per la sua individuazione, ovvero permette di rispondere ragionevolmente alla domanda se l'obiettivo sia stato raggiunto o meno. Distinguere breve e lungo termine obiettivi. Punto di partenza nella definizione degli obiettivi è la posizione dell'azienda. Il qui e ora è per scopi a breve termine. Posizione nel futuro - per obiettivi a lungo termine - da non confondere con la visione e la missione.
È necessario pianificare il proprio lavoro in modo tale da ottenere il risultato desiderato. Per fare ciò, è necessario impostare gli obiettivi giusti.
Che cos'è un obiettivo?:
Perché sono necessari obiettivi?
Quando stabilisci obiettivi chiari, la tua coscienza ti dirige a raggiungerli!
Ognuno di noi ha obiettivi diversi, è importante che non si contraddicano. Avendo costruito una gerarchia dei propri obiettivi o obiettivi aziendali, quando si imposta ciascun obiettivo, è necessario verificare quanto corrisponde agli obiettivi strategici dell'azienda e alla sua missione. Un obiettivo chiaramente definito riempie di significato l'attività umana. In assenza di un tale obiettivo, i dipendenti spesso cadono nella "trappola dell'attività": sono costantemente impegnati a risolvere questioni momentanee, ma ciò non porta al raggiungimento degli obiettivi strategici dell'azienda.
Per costruire obiettivi nella gestione, viene utilizzato un principio ben noto delle scienze sociali: il cosiddetto albero degli obiettivi, simile a una piramide I bisogni di Maslow. appuntare questo caso- questo è obiettivo comune aziende. La formazione dei livelli successivi è formata in modo tale da garantire sempre più il raggiungimento degli obiettivi alto livello. Ciascuno di questi livelli dell'albero piramidale descrive non un modo per raggiungere l'obiettivo, ma un risultato finale specifico, espresso da un indicatore. In ogni caso, la gerarchia degli obiettivi è direttamente correlata alla struttura dell'impresa e alle sue caratteristiche.
Il raggiungimento di un obiettivo dipende dalla sua formulazione e il primo passo per il successo aziendale sono obiettivi ben formati.
Come dovrebbero essere stabiliti gli obiettivi in modo che siano raggiunti e con il risultato di cui hai bisogno? Gli obiettivi devono essere intelligenti. Cosa significa questo? Nella pratica manageriale, ci sono i cosiddetti criteri SMART che gli obiettivi devono soddisfare. INTELIGENTE - un criterio per definire con precisione gli obiettivi nel processo di definizione degli obiettivi.SMART è un'abbreviazione formata dalle prime lettere delle parole inglesi:
La stessa parola inteligente tradotto in russo e significa "inteligente". Pertanto, la corretta impostazione dell'obiettivo significa che l'obiettivo è specifico, misurabile, realizzabile, significativo e correlato a una scadenza specifica.
SMART è uno degli acronimi, cioè un'abbreviazione che ha anche un significato come parola indipendente. Tradotto da di lingua inglese la parola "intelligente" significa "abile, agile, pieno di risorse, energico, agile".
A differenza delle Balanced Scorecard, dozzine di rapporti finanziari, la tecnologia SMART è il più vicino possibile alla realtà della vita, non richiede inutili azioni complicate, non porta nella giungla della "filosofia di gestione", ovverosia. non appartiene alla categoria di "zaum". Inoltre, è noto che la saggezza popolare dice che puoi controllare bene ciò che puoi "tenere in mano", "contare sulle dita". SMART include solo 5 requisiti di base per la definizione degli obiettivi, vale a dire:
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Lettera |
Significato |
Spiegazione |
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S |
Specifico(Specifico) |
Gli obiettivi dovrebbero essere definiti sotto forma di risultati chiari. Spiega esattamente cosa deve essere raggiunto.Un obiettivo SMART dovrebbe essere specifico, il che aumenta la probabilità di raggiungerlo. Il concetto di "Cemento" significa che quando si fissa un obiettivo, il risultato che si desidera ottenere è definito con precisione. Rispondere alle seguenti domande ti aiuterà a formulare un obiettivo specifico:
Vale sempre la regola: un gol - un risultato. Se, quando si stabilisce un obiettivo, si scopre che di conseguenza è necessario ottenere diversi risultati, l'obiettivo dovrebbe essere suddiviso in più obiettivi. |
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M |
Misurabile(Misurabile) |
Gli obiettivi dovrebbero essere misurabili in termini specifici. Durante la fase di definizione degli obiettivi, è necessario stabilire criteri specifici per misurare il risultato e il processo di raggiungimento dell'obiettivo.Se l'indicatore è quantitativo, è necessario identificare le unità di misura, se è qualitativo, è necessario identificare lo standard del rapporto. Ad esempio, "aumentare il profitto della propria impresa del 25%, rispetto a profitto netto anno corrente".Rispondere alle seguenti domande ti aiuterà a fissare un obiettivo misurabile:
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UN |
Raggiungibile, realizzabile (Raggiungibile) |
Gli obiettivi devono essere raggiungibili, poiché il realismo del compito influisce sulla motivazione dell'esecutore. Se l'obiettivo non è raggiungibile, la probabilità del suo raggiungimento tenderà a 0. La realizzabilità dell'obiettivo è determinata in base a propria esperienza tenendo conto di tutte le risorse disponibili e dei vincoli. I vincoli possono essere: le risorse di tempo, gli investimenti, le risorse lavorative, la conoscenza e l'esperienza dell'esecutore, l'accesso alle informazioni e alle risorse, la capacità di prendere decisioni e la disponibilità di leve manageriali per l'esecutore dell'obiettivo.Spiega come raggiungere l'obiettivo. Ed è possibile raggiungerlo del tutto? Ad esempio, "aumentare l'utile della propria impresa del 25%, rispetto all'utile netto dell'anno in corso, riducendo il costo di produzione, automatizzando le operazioni ad alta intensità di risorse e riducendo di 80 il personale impiegato nell'esecuzione di operazioni automatizzate % dell'attuale numero di dipendenti". Che ne dici di una crociera intorno al mondo? gommoneè improbabile che riesca. |
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R |
Pertinente(Pertinente, significativo, realistico, accettabile) |
Gli obiettivi dovrebbero essere realistici e significativi, cioè raggiungibili da esecutori specifici.Determinazione della verità dell'obiettivo. È possibile raggiungere l'obiettivo desiderato completando questo compito? Devi assicurarti che questo compito sia davvero necessario.Per determinare il significato dell'obiettivo, è importante capire come la soluzione di un particolare problema contribuirà al raggiungimento degli obiettivi strategici globali dell'azienda. Nel fissare un obiettivo significativo, la seguente domanda aiuterà: quali vantaggi otterrà l'azienda risolvendo il problema? Se l'azienda non riceve benefici quando raggiunge l'obiettivo nel suo insieme, tale obiettivo è considerato inutile e significa uno spreco di risorse dell'azienda. |
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vincolato nel tempo(Limitato nel tempo) |
L'obiettivo SMART dovrebbe essere limitato in termini di realizzazione nel tempo, il che significa che deve essere determinata la scadenza finale, il cui eccesso indica che l'obiettivo non è stato raggiunto. Stabilire tempi e limiti per il raggiungimento dell'obiettivo consente di rendere controllabile il processo di gestione. Allo stesso tempo, la tempistica dovrebbe essere determinata tenendo conto della possibilità di raggiungere l'obiettivo in modo tempestivo. |
L'algoritmo per la definizione degli obiettivi utilizzando il sistema SMART è il seguente:
L'algoritmo per la valutazione e la definizione degli obiettivi mediante il sistema SMART opera con un numero eccessivo di obiettivi, scartando gradualmente gli obiettivi deboli che hanno ricevuto i punteggi più bassi o negativi in ogni fase della definizione degli obiettivi.
io in scena- gli obiettivi che non possono essere convertiti in un risultato specifico vengono scartati;
II stadio- si riducono gli obiettivi insignificanti per l'attività umana;
Fase IIIsi riducono gli obiettivi "irraggiungibili" (avere un alto livello di rischio, richiedere ingenti costi di risorse, ecc.);
IV stadio- sono esclusi gli obiettivi la cui fattibilità è difficile o impossibile da controllare.
Fase V- rimane un numero limitato di obiettivi "reali" (di solito 5-7) e si verifica una sorta di transizione dalla definizione degli obiettivi strategici (a lungo termine) alla pianificazione operativa (a breve termine).
Un esempio di definizione degli obiettivi utilizzando la tecnica SMART.
Sul stato iniziale si consiglia di impostare diversi obiettivi e di elaborare questi obiettivi in conformità con tutte le fasi di SMART (alla fine, avrai 1-2 obiettivi più rilevanti per la tua azienda). Supponiamo che un'azienda si prefigge l'obiettivo di diventare un'impresa leader. Questo obiettivo - diventare un leader - dovrebbe essere indicato sotto forma di un risultato/risultato specifico, ad esempio questi: avere il numero massimo di Clienti - diventare il fornitore n. 1;
Quindi, non basta fissare l'obiettivo di "diventare i migliori", è necessario indicare - in cosa sono esattamente i migliori?
Il passo successivo è tradurre gli obiettivi designati in indicatori misurabili.
Ad esempio, in questo modo: avere il numero massimo di Clienti - diventare il fornitore n. 1 significa:
Aumentare il numero di clienti abituali da 1200 a 5000 aziende;
Garantire l'attrazione di clienti occasionali - aumentare il numero di chiamate di prova da 2000 a 7000;
Formulare un'offerta competitiva allettante a 6.000 clienti della concorrenza e, in generale, raggiungere almeno 18.000 clienti sui 20.000 potenziali identificati nello studio della capacità di mercato.
Il passo successivo è valutare la fattibilità degli obiettivi prefissati. C'è abbastanza capacità di produzione? Ci sono abbastanza altre risorse? Come cambierà l'azienda, i suoi dipendenti e il suo ambiente nel processo di raggiungimento degli obiettivi? E una serie di altre domande simili che consentono di modellare gli obiettivi fissati da varie angolazioni. Qui si effettua la valutazione del realismo degli obiettivi prefissati, ovvero la ricerca di una risposta alla domanda: possiamo fare proprio questo? A proposito, in questa fase non interferisce con la valutazione della conformità degli obiettivi con le competenze chiave/core dell'impresa. Le competenze chiave sono le risposte alle seguenti domande: in cosa siamo migliori? Cosa ci rende diversi? Cosa amiamo fare di più? Cosa ci rende famosi? In parole povere, se il core competence dell'impresa è la produzione, allora l'obiettivo di costruire un proprio sistema logistico potrebbe non corrispondere alle reali competenze dell'azienda, e in questo caso è meglio pensare all'esternalizzazione delle funzioni logistiche.
E, infine, il raggiungimento dell'obiettivo deve necessariamente tramutarsi in un calendario. Si tratta di un tipico "agguato" di tutti i manager che non prestano la dovuta attenzione alle date, tenendosi davanti agli occhi un futuro radioso. Inoltre, senza fissare un lasso di tempo, questo brillante futuro diventa simile a "orizzonti di sviluppo del business", in linea di principio irraggiungibili come la stessa linea dell'orizzonte.
Facciamo qualche altro esempio Produzioni SMART obiettivi aziendali:
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Direzione del compito |
Esempio di obiettivo SMART |
È stato notato da tempo: quando si trasmettono informazioni, il suo significato viene spesso distorto, poiché viene percepito lo stesso insieme di informazioni persone diverse diversamente. La radice dell'incomprensione (quando, sembrerebbe, l'ovvio non è soddisfatto o ignorato) tra leader e subordinati sta proprio in questo: nell'incapacità delle persone di valutare equamente la stessa situazione. Diverse tecniche di definizione degli obiettivi sono progettate per ridurre il livello di tale incomprensione.
Il più famoso e diffuso è l'utilizzo dei cosiddetti criteri SMART, che gli obiettivi devono soddisfare.
L'abbreviazione SMART sta per:
Pertanto, un obiettivo intelligente dovrebbe essere specifico, misurabile, significativo, realizzabile e correlato a un periodo di tempo specifico.
Specificità significa che il risultato della formulazione dell'obiettivo è la risposta alla domanda "cosa fare?". Nel fissare un obiettivo, non dovrebbero esserci parole che non portino un carico semantico (ottimale, degno, ecc.). L'obiettivo deve essere formulato in modo tale che i dipendenti non possano interpretarlo a modo loro.
La misurabilità implica l'esistenza di criteri che determineranno il grado di raggiungimento dell'obiettivo. Se una noi stiamo parlando sulla misurabilità quantitativa occorre operare con i numeri, se sulla qualità vanno allegati i termini di riferimento alla formulazione dell'obiettivo.
In pratica, vengono utilizzati più spesso i seguenti criteri:
Per garantire la raggiungibilità degli obiettivi, il manager deve tenere conto delle qualità professionali e personali dei subordinati, senza abbassare la "barra" dell'obiettivo e mantenendo un ritmo di lavoro abbastanza intenso.
Esistono diversi modi per impostare questa barra. Il primo è un aumento graduale: il manager, avendo leggermente alzato la "barra", guarda se il dipendente è preparato a requisiti più elevati e, concentrandosi sul risultato, sposta ulteriormente la "barra" o meno. Questa opzione è adatta ai principianti (aiuta a capire di cosa sono capaci) e talvolta a esperti, ma non sicuri di sé (dà loro l'opportunità di acquisire fiducia in se stessi completando compiti sempre più difficili).
La seconda opzione è la definizione di un obiettivo che richiederà al dipendente di migliorare i risultati del lavoro che sono questo momento ancora lontano dal suo limite. Questo è adatto a professionisti esperti che non cercano di distinguersi e non cercano novità. Con questo approccio, non si sentiranno oppressi da richieste eccessive e allo stesso tempo potranno migliorare le proprie prestazioni.
La terza opzione: fissare un obiettivo richiederà un aumento significativo delle prestazioni, avvicinandosi alle possibilità limitanti. È adatto a dipendenti intraprendenti ed esperti che desiderano ottenere una promozione e sono pronti a lavorare di più.
La quarta opzione è stabilire un obiettivo che superi le capacità umane. È utile per i dipendenti più ambiziosi.
Il significato dell'obiettivo è determinato dalla risposta alla domanda: è importante per raggiungere obiettivi di livello superiore? Formulando chiaramente la risposta, il manager sarà in grado di porre correttamente l'accento nel comunicare l'obiettivo al dipendente. Ad esempio, a una persona viene assegnato il compito di creare un report con le statistiche di vendita per un prodotto. Se non spieghi perché questa relazione è necessaria (per fare un ritratto del consumatore, analizzare le dinamiche di vendita, o per altro), allora il gestore corre il rischio di ricevere un documento contenente informazioni non necessarie o incomplete. Inoltre, un subordinato farà un lavoro migliore se sa perché deve farlo. Pertanto, quando si stabilisce un obiettivo, il leader deve stabilire la sua connessione con l'obiettivo di un livello superiore.
L'obiettivo deve anche essere correlato a una scadenza specifica, altrimenti c'è il rischio che non venga mai raggiunto. Pertanto, quando si fissa un obiettivo, è necessario definire una scadenza, considerando che la dicitura "completare entro 30 giorni" si concentra più sul processo che sul risultato. Un'opzione più efficace in questo caso sarebbe, ad esempio, "fornire i risultati entro il 1 gennaio".
È stato escogitato un modo per rendere gli obiettivi dell'azienda ancora più intelligenti (SMARTER). Lo SMART tradizionale è integrato da due nuovi criteri per aumentare le probabilità di raggiungimento dell'obiettivo, ovvero:
Fissando un obiettivo per il dipendente e formulando il compito, il manager ha la propria visione del risultato desiderato. Il dipendente, invece, si forma una propria idea del risultato, che può differire dalla visione del manager. Puoi evitare questa situazione usando il feedback del subordinato, assicurandoti che abbia compreso il compito assegnatogli nel modo in cui lo intendeva il leader.
Il feedback può essere implementato in vari modi:
M. Winter, C. Blanchard e S. Johnson hanno sviluppato una tecnologia di feedback chiamata "gestione di un minuto". Consiste di tre parti:
1. L'impostazione di un "obiettivo per un minuto" è la seguente: è necessario determinare gli obiettivi e i modi per raggiungerli, annotare ogni obiettivo su un foglio di carta separato, mantenendo entro 250 parole e esprimere l'obiettivo al subordinato in un minuto. In futuro, il leader controlla ogni giorno se l'obiettivo è stato raggiunto.
Quando fissa gli obiettivi, il leader dovrebbe applicare quattro tecniche:
2. "Lode per un minuto". I dipendenti sono tenuti alla fine di ogni settimana a fornire rapporti dettagliati sul lavoro svolto, sui successi e sulle difficoltà nel raggiungimento degli obiettivi. Per i subordinati, questo è un altro modo per analizzare la situazione e, forse, trovare nuovi modi per risolvere i problemi. E per il manager: feedback dei dipendenti. In questo caso, dovrebbe fungere da strumento di lode e non da indicazione di carenze. Oltre l'87% dei dipendenti migliora le prestazioni dopo essere stato elogiato, mentre il 40-50% peggiora dopo essere stato rimproverato. La lode corretta ha i suoi segreti:
3. "Rimprovero di un minuto". Se un dipendente devia dal percorso previsto durante l'esecuzione del lavoro, il manager deve intervenire e fare un'osservazione, rispettando le seguenti regole:
La pronuncia corretta consiste in due fasi.
Il primo:
Nella seconda fase:
Osservando le regole sia della lode che del rimprovero, il manager sostiene così il comportamento costruttivo dei dipendenti. La "gestione di un minuto" come tecnologia di gestione mirata fa risparmiare tempo al manager e motiva i dipendenti a risolvere i compiti in modo creativo.
Definiamo un obiettivo come risultato da raggiungere. In pratica, gli obiettivi vengono formati in base ai compiti impostati. Ad esempio, i seguenti compiti sono stati stabiliti dai loro proprietari per le imprese che operano in diversi settori dell'economia:
1. Aumentare la redditività dell'azienda.
2. Migliora il servizio clienti.
3. Migliorare le capacità di gestione dei quadri intermedi.
4. Ridurre i costi operativi complessivi.
5. Espandi la tua base di clienti.
6. Ridurre al minimo la quantità di scarti e scarti di produzione.
Questi obiettivi determinano la direzione dello sviluppo, ma non sono obiettivi SMART.
Che cos'è SMART, davvero? Per cominciare, ecco alcuni esempi di obiettivi formulati dai manager di queste imprese sulla base dei compiti di cui sopra:
1. Ridurre il costo del pagamento del lavoro non pianificato.
2. Fornire feedback assicurandosi che l'80% delle e-mail dei clienti riceva risposta entro due giorni dalla ricezione.
3. Entro la fine di settembre 2006, concordare, definire e fissare scrivere tre compiti specifici per ciascun dipendente dell'unità.
4. Ridurre i costi di trasporto del 50% rispetto all'anno precedente (fine mese).
5. Trova più clienti.
6. Entro la fine dell'anno (31 dicembre 2006) ridurre significativamente il volume degli scarti di produzione.
Ora vediamo come questi obiettivi soddisfano i criteri SMART. I risultati della valutazione sono presentati nella Tabella 1, dove:
x - l'obiettivo non corrisponde questo criterio;
v - l'obiettivo soddisfa il criterio indicato;
? È difficile dire se l'obiettivo soddisfi questo criterio.
Negli anni '50 Peter Drucker formulò l'essenza del management in questo modo: il management non è una risposta passiva agli impulsi esterni, ma lo sviluppo di un'azienda basata sulla definizione e sul raggiungimento degli obiettivi. Ha praticamente incarnato la sua idea nel concetto di gestione per obiettivi (gestione per obiettivi o MBO). A quel tempo, i manager si concentravano principalmente su processi e funzioni e l'opinione di Drucker secondo cui la gestione dovrebbe iniziare con gli obiettivi e solo successivamente passare a funzioni, processi e interazioni era nuova e poco familiare.
Il processo di gestione per obiettivi si compone delle seguenti fasi:
1. Analisi delle tendenze nell'ambiente esterno.
2. Stabilire obiettivi per l'intera azienda.
Allo stesso tempo, è necessario determinare quali criteri dovrebbero essere seguiti nella scelta degli obiettivi e quali risorse ha l'organizzazione.
3. Costruire una gerarchia di obiettivi.
Per tutti i dipartimenti dell'azienda, tali obiettivi sono fissati in modo che la loro attuazione porti al raggiungimento di obiettivi comuni.
4. Stabilire obiettivi individuali.
Infine, per ciascun dipendente vengono formulati obiettivi specifici.
Il significato di MVO è il coinvolgimento di tutto il personale aziendale nei processi di definizione e raggiungimento degli obiettivi. Ecco perché in questa fase è necessario avere un feedback dai dipendenti sotto forma di conversazione.
La gestione per obiettivi presuppone che ogni dipendente abbia una chiara comprensione del proprio scopo e del suo allineamento con gli obiettivi aziendali, e non solo seguendo le istruzioni del top management. E i manager di tutti i dipartimenti o settori sono attivamente coinvolti nella definizione degli obiettivi della loro unità e sono responsabili del loro raggiungimento.
"Un sistema di gestione basato sugli obiettivi dovrebbe concentrare gli sforzi", afferma Andy Grove di Intel, sostenitore dell'MBO. Gli obiettivi dovrebbero essere formulati in modo chiaro e inequivocabile, ma non dovrebbero essercene molti. Cercando di concentrarsi su tutti allo stesso tempo, è improbabile che anche uno si realizzi.
Nonostante l'ovvia correttezza del concetto di gestione per obiettivi, la sua implementazione in molte aziende non ha portato i risultati attesi. Ciò è dovuto al fatto che i manager spesso applicano solo alcuni elementi di questo sistema, ignorando il resto (spesso importante quanto il coordinamento degli obiettivi).
All'inizio degli anni '90, i guru del management David Norton e Robert Kaplan hanno sviluppato un nuovo strumento di gestione basato sull'MBO, che è stato incluso nella teoria del management chiamato Balanced Scorecard (BSC). È progettato per trasformare la strategia e la missione dell'azienda in un sistema di indicatori correlati, nonché per comunicare obiettivi strategici ai dipendenti a tutti i livelli.
BSC è progettato per fornire il gestore Informazioni importanti sia in termini di indicatori finanziari che non finanziari, che fornisce un quadro obiettivo e completo della posizione dell'azienda nel mercato. Questo è il principale vantaggio di BSC rispetto al concetto MBO, che si concentra solo sulla performance finanziaria.
Dalle parole ai fatti
Per raggiungere gli obiettivi formulati è necessario elaborare un sintetico piano di lavoro, che deve contenere:
Successivamente, è necessario pensare a come risolvere i problemi identificati nel piano di lavoro. Ad esempio, il capo del reparto forniture si pone un obiettivo: consegnare tutti i pacchi entro il giorno successivo al loro ricevimento. Perché quando si passa a nuovo sistema il personale può incontrare difficoltà che portano al mancato rispetto delle scadenze, quindi le fasi per formare nuove procedure dovrebbero essere incluse nel piano di lavoro (vedi tabella 1).
Come formulare un obiettivo per un subordinato?
1. Identifica i problemi che l'azienda e il tuo dipartimento devono affrontare. Quali processi devono essere migliorati? Di quale conoscenza e sviluppo di quali competenze hanno bisogno i dipendenti?
2. Analizzare i compiti tipicamente svolti dal dipendente che ha bisogno di fissare l'obiettivo.
3. Decidere l'obiettivo desiderato e l'azione per raggiungerlo.
4. Giustificare l'opportunità di questa azione, valutarne l'impatto potenziale, l'importanza e le conseguenze.
5. Se necessario, riformulare l'azione in modo che implichi un risultato desiderato univoco.
6. Considerare un meccanismo per valutare i risultati del lavoro.
7. Definire gli standard che il lavoro deve soddisfare. Come puoi sapere se il lavoro è finito? Su quali criteri farai affidamento: quantitativo, qualitativo, velocità, denaro?
8. Se necessario, riformulare l'azione voluta, integrandola con criteri di realizzabilità.
9. Stabilisci un periodo di tempo per portare a termine il lavoro.
10. Definire termini intermedi, d - scadenze.
11. Esamina nuovamente tutti i punti, apporta le modifiche.
12. Comunicare l'obiettivo al dipendente, chiedere se lo capisce e come lo valuta. Se stai formulando un obiettivo per te stesso, interessati all'opinione del tuo capo.
13. Se necessario, ricominciare tutto da capo.
Definizione e gestione degli obiettivi per obiettivi
Come implementare MVO in pratica? Come evitare errori nella definizione degli obiettivi? Cosa ostacola il loro raggiungimento? L'autore dell'articolo fornisce risposte dettagliate a queste domande.
L'MBO è studiato in quasi tutte le business school statunitensi ed è praticato con successo in aziende leader. Si basa sulla relazione dei comandi diversi livelli, gerarchie di obiettivi, standard, norme e reporting. Con questo strumento di gestione, gli obiettivi aziendali vengono convertiti in ordini di lavoro e piani di vendita. Il lavoro di tutti i dipendenti è coordinato e valutato da indicatori numerici, che sono l'obiettivo centrale e mobile delle pratiche di gestione tradizionali. Una gestione efficace per obiettivi è impossibile senza le seguenti condizioni:1. L'obiettivo deve essere specifico.
2. La complessità dei compiti è compresa tra medio e alto.
3. Il dipendente deve percepire l'obiettivo.
4. I subordinati ricevono informazioni sui loro progressi verso l'obiettivo tramite feedback.
5. La situazione in cui il dipendente partecipa alla definizione dei compiti è preferibile a quella in cui gli obiettivi gli vengono assegnati.
In pratica, il più delle volte il sistema di gestione è rappresentato solo dal punto 1: gli obiettivi sono fissati secondo i principi SMART, i punti 3, 4 e 5 sono solitamente ignorati e il punto 2 non è affatto considerato.
Gli approcci (metodi) nella gestione si evolvono allo stesso modo delle organizzazioni: attraversano diverse fasi - dalla comparsa di un'idea, dal suo sviluppo alla burocratizzazione, quando il significato dell'idea è perso e rimangono solo gli strumenti, la cui essenza è non catturati dallo staff e (perché standardizzarli al 100% impossibile) ci sono interpretazioni che distorcono l'idea stessa. Basandosi sulla teoria di Locke, che suggerisce che una persona è più motivata da un obiettivo che dalla soddisfazione di raggiungerlo, Peter Drucker ha proposto un metodo di gestione per obiettivi che aiuta a determinare gli obiettivi per i subordinati di comune accordo tra loro e il leader.
Ecco come appare il piano di P. Drucker "Lettere da un manager" al suo capo, o, in altre parole, un subordinato - al suo capo:
Tale lettera servirà come base per un dialogo tra il leader e il subordinato, chiamato anche coordinamento delle aspettative. Vediamo ora quanto ci siamo allontanati dalle origini della teoria.
Nel peggiore dei casi, MVO si presenta così: il management sviluppa un piano annuale per l'azienda, che include 5-10 indicatori quantitativi, basato sul principio "chiedi di più perché otterrai comunque di meno" o - "L'anno scorso abbiamo avuto tali e un tale aumento, aumentiamolo di tanto in questo. Gli indicatori vengono scomposti e portati ai reparti e quindi a ciascun dipendente. È qui che entra in gioco il principio GIGO (garbage in - garbage out, cioè "garbage in - garbage out"). E come potrebbe essere altrimenti?
1. Non lì
Non tutte le aziende sono adatte a questo metodo. È inefficace se il sistema deve rispondere rapidamente ai cambiamenti dell'ambiente, cioè non è adatto a un business proattivo, innovativo e in evoluzione. Scommettendo sugli MBO, le persone in questo settore pensano di fare la cosa giusta; ed è così, ma solo dal punto di vista degli obiettivi interni dell'organizzazione. Di conseguenza, sorge un falso senso di benessere, che è irto di una perdita di flessibilità e adattabilità. I ricercatori Stowe e Botter hanno notato che l'obiettivo di "fare il meglio che puoi" (non formulato affatto secondo SMART) può incoraggiare l'adattamento del compito (revisione del problema), mentre è probabile che fissare un obiettivo più specifico scoraggi tali azioni.
2. Non allora
Ad un certo stadio dello sviluppo dell'azienda, nella fase di formalizzazione, questo metodo è molto efficace. MVO non opera in condizioni di caos e confusione organizzativa. In primo luogo, è necessario stabilire l'ordine elementare, delineare le funzioni, determinare i poteri e le responsabilità del personale. La gestione per obiettivi funziona quando viene analizzato il potenziale dell'azienda, comprese le sue risorse (materiali e immateriali), e le tecnologie sono standardizzate.
3. Non con quelli
La ricerca di Locke mostra che le persone che si prefiggono obiettivi più elevati (o che accettano obiettivi più elevati fissati da altri) si impegnano di più e ottengono risultati migliori.
Tuttavia, non tutti sono motivati dalla "sfida" - lontano da tutti. Ciò è dovuto alle caratteristiche personali, oltre che all'esperienza umana. Esistono dati su quattro tipi di persone: passive (30%): non hanno obiettivi e sono attive solo quando gli viene detto cosa fare; reattivo (50%): reagisce agli eventi ma non avvia il cambiamento; sognatori (10%): i loro obiettivi sono indefiniti o irrealistici; attivo (10%): partecipa attivamente alla costruzione della propria vita. E solo il 3% di questi ultimi fissa correttamente gli obiettivi. Sono anche le persone di maggior successo. Tutti gli altri hanno bisogno di essere formati, accompagnati, controllati, motivati in modo diverso, ecc.
Inoltre, esiste una relazione tra la complessità dell'obiettivo e il risultato desiderato. Le prestazioni aumenteranno man mano che l'obiettivo diventa più complesso (a condizione che l'individuo percepisca l'obiettivo e sia in grado di raggiungerlo) fino al raggiungimento del tetto massimo di prestazioni. Negli individui che non si impegnano per obiettivi difficili, le prestazioni sono ridotte o basse.
4. Sbagliato
Uno stereotipo comune: una persona stessa deve determinare l'obiettivo desiderato, rafforzarne "la concentrazione e la luminosità", renderla più attraente con tutti i mezzi e, grazie a ciò, sentire un'ondata di energia necessaria per superare gli ostacoli sulla strada verso l'obiettivo. Non funziona!
Anche un'idea di MVO adeguatamente percepita non dovrebbe essere formalmente implementata. In effetti, nell'aspetto ideologico, questo metodo implica un dialogo tra il leader e il subordinato, quando stabiliscono obiettivi insieme e, idealmente, il dipendente si rivolge al leader con i suoi obiettivi e progetti per il futuro. In pratica, il più delle volte la paura è la motivazione principale nel sistema di gestione degli obiettivi. Più gli indicatori sono rigidi e irrealistici, maggiore è la paura.
Inoltre, l'eccessivo affidamento sui numeri per ottenere risultati a breve termine crea sia una certa cultura lavorativa che moralità: una comprensione di ciò che è importante e ciò che non lo è. I dipendenti sono troppo occupati nell'esecuzione del piano per avere il tempo di pensare alla qualità del prodotto, alle esigenze dei clienti e ai necessari cambiamenti nei processi di lavoro. E ciò che è ancora peggio: quando i numeri vengono messi in primo piano, iniziano a essere falsificati, falsificati, manipolati, ecc.
Questo approccio darà i suoi frutti se tutti gli indicatori che incidono sull'efficienza dell'impresa saranno realmente presi in considerazione, se saranno analizzate le possibilità e solo sulla base di esse verranno fissati obiettivi reali e non fittizi. In caso contrario, si ha la sensazione che gli obiettivi siano presi "dal soffitto", e questo demotiva notevolmente il personale.
Le fasi principali del processo di definizione degli obiettivi:
Eppure, la gestione è creatività "scientifica", ovvero la creazione di approcci gestionali nella tua azienda basati sulla conoscenza e non sulla carta tracciabile dall'esperienza di utilizzo di questa conoscenza in altre aziende. Pertanto, le cosiddette "novità gestionali", così come gli "approcci collaudati" dovrebbero essere percepiti attraverso il prisma delle esigenze della tua attività. Per evitare stress e conflitti, non lasciarti trasportare da innovazioni particolarmente manageriali. È meglio prima capire l'essenza del metodo, i suoi fondamenti scientifici - quindi sarai assicurato contro ciecamente seguendo il consiglio universale del "guru della gestione".
1. Ignorare l'obiettivo strategico
In molte aziende l'attenzione si concentra principalmente sugli obiettivi tattici (finanziari), mentre quelli strategici vengono spesso dimenticati.
Esempi di obiettivi tattici:
Ma il futuro finanziario dell'organizzazione è fornito da obiettivi strategici e la loro definizione e realizzazione richiedono un investimento significativo di tempo e risorse.
Esempi di obiettivi strategici:
2. Dichiarazione di obiettivo negativo
Questo errore molto comune è dettato dalla proprietà di una persona di rispondere a un problema scappando da esso e non eliminando la causa. Ma un obiettivo impostato correttamente dovrebbe riflettere il movimento verso il risultato desiderato e non il desiderio di scappare dal problema. Esempi di definizione di obiettivi negativi:
Con questo tipo di definizione degli obiettivi, un gran numero di divieti, che spesso ostacolano l'iniziativa dei dipendenti. Di conseguenza, hanno paura di agire, per non incorrere nell'ira del leader. Evitare conseguenze negative La formulazione positiva aiuterà, offrendo come obiettivo la prospettiva desiderata per l'azienda, a cui dovrebbe tendere. Se gli esempi di obiettivi sopra riportati sono presentati come positivi, otteniamo qualcosa del genere:
3. Dichiarazione di obiettivo sfocata
Spesso ci sono formulazioni di obiettivi come "migliorare l'efficienza", "migliorare". disciplina del lavoro”, “diventare il migliore sul mercato”, ecc. Nel verbale della riunione di una società è stato inoltre registrato il seguente obiettivo: "In connessione con la ramificazione della struttura, organizzare un'interazione più chiara tra i dipartimenti". Questi sono obiettivi irraggiungibili. Ad esempio, il direttore dell'azienda ha fissato un obiettivo: stabilire un rapido scambio di informazioni tra i dipartimenti commerciale e logistico. Dopo qualche tempo, i loro superiori riferirono che l'obiettivo era stato raggiunto. Quando il regista ha voluto sapere quale fosse lo scambio di informazioni, si è scoperto che le persone hanno semplicemente iniziato a comunicare più spesso.
Il leader si aspettava un risultato diverso, ma poiché l'obiettivo non soddisfaceva i criteri SMART (in particolare non era definito il criterio per valutarne il raggiungimento), i subordinati non sapevano cosa ci si aspettasse esattamente da loro. Il direttore doveva formulare un obiettivo, ad esempio, in questo modo: instaurare uno scambio operativo di informazioni tra l'ufficio commerciale e l'ufficio logistico fornendo reciprocamente rapporti settimanali sul lavoro svolto su seguente modulo(elencare quali indicatori ciascun dipartimento dovrebbe includere nel proprio rapporto).
4. Applicazione parziale del concetto di gestione per obiettivi
Come mostra lo studio, la maggior parte dei manager considera la gestione per obiettivi come uno strumento di valutazione del personale e solo il 16,6% sa che l'MBO ha principalmente lo scopo di allineare gli obiettivi dell'azienda a vari livelli.
Tuttavia, ignorare uno qualsiasi degli aspetti dell'MBO porta al fatto che tutti gli sforzi volti alla sua attuazione sono inutili.
Le ragioni di ciò risiedono in quanto segue:
Per eliminare queste cause, il capo dell'azienda deve coordinare gli obiettivi per i dipartimenti con i loro leader, mentre la pratica di fissare obiettivi e comunicarli agli artisti deve essere sradicata.
5. Gli obiettivi dichiarati ufficialmente non corrispondono alla realtà
Non è raro che un leader, pur dichiarando ufficialmente determinati obiettivi, li ignori, prendendo decisioni di gestione. Ad esempio, un'azienda può definire l'obiettivo del suo lavoro come segue: "Dobbiamo amare il nostro cliente" e il capo di uno dei suoi dipartimenti non risponderà nemmeno ai reclami in arrivo ...
Oggi in azienda ho seguito una formazione aziendale buon governo, uno dei cui temi era la metodologia SMARTER per la realizzazione degli obiettivi. Per consolidare il materiale, ho deciso di tradurre il materiale dal sito di una delle università.
Gli obiettivi, se impostati correttamente, possono essere un potente motivatore sia per gli individui che per le aziende. Se ciò viene eseguito in modo errato, l'effetto può essere completamente opposto, ad es. in una diminuzione della motivazione e del desiderio di svilupparsi. Per essere “corretti”, gli obiettivi devono essere conformi alla metodologia SMARTER
S specifico - Gli obiettivi specifici sono chiari e precisi, non eccessivamente ampi o astratti. Rispondono alle domande: chi è coinvolto, cosa voglio fare, dove farlo, quando farlo. Ad esempio, "Unisciti a un fitness club e allenati 3 giorni a settimana", invece di "Rimettiti in forma".
M misurabile - Obiettivi misurabili, possono essere quantificati: in altre parole, puoi impostare un criterio specifico per misurare i tuoi progressi verso il raggiungimento di ogni obiettivo che ti sei prefissato. Essere in grado di rispondere alle seguenti domande: quanto, quanto, come saprò che l'obiettivo è stato raggiunto?
UN fattibile/ UN ottenibile — Gli obiettivi raggiungibili vengono confrontati buon senso se richiedono cambiamenti nei processi o comportamenti attuali per poterli completare. Analizzi i modi per raggiungere i tuoi obiettivi, tenendo conto delle relazioni, delle opportunità, delle competenze e delle possibilità finanziarie per raggiungerli.
R ealistico - Gli obiettivi realistici sono compiti che non solo desideri, ma su cui puoi lavorare. L'obiettivo può essere sia alto che realistico, devi decidere tu stesso. Il test di realismo è uno studio approfondito della storia per sapere quali sono gli obiettivi "allungati" e quali obiettivi sono molto fortemente e irragionevolmente ottimisti.
T ime bound - gli obiettivi a tempo limitato hanno un punto finale che può essere trovato sul calendario. Le scadenze associate ai tuoi obiettivi forniscono un senso di urgenza per aiutarti a mantenerti motivato.
e valutare - Valutare regolarmente gli obiettivi e adattarli secondo necessità, ad esempio per tenere conto dei cambiamenti nella famiglia o dei cambiamenti nelle responsabilità o nella disponibilità delle risorse.
R e-Do - Rivedere gli obiettivi dopo la valutazione e passare iterativamente attraverso il processo SMARTER.
Naturalmente, è tutt'altro che sempre possibile impostare un compito/obiettivo in modo tale che soddisfi tutti i criteri contemporaneamente, ma molto spesso nelle condizioni russe, a causa della nostra mentalità, molti dei punti semplicemente non vengono prestati attenzione .
Nella nostra formazione, la lettera E nell'abbreviazione SMART e R corrispondeva alla parola e xcite - per deliziare, accendere e più interessato alla parte motivazionale, che è particolarmente rilevante quando ti unisci all'azienda in tutto Di più Dipendenti della generazione Y. Forse questo è più corretto viste le tendenze odierne nel campo del personale, quindi in ogni caso non farà male integrare il processo con un altro controllo.
Anche nella nostra versione c'era un'altra opzione per la lettera SMA R TER - Rilevante - l'obiettivo deve essere rilevante, cioè corrispondere agli obiettivi superiori dell'azienda o ad altri compiti.
PS Ci sono molte varianti diverse sia delle parole usate nell'abbreviazione che del significato investito in esse, ma la loro essenza globale non cambia da questo.
È importante essere in grado di realizzare i sogni. Dopotutto, se hai un sogno, allora c'è anche il desiderio di svilupparti ulteriormente, ottenere nuove cose e migliorare la vita. Puoi sognare costantemente sdraiato sul divano, oppure puoi trasferire i tuoi desideri nel mondo materiale e soddisfarli. Per fare ciò, devi agire e adottare determinati passaggi che ti aiuteranno a raggiungere i giusti obiettivi intelligenti.
Molti hanno sentito parlare di questa tecnologia, inventata nel 1954 da Peter Drucker, un genio del management, ma non tutti capiscono esattamente di cosa si tratta e come metterla in pratica. In realtà, tutto è abbastanza semplice.
La tecnologia intelligente è una guida alla corretta definizione degli obiettivi che può essere utilizzata per organizzare la tua attività e migliorare la tua vita personale.
Per applicarlo è necessario analizzare le informazioni, stabilire scadenze chiare per il raggiungimento dell'obiettivo, mobilitare le risorse e seguire rigorosamente il piano calcolato.
Le grandi aziende utilizzano da tempo questo metodo, che è il principale segreto del successo. Un buon affare non può essere costruito senza la capacità di stabilire compiti chiari per i subordinati, per l'attuazione dei quali è necessario impostarlo e implementarlo entro i tempi concordati.
Il successo delle grandi aziende indica che la tecnologia intelligente può essere utilizzata anche per migliorare la qualità della vita della gente comune. L'abbreviazione è tradotta dall'inglese come "intelligente" o "pensante", e questo parla da sé.
Ogni lettera ha una decodifica che deve essere seguita per la corretta impostazione dei compiti:
Questi criteri, sviluppati da Peter Drucker, funzionano con successo da molti anni, quindi vale la pena studiarli attentamente e utilizzare il sistema per raggiungere il successo.
Questa parola implica che l'obiettivo deve essere formulato in modo chiaro. Da esso dovrebbe essere chiaro quale risultato ti aspetti. Devi calcolare quanto tempo è necessario per raggiungere l'obiettivo e quali azioni dovrebbero essere intraprese per raggiungerlo.
Per rendere misurabile l'obiettivo, definisci i criteri con cui lo farai. Sono diversi, l'importante è vedere che stanno avvenendo dei progressi, questo aumenta la motivazione.
Affinché l'attività possa essere completata, deve essere realistica, quindi non fissare un obiettivo destinato al fallimento.
Calcola se ne hai l'opportunità e se le forze spirituali e materiali saranno sufficienti per realizzare i tuoi piani.
È necessario tenere conto di tutte le sfumature: il tempo speso, le conoscenze necessarie, le risorse finanziarie, la disponibilità informazioni utili e altro ancora.
Ad esempio, se imposti l'obiettivo di perdere 20 kg in un mese, non lo farai avere successo anche se ci provi molto. Stabilisci un obiettivo commisurato alle possibilità e, dopo il successo garantito, definisci un nuovo obiettivo.
A volte, per ottenere ciò che desideri, devi aumentare la motivazione. Questo potrebbe essere il regalo che stavi sognando per molto tempo ma esitò a permetterlo. Ad esempio, dopo obiettivo raggiunto utilizzando la tecnologia intelligente, comprati un biglietto vacanza dove volevi andare.
Per implementare con successo questo criterio, è necessario porsi degli obiettivi che sono davvero di grande importanza per la propria vita.
Per realizzare le azioni pianificate, è imperativo fissare un chiaro limite di tempo. In caso contrario, non sarà possibile controllare il processo, il che significa che non sarà possibile raggiungere l'obiettivo.
Qualsiasi attività deve avere una fine e un inizio, altrimenti puoi rimandarla continuamente a un momento più adatto, senza decidere di iniziare a lavorare. E quando il tempo è illimitato, non è necessario agire in modo chiaro e rapido.
Quindi imposta sempre un lasso di tempo ragionevole e realistico. Per identificarli correttamente, puoi porre domande guida:
Prima di fissare un obiettivo, cerca di capire come raggiungerlo influenzerà le persone a te vicine. Forse li influenzerà negativamente, o non ti piacerà la loro reazione ad esso, e questo farà fallire il compito.
Nonostante la sua popolarità ed efficacia, fissare obiettivi utilizzando il sistema intelligente non è adatto a tutti. Ciò non è dovuto all'influenza di determinati fattori. Incolpare il carattere e il modo di vivere delle persone.
Non dovresti usare la tecnologia intelligente se:
Questa tecnica funziona quando le persone eseguono azioni pianificate per raggiungere determinate altezze nella vita. Se non vengono eseguiti, l'efficacia della tecnologia si riduce a zero.
Pensa attentamente a ciò che vuoi, prendi un foglio e scrivici quello che vuoi ottenere. Quindi controlla il desiderio secondo i 5 criteri che abbiamo esaminato sopra. Ti aiuteranno a capire se è possibile realizzare il tuo piano e quali ostacoli potrebbero ostacolarti.
Analizzando l'obiettivo, è importante sintonizzarsi sul positivo, prendere l'onda giusta e scoprire i tuoi veri desideri. In questo modo, è facile eliminare gli obiettivi che altre persone ti hanno imposto e concentrarti sulle tue priorità.
La tecnologia intelligente può essere utilizzata per testare diversi suggerimenti e suggerimenti. Controllandoli rispetto a criteri intelligenti, è facile determinare se saranno utili e se richiederanno sforzi sproporzionati per implementarli.
Quando ti prefiggi diversi obiettivi, verifica sempre la compatibilità tra loro. Ciò consentirà di notare i cattivi obiettivi e di eliminarli in tempo.
ESEMPIO DI IMPOSTAZIONE OBIETTIVO
Non dimenticare che la vita dipende solo da te, e se c'è bisogno di migliorarla, la tecnologia intelligente può diventare un valido assistente in questo.
I principi SMART includono 5 criteri che un obiettivo deve soddisfare: specificità, misurabilità, realizzabilità, pertinenza, coerenza temporale.
Controllare l'obiettivo per il rispetto di questi criteri consente di prevedere alcuni dei problemi che si presenteranno sicuramente nel corso dei lavori sul progetto, di prevenire e predisporre "uscite di emergenza" in caso di un corso indesiderato degli eventi.
Il principio SMART è l'iniziatore universale del successo del progetto.
Specifico
L'obiettivo deve essere chiaro e specifico. Se non riesci a formulare in modo succinto e competente l'obiettivo, è probabile che tu stesso non veda l'immagine esatta del risultato desiderato. L'obiettivo non dovrebbe essere troppo generico, troppo lungo. Se il tuo obiettivo è privo di concretizzazione, con un ulteriore lavoro con esso, potresti avere problemi nell'elaborazione di un piano, nel lavoro con i subordinati, nel controllo e nel monitoraggio.
È difficile convincere le persone a fare cose che non comprendono appieno.
misurabile
Il criterio più importante per la definizione degli obiettivi è la capacità di misurare i risultati dell'obiettivo raggiunto. Per la misurazione vengono utilizzati vari indicatori (il più delle volte digitali): indicatori di volume, peso, costo, quantità. Se un obiettivo non può essere misurato in numeri, è necessario trovare altri indicatori di misurazione per esso.
È la capacità di misurare i risultati finali delle fasi di lavoro sul progetto che è la chiave per una pianificazione di successo. Inoltre, la misurabilità è uno dei principali incentivi per il completamento delle attività e un criterio di controllo: è difficile controllare il modo in cui affrontano un'attività che non ha limiti e confini.
Ricorda È impossibile controllare l'attuazione del compito formulato "approssimativamente".
realizzabile
Il grado di raggiungibilità di un particolare obiettivo può essere diverso. Inoltre, devi essere preparato al fatto che per raggiungere l'obiettivo avrai bisogno di risorse aggiuntive e un margine di tempo.
Se la realizzabilità è in dubbio, sarà difficile per te ottenere il sostegno di dipendenti e partner.
Sono i compiti difficili da implementare che portano al rifiuto di lavorare sul progetto in tutte le sue fasi, è nel processo di raggiungimento di questi obiettivi che sorgono un gran numero di problemi imprevisti.
Se l'obiettivo è troppo facile da raggiungere, non ha senso prendersi il tempo per pianificare i passaggi per raggiungerlo. È possibile che venga raggiunto senza troppi sforzi nel corso del lavoro sul progetto.
L'attuazione di un obiettivo inappropriato richiede tempo, fatica, costi non inferiori a quelli appropriati, ma di solito non produce alcun risultato e, inoltre, può essere causa di problemi.
Pertinente
Per soddisfare il principio di pertinenza (rilevanza), è necessario verificare come tutti i livelli della piramide degli obiettivi siano coerenti tra loro. Anche il più piccolo sottoobiettivo in termini di volume è un anello della catena complessiva, quindi deve essere subordinato obiettivo principale, o missioni.
Compiti, incarichi di lavoro devono avere indicatori di misurazione comuni, essere alimentati dalle stesse risorse ed essere soggetti ad un unico sistema di controllo.
Corrispondente al tempo
Compiti e incarichi di lavoro devono essere coordinati in tempo. La pianificazione include l'ora di inizio e di fine dell'attuazione di tutte le fasi del progetto. È importante che la sequenza dell'alternanza delle fasi sia rispettata in modo che le scadenze per il loro completamento non si sovrappongano, in modo che i punti chiave del progetto non siano programmati contemporaneamente.
Vari grafici e diagrammi vengono utilizzati per implementare questo principio di pianificazione.
Un chiaro coordinamento è uno dei principi fondamentali di una pianificazione di successo, pertanto viene prestata molta attenzione ad esso nel processo di pianificazione.
