Introdução
2. Parte econômica
2.5 Orçamento
Conclusão
Introdução
Relevância do tema trabalho de conclusão de curso devido ao fato de que o fundo salarial é parte integrante do sistema financeiro de qualquer empresa. O planejamento do fundo salarial é um processo integral que determina a posição da empresa no mercado e seu ambiente interno para o futuro. Os salários desempenham um papel central na estrutura da renda de um empregado. Atualmente e nos próximos anos, continua sendo a principal fonte de renda para a grande maioria dos trabalhadores, o que significa que os salários continuarão sendo um poderoso incentivo para melhorar os resultados do trabalho e da produção como um todo.
Fundo do sistema salarial - uma maneira de vincular o preço do trabalho (taxas salariais) aos resultados do trabalho dos trabalhadores, permitindo cobrar salários do empregado de acordo com os resultados reais de seu trabalho.
O objetivo do trabalho do curso é estudar as características do planejamento da folha de pagamento no exemplo de "TsTB" JSC "CIS.
Para atingir este objetivo, as seguintes tarefas foram definidas e resolvidas:
-estudar os aspectos teóricos do planejamento da folha de pagamento;
-considerar as formas e sistemas de remuneração;
-analisar os métodos de planejamento da folha de pagamento;
-analisar a organização dos salários no exemplo de "TsTB" OAO "CIS";
-delinear formas de melhorar a organização do fundo salarial.
1. Aspectos teóricos do planejamento da folha de pagamento
1.1 Organização e planejamento da folha de pagamento
O salário é um elemento da renda do empregado, uma forma de realização econômica do direito de propriedade do recurso trabalhista que lhe pertence. Ao mesmo tempo, para o empregador, o recurso de mão de obra por utilizá-lo como um dos fatores de produção, o salário dos empregados é um dos elementos dos custos de produção.
A organização dos salários na empresa é realizada com a ajuda de padrões, sistema tarifário, formas e sistemas de salários, coeficientes regionais etc.
Sistemas tarifários - um conjunto de normas que determinam a diferenciação dos salários em função da complexidade e condições de trabalho, formas de salários e indústria.
Formas e sistemas de salários - esta é a ordem de seu cálculo, dependendo das condições organizacionais da produção e dos resultados do trabalho.
Em uma economia de mercado, os salários são influenciados por uma série de fatores de mercado e não-mercado, resultando em um certo nível de salários.
Planejamento salarial - um sistema de cálculos planejados e medidas para regular os custos salariais, interligados em todos os níveis de governo - estado, indústria, região, organização. Nas condições do mercado e da concorrência, tanto a essência dos salários quanto todo o sistema de seu planejamento e regulação mudam fundamentalmente. Os salários devem ser considerados não como parte da renda nacional alocada pelo Estado para os salários, mas como parte da renda do proprietário dos meios de produção e do empregador, gasta para pagar os empregados de acordo com os termos de emprego (emprego contrato) e os resultados do trabalho. A função reprodutiva do salário está sendo restaurada - o mínimo de subsistência é tomado como ponto de partida no planejamento e regulação do valor do salário, que é formado por um determinado período de tempo e garante a possibilidade de manutenção da família do trabalhador em um nível de vida padrão aceitável para este país.
O algoritmo para planejar fundos para salários é mostrado na Fig. 1.
Arroz. 1. Algoritmo para planejamento de fundos para salários
O objetivo do planejamento de fundos para salários é determinar o tamanho ideal do fundo salarial com base no desempenho planejado atividade econômica empresas.
Tarefas de planejamento:
a escolha de formas e sistemas de remuneração, em maior medida correspondentes à estratégia e tática de desenvolvimento da empresa;
determinação do valor normalizado dos custos trabalhistas incluídos no custo de produção;
cálculo de valor lucro líquido alocados aos salários;
cálculo do salário médio dos funcionários da empresa;
determinação e manutenção no nível planejado da relação entre salário, produtividade e relação capital-trabalho;
cálculo dos impostos e deduções estabelecidos em função do fundo salarial;
assegurar a participação dos empregados da empresa no capital e nos lucros recebidos dos resultados da atividade econômica.
Cada empresa decide por si mesma como formar um fundo de folha de pagamento (PWF) e pagar os salários, com base na legislação vigente, nas disposições do acordo coletivo e na situação do mercado.
O processo de planejamento da folha de pagamento é um dos mais importantes para minimizar os custos do empreendimento e maximizar o retorno por parte dos recursos de mão de obra. É esse fato que provoca dois vetores opostos de cálculos: por um lado, reduzir, por outro, limitar tal redução. A composição do fundo salarial reflete a complexidade das relações de produção e não produção entre o empregado e o empregador. Ao mesmo tempo, ressalta-se a conexão entre o fundo salarial e o custo de produção, que dele depende diretamente.
1.2 Formas e sistemas de remuneração
O sistema tarifário diferencia a remuneração dos trabalhadores por categorias e condições de trabalho, tendo em conta principalmente o seu lado qualitativo, e estimula a melhoria da qualificação do pessoal. Ao mesmo tempo, o sistema tarifário não cria um interesse material direto dos trabalhadores em melhorar os indicadores quantitativos de seu trabalho e os resultados globais do trabalho do coletivo de trabalho. A transição para as relações de mercado força a empresa a vincular constantemente o sistema salarial, tanto com a qualidade do trabalho quanto com sua quantidade, ou seja, com a produtividade do trabalho. A medida da quantidade de trabalho na produção é o tempo trabalhado pelo trabalhador ou os produtos por ele produzidos, portanto, as formas de remuneração podem ser por peça ou por tempo.
Em condições reforma econômica a escolha correta das formas e sistemas de remuneração é de particular importância. A eficácia das formas e sistemas de remuneração nessas condições de produção é avaliada pelo crescimento da produtividade do trabalho, melhoria da qualidade do produto e redução de custos.
Na escolha das formas e dos sistemas de remuneração, é necessário assegurar uma conjugação orgânica dos interesses dos colaboradores individuais com os interesses de toda a equipa, o que exige ter em conta os aspectos técnicos, económicos e fatores sociais. A consideração abrangente de todos os fatores pode ser realizada apenas na empresa. Isso se deve à provisão de empresas com o direito de escolher independentemente as formas e sistemas de salários para trabalhadores, funcionários, especialistas, chefes de departamentos da empresa.
Ao desenvolver sistemas salariais específicos, a administração de uma empresa deve levar constantemente em consideração a regra de que o sistema de folha de pagamento deve ser tão simples e claro que a relação entre produtividade e salários possa ser compreendida por todos os funcionários.
Existem duas formas principais de remuneração: por tempo e por peça.
Baseada no tempo - esta é uma forma de remuneração na qual o salário é acumulado ao funcionário na tarifa ou salário estabelecido pelas horas reais trabalhadas por ele. Na forma de remuneração por peça, os salários são cobrados a taxas predeterminadas para cada unidade de trabalho realizado ou produção. O formulário baseado em tempo funciona como um sistema de remuneração simples baseado em tempo ou bônus baseado em tempo.
Forma de remuneração por peça - na forma de peça direta e trabalho de brigada (coletivo), bônus por peça (acorde), trabalho indireto por peça, progressivo por peça e vários outros sistemas salariais.
A utilização de uma forma de remuneração por peça é economicamente viável se:
) cálculo e sistema analítico de racionamento de mão de obra e cobrança correta de trabalho: na presença de uma grande proporção de padrões de tempo tecnicamente justificados e uma faixa corretamente definida do coeficiente tarifário entre dígitos;
) contabilidade bem estabelecida dos resultados quantitativos do trabalho, excluindo qualquer tipo de pós-escrito e superestimação artificial do volume de trabalho realizado;
) oportunidades reais para que os trabalhadores superem a tarefa estabelecida sem alterar (violar) o processo tecnológico;
) organização do trabalho, excluindo interrupções no trabalho, tempo de inatividade, emissão intempestiva de tarefas de produção, materiais, ferramentas, etc.
O uso do salário por peça requer a presença obrigatória de normas de tempo ou de produção. Para cada unidade de produção em termos físicos (metro, peça, tonelada), é estabelecida uma determinada taxa por peça (Cp), que é calculada dividindo-se a taxa estimada dessa categoria em horas, ou em dias (Rst) pela produção estabelecida (Hb) para o mesmo período de acordo com a fórmula:
Qua \u003d Rst / Hv.
Assim, a taxa por peça é o pagamento por uma unidade de produção. As taxas são revistas simultaneamente com as normas de tempo e as normas de produção.
pessoal da folha de pagamento
Dependendo do sistema de contabilização dos resultados do trabalho adotado no local de produção (para trabalhos individuais ou equipes como um todo), são utilizados dois tipos de salários por peça: individual ou brigada (coletivo). Com um sistema direto de peça individual, o trabalhador recebe um salário por todo o trabalho realizado durante um determinado período (dia, semana, mês) a taxas estabelecidas.
O sistema de salário por peça de brigada (coletivo) é usado em condições em que o processo de produção é realizado pelo coletivo de trabalho primário - uma brigada, onde há uma combinação de profissões e interdependência de executores, quando é difícil levar em consideração o indivíduo produção de cada membro da brigada. Nesse caso, defina taxas por peça coletiva para todos os tipos de trabalho. Os rendimentos totais da brigada são distribuídos entre os membros da brigada de acordo com as categorias que lhes são atribuídas e o tempo de trabalho de cada funcionário. O sistema salarial por peça da brigada não leva em consideração a produção real de cada membro da brigada e pode levar à equalização.
A essência do sistema salarial por peça está no fato de que, além de receber por peça direta, o trabalhador é cobrado e remunerado pelo cumprimento e superpreenchimento de indicadores quantitativos e (ou) qualitativos específicos pré-estabelecidos. trabalhar. Por exemplo, os operadores de máquinas que trabalham de acordo com padrões tecnicamente justificados podem ser recompensados por atender e exceder esses padrões, por economizar matérias-primas, combustível e energia.
Com um sistema de remuneração por peça, os ganhos são estabelecidos não para o desempenho de cada operação de produção separadamente, mas para toda a gama de trabalho como um todo. Convém aplicar este sistema de remuneração do trabalho nas condições de execução urgente de todo o complexo de obras que afetam o curso do processo produtivo de outros elos produtivos.
O sistema de salário por peça indireta envolve a determinação da quantidade de ganhos de alguns trabalhadores dependendo dos resultados do trabalho de outros trabalhadores que eles servem. Os ganhos totais são determinados pela fórmula do salário por peça direta. A base para a aplicação do sistema de salários indiretos é a dependência existente e responsável da produção dos trabalhadores principais da qualidade e produtividade do trabalho dos trabalhadores auxiliares. Ela produz o maior efeito no caso em que os ganhos do trabalhador auxiliar dependem diretamente do cumprimento das tarefas de produção pelos trabalhadores principais, e não dos padrões de produção, que, nas condições do método experimental-estatístico de racionamento, são significativamente superaproveitados pelos principais trabalhadores sem grandes esforços trabalhistas, dando origem a um aumento irracional dos salários.
De acordo com o sistema salarial indireto por peça, podem ser pagos ajustadores de máquinas-ferramenta, trabalhadores de transporte, trabalhadores de serviço de serviço nas principais oficinas. Além do pagamento pelo trabalho realizado à taxa por peça indireta estabelecida, em alguns casos são feitos pagamentos adicionais por vários desvios das condições normais de trabalho.
O sistema progressivo por peça consiste no fato de que a remuneração do trabalhador dentro da taxa inicial estabelecida (base) é feita na taxa básica, regular, e os produtos fabricados em excesso à taxa estabelecida estão em outra taxa por peça superior. O sistema progressivo por peça é considerado o mais eficaz, no qual há duas etapas de pagamento e um nível bastante alto de aumento nas taxas por peça. Tal sistema cria um interesse material pessoal significativo dos trabalhadores em elevar os padrões de produção e é introduzido pelo chefe da empresa em acordo com o sindicato por um determinado período.
A utilização de um sistema salarial baseado no tempo é economicamente viável se:
) não há necessidade de estimular o crescimento da produção acima do ótimo;
) o descumprimento das normas pode ser acompanhado de violação de regimes tecnológicos com posterior deterioração da qualidade do produto;
) o trabalho experimental está sendo realizado ou o processo de fabricação de novos objetos críticos, especialmente complexos, está em andamento;
) são realizados diversos trabalhos de difícil padronização e contabilização;
) o uso de salários por tempo pode garantir um aumento na qualidade do trabalho realizado (controle, reparo e outros processos). Tanto os trabalhadores principais como os auxiliares podem ser pagos à hora.
O sistema de bonificação por tempo de remuneração é um sistema simples baseado em tempo, complementado por bonificações pelo desempenho de indicadores quantitativos ou qualitativos específicos de trabalho. Para a aplicação eficaz deste sistema, é necessário atribuir rigorosamente o tempo dos trabalhadores aos equipamentos e trabalhos e ter uma descrição precisa do conteúdo do trabalho.
A eficácia da utilização do sistema de bonificação por tempo depende muito da escolha correta dos indicadores de bonificação, que devem corresponder às características produtivas do trabalho de cada grupo de trabalhadores. Os indicadores de bônus devem ser importantes, ou seja, refletem os principais resultados do trabalho dos trabalhadores do tempo e seu impacto específico no desempenho do site, loja. O número de indicadores deve ser pequeno, pois sua multiplicidade faz com que cada um deles se torne menos estimulante e dificulta o sistema de bônus.
De grande importância é a correta diferenciação dos valores dos bônus. O tamanho do bônus pelo cumprimento de cada indicador separadamente não deve diferir muito entre si, de modo a não estimular a melhoria do trabalho de alguns funcionários em detrimento da deterioração dos salários de outros.
A lógica econômica do sistema de bônus por tempo é a mesma do sistema de bônus por peça, e consiste na realização de cálculos adicionais que estabelecem o valor do pagamento adicional que exclui a possibilidade de aumentar o custo de produção em decorrência de o pagamento de bônus.
O planejamento salarial em uma empresa envolve determinar a quantidade de fundos necessária para pagar os funcionários de acordo com a produção planejada de produtos em uma determinada faixa e de qualidade estabelecida, bem como estabelecer as proporções corretas nos níveis salariais para as lojas da empresa e categorias dos trabalhadores, tendo em conta a natureza da produção, as diferenças no nível de qualificação, as condições de trabalho.
1.3 Métodos de planejamento da folha de pagamento
Existem métodos alargados e diferenciados de planeamento do fundo salarial e das prestações sociais. O método diferenciado de planejamento da folha de pagamento e benefícios sociais foi amplamente utilizado antes da reforma econômica.
O fundo salarial direto era o salário dos trabalhadores por peça e dos trabalhadores a tempo. A massa salarial horária incluía um fundo salarial direto e uma série de pagamentos adicionais: bônus aos trabalhadores, pagamentos adicionais por trabalho noturno, capatazes não liberados, para aprendizes de treinamento, além de pagamento por casamento sem culpa do trabalhador. A folha de pagamento diária incluía uma folha de pagamento horária e suplementos para adolescentes para redução de horas e pausas para mães que amamentam. O fundo salarial mensal (anual) incluía um fundo salarial diário, pagamento de férias, tempo de exercício de funções de Estado, pagamento de indemnizações por despedimento, salários de trabalhadores destacados para outras empresas ou estudos, remuneração por tempo de serviço, etc. fundo salarial possibilitou uma análise detalhada das orientações para o uso do fundo salarial.
Ao desenvolver planos de trabalho por um método ampliado, dois métodos são usados para determinar o fundo salarial e os pagamentos sociais para todo o pessoal industrial e de produção: o primeiro é baseado no número estimado de funcionários e seu nível salarial médio; o segundo - de acordo com os padrões de custos salariais por unidade de produção. De acordo com o primeiro método, o fundo salarial planejado do pessoal industrial e de produção é determinado pela multiplicação do número estimado de funcionários pelo salário médio planejado. No entanto, em condições de queda acentuada na produção, alta inflação, esse método de cálculo do fundo de salários e salários e C permite determinar seu valor apenas aproximadamente, como regra, significativamente superestimado. Portanto, o fundo salarial calculado de forma tão ampliada é especificado pelo planejamento regulatório com base no programa de produção e sua intensidade de trabalho, calculado de acordo com as normas vigentes para as empresas, levando em consideração a composição e o nível de qualificação dos funcionários, a tarifa sistemas, as formas e sistemas de salários utilizados, pessoal.
O método normativo de planejamento nas condições das relações de mercado permite uma maior vinculação do volume de produção com a quantidade de recursos alocados para os salários, aumenta o interesse das empresas em aumentar os volumes de produção, aumenta a dependência dos salários de cada empregado e o coletivo de trabalho sobre os resultados de seu trabalho, melhora o sistema de monitoramento dos resultados das despesas de recursos alocados para os salários. O planejamento regulatório não exclui a necessidade de cálculos detalhados de salários e vencimentos e C e o salário médio para a empresa como um todo, lojas, serviços, departamentos, categorias de trabalhadores.
O fundo salarial normativo dos empregados principais e auxiliares da empresa que exerce o trabalho normalizado (Fnor) é determinado para cada produto com posterior somatório de acordo com a fórmula:
Fnor \u003d (Ppr * Ntr * Snch + NC * Kdop) * Kc
onde Ppr é o programa de produção planejado para a produção de produtos, peças;
Ntr - intensidade de trabalho normativa do produto, hora;
Snch - o custo médio de uma hora padrão com base nas tabelas e tarifas vigentes no empreendimento;
NZ - custos salariais padrão para o programa de produção, (ou seja, Ppr * Ntr * Snch .;
Kdop - coeficiente de salário adicional,
Кц - fator de aumento de preço previsto pela empresa.
O fundo salarial dos trabalhadores a tempo auxiliar empregados em trabalho irregular é determinado com base no quadro de pessoal, tendo em conta o coeficiente salarial adicional previsto, que inclui vários pagamentos adicionais e subsídios.
O fundo de folha de pagamento de funcionários, especialistas, chefes de produção e divisões funcionais da empresa também é determinado com base na tabela de pessoal, que contém uma lista de cargos e o tamanho de seus salários mensais, levando em consideração o percentual planejado de bônus.
Do período de cálculo para cálculo da remuneração média, exclui-se o tempo durante o qual o trabalhador foi dispensado do trabalho com remuneração parcial ou sem remuneração, bem como o tempo de incapacidade temporária para o trabalho. Os bônus e demais pagamentos de incentivos estão incluídos no cálculo do rendimento médio no momento de sua efetiva constituição, e bônus anuais e remuneração por tempo de serviço - no valor de 1/12 para cada mês do período de faturamento. Ao calcular os ganhos médios, são considerados os pagamentos sobre os quais os prêmios de seguro são calculados.
O fundo salarial inclui, em primeiro lugar, salários a taxas, salários ou por peça, independentemente das formas e sistemas de remuneração; em segundo lugar, o custo dos produtos emitidos como pagamento em espécie; em terceiro lugar, pagamentos de incentivos; em quarto lugar, os pagamentos de indemnizações relacionadas com o modo de trabalho e as condições de trabalho; em quinto lugar, o pagamento de horas não trabalhadas de acordo com a lei (pagamento de férias anuais e adicionais, pagamento de horas preferenciais para adolescentes, pagamento de folgas especiais e paralisações sem culpa do empregado, e outros).
Os pagamentos de natureza social incluem: pagamento de licenças adicionais previstas em acordo coletivo (além das previstas na lei) para os empregados; complementos de pensões; benefícios de montante fixo para veteranos de trabalho aposentados; bolsas enviadas por empresas para estudar em instituições de ensino secundário e superior credenciadas; pagamento de vales para funcionários para tratamento, etc.
A regulação estatal dos salários abre a perspectiva de um aumento gradativo de sua ligação com os resultados finais da produção e do trabalho, o que hoje é bastante violado. Tal regulação, à medida que a economia se estabilizar, servirá de base para o desenvolvimento de sistemas e formas efetivas de remuneração dos trabalhadores por indústria, materiais regulatórios sobre o trabalho (padrões de produção, padrões de efetivo e outros) que atendam às relações de mercado emergentes.
1.4 Elaboração do cronograma anual do PPR
O ciclo de reparo é o menor intervalo de tempo ou tempo de operação do equipamento elétrico, durante o qual todos os tipos de reparos estabelecidos são realizados em uma determinada sequência, de acordo com os requisitos da documentação técnica e regulamentar. Sob os ciclos de reparo, entenda a duração da operação do equipamento elétrico entre duas revisões programadas e para equipamentos elétricos recém-comissionados - desde o início da operação até a primeira revisão programada.
O período de revisão é o período de tempo entre dois reparos programados consecutivos.
A estrutura do ciclo de reparo é a ordem de alternância de vários tipos de reparos em uma determinada sequência dentro de um ciclo de reparo.
A duração dos ciclos de reparo e períodos de revisão para cada tipo de equipamento elétrico é determinada de acordo com sua potência, capacidades de projeto, modo de operação, prioridade ou valor no processo de produção, manutenibilidade e outros fatores.
A duração do ciclo de reparo deve ser objeto de estudo sistemático e generalização para todos os seus componentes, incluindo o tempo e o custo despendido em todos os tipos de reparos. Nesta base, devem ser asseguradas reduções na duração das reparações, custos de material e mão-de-obra e uma redução geral no custo das reparações.
Com base na análise das atividades de produção, verificou-se que a organização da preparação e realização de reparos é realizada de acordo com os planos e cronogramas aprovados para reparos no período planejado.
Os dados iniciais para planos de construção - cronogramas de reparo de equipamentos são: materiais de um exame minucioso da condição dos equipamentos da subestação no início do período de planejamento; o custo real de peças, montagens, equipamentos de reposição, etc.; consumo real de peças de reposição e equipamentos de reposição no período do relatório; padrões de projeto para a durabilidade de peças e conjuntos, bem como a complexidade dos reparos, a duração dos períodos de revisão, ciclos de reparo e sua estrutura; informações sobre a disponibilidade de peças, peças de reposição, montagens. Isso leva em consideração os links de produção entre equipamentos individuais e locais. Os materiais listados e outros são usados principalmente para determinar o conteúdo e os volumes trabalho de reparação. Para estabelecer a duração dos reparos, é necessário, levando em consideração a complexidade do reparo, determinar os padrões para a duração do reparo de cada unidade e todo o complexo de equipamentos reparados simultaneamente. Assim, para cada tipo de reparação e cada unidade, são desenvolvidos calendários tecnológicos especiais que prevêem a desmontagem, substituição e posterior instalação de componentes individuais, o tempo de cada operação de reparação, o número de trabalhadores qualificados empregados nas respectivas operações.
O cronograma anual de reparos reflete a frequência e duração do reparo de certos tipos de equipamentos elétricos.
Elaboraremos um cronograma anual de reparo de equipamentos elétricos com base em MRO. Os termos de reparos, seu tipo, intensidade de trabalho, frequência, escopo de trabalho são regulados pelo MRO.
O cronograma tecnológico passo a passo mostra a ordem e a duração das etapas individuais do trabalho.
Assim, fica claro que para construir um cronograma de reparo tecnológico, as possibilidades de execução paralela de operações de reparo com sobreposição no tempo devem ser levadas em consideração e previstas ao máximo.
A duração das operações de reparo é estabelecida pelos métodos do regulamento técnico, levando em consideração as melhores práticas.
De acordo com a MRO, a reparação média dos equipamentos inclui as seguintes operações:
) Manutenção.
) Desmontagem parcial do equipamento.
) Verificação de manutenção, reparo e, se necessário, substituição parcial
) Limpeza e limpeza de todos os componentes e peças.
) Verificar a interação de mecanismos e nós individuais.
) Verificação da fixação dos fios.
) Montagem do equipamento.
) Teste e teste de equipamentos elétricos.
) Entrega ao trabalho.
Depois de analisar as operações do cronograma tecnológico passo a passo para o reparo médio de equipamentos elétricos na seção da subestação Fedoseevka, podemos elaborar um cronograma de rede.
O diagrama de rede consiste em setas sem escala representando atividades e círculos representando eventos. Trabalho significa um determinado processo produtivo de reparo (ou um conjunto de reparos) que requer tempo ou materiais, o uso de várias ferramentas ou dispositivos. Um evento é um resultado intermediário ou final de um ou mais trabalhos, necessário para o início de quaisquer outros trabalhos previstos pela tecnologia de reparo.
Assim, o diagrama de rede é uma representação esquemática das operações e elementos do processo de produção do reparo, bem como as interconexões entre eles, a ordem e a sequência tecnológica de sua implementação.
Sabe-se que a compilação gráficos de rede o reparo de equipamentos elétricos começa após o estabelecimento preliminar de vínculos mútuos entre os trabalhos e sua coordenação com a sequência tecnológica dos trabalhos de reparo elétrico planejados. Neste caso, as setas que indicam a direção (do trabalho) devem ir da esquerda para a direita.
O reparo médio do equipamento inclui:
) Falta de energia
) Inspeção externa e limpeza de caixas de equipamentos elétricos, armários de controle e controle térmico, contatos de equipamentos de aquecimento e óxido
) Verificação de toda a parte elétrica do equipamento elétrico
) Verificação da presença e manutenção do aterramento
) Verificação da capacidade de manutenção das linhas de cabos e suas saídas
) Verificação da presença e manutenção da fixação
) Verificação dos circuitos elétricos com um megôhmetro
) Testes de alta tensão (testes de alta tensão)
) Eliminação de defeitos detectados
) Fios isolantes e de conexão
) Teste e comissionamento do equipamento
De acordo com a MRO, a revisão geral dos equipamentos da subestação inclui as seguintes operações:
) Manutenção
) Desmontagem completa do equipamento
) Substituição de todas as peças desgastadas e peças do equipamento
) Verificando a interação de nós individuais
) Inspeção de equipamentos elétricos
) Remoção e inspeção
) Determinação do estado do equipamento elétrico, se necessário, substituição
) Revisão de equipamentos defeituosos
) Verificação de isolamento de fios e cabos
) Fios isolantes e de conexão
) Montagem do equipamento
) Equipamento de pintura
) Conectando o cabo de alimentação
) Execução de teste
) Comissionamento
Com base no PPR, é elaborado um esquema de ciclo de reparo:
CR-TO-TO-MP1-TO-MP2-TO-SR-TO-SR-TO-TO-MP3-TO-CR
Inclui os seguintes tipos de reparos executados em uma determinada sequência: MOT-manutenção, MR-pequenos reparos, SR-reparos médios e KR-grandes reparos.
Ao realizar cada tipo de reparo, determinados trabalhos são realizados:
) durante a manutenção da máquina, é realizada uma inspeção externa (sem desmontagem) de seus componentes e mecanismos e seu estado geral: são eliminadas folgas; verificar o funcionamento dos mecanismos de comutação de velocidades e alimentações; realizar pequenos reparos no sistema de lubrificação; verifique o funcionamento dos dispositivos limitadores.
) durante a RM, são realizadas desmontagem parcial e reparo de componentes e mecanismos; ajuste ou substitua os rolamentos.
) durante o SR, eles desmontam as unidades, elaboram uma lista de defeitos, substituem ou restauram peças desgastadas (engrenagens, buchas, eixos), retificam, aplainam ou fresam guias desgastadas.
) durante o KR, eles realizam uma desmontagem completa dos componentes da máquina e elaboram uma declaração de defeito; substituir ou restaurar peças e conjuntos desgastados, unidades de montagem, incluindo as básicas.
1.5 Análise da implementação do cronograma do PPR
O trabalho de manutenção em equipamentos elétricos, como manutenção e reparo e revisão, é realizado para garantir a operação suave e confiável do equipamento. Para a reparação do equipamento eléctrico "TsTB" OJSC "CIS" foi fixado um prazo - 3 dias.
Durante a revisão atual, não houve desvios do cronograma do PPR. Com o trabalho dado, o pessoal de trabalho lidou com o tempo devido ao fato de ser altamente qualificado, bem familiarizado com equipamentos elétricos.
2. Parte econômica
2.1 Características da empresa "TsTB" OJSC "CIS"
Em agosto de 1978, com base no TsBPO-3, foi criada a Base Central de Tubos Surgut. O número de funcionários da empresa era de 235 pessoas. A equipe da Central Pipe Base está empenhada em fornecer as subdivisões da sociedade anônima com oleodutos, seu reparo e a fabricação de elementos tecnológicos para colunas de tubos. As especificidades da produção exigem um trabalho ininterrupto e bem coordenado de todas as oficinas, seções e serviços da empresa.
A oficina mecânica e reparadora realiza três tarefas principais: a primeira é a manutenção do equipamento de corte de metal em condições tecnicamente adequadas, a segunda é a elevação de guindastes e a terceira é o fornecimento de ar comprimido às oficinas da produção principal. A modernização é realizada o tempo todo.
2.2 Cálculo do número de pessoal
A laboriosidade do reparo e modernização do equipamento elétrico do "TsTB" JSC "CIS" depende de suas características de projeto, condição tecnológica e é medida pelo valor dos custos de mão de obra do pessoal de reparo em horas-homem necessários para executar esse tipo de trabalho de reparação.
Ao analisar e planejar as atividades de uma empresa industrial, bem como para avaliar a produtividade do trabalho vivo, a intensidade do trabalho é usada.
As vantagens do indicador de intensidade de trabalho é que ele permite avaliar a relação custo-benefício do pessoal vivo em diferentes estágios de fabricação de um tipo específico de produto, não apenas na empresa, mas também na oficina, no local e no local de trabalho .
Intensidade do trabalho - o custo do tempo de trabalho para a produção de uma unidade de saída. Para maior clareza, a complexidade é mostrada na tabela 1.
tabela 1
Realização de trabalhos de reparação.
Item No. Nome do trabalho Intensidade da mão de obra (pessoa/hora) 1Reparação de um torno de torre8.42Instalação de cabo223Reparação de equipamentos de comutação204Teste e comissionamento24,2Total73,6
Com base na tabela 1, a intensidade de trabalho do trabalho é considerada como 1/5 da intensidade de trabalho total do trabalho e é:
6*1/5=14,92 (pessoa/hora)
Para calcular o número de pessoal para o reparo e manutenção de todos os equipamentos, é necessário levar em consideração os coeficientes que dependem da localização do equipamento elétrico (de 2,2 a 2,6) e o número de unidades de equipamento elétrico localizado no site (de 0,4 a 1)
5*74,6+2,2*14,92=70,1
O número de pessoal de manutenção é encontrado de acordo com a seguinte fórmula:
rem = Trem/tef.
onde: Trem - o número de pessoal de manutençãoef. - tempo de trabalho efetivo para o período de reparo
O tempo de trabalho efetivo para o período de reparo é de 3 dias, porque o turno de trabalho do pessoal de manutenção é um dia de trabalho de oito horas, o tempo efetivo é de 24 horas.
Número de funcionários necessários:
rem \u003d 70,1 / 24 \u003d 3
O cálculo mostrou que são necessárias 3 pessoas para realizar os reparos.
2.3 Cálculo da folha de pagamento básica do pessoal
Os salários são uma forma de distribuição da ordem social.
O salário dos funcionários do "CTB" JSC "CIS" é a principal, mas não a única fonte de renda. Uma adição significativa aos salários dos funcionários são vários benefícios e pagamentos adicionais.
A base para organizar os salários dos eletricistas (todos os trabalhadores) é o sistema tarifário, que é um conjunto de padrões que determinam o nível dos salários. O sistema tarifário inclui listas tarifárias qualificadas, tarifas e escalas tarifárias.
O livro de referência qualificado tarifário caracteriza o conteúdo do trabalho, o trabalho de uma determinada profissão e as qualificações do trabalhador.
As tarifas determinam o nível de salários dos trabalhadores, dependendo do valor do local, do trabalho realizado e das condições de trabalho.
Tabela tarifária - diferencia a remuneração dos trabalhadores em função da qualificação, que é determinada pela categoria.
O CTB usa a seguinte escala tarifária: categoria - 39,24 rublos. por hora; descarga - 41,58 rublos. por hora; descarga - 44,12 rublos. em hora;
Para determinar as horas trabalhadas, é necessário somar a intensidade do trabalho no reparo de equipamentos elétricos, ou seja, determinar o tempo de trabalho efetivo para o período de reparo, que é de 3 dias úteis. Como o turno de trabalho do pessoal de reparo é de 8 horas, o efetivo é de 24 horas.
mesa 2
Cálculo de salários do pessoal elétrico.
No. 1 Profissão Eletricista (pessoal de reparo) No. 2 Grau III IV V No. 3 III categoria IV categoria V categoria 39,24 rublos. por hora 41,58 rublos. por hora 44,12 rublos. por hora No. 4 Tempo trabalhado 24 horas No. 5 Folha de pagamento de acordo com a tarifa: III categoria IV categoria V categoria 941,76 rublos. RUB 997,92 RUB 1.058,88 Prêmio nº 6: III categoria IV categoria V categoria 706,32 rublos. RUB 748,44 RUB 794,16 No. 7 Fundo salarial com bônus: III categoria IV categoria V categoria 1.648,08 rublos. RUB 1.746,36 RUB 1.853,04 No. 8 Pessoal de folha de pagamento: III categoria IV categoria V categoria 1 pessoa 1 pessoa 1 pessoa No. 9 Fundo básico de folha de pagamento: III categoria IV categoria V categoria 1648,08 rublos. RUB 1.746,36 RUB 1.853,04 Nº 10Total 5.247,48 rublos.
O fundo salarial é determinado pela fórmula:
FZL \u003d aqueles * teff
onde te - taxa de tarifa (rublos por hora)
FZL1 \u003d 39,24 * 24 \u003d 941,76 (rublos) para a categoria III;
FZL2 \u003d 41,58 * 24 \u003d 997,92 (rublos) para a categoria IV;
FZL3 \u003d 44,12 * 24 \u003d 1058,88 (rublos) para a categoria V;
Os dados de cálculo são inseridos na coluna 5.
Coluna 6 - bonificação, acumulada na folha de pagamento no valor de 75% da tarifa.
76 * 0,75 \u003d 706,32 (rublos) para a categoria III;
92*0,75=748,44 (rublos) para a categoria IV;
88 * 0,75 \u003d 794,16 (rublos) para a categoria V;
Coluna 7 - nesta coluna determinamos o valor da folha de pagamento com bônus:
76 + 706,32 = 1648,08 (rublos) para a categoria III;
92 + 748,44 = 1746,36 (rublos) para a categoria IV;
794,16 \u003d 1853,04 (rublos) para a categoria V;
Os dados são inseridos na coluna 7.
Na coluna 10, o montante total de todas as categorias do fundo salarial principal
08+1746,36+1853,04=5247,48 (esfregar)
2.4 Cálculo de custos de material para reparos
Tabela 3
Cálculo do custo de materiais para operação e reparo de equipamentos elétricos "TsTB" JSC "SNG.
№ п/пПеречень материаловЕдиница измеренияКоличествоЦена за единицу (руб.) Стоимость материала (руб.) 1Кабель КГ-3x2,5м3035,610682Подшипникшт430212083Тепловое релешт425010004Лента изоляционнаяшт10424205Смазкакг240806Предохранительшт8342727Соединительная кабельная муфташт2258051608Концевая заделкашт497238889Итого13096
Total=1068+1208+1000+420+80+272+5160+3888=13096 (rublos)
2.5 Orçamento
Uma estimativa de custos é uma determinação dos custos em forma monetária para a execução de um determinado tipo de trabalho.
O custo estimado dos reparos incluirá os itens apresentados na Tabela 4.
Tabela 4
Custo estimado de reparo e manutenção de "TsTB" OAO "CIS.
Nome dos itens de custo Quantidade de itens de custo (rub.) Materiais para reparos
Contribuições para fundos não orçamentais (34%) - trata-se de uma contribuição monetária das organizações para o Fundo de Segurança Social, Fundo de Pensões, Fundo de Seguro Médico Obrigatório, realizada em percentagem do valor total dos fundos para a remuneração dos trabalhadores do organização.
2.6 Custo-benefício dos reparos
Manutenção e reparo ou MRO é um conjunto de operações ou uma operação para manter a operacionalidade ou capacidade de manutenção de um produto para seu uso, espera, armazenamento e transporte pretendidos.
Se fosse decidido cancelar o equipamento elétrico na seção TsTB do CIS OJSC, o custo do novo equipamento seria de 130.000 rublos, e o reparo que realizamos de acordo com o custo estimado (tabela 4) é de 20.127,62 rublos. Com base nisso, a economia será:
20127,62 \u003d 109872,38 rublos
As economias no futuro serão alcançadas através de: redução do número de pessoal de serviço e reparo, salários, redução do tempo de reparo e assim por diante.
Conclusão
"TsTB" JSC "CIS" pode funcionar com muito mais eficiência reduzindo o tempo de reparo e manutenção de equipamentos elétricos, reduzindo as perdas de energia.
No decorrer da redação do trabalho de conclusão de curso, as seguintes tarefas foram implementadas com sucesso: são apresentadas as características técnicas e econômicas do empreendimento; foi elaborado um cronograma anual de PPR, que inclui uma análise dos reparos planejados, revisões. A intensidade do trabalho de reparo foi calculada, o que totalizou 24 horas, o número de pessoal foi calculado - 3 pessoas.
O fundo da folha de pagamento foi calculado, o valor é de 5247,48 rublos. O custo estimado do reparo foi de 20127,62 rublos.
A principal tarefa complexa de realizar reparos é garantir uma operação eficiente e sem problemas com o menor gasto de tempo, mão de obra e fundos. A eficiência econômica do reparo - 109.872,38 rublos.
Bibliografia
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Introdução
1. Planejamento e estrutura da folha de pagamento
2. Planejamento da folha de pagamento (no exemplo da empresa LLC "ORMETO-UUMZ" para 2012 - 2013)
2.2 Análise da folha de pagamento na ORMETO-UUMZ LLC
2.3 Vantagens e desvantagens do planejamento de folha de pagamento LLC em ORMETO-UUMZ
Conclusão
Bibliografia
Introdução
Um papel especial e central na estrutura da renda dos empregados pertence aos salários. Atualmente e nos próximos anos, continua sendo a principal fonte de renda da grande maioria dos trabalhadores, o que significa que os salários continuarão sendo um poderoso incentivo para melhorar os resultados do trabalho e da produção em geral.
A relevância desse tema reside no fato de que o salário é um elemento da renda de um empregado, uma forma de realização econômica do direito de propriedade de seu recurso trabalhista. Ao mesmo tempo, para o empregador, o recurso de mão de obra por utilizá-lo como um dos fatores de produção, o salário dos empregados é um dos elementos dos custos de produção.
A tarefa de estudar a questão é realizar um estudo do planejamento de fundos para a remuneração do pessoal da empresa, bem como estudar o problema no campo do planejamento da remuneração.
Objeto de estudo: os salários, como forma de preço da força de trabalho empregada no setor manufatureiro, são a principal parte do sustento dos trabalhadores, distribuídos entre eles de acordo com a quantidade e a qualidade do trabalho despendido, a contribuição real do trabalho de cada um e dependendo dos resultados finais do empreendimento.
Métodos de pesquisa: análise da regulação e planejamento de fundos para remuneração do pessoal da empresa e suas divisões, bem como consideração do problema no campo do planejamento de remuneração.
Para isso é necessário: Primeiro, é preciso considerar a estrutura da folha de pagamento, o planejamento detalhado da folha de pagamento. E considere também a regulamentação de fundos para salários entre divisões de empresas. Em segundo lugar, analise os métodos de planejamento de fundos para salários. Realizar uma análise de salários e situação financeira dos funcionários.
1. Planejamento e estrutura do fundo salarial em produção
planejamento de folha de pagamento
1.1 Organização e planejamento da folha de pagamento
O salário é um elemento da renda do empregado, uma forma de realização econômica do direito de propriedade do recurso trabalhista que lhe pertence. Ao mesmo tempo, para um empregador que compra um recurso de trabalho para utilizá-lo como um dos fatores de produção, a remuneração dos empregados é um dos elementos dos custos de produção.
Em uma economia de mercado, os salários são influenciados por uma série de fatores de mercado e não-mercado, resultando em um certo nível de salários.
A essência dos salários se manifesta nas funções:
função reprodutiva. Consiste em proporcionar aos trabalhadores, bem como aos seus familiares, os benefícios vitais necessários à reprodução da força de trabalho, à reprodução das gerações. Ele implementa a lei econômica do aumento das necessidades. Essa função está intimamente relacionada às peculiaridades da regulação estatal dos salários, o estabelecimento no nível legislativo de um valor mínimo que garanta a reprodução da força de trabalho.
função estimulante. Sua essência é estabelecer a dependência do salário do empregado de sua contribuição laboral, dos resultados da produção e das atividades econômicas da empresa, e essa dependência deve interessar ao empregado em melhorar constantemente os resultados de seu trabalho.
3. Função de medição e distribuição. Esta função pretende refletir a medida do trabalho vivo na distribuição do fundo de consumo entre empregados e proprietários dos meios de produção. Por meio de salários, uma participação individual no fundo de consumo de cada participante do processo produtivo é determinada de acordo com sua contribuição trabalhista.
4. Função de alocação de recursos. O valor desta função está aumentando significativamente. Sua essência está em otimizar a distribuição dos recursos trabalhistas por regiões, setores da economia e empresas. Em condições em que a regulamentação estatal no campo da colocação de recursos de trabalho é reduzida ao mínimo, e a formação de um mercado de trabalho eficiente só é possível se cada funcionário tiver liberdade na escolha de um local para aplicar seu trabalho, o desejo de melhorar os padrões de vida faz com que ele se desloque para encontrar trabalho, satisfazendo ao máximo suas necessidades.
5. Função de formação de demanda efetiva da população. O objetivo desta função é vincular a demanda de solventes, que é entendida como a forma de manifestação de necessidades, desde que em dinheiro compradores e a produção de bens de consumo. Como a demanda efetiva é formada sob a influência de dois fatores principais - as necessidades e a renda da sociedade, com a ajuda dos salários nas condições de mercado, as proporções necessárias são estabelecidas entre a oferta e a demanda de mercadorias.
O planejamento salarial em uma empresa envolve determinar a quantidade de fundos necessária para pagar os funcionários de acordo com a produção planejada de produtos em uma determinada faixa e de qualidade estabelecida, bem como estabelecer as proporções corretas nos níveis salariais para as lojas da empresa e categorias dos trabalhadores, tendo em conta a natureza da produção, as diferenças no nível de qualificação, as condições de trabalho.
De acordo com essas tarefas, o fundo salarial e os pagamentos sociais e o salário médio são planejados nas empresas. Existem métodos alargados e diferenciados de planeamento do fundo salarial e das prestações sociais. O método diferenciado de planejamento da folha de pagamento e benefícios sociais foi amplamente utilizado antes da reforma econômica. O Ministério aprovou o fundo salarial para a empresa, tendo em conta o nível do fundo salarial alcançado no ano de referência, com o seu aumento de acordo com o padrão aprovado pelo governo para cada aumento percentual no volume de produção. A empresa subdividia em folha de pagamento direta, horária, diária, mensal (anual).
O fundo salarial direto era o salário dos trabalhadores por peça e dos trabalhadores a tempo. O fundo salarial por hora incluía um fundo salarial direto e uma série de pagamentos adicionais: bônus aos trabalhadores, pagamentos adicionais por trabalho noturno, capatazes não liberados, para aprendizes de treinamento, além de pagamento por casamento sem culpa do trabalhador. A folha de pagamento diária incluía uma folha de pagamento horária e suplementos para adolescentes para redução de horas e pausas para mães que amamentam. O fundo salarial mensal (anual) incluía um fundo salarial diário, pagamento de férias, tempo de exercício de funções de Estado, pagamento de indemnizações por despedimento, salários de trabalhadores destacados para outras empresas ou estudos, remuneração por tempo de serviço, etc. fundo salarial possibilitou uma análise detalhada das orientações para o uso do fundo salarial.
Ao desenvolver planos de trabalho por um método ampliado, dois métodos são usados para determinar o fundo salarial e os pagamentos sociais para todo o pessoal industrial e de produção: o primeiro é baseado no número estimado de funcionários e no nível de seus salários médios; o segundo - de acordo com os padrões de custos salariais por unidade de produção. De acordo com o primeiro método, o fundo salarial planejado do pessoal industrial e de produção é determinado pela multiplicação do número estimado de funcionários pelo salário médio planejado. No entanto, em condições de queda acentuada na produção, alta inflação, esse método de cálculo do fundo de salários e salários e C permite determinar seu valor apenas aproximadamente, como regra, significativamente superestimado. Portanto, o fundo salarial calculado de forma tão ampliada é especificado pelo planejamento regulatório com base no programa de produção e sua intensidade de trabalho, calculado de acordo com as normas vigentes para as empresas, levando em consideração a composição e o nível de qualificação dos funcionários, a tarifa sistemas, as formas e sistemas de salários utilizados, pessoal.
O método normativo de planejamento nas condições das relações de mercado permite uma maior vinculação do volume de produção com a quantidade de recursos alocados para os salários, aumenta o interesse das empresas em aumentar os volumes de produção, aumenta a dependência dos salários de cada empregado e o coletivo de trabalho sobre os resultados de seu trabalho, melhora o sistema de monitoramento dos resultados das despesas de recursos alocados para os salários. O planejamento regulatório não exclui a necessidade de cálculos detalhados de salários e vencimentos e C e o salário médio para a empresa como um todo, lojas, serviços, departamentos, categorias de trabalhadores.
O fundo salarial normativo dos empregados principais e auxiliares da empresa engajada em trabalho padronizado (Fnor) é determinado para cada produto com posterior somatório de acordo com a fórmula (1.1)
Fnor \u003d (Ppr * Ntr * Snch + NZ * Kdop) * Kts (1,1)
onde Ppr é o programa de produção planejado para a produção de produtos, peças;
Ntr - intensidade de trabalho normativa do produto, hora;
Snch - o custo médio de uma hora padrão com base nas tabelas tarifárias e taxas em vigor na empresa, rublos;
NZ - custos padrão de salários para o programa de produção, (ou seja, Ppr * Ntr * Snch), rub.;
Kdop - coeficiente de salário adicional,
Кц - fator de aumento de preço previsto pela empresa.
O fundo salarial dos trabalhadores a tempo auxiliar empregados em trabalho irregular é determinado com base no quadro de pessoal, tendo em conta o coeficiente salarial adicional previsto, que inclui vários pagamentos adicionais e subsídios.
O fundo de folha de pagamento de funcionários, especialistas, chefes de produção e divisões funcionais da empresa também é determinado com base na tabela de pessoal, que contém uma lista de cargos e o tamanho de seus salários mensais, levando em consideração o percentual planejado de bônus.
O fundo fabril planejado de salários e benefícios sociais é distribuído entre as divisões estruturais, levando em consideração a complexidade do trabalho realizado, as condições de trabalho e a responsabilidade do trabalho realizado. O fundo alocado é um limite além do qual a subdivisão estrutural do empreendimento não tem direito de ir.
Do período de cálculo para cálculo da remuneração média, exclui-se o tempo durante o qual o trabalhador foi dispensado do trabalho com remuneração parcial ou sem remuneração, bem como o tempo de incapacidade temporária para o trabalho. Os bônus e demais pagamentos de incentivos estão incluídos no cálculo do rendimento médio no momento de sua efetiva constituição, e bônus anuais e remuneração por tempo de serviço - no valor de 1/12 para cada mês do período de faturamento. Ao calcular os ganhos médios, são considerados os pagamentos sobre os quais os prêmios de seguro são calculados.
O fundo salarial inclui, em primeiro lugar, salários a taxas, salários ou por peça, independentemente das formas e sistemas de remuneração; em segundo lugar, o custo dos produtos emitidos como pagamento em espécie; em terceiro lugar, pagamentos de incentivos; em quarto lugar, os pagamentos de indemnizações relacionadas com o modo de trabalho e as condições de trabalho; em quinto lugar, o pagamento de horas não trabalhadas de acordo com a lei (pagamento de férias anuais e adicionais, pagamento de horas preferenciais para adolescentes, pagamento de folgas especiais e paralisações sem culpa do empregado, e outros).
Os pagamentos de natureza social incluem: pagamento de licenças adicionais previstas em acordo coletivo (além das previstas na lei) para os empregados; complementos de pensões; benefícios de montante fixo para veteranos de trabalho aposentados; bolsas enviadas por empresas para estudar em instituições de ensino secundário e superior credenciadas; pagamento de vales para funcionários para tratamento, etc.
Com a transição para as relações de mercado, o governo passou para a regulação indireta do fundo salarial, introduzindo em 1993-1996 a tributação daquela parcela do fundo salarial que excedia o padrão estabelecido.
A regulação estatal dos salários abre a perspectiva de um aumento gradativo de sua ligação com os resultados finais da produção e do trabalho, o que hoje é bastante violado. Tal regulação, à medida que a economia se estabilizar, servirá de base para o desenvolvimento de sistemas e formas efetivas de remuneração dos trabalhadores por indústria, materiais regulatórios sobre o trabalho (padrões de produção, padrões de efetivo e outros) que atendam às relações de mercado emergentes.
1.2 Formas e sistemas de remuneração
O sistema tarifário diferencia a remuneração dos trabalhadores por categorias e condições de trabalho, tendo em conta principalmente o seu lado qualitativo, e estimula a melhoria da qualificação do pessoal. Ao mesmo tempo, o sistema tarifário não cria um interesse material direto dos trabalhadores em melhorar os indicadores quantitativos de seu trabalho e os resultados globais do trabalho do coletivo de trabalho. A transição para as relações de mercado obriga a empresa a vincular constantemente o sistema salarial tanto com a qualidade do trabalho quanto com sua quantidade, ou seja, com a produtividade do trabalho. A medida da quantidade de trabalho na produção é o tempo trabalhado pelo trabalhador ou os produtos por ele produzidos, portanto, as formas de remuneração podem ser por peça ou por tempo.
Nas condições da reforma econômica, a escolha correta das formas e sistemas de remuneração é de particular importância. A eficácia das formas e sistemas de remuneração nessas condições de produção é avaliada pelo crescimento da produtividade do trabalho, melhoria da qualidade do produto e redução de custos. Ao mesmo tempo, na escolha das formas e sistemas de remuneração, é necessário garantir uma combinação orgânica dos interesses de cada colaborador com os interesses de toda a equipa, o que exige ter em conta fatores técnicos, económicos e sociais. A consideração abrangente de todos os fatores pode ser realizada apenas na empresa. Isso se deve à provisão de empresas com o direito de escolher independentemente as formas e sistemas de salários para trabalhadores, funcionários, especialistas, chefes de departamentos da empresa.
Ao desenvolver sistemas salariais específicos, a administração da empresa deve levar constantemente em consideração a regra - o sistema de cálculo salarial deve ser tão simples e claro que a relação entre produtividade e salários possa ser compreendida por todos os funcionários. Na prática, existem duas formas principais de remuneração: por tempo e por peça. Baseada no tempo - esta é uma forma de remuneração na qual o salário é acumulado ao funcionário na tarifa ou salário estabelecido pelas horas reais trabalhadas por ele. Na forma de remuneração por peça, os salários são cobrados a taxas predeterminadas para cada unidade de trabalho realizado ou produção. O formulário baseado em tempo funciona como um sistema de remuneração simples baseado em tempo ou bônus baseado em tempo. Trabalho por peça - na forma de trabalho por peça direto e por peça de brigada (coletivo), bônus por peça (acorde), trabalho por peça indireto, progressivo por peça e vários outros sistemas salariais.
O uso de uma forma de remuneração por peça é economicamente viável na presença de: 1) um sistema de liquidação e análise de racionamento de trabalho e cobrança correta do trabalho: na presença de uma grande proporção de padrões de tempo tecnicamente justificados e uma faixa de o coeficiente tarifário entre dígitos; 2) contabilização bem estabelecida dos resultados quantitativos do trabalho, excluindo qualquer tipo de pós-escrito e superestimação artificial do volume de trabalho realizado; 3) oportunidades reais para que os trabalhadores superem a tarefa estabelecida sem alterar (violar) o processo tecnológico; 4) organização do trabalho, excluindo interrupções no trabalho, paralisações, emissão intempestiva de tarefas de produção, materiais, ferramentas, etc.
O uso do salário por peça requer a presença obrigatória de normas de tempo ou de produção. Para cada unidade de produção em termos físicos (metro, peça, tonelada), é estabelecida uma determinada taxa por peça (Cp), que é calculada dividindo-se a taxa estimada dessa categoria em horas, ou em dias (Rst) pela produção estabelecida taxa (Hb) para o mesmo período de acordo com a fórmula Ср = Рst: Нв. Assim, a taxa por peça é o pagamento por unidade de produção. As taxas são revistas simultaneamente com as normas de tempo e as normas de produção.
Dependendo do sistema de contabilização dos resultados do trabalho adotado no local de produção (para trabalhos individuais ou equipes como um todo), são utilizados dois tipos de salários por peça: individual ou brigada (coletivo). Com um sistema direto de peça individual, o trabalhador recebe um salário por todo o trabalho realizado durante um determinado período (dia, semana, mês) a taxas estabelecidas.
O sistema de salário por peça de brigada (coletivo) é usado em condições em que o processo de produção é realizado pelo coletivo de trabalho primário - uma brigada, onde há uma combinação de profissões e interdependência de executores, quando é difícil levar em consideração o indivíduo produção de cada membro da brigada. Nesse caso, defina taxas por peça coletiva para todos os tipos de trabalho. Os rendimentos totais da brigada são distribuídos entre os membros da brigada de acordo com as categorias que lhes são atribuídas e o tempo de trabalho de cada funcionário. O sistema salarial por peça da brigada não leva em consideração a produção real de cada membro da brigada e pode levar à equalização.
A essência do sistema salarial por peça está no fato de que, além da remuneração à peça direta, o trabalhador é cobrado e pago uma gratificação pelo cumprimento e superpreenchimento de indicadores quantitativos e (ou) qualitativos específicos pré-estabelecidos. trabalhar. Por exemplo, os operadores de máquinas que trabalham de acordo com padrões tecnicamente justificados podem ser recompensados por atender e exceder esses padrões, por economizar matérias-primas, combustível e energia.
Com um sistema de remuneração por peça, os ganhos são estabelecidos não para o desempenho de cada operação de produção separadamente, mas para toda a gama de trabalho como um todo. Convém aplicar este sistema de remuneração do trabalho nas condições de execução urgente de todo o complexo de obras que afetam o curso do processo produtivo de outros elos produtivos.
O sistema de salário por peça indireta envolve a determinação da quantidade de ganhos de alguns trabalhadores dependendo dos resultados do trabalho de outros trabalhadores que eles servem. Os ganhos totais são determinados pela fórmula do salário por peça direta. A base para a aplicação do sistema de salários indiretos é a dependência existente e responsável da produção dos trabalhadores principais da qualidade e produtividade do trabalho dos trabalhadores auxiliares. Ela produz o maior efeito no caso em que os ganhos do trabalhador auxiliar dependem diretamente do cumprimento das tarefas de produção pelos trabalhadores principais, e não dos padrões de produção, que, nas condições do método experimental-estatístico de racionamento, são significativamente superaproveitados pelos principais trabalhadores sem grandes esforços trabalhistas, dando origem a um aumento irracional dos salários.
De acordo com o sistema salarial indireto por peça, podem ser pagos ajustadores de máquinas-ferramenta, trabalhadores de transporte, trabalhadores de serviço de serviço nas principais oficinas. Além do pagamento pelo trabalho realizado à taxa por peça indireta estabelecida, em alguns casos são feitos pagamentos adicionais por vários desvios das condições normais de trabalho.
O sistema progressivo por peça consiste no fato de que a remuneração do trabalhador dentro da taxa inicial estabelecida (base) é feita na taxa básica, ordinária, e os produtos fabricados em excesso à taxa estabelecida são em outra taxa por peça superior. O sistema progressivo por peça é considerado o mais eficaz, no qual há duas etapas de pagamento e um nível bastante alto de aumento nas taxas por peça. Tal sistema cria um interesse material pessoal significativo dos trabalhadores em elevar os padrões de produção e é introduzido pelo chefe da empresa em acordo com o sindicato por um determinado período.
A utilização de um sistema salarial baseado no tempo é economicamente viável se: 1) não houver necessidade de estimular o crescimento da produção acima do ótimo; 2) o descumprimento das normas pode ser acompanhado de violação de regimes tecnológicos com conseqüente deterioração da qualidade do produto; 3) o trabalho experimental está sendo realizado ou o processo de fabricação de novos objetos críticos, especialmente complexos, está em andamento; 4) são realizados diversos trabalhos de difícil padronização e contabilização; 5) o uso do salário por tempo pode garantir um aumento na qualidade do trabalho realizado (controle, reparo e outros processos). Tanto os trabalhadores principais como os auxiliares podem ser pagos à hora.
O sistema de bonificação por tempo de remuneração é um sistema simples baseado em tempo, complementado por bonificações pelo desempenho de indicadores quantitativos ou qualitativos específicos de trabalho. Para a aplicação eficaz deste sistema, é necessário atribuir rigorosamente o tempo dos trabalhadores aos equipamentos e trabalhos e ter uma descrição precisa do conteúdo do trabalho.
A eficácia da utilização do sistema de bonificação por tempo depende muito da escolha correta dos indicadores de bonificação, que devem corresponder às características produtivas do trabalho de cada grupo de trabalhadores. Os indicadores de bônus devem ser importantes, ou seja, refletir os principais resultados do trabalho dos trabalhadores a tempo e seu impacto específico no desempenho do local, oficina. O número de indicadores deve ser pequeno, pois sua multiplicidade faz com que cada um deles se torne menos estimulante e dificulta o sistema de bônus.
De grande importância é a correta diferenciação dos valores dos bônus. O tamanho do bônus pelo cumprimento de cada indicador separadamente não deve diferir muito entre si, de modo a não estimular a melhoria do trabalho de alguns funcionários em detrimento da deterioração dos salários de outros.
A lógica econômica do sistema de bônus por tempo é a mesma do sistema de bônus por peça, e consiste na realização de cálculos adicionais que estabelecem o valor do pagamento adicional que exclui a possibilidade de aumentar o custo de produção em decorrência de o pagamento de bônus. A eficiência econômica dos sistemas de bônus para economia de recursos materiais depende da observância de uma série de condições: os funcionários diretamente relacionados ao gasto e à economia de bens materiais são recompensados, enquanto as tarefas por ele definidas, tanto quantitativas quanto qualitativas, devem ser realizada; é necessária uma contabilidade rigorosa do gasto de recursos materiais, incluindo o uso de equipamentos de medição; o valor do bônus deve ser definido em proporção direta ao lucro real recebido (até 75% da economia obtida). Essas condições garantirão a possibilidade de redução do custo de produção e interessarão aos trabalhadores na economia de valores materiais.
1.3 Estrutura da folha de pagamento
A estrutura do fundo salarial na empresa é bastante complexa. Além da remuneração direta por horas trabalhadas, sejam produtos ou trabalho produzido (quando à peça ou pagamento contratual), estão incluídos no fundo os pagamentos de incentivos e compensatórios, bem como todos os valores pagos por horas não trabalhadas, se, de acordo com o disposto no art. a legislação trabalhista vigente, os salários são mantidos para os empregados. Em particular:
A. Pagamento por horas trabalhadas
Salários acumulados aos funcionários em taxas de tarifa e salários por horas trabalhadas.
Remuneração auferida pelo trabalho realizado aos empregados por peça, em percentual do produto da venda de produtos (execução do trabalho e prestação de serviços),
O custo dos produtos emitidos na forma de pagamento em espécie.
4. Bónus e remunerações (incluindo o valor de bónus em espécie) de natureza regular ou periódica, independentemente das fontes do seu pagamento.
5. Estimular pagamentos e subsídios adicionais às tarifas e salários (para competências profissionais, combinação de profissões e cargos, acesso a segredos de Estado, etc.).
6. Remuneração mensal ou trimestral (bônus) por tempo de serviço, tempo de serviço (exceto para os valores especificados na cláusula B.2).
7. Pagamentos de compensação relacionados ao modo de trabalho e condições de trabalho:
pagamentos devidos à regulação regional de salários: de acordo com coeficientes regionais; coeficientes para trabalho em áreas desérticas, sem água e em áreas de alta montanha; gratificações percentuais aos salários por experiência de trabalho nas regiões do Extremo Norte, em áreas equivalentes e outras regiões com condições naturais e climáticas severas;
pagamentos adicionais por trabalho em condições prejudiciais ou perigosas e trabalho pesado;
* sobretaxas para trabalho noturno;
Pagamento de trabalho nos finais de semana e feriados;
pagamento de hora extra;
Remuneração de trabalhadores qualificados, gestores, especialistas de empresas e organizações dispensados do seu trabalho principal e envolvidos na formação, reciclagem e formação avançada dos trabalhadores.
Comissão, em particular, a agentes de seguros internos, corretores internos.
10. Honorários aos funcionários que constam na lista de funcionários das redações de jornais, revistas e outros meios de comunicação.
11. Pagamento pelos serviços dos funcionários dos departamentos de contabilidade para a implementação ou instruções escritas dos funcionários para a transferência dos prêmios de seguro dos salários.
Pague por pausas especiais.
Pagamento da diferença de salários aos empregados empregados de outras empresas e organizações, mantendo o valor do salário oficial no local de trabalho anterior por um determinado período.
Pagamento da diferença de salários durante a substituição temporária.
Valores provisionados por trabalho realizado por pessoas envolvidas no trabalho na empresa, de acordo com acordos especiais com organizações governamentais(para o fornecimento de mão de obra, por exemplo, militares) ambos emitidos diretamente para essas pessoas e transferidos para organizações estatais.
Indenização pelo trabalho de pessoas empregadas em tempo parcial.
Remuneração de funcionários não remunerados (os valores indicados abaixo não são considerados no fundo salarial dos funcionários na folha de pagamento de uma empresa, instituição, organização):
pessoas que não estejam na lista de empregados da empresa (organização), para a execução de trabalhos sob contratos civis, se os pagamentos pelo trabalho executado forem feitos pela empresa com pessoas físicas, e não com pessoas jurídicas. Ao mesmo tempo, o valor dos fundos para a remuneração do trabalho desses indivíduos é determinado com base na estimativa para a execução do trabalho (serviços) sob este contrato e documentos de pagamento;
serviços (remuneração) de funcionários não constantes (para traduções, consultas, palestras, palestras em rádio e televisão, etc.).
B. Pagamento por horas não trabalhadas
1. Pagamento de férias anuais e adicionais (sem compensação monetária por férias não utilizadas).
2. Pagamento de férias adicionais previstas no acordo coletivo (além das previstas em lei) para os empregados.
3. Pagamento de horas preferenciais para adolescentes.
Pagamento de férias de estudo concedidas a funcionários que estudam em instituições de ensino.
Pagamento pelo período de formação dos trabalhadores destinado a formação profissional, formação avançada ou formação em segundas profissões.
Remuneração do trabalho dos empregados envolvidos no desempenho de funções estatais ou públicas.
Pagamento mantido no local de trabalho principal para trabalhadores envolvidos em trabalhos agrícolas e outros.
Montantes pagos a expensas da empresa por tempo não trabalhado a trabalhadores forçados a trabalhar a tempo parcial por iniciativa da administração.
9. Pagamento aos trabalhadores doadores pelos dias de exame, doação de sangue e descanso após cada dia de doação de sangue.
10. Pagamento por tempo de inatividade sem culpa do empregado.
11. Pagamento do tempo de absenteísmo forçado.
B. Pagamentos de incentivo de montante fixo
1. Bônus únicos (one-time), independentemente das fontes de pagamento.
2. Remuneração com base nos resultados do trabalho do ano, remuneração anual por tempo de serviço (experiência de trabalho).
3. Assistência financeira prestada a todos ou à maioria dos funcionários.
Pagamentos adicionais quando da concessão de férias anuais (acima dos valores normais de férias de acordo com a lei).
Compensação em dinheiro por férias não utilizadas.
6. O custo das ações cedidas gratuitamente aos empregados como incentivo ou incentivo à aquisição de ações.
7. Outros incentivos únicos, incluindo o valor dos presentes.
D. Pagamentos por comida, moradia, combustível
1. O custo dos alimentos e produtos fornecidos gratuitamente aos funcionários de determinados setores da economia (nos termos da lei).
2. Pagamento (total ou parcial) do custo dos alimentos, inclusive nas cantinas, buffets, sob a forma de cupões, prestando-os a preços reduzidos ou gratuitos (acima do previsto na lei).
3. O custo da habitação e serviços públicos gratuitos fornecidos aos trabalhadores em determinados setores da economia (de acordo com a lei) ou o valor da compensação monetária por não os fornecer gratuitamente.
4. Fundos para reembolso de despesas dos empregados para pagamento de habitação (acima das previstas na lei).
5. O custo do combustível fornecido gratuitamente aos funcionários
Os salários são determinados com base no tempo de trabalho planejado e no volume de produção em tarifas, salários ou taxas por peça. O procedimento a seguir para determinar o tamanho do fundo salarial para trabalhadores, gerentes, especialistas e funcionários pode ser recomendado como metodologia.
O fundo salarial dos trabalhadores inclui salários diretos (tarifários) e todos os pagamentos adicionais a ele. Os salários diretos consistem na soma das taxas por peça pagas aos trabalhadores por peça e os salários dos trabalhadores a tempo calculados às taxas de tarifa.
Ao planejar, o fundo de salários por hora, o fundo de salários diários, o fundo de salários anuais (trimestralmente mensais) são determinados.
O fundo salarial também inclui pagamentos de incentivos - bônus.
Parte integrante do fundo salarial são também os pagamentos compensatórios relacionados com o modo de trabalho e as condições de trabalho. Estes são os seguintes tipos de pagamentos:
a) por coeficientes distritais, áreas áridas e de alta montanha.
b) gratificações salariais por experiência ininterrupta de trabalho.
d) sobretaxas de trabalho no período noturno.
e) pagamento do trabalho nos finais de semana e feriados (dias não úteis).
O fundo salarial também inclui quantias em dinheiro por tempo não trabalhado de acordo com a lei:
a) pagamento de férias anuais e adicionais.
b) pagamentos adicionais às mães durante as pausas do trabalho para alimentação dos bebês e pagamentos adicionais aos adolescentes por uma jornada de trabalho reduzida.
c) pagamentos adicionais a capatazes não liberados para liderar uma brigada.
Para obter um resultado de cálculo confiável, é necessário usar preços comparáveis (por exemplo, preços do ano base) e possivelmente crescimento salarial mais preciso ao separar as mudanças nos volumes de produção e produtividade.
Um dos métodos alargados de planeamento do fundo salarial é o método normativo, que permite, de acordo com indicadores básicos, e em novas empresas com alterações significativas na gama de produtos, por cálculo, determinar a taxa salarial por unidade ou 1 mil rublos. produtos. Ao calcular de acordo com os dados iniciais de base, as despesas salariais reais são ajustadas para o rácio planeado do índice de crescimento médio dos salários em relação ao índice de produtividade do trabalho.
O padrão de cálculo é determinado de maneira semelhante: primeiro, todo o fundo salarial necessário para um programa de produção novo ou alterado é calculado e, em seguida, esse fundo é dividido pelo indicador de volume de produção.
2. Planejamento do fundo salarial (no exemplo da empresa "ORMETO-UUMZ" para 2012 - 2013)
2.1 Características gerais da ORMETO-UUMZ LLC
Considere o planejamento da folha de pagamento no exemplo da ORMETO-UUMZ LLC
Ormeto-Uumz pertence à indústria de engenharia pesada. Em particular, a planta é especializada na produção metalúrgica, que garante a fabricação de fundidos de aço e ferro, fundidos de ligas não ferrosas, forjados de lingotes e produtos laminados. De acordo com a forma de propriedade, a ORMETO-UUMZ é uma sociedade de responsabilidade limitada.
As fundições da planta produzem fundidos de aço com peso de até 70 toneladas, fundidos de ferro fundido com peso de até 10 toneladas.
A produção de soldagem mecanizada complexa inclui oficinas de aquisição, mecânica, montagem e soldagem e uma seção para montagem de estruturas metálicas.
As oficinas mecânicas da planta são especializadas em desenho, similaridade tecnológica e dimensional de peças fabricadas, montagens, produtos.
As operações de acabamento e acabamento são amplamente utilizadas - retificação com ferramenta diamantada, raspagem, acabamento com cinta abrasiva, endurecimento por serrilhado.
O uso de dispositivos pré-fabricados universais garante a precisão e estabilidade dimensional das peças. A produção de ferramentas desenvolve e fabrica ferramentas de alto desempenho para diversas finalidades, amplia o escopo de novos tipos de ferramentas feitas de materiais sintéticos superduros, introduz processos avançados para afiar ferramentas de metal duro com rebolos diamantados. O sistema de controle automatizado resolve 80 tarefas de desenvolvimento de tecnologia, planejamento técnico e econômico, contabilidade de materiais. O sistema usa computadores eletrônicos de tipo moderno. A Ormeto-Uumz é a única empresa do país que produz equipamentos de blendagem destinados a reduzir as flutuações no teor de componentes úteis em matérias-primas metalúrgicas, o que permite o aproveitamento de minérios ruins, aumenta a produtividade das unidades de alto-forno, reduz o consumo de coque, calcário e simplifica a automação dos processos metalúrgicos.
O objetivo da empresa é obter lucro e uso eficaz para o desenvolvimento económico e social da sociedade.
Considere os indicadores que caracterizam as atividades da "ORMETO-YuUMZ" para 2012-2013. de acordo com a tabela 2.1
Tabela 2.1 Indicadores técnicos e econômicos do empreendimento para 2012-2013
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Indicadores |
Desvio absoluto, (+,-) |
Desvio relativo, % |
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1. Produtos de commodities a preços atuais |
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2. Vendas de produtos comercializáveis |
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3. O número médio de funcionários, incl. PPP (pessoas) |
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4. Salário médio mensal de 1 trabalhador |
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5. Produtividade do trabalho por 1 PPP de trabalho em preços comparáveis |
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6. Custo dos produtos comerciais |
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7. Custos por 1 esfregaço. produtos comercializáveis (policial) |
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8. Lucro do balanço |
Em 2013, a produção comercializável a preços correntes aumentou em relação a 2012. para 206679 rublos. ou em 24,8%. Em 2004, as vendas de produtos comercializáveis aumentaram em relação a 2012 em 393.351 rublos. ou em 45,7%. Em 2013, o número médio de colaboradores, incluindo PPP (pessoas), diminuiu em 551 pessoas. ou 9,6%. Em 2013, o salário médio mensal por trabalhador aumentou em relação a 2012 em 474,6 rublos. ou em 25,02%. Em 2013, a produtividade do trabalho por PPP de trabalho em preços comparáveis aumentou 58.571 rublos. ou em 39,2%. Em 2013, o custo dos produtos comerciais aumentou em relação a 2012 em 270.902 rublos. ou em 33,9%. Em 2013, o custo por rublo da produção comercializável (kopecks) aumentou 7,1 copeques em relação a 2012. ou em 7,4%. Em 2013, o lucro do balanço em relação a 2012 diminuiu 150.530 rublos. ou 17%.
Análise da folha de pagamento da ORMETO-UUMZ LLC
Considere a folha de pagamento para 2012-2013. de acordo com a tabela 2.2.
Tabela 2.2 Fundo Salarial na empresa "ORMETO-UUMZ" para 2012-2013
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Indicadores |
tarifa do fundo salarial |
Coeficiente |
Salário adicional |
adicional de folha de pagamento |
Salário médio mensal |
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|
2. trabalhadores da produção |
|||||||
|
3. trabalhadores de apoio |
|||||||
|
4. Engenheiros e funcionários, incluindo |
|||||||
|
5. líderes |
|||||||
|
6. grupo não industrial |
|||||||
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2. trabalhadores da produção |
|||||||
|
3. trabalhadores de apoio |
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|
4. Engenheiros e funcionários, incluindo |
|||||||
|
5. líderes |
|||||||
|
6. grupo não industrial |
|||||||
Considere o cálculo dos salários em "ORMETO-UUMZ" para 2012-2013. de acordo com a tabela 2.3.
Tabela 2.3 Cálculo dos salários na empresa "ORMETO-UUMZ" para 2012-2013
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indicadores |
folha de pagamento geral |
número |
salário médio mensal |
|
|
2. Trabalhadores da produção |
||||
|
3. Trabalhadores de apoio |
||||
|
4. Engenheiros e funcionários, incluindo |
||||
|
5. Líderes |
||||
|
6. Grupo não industrial |
||||
|
2. Trabalhadores da produção |
||||
|
3. Trabalhadores de apoio |
||||
|
4. Engenheiros e funcionários, incluindo |
||||
|
5. Líderes |
||||
|
6. Grupo não industrial |
||||
Em 2013, os salários do PPP na empresa "ORMETO-UUMZ" aumentaram 271,52 rublos em relação a 2012. ou 12%. Em 2013, os salários dos trabalhadores da produção aumentaram em relação a 2012 em 216,92 rublos. ou 7%. Em 2013, os salários dos trabalhadores auxiliares aumentaram 429,39 rublos em relação a 2012. ou em 27,7%. Em 2013, os salários do pessoal de engenharia e técnico, incluindo funcionários, aumentaram 139,24 rublos em relação a 2012. ou em 7,4%. Em 2013, os salários dos gestores aumentaram em relação a 2012. por 390,23 rublos. ou 17,5%. Em 2013, os salários do grupo não industrial aumentaram 118,96 rublos em relação a 2012. ou 8,6%. Em geral, os salários em 2013 na empresa "ORMETO-UUMZ" aumentou em relação a 2012. para 153.462,87 rublos. ou 1,01%.
Considere a dinâmica dos salários na Figura 2.1.
Arroz. 2.1 dinâmica dos salários na empresa "ORMETO-UUMZ" para 2012-2013
2.3 Vantagens e desvantagens do planejamento da folha de pagamento na ORMETO-UUMZ LLC
Considere as vantagens e desvantagens do planejamento da folha de pagamento na ORMETO-UUMZ LLC para 2012. - 2013 de acordo com a tabela 2.4.
Tabela 2.4 Análise do fundo salarial na empresa "ORMETO-UUMZ" para 2012-2013
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Indicadores |
Desvio absoluto (+,-) |
Desvio relativo (%) |
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1. Fundo salarial tarifário |
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3. Proporção |
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4. Salário adicional |
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5. Folha de pagamento geral |
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6. Salário médio mensal e para determinadas categorias |
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trabalhadores da produção |
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|
Trabalhadores auxiliares |
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|
Engenheiros e funcionários, incluindo |
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Líderes |
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Grupo não industrial |
Em 2013 A tarifa da folha de pagamento aumentou em relação a 2012. para 153.462,87 rublos. ou 1,01%. Em 2013 prêmios aumentaram em relação a 2012. por 46.038,91 rublos. ou 1,02%. Em 2013 coeficiente Aumentou em relação a 2012. por 29.925,33 rublos. ou 1,02%. Em 2013 O salário adicional aumentou em relação a 2012 em 22.942,45 rublos. ou 1,02%. Em 2013 A folha de pagamento geral aumentou em relação a 2012. por 252.367,84 rublos. ou 1,02%. Em 2013 O salário médio mensal aumentou em relação a 2012. por 1.566,26 rublos. ou em 12,6%. Por categorias separadas para a empresa ORMETO-UUMZ: Em 2013. Os salários PPP na empresa aumentaram em relação a 2012. por 271,52 rublos. ou 12%. Em 2013 os salários dos trabalhadores da produção aumentaram em relação a 2012 em 216,92 rublos. ou 7%. Em 2013 os salários dos trabalhadores auxiliares aumentaram em relação a 2012. por 429,39 rublos. ou em 27,7%. Em 2013 salários dos engenheiros e, inclusive dos funcionários, aumentou em relação a 2012. por 139,24 rublos. ou em 7,4%. Em 2013 os salários dos gerentes aumentaram em relação a 2012. por 390,23 rublos. ou 17,5%. Em 2004 os salários do grupo não industrial aumentaram em relação a 2012 em 118,96 rublos. ou 8,6%.
3. Melhorar o planejamento da folha de pagamento na ORMETO-UUMZ LLC
O interesse de uma pessoa em seu trabalho é, ao que parece, um axioma. No entanto, na Rússia, que declarou sua adesão aos princípios de uma economia de mercado socialmente orientada na Constituição, estamos testemunhando a exploração predatória do homem trabalhador, que já colocou o povo sob a bandeira da revolução. Enquanto os preços dos recursos energéticos no país se aproximavam dos preços mundiais, o preço da mão de obra caiu de seis a sete vezes. A forte queda nos volumes de produção foi acompanhada pelo aumento do desemprego e pela distorção do mercado de trabalho. Um excesso significativo da oferta de mão de obra sobre a demanda, o desemprego estrutural cria um pesado "dossel" no mercado de trabalho, permitindo que os empregadores mantenham os salários em um nível baixo.
São as circunstâncias associadas à presença de um excedente claro e oculto de força de trabalho que determinam a peculiaridade da formação do sistema salarial nas empresas. Não menos importante é o fato de que não existem instituições de controle sobre os salários nas empresas pelo Estado. E isso apesar do fato de que a maioria dos novos proprietários de empresas ainda não desenvolveu uma atitude civilizada em relação à remuneração de seus funcionários. Complementando o quadro, está a instabilidade do financiamento dos custos dos salários dos funcionários públicos e a alta inflação, que se deve em grande parte à falta de profissionalismo dos funcionários e à falta de controle sobre as atividades dos monopólios naturais.
De acordo com o art. 37 da Constituição da Federação Russa "todos têm direito ... a remuneração pelo trabalho ... não inferior ao salário mínimo estabelecido por lei federal ...". A recusa em estabelecer um salário mínimo em nível federal significaria a abolição de um dos mais importantes padrões sociais que existem em quase todos os países economicamente desenvolvidos.
A fixação de um salário mínimo é de particular importância para a organização da remuneração dos servidores públicos, uma vez que a tarifa da 1ª categoria da UTS não deve ser inferior ao salário mínimo federal. Esta disposição está claramente fixada no Código do Trabalho da Federação Russa.
além do nível federal controlado pelo governo resta resolver a questão do estabelecimento de um salário mínimo com foco no mínimo de subsistência e, posteriormente - no orçamento mínimo (e depois racional) do consumidor.
Neste sentido, é extremamente importante criar um mecanismo eficaz de indexação salarial (ou seja, um aumento da renda dos cidadãos pelo Estado e empregadores), que lhes permita compensar parcial ou totalmente o aumento do custo do consumo bens e serviços. Especialmente significativa é a indexação dos rendimentos dos grupos da população socialmente vulneráveis (trabalhadores pobres, pensionistas, deficientes). Hoje, a situação é a seguinte: os rendimentos monetários dos funcionários de empresas e organizações estatais, bem como os pagamentos de fontes orçamentais, são indexados com bastante regularidade, enquanto a indexação no setor não estatal está longe de ser realizada na íntegra . Aqui, infelizmente, nos deparamos com o descumprimento de normas legislativas federais.
Os rendimentos monetários dos cidadãos sujeitos a indexação incluem, em primeiro lugar, os que não são de natureza única. Trata-se de remuneração de insumos e salários, pensões e subsídios do Estado, bolsas de estudo, montantes de indemnização por danos causados por lesão em caso de dano à saúde no exercício de funções laborais. A Secretaria Federal do Trabalho e suas autarquias locais são instadas a exercer controle efetivo sobre a implementação das normas legislativas relativas à indexação de rendimentos e salários acumulados.
O sistema de tributação dos rendimentos individuais dos cidadãos é chamado a desempenhar um papel significativo na regulação estatal dos rendimentos e salários. Introduzido em 2001, agrava a acentuada estratificação imobiliária da população. Em vez de transferir o "ônus" dos impostos dos menos ricos para os mais ricos, a alíquota atual de 13%, que é igual para todos, independentemente do tamanho absoluto da renda, cria vantagens para os de alta renda (cidadãos bem pagos). Tal situação não pode ser reconhecida como socialmente justa e justificada. Nenhuma das economias de mercado desenvolvidas tem uma escala "suave" de arrecadação de impostos, aplica-se em todos os lugares o princípio do aumento progressivo da alíquota do imposto sobre a renda individual. certa medida é observada: como mostra a experiência mundial, se mais de 40-50% da renda for retirada, o empresário perde o interesse em seu negócio.
Existem oportunidades para reformar o sistema salarial no interesse de uma distribuição justa dos benefícios da vida e garantir um padrão de vida decente para os russos. Em primeiro lugar, é preciso fugir do estereótipo imposto, segundo o qual salários altos necessariamente causam aumentos de preços e alta inflação. Isso não acontece se os custos de produção forem reduzidos e a renda empresarial for redistribuída. Salários elevados aumentam a demanda efetiva, o que, por sua vez, contribui para o crescimento dos volumes de produção. É esta “linha de conduta” que poderá estabilizar a situação socioeconómica do país, aumentando a sua atratividade de investimento.
Recordemos a famosa afirmação de A. Smith: "Ele (o trabalhador) deve compartilhar o produto do trabalho com o dono do capital que o emprega". Mas como eles devem compartilhar? Se a produção não for lucrativa, apenas o empregador é responsável por isso. Seu lucro consiste no lucro resultante do uso criterioso do capital e do trabalho do trabalhador por ele empregado, quando a mercadoria produzida é reconhecida no mercado. O trabalhador, por outro lado, precisa receber o suficiente para sustentar a si e sua família, esforçar-se para trabalhar longa e produtivamente. Este modelo é do interesse do empregador e do empregado. É por isso que a diferença em suas rendas não pode ser muito grande. Depende, é claro, da lei, do Estado e da sociedade.
Como exemplo, citaremos as taxas de consumo legalmente estabelecidas para calcular o mínimo de subsistência para homens e pensionistas. A comida principal é pão, batatas, leite.
Quanto às normas para o consumo de bens industriais, por exemplo, são fornecidas duas camisas por 5 anos, três camisetas por 2,5 anos, cinco pares de meias por 2 anos para um aposentado. Para uma aposentada - um vestido feito de tecido semi-lã por 6 anos e um vestido de algodão por 5 anos, duas camisolas por 3 anos. Para roupas e calçados, as normas são definidas aproximadamente na mesma faixa. No total, são fornecidas despesas de 1,5 mil rublos. por mês por pessoa.
Ainda mais humilhante é o salário mínimo para um trabalhador - 450 rublos. Os métodos pelos quais esses padrões foram calculados foram desenvolvidos com foco principalmente nos "números de controle" restritivos do Ministério da Fazenda, e não nas necessidades objetivas da população. É impossível calcular o salário mínimo usando métodos puramente matemáticos. É necessário levar em conta o significado social desta questão e avaliar as consequências da redução dos salários dos trabalhadores.
Em outras palavras, ao calcular o salário médio no país, leva-se em consideração a presença de bens e serviços que estão em circulação em um determinado período de tempo (digamos, por um ano), incluindo bens importados. Mas, para calcular o salário mínimo, é preciso introduzir o conceito de um possível (ou admissível) grau de diferenciação do consumo por categorias da população, que garanta o equilíbrio social na sociedade. Levando em conta as estatísticas disponíveis sobre o padrão de vida nos países democráticos desenvolvidos, a estrutura da sociedade, em nossa opinião, pode ser, por exemplo, a seguinte: um padrão de vida muito alto - para 2% da população, uma alta uma para 30%, uma média para 50% e uma relativamente baixa, mas socialmente segura - em 18% da população.
Alinhando o nível do salário mínimo e do salário médio com o mínimo de subsistência exigido, é possível alcançar o equilíbrio econômico na sociedade e, estabelecendo a relação entre o salário médio e o salário mínimo, é possível proporcionar condições por salários relativamente justos. De acordo com esses parâmetros gerais, será possível construir um sistema de pagamento no empreendimento.
O sistema de taxas e salários da empresa deve ser construído levando em consideração qualificações, tempo de serviço, estado civil, idade e outros fatores, e a posição da contabilidade de custos de cada divisão deve estimular uma atitude econômica em relação às matérias-primas, materiais e outros tipos de custos.
Quanto ao salário de cada funcionário, deve ser estritamente individual. A grade de remuneração atualmente existente para as categorias de qualificação tem uma gradação muito pequena e não leva em consideração os novos requisitos motivacionais. Cada empresa tem o direito de desenvolver tabelas salariais que levem em consideração as qualificações, tempo de serviço, idade e atitude em relação ao trabalho de cada funcionário.
O cálculo dos salários de acordo com os princípios propostos permitirá estabelecer maior equidade na remuneração tanto dos gerentes quanto dos funcionários comuns da empresa do que hoje, para aumentar sua motivação para um trabalho altamente eficiente.
...Abordagens básicas para o planejamento da folha de pagamento na empresa. O procedimento para a formação de custos trabalhistas. O fundo salarial e o seu valor, tendo em conta os pagamentos sociais. Um conjunto de normas para produção, tempo, volume de serviço, número.
teste, adicionado em 08/08/2010
Organização e planejamento da folha de pagamento. Formas e sistemas de remuneração. Métodos de planejamento de folha de pagamento. Cálculo do número de pessoal e da folha de pagamento principal. Elaboração de uma estimativa de custos para reparos, avaliação da eficiência econômica.
trabalho de conclusão de curso, adicionado em 26/06/2014
salário como elemento principal reprodução da força de trabalho. Tipos, formas, sistemas de remuneração. Metodologia de análise do fundo salarial. Características das atividades financeiras e econômicas da LLC "Brigantina". O salário médio mensal dos funcionários.
trabalho de conclusão de curso, adicionado em 01/02/2013
Características do planejamento da folha de pagamento. O estudo das formas (trabalho à peça, tempo) e sistemas salariais. Avaliação da organização dos salários da empresa, no exemplo do JSC "Halyk Bank of Kazakhstan". Folha de pagamento e formas de melhorá-la.
trabalho de conclusão de curso, adicionado em 03/09/2010
Métodos ampliados e diferenciados de planejamento do fundo salarial e benefícios sociais. A conveniência de usar várias formas de remuneração. Organização dos salários na empresa. Análise da utilização de fundos direcionados ao consumo.
trabalho de conclusão de curso, adicionado em 19/06/2014
Salários: conceito, tipos, funções, princípios. Fundo salarial: composição e formas, métodos de cálculo. Planejamento da folha de pagamento. Formação e análise do fundo salarial em uma empresa de catering público no exemplo do restaurante "Galaktika".
teste, adicionado em 18/05/2015
Formas e sistemas de remuneração, a composição do fundo salarial. Métodos de planejamento de fundos para salários. Organização da remuneração do pessoal no exemplo da AzovStroyKomplekt LLC. Análise da relação entre crescimento salarial e produtividade do trabalho.
tese, adicionada em 02/04/2014
O papel e a importância do fundo salarial. Os principais tipos, formas e sistemas de remuneração. Planejamento do fundo salarial, a influência do governo sobre ele. Análise da correlação entre a taxa de crescimento da produtividade do trabalho e seu pagamento no exemplo da "Denta Prestige" LLC.
trabalho de conclusão de curso, adicionado em 03/07/2014
A estrutura da folha de pagamento, as características de seu planejamento. Orientações para estimular os funcionários através dos salários. Elaboração de balanço de jornada de trabalho. Planejamento custos fixos e lucros da empresa para o primeiro trimestre do ano planejado.
trabalho de conclusão de curso, adicionado em 14/11/2013
essência do salário. O salário mínimo. Os principais problemas no domínio da regulação salarial. sistemas de folha de pagamento. Fundamentos teóricos do conceito de salário como preço do trabalho, desenvolvido por A. Smith e D. Ricardo.
Planejamento na empresa: notas de aula Makhovikova Galina Afanasievna
Aula 7 Planejamento de trabalho e salários
7.1. Metas, objetivos e tecnologia do planejamento trabalhista e salarial
O momento mais importante no uso de recursos de mão de obra na empresa é a comprovação da necessidade de pessoal e a colocação de funcionários nos locais de trabalho de acordo com a composição e estrutura dos departamentos e instalações de produção da empresa, seu modo de operação, a layout tecnológico dos principais equipamentos de produção e auxiliares, áreas de serviço, qualificação de trabalhadores e funcionários e etc.
O plano de mão de obra e seu pagamento justifica a necessidade da empresa quanto ao número de funcionários e ao fundo salarial, bem como a produtividade da mão de obra no período de planejamento e seu aumento em relação ao período base.
O plano de mão de obra e seu pagamento contém as seguintes subseções:
Plano de pessoal;
Plano de produtividade do trabalho;
Plano de pagamento.
As principais tarefas no desenvolvimento de um plano de trabalho e salários são:
Assegurar o crescimento constante da produtividade do trabalho e o seu crescimento superior aos salários;
Assegurar uma relação racional do número de pessoal directamente envolvido na produção com o número de pessoal empregado na manutenção e gestão;
Estabelecer a proporção correta de salários para várias categorias de trabalhadores de acordo com a quantidade e qualidade do seu trabalho;
Estimulação do trabalho de cada membro da equipe, bem como da equipe como um todo para melhorar o desempenho do empreendimento;
Fornecer pessoal com as qualificações necessárias.
O processo de planejamento do trabalho é parte integral planejamento tático. Em termos de mão de obra e número de empresas, são calculados os indicadores de produtividade do trabalho; a intensidade de trabalho de fabricação de uma unidade de produção e o volume planejado de produção comercial, o número de funcionários no contexto de várias categorias de pessoal, a quantidade planejada de custos para manter o pessoal da empresa e suas divisões estruturais, o número de funcionários trabalhadores liberados (demitidos) e contratados são determinados; estão previstas medidas para melhorar a organização do trabalho, treinamento, reciclagem e treinamento avançado de pessoal, formação e uso de uma reserva de pessoal; estão sendo preparados os dados iniciais para o planejamento do fundo salarial e do fundo salarial, o salário médio dos funcionários da empresa, etc.
O plano de mão de obra e pessoal é desenvolvido com base no plano de produção e vendas, uma vez que o número de pessoal está diretamente relacionado ao volume de produtos e serviços prestados. Ao mesmo tempo, a necessidade de pessoal depende do grau de validade das normas e padrões usados na empresa para tempo, serviço, número, capacidade de gerenciamento e eficiência.
O processo tecnológico de planejamento de mão de obra e quadro de funcionários é uma sequência de procedimentos inter-relacionados que possuem um determinado conjunto de dados iniciais, um algoritmo para cálculo de indicadores e um resultado final. Os seguintes cálculos de planejamento são executados durante o processo de planejamento:
Analisa-se a implementação do plano de mão de obra e número do período anterior;
Os indicadores planejados de produtividade do trabalho são calculados;
A intensidade normativa de trabalho para fabricar uma unidade de produção, trabalho e produção comercial é determinada;
O saldo planejado do tempo de trabalho de um trabalhador é calculado;
Calcula-se a necessidade de pessoal, sua estrutura planejada e movimentação;
O desenvolvimento de pessoal é planejado.
Um elemento importante no planejamento do número de funcionários em uma empresa é o cálculo do saldo planejado do tempo de trabalho, ou seja, determinar o número médio de horas que um trabalhador trabalhará durante um determinado período de planejamento (ano, trimestre, mês). A base para calcular o saldo planejado são os dados de relatório para ano passado tendo em conta as medidas destinadas a reduzir a perda de tempo de trabalho.
7.2. Planejamento do número de funcionários
O planejamento das necessidades da empresa em recursos trabalhistas é realizado separadamente para trabalhadores e para gerentes, especialistas e funcionários. Isso se explica pelo fato de não serem estabelecidas normas de produção e normas de serviço para o aparelho administrativo. Para determinar o número de trabalhadores, são utilizados três métodos principais de cálculo: por intensidade de trabalho, por padrões de serviço e por empregos.
Número planejado de trabalhadores de acordo com a complexidade do trabalhoé determinado com base nos seguintes dados iniciais: o volume e a nomenclatura do programa de produção, a intensidade de trabalho dos produtos de fabricação para cada posição da nomenclatura, o coeficiente de cumprimento dos padrões de tempo, o fundo de tempo de trabalho útil (efetivo) planejado.
A intensidade de trabalho do programa de produção na empresa pode ser calculada de duas maneiras: 1) por cálculo direto e 2) com base em dados de relatórios. Com uma conta direta, a complexidade do programa de produção é determinada multiplicando a quantidade de produtos para cada item pelos custos planejados do tempo de trabalho necessário para fabricar uma unidade de saída. O tempo gasto na fabricação de produtos comparáveis e recém-dominados, na alteração do equilíbrio do trabalho em andamento, bem como na produção de ferramentas especiais, acessórios, peças sobressalentes, na revisão de ativos fixos, na prestação de serviços de construção de capital, na a produção de outros produtos são calculados. Ao calcular a intensidade de trabalho daquela parte do produto que não está incluída na nomenclatura, eles procedem da intensidade de trabalho específica por mil rublos dos mesmos produtos ou similares. A segunda maneira de determinar a intensidade de trabalho do programa de produção é mais simples, mas menos precisa: a intensidade de trabalho informada é ajustada por meio de coeficientes que levam em consideração medidas destinadas a reduzir a intensidade de trabalho dos produtos. Este método de cálculo pode ser usado se não houver desenvolvimento de produtos novos e incomparáveis no período de planejamento.
Se as mudanças na intensidade do trabalho são insignificantes, então apenas o número de trabalhadores da produção muda. O número de trabalhadores auxiliares, especialistas, funcionários permanece neste caso inalterado.
O número planejado de trabalhadores principais e auxiliares empregados em trabalho padronizado (Chn) é determinado pela fórmula:
Do livro Teoria da Contabilidade: Notas de Aula autor Daraeva Yulia AnatolievnaPALESTRA Nº 6. Contabilidade de mão de obra e salários
Do livro Teoria da Contabilidade: Notas de Aula autor Daraeva Yulia Anatolievna3. Folha de pagamento A contabilidade sintética das organizações de folha de pagamento mantém na conta 70 “Acertos com pessoal para salários”.
Do livro 1C: Enterprise em perguntas e respostas autor Arsent'eva Alexandra Evgenievna93. Deduções de salários São feitas as seguintes deduções e deduções de salários: 1) imposto de renda pessoal; 2) sob documentos executivos; 3) reembolso de dívidas sobre adiantamentos emitidos anteriormente, bem como a devolução de valores pagos em excesso anteriormente
Do livro Contabilidade Orçamentária. Organização e gestão autor Sosnauskene Olga IvanovnaSalários atrasados Os salários atrasados violam o direito constitucional dos funcionários à remuneração oportuna e completa do trabalho (artigo 37 da Constituição da Federação Russa, artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa). A responsabilidade do empregador por atrasar o pagamento dos salários ocorre E se:
Do livro Contabilidade autor Sherstneva Galina Sergeevna12. Contabilização de salários Principais tarefas: 1) fazer acordos salariais com o pessoal em tempo hábil;
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Em uma economia de mercado, os salários são de interesse direto: empregados, empregadores e Estado. O interesse do Estado reside no crescimento do bem-estar das pessoas através do crescimento dos salários e, nesta base, através da garantia da harmonia social na sociedade.
Para as empresas, uma das etapas mais importantes da atividade é o planejamento e a organização dos salários. O interesse dos empregadores no correto planejamento e organização dos salários é que isso estimule a alta eficiência do trabalho, promova o uso racional dos recursos de produção e aumente os lucros da empresa. O interesse dos trabalhadores contratados pelo constante crescimento dos salários está ligado ao fato de que, atuando como preço do trabalho, deve corresponder ao custo dos bens de consumo e serviços necessários para satisfazer as necessidades materiais e espirituais do trabalhador e de sua família. membros.
No momento, na Rússia, o salário mínimo não é igual, ou melhor, muito inferior ao nível de subsistência. Várias transformações e melhorias estão em andamento nesta área, mas tudo isso ainda está em fase de desenvolvimento.
Os salários dos funcionários do governo e dos trabalhadores da produção são calculados de forma diferente.
O planejamento da folha de pagamento é relevante para as empresas modernas neste momento. A escala tarifária e a metodologia de planejamento estão mudando, e as empresas de sucesso estão tentando acompanhar tudo isso.
Nas condições das relações de mercado, o planejamento é uma das condições mais importantes para organizar o funcionamento efetivo de uma empresa. O planejamento abrange todas as principais áreas de sua produção e atividades econômicas - vendas, finanças, produção, compras, desenvolvimento científico e de design, que estão intimamente interligadas.
1. PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO DE SALÁRIO
1.1 Essência e funções do salário
Salário - remuneração do trabalho em função das qualificações do trabalhador, da complexidade, quantidade, qualidade e condições do trabalho realizado, bem como remuneração e pagamentos de incentivos. .
A base do salário é o preço do trabalho como fator de produção, que é reduzido à sua produtividade marginal. De acordo com essas disposições, o trabalhador deve criar tal valor do produto a um custo que lhe permita reembolsar seus salários, os custos de todos os recursos e receber um acréscimo de valor na forma de lucro. .
Ao remunerar os trabalhadores, podem ser aplicadas tarifas, salários, bem como um sistema de isenção de tarifas se a empresa, instituição ou organização considerar esse sistema o mais adequado. Tipo, sistemas de remuneração, tarifas, salários, bônus, outros pagamentos de incentivos, bem como a relação em seus valores entre categorias separadas pessoal de empresas, instituições, organizações são determinados de forma independente e fixados em acordos coletivos, outros regulamentos locais. A remuneração do trabalho de gerentes, especialistas e funcionários é feita, via de regra, com base nos salários oficiais. Os salários oficiais são estabelecidos pela administração da empresa, instituição, organização de acordo com a posição e as qualificações do funcionário. Empresas, instituições, organizações podem estabelecer um tipo diferente de remuneração para gerentes, especialistas e funcionários (como porcentagem da receita, como participação nos lucros, etc.)
Os salários podem ser calculados em proporção à produtividade do trabalho (neste caso, eles falam de salários por peça), ou em proporção ao tempo (isto é, salários mensais ou por hora); neste último caso, depende das horas trabalhadas, medidas em horas "normais", e do número de horas extraordinárias.
Alguns subsídios e alguns pagamentos que o substituem podem ser equiparados ao salário real.
Os suplementos salariais incluem:
Bônus e pagamentos de incentivos (bônus de final de ano, décimo terceiro salário, bônus de férias etc.);
Pagamento de férias;
Pagamentos em espécie (por exemplo, fornecimento de refeições gratuitas, alojamento, etc. pelo empregador, ou seja, benefícios) que não estejam relacionados com o pagamento em dinheiro.
Pagamentos de reposição de salário:
Pagamento de auxílio-doença ou invalidez temporária;
Abonos de família;
subsídios de desemprego;
Indenização em caso de demissão. .
O papel e a importância do salário, como categoria socioeconômica, são diferentes para o empregado e o empregador. Para um empregado, o salário é a principal fonte de sua renda, um meio de melhorar o bem-estar dele e de seus familiares. A partir disso, torna-se evidente que os salários desempenham um papel estimulante para melhorar os resultados do trabalho e garantir, nesta base, o crescimento da remuneração recebida. Para um empregador, o salário de um empregado representa um custo de produção. Portanto, o empregador busca minimizar esses custos, principalmente por unidade de produto.
Existem várias funções de folha de pagamento .
Na economia de comando administrativo, distinguem-se duas funções do salário - reprodutiva e estimulante. . No contexto do desenvolvimento das relações de mercado, destaca-se mais uma função - a regulatória. Isso decorre do fato de que a demanda no mercado de trabalho afeta o nível dos salários, e os preços dos bens e serviços dependem deste último. No entanto, uma análise dessas relações indica que praticamente nenhuma dessas funções é desempenhada e, nesse sentido, podemos razoavelmente concluir que os salários perderam seu papel de categoria econômica. Atualmente, o renascimento (implementação) de todas as três funções é de particular importância. Isso é do interesse de todos os três atores que operam em uma economia de mercado – trabalhadores, empregadores e Estado.
Uma análise das relações econômicas expressas pelos salários permite concluir que o portador da função reprodutiva é o trabalhador, o estimulante é o empregador e o regulador o Estado. A realização destas disposições na prática é dificultada por antigas abordagens à organização dos salários. É improvável que elementos individuais dos salários devam estar vinculados a diversos fundos e fontes de sua formação, uma vez que dificultam o desenvolvimento das relações entre trabalhadores, empregadores e Estado. Enquanto isso, em uma economia de mercado, os termos de pagamento são primários - o sistema de taxas, salários, normas de custos trabalhistas, formas e sistemas de salários, pagamentos de garantias e compensações, certos benefícios. São esses elementos que juntos compõem o custo dos salários do empregador. Portanto, é inadequado apresentá-los na forma de fundo salarial, fundo de incentivo etc. Esses fundos distorcem relacionamentos reais.
1.2 Fundamentos do planejamento da folha de pagamento
Em uma economia de mercado, o cálculo do número de pessoal e, portanto, de fundos para salários em empresas privadas difere do planejamento desses indicadores nas organizações orçamentárias. Os principais indicadores para o trabalho são, em regra: o número de pessoal, a taxa de crescimento da produtividade do trabalho, o fundo salarial, o salário médio, o sistema de salários e as tarifas.
Nas empresas privadas, o papel e o lugar desses indicadores estão mudando, pois não importa para o mercado qual fundo salarial se desenvolveu em uma determinada empresa e qual é o indicador de salário médio; por um lado, é importante o indicador de custos de pessoal relacionado à unidade de produto e, por outro, o estabelecimento do valor permitido de custos de pessoal, que é a base para o planejamento de outros indicadores de mão de obra.
O ponto de partida para o planejamento da folha de pagamento nas empresas estatais é a folha de pagamento aprovada pelos ministérios ou departamentos, e essa abordagem leva às seguintes consequências negativas:
Depreciação da força de trabalho em empresas e instituições estatais;
Diminuição das oportunidades motivacionais para os salários;
Manter o nível de pobreza nas regiões. .
O planejamento da folha de pagamento inclui o cálculo do valor do fundo e do salário médio, tanto para todos os funcionários da empresa quanto para as categorias de funcionários.
Dados iniciais para o planejamento da folha de pagamento:
- o programa de produção em termos naturais e de valor e sua intensidade de trabalho;
-composição e nível de qualificação dos funcionários necessários para a implementação do programa;
- o sistema tarifário atual;
Formas e sistemas de remuneração aplicados;
- normas e áreas de serviço, bem como leis trabalhistas que regem
- salários (tipo de pagamentos e pagamentos adicionais levados em consideração ao pagar pelo trabalho).
O fundo inclui salários básicos e adicionais. A principal delas é o salário pelo trabalho realizado. Inclui salários por peça, folha de pagamento, bônus.
Os salários adicionais incluem os pagamentos aos empregados das empresas que são feitos não pelo trabalho realizado, mas de acordo com a legislação aplicável (taxas de trabalho noturno, capatazes, jornada reduzida de trabalho para adolescentes e nutrizes, pagamento de férias regulares e adicionais, implementação de responsabilidades do estado, propinas dos estudantes).
A folha de pagamento planejada não inclui pagamentos adicionais por desvios das condições normais de trabalho (pagamento de horas extras, tempo de inatividade, casamento, etc.).
Na prática atual, vários métodos são usados para formar o fundo salarial tanto para a empresa como um todo quanto para divisões estruturais. Deve-se notar que esta tarefa pode ser melhor resolvida pelo método normativo de formação do fundo salarial. Este método é usado pela maioria das empresas em países com economias de mercado desenvolvidas. No entanto, só pode ser eficaz se estiverem presentes as seguintes condições: em primeiro lugar, os padrões devem ser estáveis, de longo prazo, mudar apenas se o volume de produção for influenciado por fatores não relacionados às condições de trabalho da equipe. Em segundo lugar, os padrões para a formação do fundo salarial não devem ser individuais, mas grupais.
O mecanismo de regulação dos custos de pagamento contém os seguintes elementos:
o procedimento para determinar o valor normalizado dos custos trabalhistas incluídos no custo de produção;
· o procedimento de tributação dos custos laborais que excedam o valor normativo.
O planejamento da folha de pagamento inclui a determinação do fundo e dos salários médios do pessoal industrial e não industrial, bem como de determinadas categorias de trabalhadores.
O planejamento salarial deve garantir a eliminação dos excessos salariais e a observância da relação correta entre o crescimento da produtividade do trabalho e o salário médio, o uso efetivo do fundo salarial. O planejamento deve ser precedido de uma análise criteriosa do gasto do fundo salarial do período anterior.
Ao planejar os salários, são levados em consideração os valores calculados nas tarifas, salários, taxas básicas, bem como todos os tipos de pagamentos adicionais. A própria empresa tem o direito de escolher os sistemas e formas de remuneração. O planejamento da folha de pagamento é executado para toda a folha de pagamento da empresa. Separar o fundo salarial do pessoal industrial e não industrial. O fundo salarial do PPP é determinado por categorias de empregados (trabalhadores, engenheiros, empregados, etc.).
Os salários pagos aos trabalhadores por peça a taxas e aos trabalhadores a tempo a taxas tarifárias constituem o fundo tarifário. Na estrutura da renda de um funcionário de uma organização, existem quatro partes:
Salários normalizados, incluindo o pagamento de acordo com as tarifas, salários, subsídios, sobretaxas;
Dividendos;
Pagamentos e benefícios sociais.
A estrutura depende da forma de propriedade da organização, seu tamanho e idade, inovação de desenvolvimento, estabilidade de funcionamento. A estrutura da renda do empregado é determinada pela situação específica.
Os salários para especialistas e funcionários são estabelecidos com base na certificação de acordo com os requisitos do trabalho e as qualidades pessoais do funcionário. Para os gestores, o sistema de remuneração contratual, isento de tarifas, é cada vez mais utilizado.
O sistema de remuneração dos funcionários de uma divisão específica da organização é desenvolvido por especialistas do departamento de organização do trabalho com base nas condições e requisitos listados. O principal requisito para o sistema de remuneração é a objetividade e consentimento do empregado com a forma de pagamento estabelecida para ele. Quanto maior o nível de especialização dos trabalhadores, mais fatores formadores de fundos devem ser levados em conta. Recomenda-se que o sistema de remuneração seja ajustado anualmente, focando-se na elevada qualidade do trabalho, na eficiência e pontualidade da sua implementação, no cumprimento dos objetivos traçados para o colaborador e para a organização de acordo com a sua missão.
1.3 Princípios básicos da organização salarial
A principal tarefa da organização dos salários é fazer com que os salários dependam da equipe de trabalho e da qualidade da contribuição trabalhista de cada funcionário, e assim aumentar a função estimulante da contribuição de cada um. A organização dos salários envolve:
determinação das formas e sistemas de remuneração dos empregados da empresa;
desenvolvimento de critérios e determinação do valor dos pagamentos adicionais para realizações individuais de funcionários e especialistas da empresa;
· desenvolvimento de um sistema de salários oficiais de funcionários e especialistas;
· fundamentação de indicadores e sistema de bônus para funcionários. .
A remuneração dos empregados é o preço dos recursos trabalhistas envolvidos no processo de produção; seu valor depende da quantidade e da qualidade do trabalho. No entanto, nas condições das relações de mercado, ela é influenciada pela oferta e demanda, conjuntura predominante do mercado de trabalho.
A organização dos salários assenta nos seguintes princípios: . .
Diferenciação dos salários em função da oferta e da procura;
independência das empresas na organização dos salários
salários, no estabelecimento de formas, sistemas e salários
empregado;
regulação estadual dos salários;
Diferenciação dos salários em função das condições de trabalho, quantidade e qualidade da mão de obra despendida;
· o interesse material dos trabalhadores nos altos resultados finais do trabalho, no reconhecimento mercantil do produto do trabalho como mercadoria;
superando a taxa de crescimento da produtividade do trabalho sobre o crescimento dos salários;
coordenação condições Gerais pagar sindicatos.
Existem salários nominais, ou seja, seu valor monetário e o salário real, que é entendido como uma certa quantidade de bens e serviços adquiridos:
Yp = (1,1)
Onde, U r - salários reais; S n - salários nominais; P é o nível de preços de bens de consumo e serviços.
A demanda e a oferta têm um impacto significativo no valor dos salários reais. . .
Os salários reais são mais altos onde há mais demanda por trabalho, e a oferta de trabalho afeta a dinâmica dos salários em proporção inversa.
O mercado de trabalho luta por um sistema de equilíbrio em que a demanda agregada para cada categoria de trabalho seja exatamente igual à oferta dessa categoria de trabalho. Só assim se estabelecerá um equilíbrio geral que não tenderá a aumentar ou diminuir as diferenças salariais.
A quantidade de salários é formada sob a influência da oferta e da demanda, que, por sua vez, dependem da quantidade e qualidade do trabalho e das condições de produção.
Nas condições modernas, as empresas, independentemente das formas organizacionais e legais, determinam independentemente as formas e sistemas de remuneração.
No entanto, ainda não existem mecanismos de mercado que funcionem eficazmente, sob a influência dos quais as proporções ótimas dos salários são formadas de acordo com a complexidade do trabalho realizado e as características profissionais e de qualificação dos trabalhadores. Portanto, o estado regula os salários estabelecendo e alterando o salário mínimo, regulamentando o imposto de renda pessoal, estabelecendo coeficientes regionais e percentuais de subsídios (do norte) e estabelecendo garantias estatais para os salários.
A organização dos salários é baseada em acordos coletivos celebrados, em regra, por 1-3 anos entre empregadores e funcionários da empresa. Eles regulam as seguintes questões: as formas, sistemas e valor da remuneração, remuneração, benefícios, compensações, pagamentos adicionais, o mecanismo de regulação da remuneração de acordo com os aumentos de preços, o nível de inflação, o cumprimento de indicadores de acordos coletivos, emprego, reciclagem , condições de liberação de trabalhadores, jornada de trabalho e tempo de descanso, férias, melhoria das condições de trabalho e proteção trabalhista dos empregados, segurança econômica e cuidados de saúde, benefícios dos trabalhadores, etc. A base legal dos acordos colectivos deve basear-se em acordos gerais e sectoriais.
Um dos elementos que determinam o valor dos salários é o salário mínimo. É um indicador da composição e estrutura mínima de consumo de bens materiais e serviços necessários para manter a saúde humana e assegurar sua atividade vital. Ele é usado como base para a condução de uma política social direcionada, para justificar o salário mínimo e a aposentadoria por idade, e para estabelecer um subsídio mínimo de desemprego e bolsas de estudo.
O orçamento mínimo do consumidor representa um salário mínimo de alto padrão; a relação entre o orçamento mínimo de subsistência e o orçamento mínimo do consumidor, de acordo com o Ministério do Trabalho da Federação Russa, é de aproximadamente 1: 2.
A remuneração dos funcionários de organizações não orçamentárias (organizações municipais, individuais (privadas), sociedades mistas, sociedades por ações, etc.) é determinada pelo proprietário do empreendimento, com base no salário mínimo legalmente estabelecido, indústria e acordos especiais consagrado em acordos coletivos de empresas e Contratos de trabalho(contratos) e são regulados pelo atual sistema de tributação sobre o lucro (rendimento) da empresa.
A diferenciação e regulação do nível de salários de vários grupos e categorias de trabalhadores é realizada com a ajuda do sistema tarifário. Os principais elementos do sistema tarifário são as tabelas tarifárias e as tarifas, os livros de referência tarifário e de qualificação.
A tarifa correspondente a uma determinada categoria pode ser obtida multiplicando-se a tarifa da categoria pelo coeficiente tarifário da categoria correspondente.
Os baixos salários têm um impacto negativo no desenvolvimento da economia do país. A demanda por produtos de alta qualidade e intensivos em ciência está diminuindo. Com mão de obra barata, não há necessidade de reequipamento técnico, para uso de nova tecnologia e tecnologia, desenvolvimento de pessoal.
Regiões com alta concentração de empresas no complexo de combustíveis e energia são caracterizadas por altos salários, o que se deve aos altos preços dos produtos devido à posição de monopólio das indústrias e empresas.
As regiões onde se concentram as indústrias leves e alimentícias estão em apuros. A remuneração deixou de desempenhar uma função estimulante, o que se manifesta no enfraquecimento da relação entre a situação financeira da empresa e o nível de remuneração.
Assim, no primeiro capítulo, foram considerados a essência e as principais funções dos salários, os fundamentos do planejamento salarial, os principais princípios dos salários e, mais importante, as tarefas de organização e planejamento de salários, para as quais geralmente precisamos.
2. PLANEJAMENTO E Organização de salários a exemplo do JSC ANHK
2.1 Características da empresa JSC "ANHK"
JSC "ANHK" (nome completo: Open Joint Stock Company "Angarsk Petrochemical Company") é uma empresa petroquímica de óleo combustível. Hoje, a estrutura produtiva e técnica das empresas de refino de petróleo e petroquímicas é uma opção transitória para produção moderna combustíveis de petróleo, óleos, produtos petroquímicos, ou seja, é realizada uma reconstrução completa de todas as linhas de produção para garantir que os produtos estejam em conformidade com a qualidade Euro-3,4,5. Neste momento, a fábrica produz produtos correspondentes apenas ao Euro-2.
A estrutura da empresa tem três áreas principais: a produção de combustíveis e derivados de petróleo com base no processamento de petróleo e resíduos pesados (refinaria - refinaria de petróleo), a produção de diversos óleos de petróleo para diversos fins (ZM - planta petrolífera), a produção de produtos petroquímicos (KhZ - planta química), exceto Além disso, a estrutura possui subdivisões para garantir a produção principal - é a produção de commodities, o departamento de abastecimento de água, esgoto e tratamento de águas residuais e o departamento operacional do armazém. Subsidiárias da JSC ANHK - JSC Angarsk Energy Systems Department, JSC Angarsk Plant of Catalysts and Organic Synthesis, JSC East Siberian Machine-Building Plant fornecem serviços de produção e pedidos importantes para a fabricação de catalisadores, aditivos, equipamentos petroquímicos, materiais de reparo.
As principais atividades da empresa são:
· Refinaria de oléo;
· Fabricação de derivados de petróleo e produtos químicos para fins industriais;
· Fabricação de produtos de engenharia;
· Implementação de atividades comerciais, prestação de outros serviços;
· Produção e transformação de produtos agrícolas;
· Alimentação pública;
· Trabalho de pesquisa e desenvolvimento;
· Implementação de todos os tipos de transações de direito civil com titulares de patentes, detentores de “know-how” e autores de outros tipos de propriedade intelectual;
· Atendimento médico e de tratamento e profilático, fornecendo medicamentos e artigos de ótica;
· Treinamento e treinamento avançado de pessoal.
Hoje a JSC "ANHK" produz 211 itens de produtos; a formação da nomenclatura e sortimento é realizada pelo Departamento Comercial da Rosneft Oil Company, Moscou.
2.2 Disposições básicas da organização da remuneração dos funcionários do JSC ANHK
O fundo de folha de pagamento planejado é determinado como um todo para o JSC ANHK da maneira prescrita.
O nível do salário de um empregado é determinado em função da quantidade e qualidade do trabalho por ele despendido e dos resultados finais da atividade da ANHK OJSC.
O salário de um funcionário consiste em duas partes: uma fixa e uma variável com o cálculo dos coeficientes do regulamento distrital e regional (coeficiente distrital e suplemento salarial regional) no valor estabelecido pelos regulamentos da Federação Russa e da região de Irkutsk.
A parte fixa do salário inclui:
salários (salários oficiais, tarifas), salários pessoais e bônus pessoais aos salários oficiais,
· Sobretaxas e subsídios compensatórios.
As sobretaxas e subsídios compensatórios são estabelecidos:
para trabalhar em condições que se afastem do normal,
para trabalhar fora do horário normal de trabalho,
para dividir a jornada de trabalho em partes,
para combinar profissões (cargos), ampliar áreas de serviço ou aumentar o volume de trabalho realizado,
para o desempenho de funções de um funcionário temporariamente ausente,
para a liderança da equipe
para horários irregulares
para trabalhar com informações que constituam segredo de Estado,
· para experiência de trabalho em divisões para a proteção de segredos de Estado.
As sobretaxas e subsídios acima referidos são pagos aos trabalhadores nos casos e na forma prevista no presente Regulamento.
A parte variável do salário é uma forma de incentivo material ao trabalho eficiente e consciente e uma contribuição específica dos funcionários para a produção e atividades financeiras e econômicas do JSC ANHK e consiste em:
prêmios,
subsídios,
· recompensas.
Bônus, subsídios, remunerações são pagos aos funcionários nos casos e na forma estipulada pela Norma do JSC ANHK No. 09-I05-01 "Regulamento sobre pagamentos de bônus aos funcionários do JSC ANHK", Norma do JSC ANHK No. 09- I05-03 "Regulamentos sobre pagamento aos funcionários JSC ANHK de remunerações", Norma do JSC NK Rosneft No. P-12 S-009 "Procedimento para trabalhar com jovens especialistas do JSC NK Rosneft", Norma do JSC ANHK No. 09-I05 -06 “Regulamento sobre subsídios pessoais aos salários oficiais dos funcionários do JSC ANHK, por este Regulamento.
Para dias úteis que caiam no período em que o empregado está em viagem de negócios, o empregado recebe salários com base no salário (salário oficial, tarifa) e previstos neste Regulamento e Norma n. Nos dias de ida e volta ao local de ida e volta, recaindo em finais de semana e (ou) feriados, o empregado retém o salário médio.
2.3. O procedimento para o uso de UTS em JSC "ANHK"
O sistema tarifário unificado (UTS) prevê salários diferenciados de acordo com os requisitos de qualificação do empregado, o volume e a complexidade do trabalho realizado. A UTS é composta por várias categorias (há 17 delas na ANHK) e coeficientes tarifários correspondentes a cada categoria.
O coeficiente tarifário é um indicador de quantas vezes o salário (salário oficial, tarifa) fixado para a remuneração de um empregado de uma determinada categoria supera o salário (salário oficial, tarifa) estabelecido para a remuneração de um empregado do 1º. categoria.
Com base no UTS, são determinados os salários (salários oficiais, tarifas) dos funcionários do JSC ANHK.
A UTS e a lista de correspondência das profissões e cargos às categorias salariais com base na UTS são apresentadas nos Anexos n.º 1 e n.º 2, respectivamente.
O aumento de salários para funcionários individuais do JSC ANHK é realizado de acordo com a Norma do JSC NK Rosneft "Procedimento para promoção e aumento de salários dos funcionários da empresa" Nº P2-03 STs-065 YUL-001. E também o Diretor Geral da ANHK OJSC tem o direito de estabelecer outros coeficientes tarifários e salários (salários oficiais, taxas tarifárias) diferentes daqueles apresentados no Apêndice nº 1.
2.4. Organização da remuneração dos funcionários do JSC "ANHK" com base na UTS
2.4.1. Salários dos trabalhadores
A remuneração dos trabalhadores é realizada de acordo com os salários (tarifas) de acordo com a categoria atribuída na faixa de 1 a 8 categoria. 7ª e 8ª categorias podem ser definidas por um trabalhador altamente qualificado ao atender instalações da mais alta categoria de complexidade do processo tecnológico (ETKS, 34ª edição).
Em casos excepcionais, o diretor geral tem o direito de estabelecer salários pessoais para trabalhadores individuais altamente qualificados.
Ao atribuir trabalhadores da 2ª categoria de qualificação, o salário (tarifa) aumenta em 5%, da 1ª categoria de qualificação - em 10%.
Quando os trabalhadores tecnológicos realizam trabalho de nível superior, a remuneração é feita no local de trabalho (sem categoria de qualificação).
No exercício das funções de trabalhador, o trabalhador é remunerado de acordo com o vencimento oficial do trabalhador, estabelecido de acordo com o ETS para o tempo efetivamente trabalhado, se tal não conduzir a uma diminuição do salário do trabalhador.
Certas profissões de trabalhadores cuja remuneração é feita com base em salários (tarifas) fixadas para remuneração em condições normais, quando trabalham em instalações tecnológicas operacionais e outras instalações em condições de trabalho difíceis e prejudiciais ou especialmente difíceis e especialmente prejudiciais, são pagas com salários (tarifas ).
2.4.2. Remuneração de gerentes, especialistas e demais funcionários
A remuneração do trabalho dos gerentes, especialistas e outros funcionários é realizada de acordo com os salários oficiais de acordo com o ETS na faixa de 3 a 17 categorias de salários.
Os salários oficiais dos vice-chefes, especialistas-chefes, são fixados de acordo com o ETS por 1-2 graus abaixo dos salários oficiais dos respectivos chefes, especialistas-chefes.
O Diretor Geral tem o direito de estabelecer (cancelar) por um documento administrativo para gerentes e especialistas individuais altamente qualificados:
salários pessoais (inclusive por recomendação dos gerentes),
· subsídios pessoais aos salários oficiais de acordo com a Norma do JSC ANHK No. 09-I05-06 “Regulamento sobre subsídios pessoais aos salários oficiais dos funcionários do JSC ANHK”.
Os salários pessoais são definidos para alta competência profissional e um modo especial de trabalho (custos adicionais de tempo de trabalho, alta intensidade de trabalho) em valores específicos dentro do fundo salarial planejado da unidade estrutural e aumentam com o aumento da parte tarifária dos salários.
2.5. Sobretaxas de compensação e subsídios
ANHK OJSC estabeleceu sobretaxas e subsídios compensatórios:
trabalhadores individuais que realizam trabalho físico pesado, o salário (tarifa) em casos excepcionais pode ser estabelecido por despacho (instrução) para uma unidade estrutural com visto do chefe do OOTS do JSC ANHK por 1-2 categorias em salários superiores aos previstos pela categoria de seu local de trabalho.
· para os trabalhadores que exercem funções adicionais (operador sênior, apparatchik sênior... etc.), a tarifa (salário) pode ser definida para um nível mais alto por uma ordem (instrução) para uma unidade estrutural com visto do chefe da OOTiZ JSC ANHK .
O pagamento adicional para a chefia da brigada nas áreas onde são criadas as brigadas e nomeados os capatazes, é fixado pelo valor diferenciado em função do número de trabalhadores da brigada:
com uma equipe de reparo de até 10 pessoas. - 400 rublos,
· com o número de equipe de reparo - 10 pessoas. e mais - 600-800 rublos,
· para o gerenciamento de uma equipe em instalações tecnológicas, dependendo da complexidade das instalações tecnológicas - de 400 a 800 rublos.
Sobretaxa por trabalho em condições de trabalho difíceis e prejudiciais ou especialmente difíceis e especialmente prejudiciais no valor de:
· para trabalho em condições de trabalho difíceis e prejudiciais, incl. de acordo com os Mapas de condições de trabalho no local de trabalho - até 12% do salário (salário oficial, tarifa),
para trabalho em condições de trabalho especialmente difíceis e especialmente prejudiciais - até 24% do salário (salário oficial, tarifa),
· para trabalho em equipamento autônomo de respiração - no valor de uma tarifa de 4 horas para cada hora de trabalho no equipamento.
As sobretaxas por trabalho com condições de trabalho difíceis e prejudiciais ou especialmente difíceis e especialmente prejudiciais são indicadas na tabela de pessoal.
O cálculo dos seguintes pagamentos e subsídios adicionais é feito levando em consideração pagamentos adicionais por trabalho em condições de trabalho difíceis e prejudiciais ou especialmente difíceis e especialmente prejudiciais.
Sobretaxa por trabalho noturno - até 40% do salário (salário oficial, tarifa). A noite é das 22:00h às 06:00h.
Sobretaxa para trabalho nos fins de semana e feriados, horas extras - de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa.
A sobretaxa para processamento de acordo com o cronograma é paga em uma vez e meia.
A sobretaxa pela divisão da jornada de trabalho em partes é fixada em uma alíquota de até 30% do salário (salário oficial, tarifa).
A sobretaxa por jornada irregular é fixada em até 25% do salário (salário oficial, tarifa).
A remuneração adicional por combinação de profissões (cargos), ampliação de áreas de serviço ou aumento do volume de trabalho realizado é estabelecida para os empregados que realizam trabalho adicional junto ao trabalho principal, no valor não superior a 35% do salário (salário oficial, tarifa avaliar).
Os funcionários admitidos a segredos de estado em caráter permanente recebem bônus:
1. para trabalhar com informações que possuem um grau de sigilo:
· "importância especial" - 50 - 75%;
“top secret” – 30-50%;
· “secretamente” ao solicitar admissão com atividades de verificação - 10-15%;
· "secretamente" sem realizar atividades de verificação - 5-10% do salário (salário oficial, tarifa);
2. pelo tempo de serviço nas subdivisões para proteção de segredos de Estado com o tempo de serviço:
· de 1 a 5 anos - 10%;
· de 5 a 10 anos - 15%;
· a partir de 10 anos - 20% do salário (salário oficial, tarifa).
Um pagamento adicional para um funcionário temporariamente ausente é feito para o desempenho das funções de um funcionário temporariamente ausente juntamente com seu trabalho principal. Ao mesmo tempo, até 50% do salário (salário oficial, tarifa) do ausente pode ser usado para pagamentos adicionais. Para cada empregado individual, o adicional não pode ultrapassar 35% do salário (salário oficial, tarifa) pelo tempo efetivamente trabalhado. A base de pagamento é o despacho de atribuição de funções e o Cálculo de Adicional de Empregado temporariamente ausente (Anexo 3 a este Regulamento) assinado pela chefia imediata com visto do chefe do SST e OAO ANHK.
Os montantes das sobretaxas especificados na p.p. 4.3.3, 4.3.10, 4.3.12 deste Regulamento são determinados por ordem (instrução) do chefe da unidade estrutural de acordo com o chefe de OHS&Z do JSC ANHK.
De acordo com o Rosneft Standard No. P-12 S-009 “Procedimento para trabalhar com jovens especialistas da Rosneft Oil Company”, jovens especialistas (profissões de trabalho) recebem bônus salariais no valor de:
no primeiro ano de trabalho - até 500 rublos por mês pelas horas reais trabalhadas,
· em 2-3 anos de trabalho - até 700 rublos por mês pelas horas reais trabalhadas.
Subsídios para jovens especialistas são estabelecidos pelo documento administrativo do JSC ANHK sob proposta do departamento de gestão de pessoal do JSC ANHK (doravante - PMO do JSC ANHK), acordado com o chefe da unidade estrutural em que o jovem especialista trabalha. O documento administrativo está sendo preparado pela OOTiZ do JSC ANHK. Um pré-requisito para o estabelecimento de subsídios é o cumprimento Plano individual desenvolvimento de um jovem especialista, para jovens especialistas que trabalham há mais de 1 ano - a defesa bem sucedida de um estágio de um ano, participação em conferências científicas e técnicas de jovens especialistas.
Os subsídios para jovens especialistas podem ser aumentados mediante proposta do PMO do JSC ANHK, acordado com o chefe da unidade estrutural em que o jovem especialista trabalha, até 900 rublos por mês pelo tempo efetivamente trabalhado:
Com base nos resultados da defesa de um estágio de um ano,
para participação em conferências científicas e técnicas de jovens profissionais (para jovens profissionais que trabalham há menos de 1 ano),
· vencedores e premiados de conferências científicas e técnicas,
Vencedores e premiados de competições de habilidades profissionais para o título de "Best in profession, position",
· vencedores e premiados do concurso sobre proteção do trabalho e segurança industrial entre jovens especialistas do JSC ANHK,
Inscrito na reserva de pessoal para um cargo gerencial.
Os subsídios para jovens profissionais podem ser cancelados nos seguintes casos:
descumprimento dos prazos para elaboração e envio ao PMO do JSC ANHK do Plano de desenvolvimento individual para jovem especialista e relatório do trabalho realizado,
De acordo com a Norma Rosneft nº P2-03 S-010 “Na mentoria e mentores de subsidiárias da Rosneft Oil Company para mentores de jovens especialistas, são estabelecidos bônus salariais no valor de:
ao trabalhar com um jovem especialista - até 600 rublos por mês pelas horas reais trabalhadas,
· ao trabalhar com dois jovens especialistas ao mesmo tempo - até 1000 rublos por mês pelas horas reais trabalhadas.
Os subsídios para os mentores são estabelecidos para o período de mentoria por proposta do PMO do JSC “ANHK” pelo documento administrativo para o JSC “ANHK”, acordado com o chefe da unidade estrutural em que o mentor trabalha. O documento administrativo está sendo preparado pela OOTiZ do JSC ANHK. Um pré-requisito para estabelecer subsídios para mentores é o cumprimento pelo jovem especialista designado (dois jovens especialistas) do Plano de desenvolvimento individual para um jovem especialista, para mentores de jovens especialistas que trabalham há mais de 1 ano - a defesa bem-sucedida de um estágio de um ano para jovens especialistas, participação de jovens especialistas em conferências científicas e técnicas.
Os subsídios para mentores podem ser aumentados mediante a apresentação do PMO do JSC ANHK, acordado com o chefe da unidade estrutural em que o tutor trabalha, até 1200 rublos por mês pelo tempo efetivamente trabalhado:
Com base nos resultados da defesa de um jovem especialista de um ano de estágio,
mentores de vencedores e premiados de conferências científicas e técnicas,
mentores de vencedores e premiados de concursos de habilidades profissionais para o título "Best in profession, position",
mentores dos vencedores e premiados do concurso sobre proteção do trabalho e segurança industrial entre jovens especialistas da ANHK OJSC,
· Mentores de jovens especialistas inscritos na reserva de pessoal para cargos gerenciais.
Os subsídios dos mentores podem ser dispensados nos seguintes casos:
· descumprimento dos prazos para elaboração e submissão ao PMO do JSC ANHK do Plano de desenvolvimento individual para jovem especialista;
não cumprimento do plano de desenvolvimento individual para um jovem especialista,
não apresentação (late submit) para a defesa de um estágio de um ano de um pacote de documentos na íntegra,
um resultado negativo da defesa de um estágio de um ano.
Todos os pagamentos e subsídios adicionais listados são pagos dentro dos limites do fundo salarial planejado.
3. Melhorar o planejamento e a organização dos salários na empresa
3.1 Maneiras de melhorar a organização dos salários na Avto-City LLC
A política no domínio da remuneração é parte integrante da gestão empresarial, e dela depende em grande medida a eficácia do seu trabalho, uma vez que o salário é um dos incentivos mais importantes na utilização racional da mão-de-obra.
A organização racional da remuneração na empresa permite estimular os resultados do trabalho e das atividades de seus colaboradores, garantindo a competitividade no mercado, a rentabilidade necessária e a lucratividade da empresa.
O objetivo da organização racional da remuneração é assegurar a conformidade entre o seu valor e a contribuição laboral do empregado para resultados gerais atividade econômica da empresa.
Portanto, os seguintes princípios também devem ser tomados como base para a organização dos salários da Auto-City LLC:
1. Implementação de pagamento em função não só da quantidade, mas também da qualidade da mão de obra;
2. Diferenciação de salários em função das qualificações do trabalhador, condições de trabalho;
3. Aumento sistemático dos salários reais, ou seja, excesso das taxas de crescimento dos salários nominais sobre a inflação;
4. Justiça, ou seja. Pagamento igual para trabalho igual;
5. Contabilização de condições de trabalho prejudiciais e trabalho físico árduo;
6. Incentivos à qualidade do trabalho e à atitude consciente de cada funcionário em relação às suas atividades laborais.
7. várias recompensas por cumprimento excessivo do plano
Ao organizar a remuneração, o chefe da empresa deve:
Determinar a forma e o sistema de remuneração dos funcionários da sua empresa;
Desenvolver um sistema de salários para funcionários, especialistas, pessoal de gestão.
À sua disposição, há amplas oportunidades na escolha de certas formas ou sistemas de salários, bem como na determinação de pagamentos de bônus e incentivos. Mas a arte do líder está em escolher do arsenal de meios aqueles que correspondem à empresa e ao pessoal que é recrutado para esta empresa.
Para uma organização mais racional dos salários na Avto-City LLC, propõe-se mudar radicalmente a forma como os salários são calculados.
Em primeiro lugar, para todo o pessoal administrativo, é necessário estabelecer salários e pagar salários pelas horas efetivamente trabalhadas. Com base no salário médio mensal atualmente acumulado e na situação atual do mercado de trabalho, os salários são propostos da seguinte forma:
Diretor - 35.000 rublos.
Contador-chefe - 15.000,00 rublos
Mestre sênior - 20.000,00 rublos.
Despachante - 10.000,00 rublos.
Assim, o fundo de folha de pagamento para o pessoal de gestão será (com horas de trabalho totalmente trabalhadas por mês) - 80.000,00 rublos.
Em segundo lugar, deve-se notar que o sistema de salário por peça direta atualmente usado na Avto-City LLC, criando um interesse material pessoal dos trabalhadores em aumentar a produção individual, ao mesmo tempo, tem pouco interesse material em alcançar indicadores de alto desempenho. brigada (oficina) como um todo. Portanto, é aconselhável usar esse sistema de pagamento em combinação com bônus aos trabalhadores por cumprir e exceder indicadores qualitativos e quantitativos individuais gerais e específicos de trabalho.
Uma vez que é impossível para a Auto-City LLC quantificar com precisão quaisquer indicadores da atividade da empresa e estabelecer padrões de produção planejados, em este caso existe a possibilidade de utilizar um sistema de bonificação tanto para os trabalhadores como para o pessoal de gestão com base nos resultados do mês, trimestre ou ano. Assim, cada membro da equipe estará interessado no fato de que a empresa receba o máximo de lucro possível e envidará esforços para reduzir custos. Isso, por sua vez, permitirá que a empresa distribua racionalmente o lucro recebido pelos bônus e pelo desenvolvimento adicional da própria empresa.
Para estimular os trabalhadores, a distribuição de salários dentro de uma brigada deve ser feita com base na taxa de participação no trabalho (KTU), que é atribuída a cada membro da brigada. KTU é uma avaliação quantitativa generalizada da real contribuição de cada equipe de trabalho como resultado de seu trabalho coletivo, dependendo da produtividade individual do trabalho e da qualidade do trabalho. Ao determinar o KTU de cada membro da brigada, é tomado um valor inicial igual a um. A KTU real para cada membro da brigada é estabelecida pelo conselho da brigada de acordo com o capataz sênior.
Em conexão com as últimas mudanças na legislação tributária da Federação Russa, o cálculo do custo do pagamento de impostos será: 14% dos salários acumulados - para o Fundo de Pensões, 0,2% dos salários acumulados - para o Fundo de Seguro Social , e o pagamento do imposto unificado sobre a renda imputada (este sistema se aplica LLC "Auto-cidade") - 16.000,00 rublos.
O aluguel é somado não apenas como pagamento das instalações, mas também como pagamento pelo uso do equipamento, que é muito caro. Portanto, o aluguel é muito alto. Como o custo do equipamento está sujeito a depreciação, ele diminuirá proporcionalmente nos períodos subsequentes.
Uma vez que o trabalho realizado em diferentes oficinas exige custos diferentes dos materiais utilizados, a percentagem de consumíveis também varia: na reparação e soldadura gás-elétrica - em média 3%, e na soldadura de estanho - 20%. Este item de despesa varia em diferentes períodos, mas em média, os valores não sofrerão alterações ao longo do ano.
Assim, é possível calcular os indicadores de desempenho da empresa “Auto-City” tendo em conta o novo sistema de organização e remuneração. Ao mesmo tempo, também é necessário levar em consideração que, com o desenvolvimento dinâmico de uma empresa, também é estabelecido um indicador como lucratividade (rentabilidade). Nas atuais condições de mercado, pode-se supor que o aumento no volume de trabalho realizado pela Avto-City LLC no segundo ano de operação será de 15%.
Os resultados financeiros da empresa são caracterizados pelo valor do lucro recebido e pelo nível de lucratividade. Quanto maior o nível de lucratividade e maior a quantidade de lucro, mais eficientemente a empresa opera, mais estável é sua condição financeira.
Com a mudança proposta na organização dos salários, a empresa irá gerar lucros lentamente.
Deve-se notar também que o chefe da empresa pode distribuir parcialmente o valor do lucro recebido entre os funcionários, pagando, por exemplo, bônus, e investir parte no desenvolvimento da empresa.
Assim, podemos concluir que com o maior desenvolvimento da empresa nas condições de uma taxa de crescimento de 10-15% no volume de trabalho realizado, o custo dos salários dos trabalhadores aumentará, mas ao mesmo tempo também haverá um aumento aumento do lucro e da lucratividade da empresa. Em outras palavras, melhorar o sistema de remuneração e estimular os funcionários a trabalhar melhor leva a uma melhoria no desempenho da empresa, permitindo que ela se desenvolva de forma dinâmica, o que por sua vez fornece pré-requisitos para melhorar as condições de trabalho e aumentar os salários de seus funcionários.
3.2. Maneiras de melhorar o planejamento da folha de pagamento realizando uma análise do uso da folha de pagamento
Uma das maneiras de melhorar o planejamento da folha de pagamento na empresa "Avto-city" LLC é proposta para analisar a eficácia do fundo da folha de pagamento na empresa.
Análise do uso de recursos de trabalho, o crescimento da produtividade do trabalho deve ser considerado em estreita ligação com os salários. Com o crescimento da produtividade do trabalho, estão sendo criados pré-requisitos reais para aumentar sua remuneração. Ao mesmo tempo, os fundos para os salários devem ser usados de tal forma que a taxa de crescimento da produtividade do trabalho supere a taxa de crescimento dos salários. Somente sob esta condição são criadas oportunidades reais para aumentar a taxa de reprodução expandida. .
Começando a analisar o uso do fundo salarial, em primeiro lugar, calculamos o desvio absoluto e relativo de seu valor real em relação ao planejado.
O desvio absoluto (⌂FZPabs.) é determinado comparando os fundos salariais efetivamente utilizados (FZPf) com o fundo salarial previsto (FZPpl) em geral para a economia, unidades de produção e categorias de trabalhadores:
⌂FZPabs.= FZPf- FZPpl (3.1)
No entanto, deve-se levar em consideração que o desvio absoluto por si só não caracteriza a utilização do fundo salarial, uma vez que esse indicador é determinado sem levar em consideração o grau de implementação do plano de prestação de serviços.
O desvio relativo é calculado como a diferença entre o valor real do salário acumulado e o fundo planejado, ajustado pela taxa de conclusão do plano de serviço. Ao mesmo tempo, deve-se ter em mente que apenas a parte variável do fundo salarial é ajustada, que varia proporcionalmente ao volume de produção de serviços. Trata-se dos salários dos trabalhadores por peça, bônus aos trabalhadores e pessoal administrativo pelos resultados da produção e o valor das férias correspondentes à parcela dos salários variáveis.
A parte constante dos salários não muda com um aumento ou diminuição no volume de produção de serviços (os salários dos trabalhadores nas tarifas, os salários dos funcionários nos salários, todos os tipos de pagamentos adicionais, os salários dos trabalhadores nas equipes de construção, habitação e serviços comunitários, a esfera social e o correspondente valor das férias):
⌂FZPotn= FZPf- FZPsk= FZPf-(FZPpl.per*Kvp+FZPpl.post), (3.2)
Onde ⌂FZPotn é o desvio relativo do fundo salarial; FZPf - fundo salarial real; FZPsk - fundo salarial planejado, ajustado pelo coeficiente de cumprimento do plano de prestação de serviços; FZPpl.per - valor variável do fundo salarial planejado; FZPpl.post - um valor constante do fundo salarial planejado; Kvp - coeficiente de implementação do plano de prestação de serviços. . .
Para começar, resumiremos todos os indicadores necessários para o cálculo em uma única tabela.
Tabela 3.1
Indicadores necessários para a análise do planejamento da folha de pagamento
⌂FZPabs.=3572.924-3120=+452.924 mil rublos
Kvp=9115,8/8513,5=1,07
⌂FZPotn \u003d 3572,924- (2805,5 * 1,07 + 620,5) \u003d 3572,924-3622,385 \u003d -49,461 mil rublos
A partir desses cálculos, vemos que essa empresa tem uma economia relativa no uso do fundo salarial no valor de 49.461 mil rublos.
Modelo do modelo de quatro fatores:
FZP=CHR*D*P*FZP, (3.3)
onde, CR é o número médio anual de empregados; D - o número de dias trabalhados por um funcionário por ano; P é a duração média do dia; NWP é o salário médio por hora por trabalhador.
Método de substituições em cadeia. Com este método, os valores de base são gradualmente substituídos pelos de relatório. Ao mesmo tempo, vários indicadores condicionais efetivos são introduzidos, seu número é igual ao número de fatores. Vamos denotar o período base como 0, o período do relatório como 1.
FZP0 \u003d CHR0 * D0 * P0 * NZP0 \u003d 26 * 270 * 9 * 1,2 \u003d 75816 mil rublos
FZPusl1 \u003d CHR1 * D0 * P0 * NZP0 \u003d 24 * 270 * 9 * 1,2 \u003d 69984 mil rublos.
FZPusl2 \u003d CHR1 * D1 * P0 * NZP0 \u003d 24 * 265 * 9 * 1,2 \u003d 68688 mil rublos.
FZPusl3 \u003d CHR1 * D1 * P1 * CZP0 \u003d 24 * 265 * 10 * 1,2 \u003d 76320 mil rublos.
FZP1 \u003d CHR1 * D1 * P1 * NZP1 \u003d 24 * 265 * 10 * 1,348 \u003d 85732,8 mil rublos
Para determinar a influência de um ou outro fator no indicador de desempenho, é necessário subtrair o valor do anterior do valor do último indicador de desempenho.
⌂FZPHR \u003d FZPusl1- FZP0 \u003d 69984-75816 \u003d -5832 mil rublos
⌂FZPD \u003d FZPusl2-FZPusl1 \u003d 68688-69984 \u003d -1296 mil rublos
⌂FZPP \u003d FZPusl3-FZPusl2 \u003d 76320-68688 \u003d 7632 mil rublos
⌂FZPCHZP \u003d FZP1-FZPusl3 \u003d 85732,8-76320 \u003d 9412,8 mil rublos
Vamos checar:
⌂FZP \u003d FZP1- FZP0 \u003d 85732,8-75816 \u003d 9916,8 mil rublos
⌂FZP=⌂FZPHR+⌂FZPD+⌂FZPP+⌂FZPCHZP=-5832+(-1296)+7632+9412,8=9916,8 mil rublos
O cheque passou.
Assim, a partir da análise realizada, vemos que, devido a uma diminuição no número médio anual de funcionários, o fundo salarial diminuiu 5832 mil rublos, devido a uma diminuição no número de funcionários trabalhados por um funcionário, o fundo salarial novamente diminuiu em 1296 mil rublos, mas com um aumento em indicadores como o dia médio de trabalho e o salário médio por hora de um funcionário, o fundo salarial aumentou 7632 mil rublos. e 9.412,8 mil rublos. respectivamente.
Então, vamos resumir o terceiro capítulo. Neste capítulo, foram propostas maneiras de melhorar a organização e o planejamento dos salários na empresa LLC "Auto-City". Calculamos e analisamos a utilização do fundo salarial na empresa e constatamos que um aumento da jornada média de trabalho e do salário médio por hora de um empregado leva a um aumento do fundo salarial.
Conclusão
Uma análise da situação que se desenvolveu no país com os salários, uma avaliação das tendências na formação destes últimos no médio prazo, indicam métodos extremamente imperfeitos de sua regulação usando tanto mecanismos contratuais quanto estatais (regulatórios, fiscais e orçamentários) métodos.
Os processos sociais na Rússia moderna são complexos e muitas vezes contraditórios. As tendências positivas na estabilização do padrão de vida da população, observadas nos últimos quatro anos, ainda não permitiram (após 15 anos de reformas em curso) atingir um nível de renda pré-reforma bastante baixo para a população.
A formação de um sistema salarial que atendesse às novas realidades da Rússia foi “paralisada” na fase de suas formas de trânsito (transicionais), pouco adaptadas aos mecanismos de mercado.
A principal condição para a realização das reformas económicas e sociais é a sua consistência. Inúmeros fatos testemunham que, por exemplo, é impossível reformar o sistema previdenciário ou o sistema de regulação do mercado de trabalho, deixando o PM “congelado” sem trazer o sistema salarial para uma forma civilizada.
Em condições de uma polarização catastroficamente alta da renda da população, é importante, usando a experiência dos países da Europa Ocidental, formar e implementar mecanismos de mercado para equalização e redistribuição de renda, abandonar os métodos estatísticos médios arcaicos para avaliar o estado e a dinâmica da renda da população.
Uma das barreiras mais significativas para a recuperação econômica que começou é a escassez de empregos bem remunerados. É necessária uma revisão significativa da política estadual e municipal de emprego e regulação de renda, bem como a formação de diretrizes claras para os empregadores.
Precisamos de um programa estatal para regular os salários que motive os russos a trabalhar de forma criativa e eficiente.
Como categoria socioeconômica, o salário requer consideração em termos de seu papel e importância para o empregado e para o empregador. Para um empregado, o salário é o principal e principal item de sua renda pessoal, um meio de reprodução e melhoria do bem-estar dele e de sua família, e daí o papel estimulante do salário na melhoria dos resultados trabalhistas para aumentar o valor da remuneração recebida . Para o empregador, os salários dos empregados são os recursos gastos por ele para a utilização da mão de obra contratada, que é um dos principais itens de despesa no custo dos bens e serviços produzidos. Ao mesmo tempo, o empregador, é claro, está interessado em uma possível redução dos custos unitários do trabalho por unidade de produção, embora ao mesmo tempo possa ser apropriado aumentar os custos do trabalho para melhorar seu nível de qualidade, se isso aumentará o lucro da empresa, estimulando o trabalho e a criatividade.
Além disso, o nível de remuneração tem um impacto tangível no comportamento do empregado e do empregador, que se desenvolve em conexão com a regulação das relações entre eles em um estado de desequilíbrio de oferta e demanda de trabalho no mercado de trabalho.
Assim, nas condições das relações de mercado, os salários são projetados para desempenhar não apenas uma função reprodutiva e estimulante, mas também reguladora.
A remuneração de cada funcionário depende de sua contribuição pessoal e da qualidade do trabalho e não se limita a um valor máximo. Ao pagar os trabalhadores, podem ser aplicadas tarifas, salários, bem como um sistema de isenção de tarifas, se a empresa considerar tal sistema o mais adequado, pode ser aplicado.
O tipo, sistemas de remuneração, tarifas, salários, bônus e outros pagamentos de incentivos, bem como a proporção em seus valores entre certas categorias de pessoal, a empresa determina independentemente e os fixa em um acordo coletivo ou outros regulamentos locais.
Agora vamos resumir os capítulos separadamente. Assim, no primeiro capítulo, foram considerados a essência e as principais funções dos salários, os fundamentos do planejamento salarial, os principais princípios dos salários e, mais importante, as tarefas de organização e planejamento de salários, para as quais geralmente precisamos. No segundo capítulo, revelaram a metodologia de cálculo e contabilização da organização dos salários na empresa, calculada para trabalhadores e pessoal de gestão. Além disso, as características e os principais indicadores da empresa são escritos, o estado da empresa Auto-City LLC no momento é caracterizado. Resumimos este capítulo construindo uma tendência, na qual vimos como a folha de pagamento muda na empresa Auto City LLC. E, finalmente, vamos resumir o terceiro capítulo. Neste capítulo, foram propostas maneiras de melhorar a organização e o planejamento dos salários na empresa LLC "Auto-City". Calculamos e analisamos a utilização do fundo salarial na empresa e constatamos que um aumento da jornada média de trabalho e do salário médio por hora de um empregado leva a um aumento do fundo salarial.
A empresa Auto-City LLC é promissora, só precisa ser aprimorada para começar com o básico de planejamento e organização de salários.
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Normas de escape Euro: Euro 2 - uma norma ambiental que regula o teor de substâncias nocivas nos gases de escape. Introduzido na União Europeia como substituto do Euro-1, em 1995. Substituído pelo padrão Euro 3 em 1999. Euro 3 - uma norma ambiental que regula o teor de substâncias nocivas nos gases de escape dos veículos com motores a diesel e a gasolina. Foi introduzido na União Européia em 1999 e substituído pelo padrão Euro-4 em 2005. Todos os veículos fabricados ou importados para a Rússia a partir de 1º de janeiro de 2008 devem atender aos requisitos do padrão Euro III. Euro 4 - uma norma ambiental que regula o teor de substâncias nocivas nos gases de escape. Introduzido na União Européia em 2005. Para caminhões a diesel em 2009, um novo padrão entrará em vigor - Euro-5. Para desenvolvimento padrão de carros de passeio 5 euros ainda não completado.
