MUNKÁSREND VÖRÖS ZÁSZLÓS ISKOLA. SZAKSZERVEZETI MOZGALOM Szakszervezetek Összszövetségi Központi Tanácsa. N.M.SHVERNIKA
Mint kezelő UDC
KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA
AZ ÉPÍTÉSI MUNKÁK VÉGEREDMÉNYÉNEK ÖSZTÖNZÉSE
Specialitás - 08.00.07.-közgazdasági halom
szakdolgozatok a közgazdasági tudományok kandidátusi fokozatához
!*ooza 10E0
Shnoshon munkája a DOBSSHSH VTsSPS sh.N.M.SHERNIKA SZAKSZERVEZET FŐISKOLÁBAN
témavezető a közgazdaságtudományok doktora,
Egyetemi tanár
STEPANOV, én S.
Hivatalos opponens a közgazdaságtudományok doktora,
Egyetemi tanár
KOROVIAKOVSZKIJ D.Z.
a közgazdasági tudományok kandidátusa YUGAI GP.
Irkutszk Intézet vezető szervezete
A szakdolgozat megvédésére 1990. október 23-án 14 órakor kerül sor a szaktanács KY21.01.02 ülésén az N.M.-ről elnevezett Szakszervezeti Szövetségi Központi Tanács Szakszervezeti Mozgalom Iskolájában. SHVERNIK, de a következő címre: 117454 Moszkva, Lobachevsky st., 90.
A dolgozatot az olvasóteremben olvashatják tudományos könyvtár VSPD VTsSPS.
Szaktanács tanári titkára, a közgazdasági tudományok kandidátusa
1990. június
én. Általános tulajdonságok munka
HG-"-.^-"A vizsgálat relevanciája. A végponttól végpontig terjedő nemzetgazdasági eredmények elérésének problémája különösen a gazdaság intenzív fejlődési pályán haladó újjáélesztésének objektív igényének megjelenésével, a társadalmi termelési aktivitás növelésének igényével vált különösen sürgőssé. Ezzel kapcsolatban a 70-es évek végén, a 80-as évek elején sok szovjet közgazdász (L. I. Abakin, A. V. Vihljaev, Yu. P. Kokin, V. A. Medvegyev, Yu. S. Muntyan, S. S. Shatalin és társai) figyelmet fordított a módszertani tanulmányozásra. a végeredmény szempontjait munkáikban. Az stkx munkákban meghatározzák a végeredmények k $op, sh kifejezéseinek lényegét, módszereket dolgoznak ki azok mérésére és értékelési mutatóira.
Ezeknek a "fejlesztéseknek a gyakorlati megvalósítása bizonyos mértékig lehetővé tette a végső eredmények elérésének fő irányvonalainak felvázolását. A probléma ágazati szempontjainak elégtelen kidolgozása, a fő gazdasági láncszem szintjén történő rossz tanulmányozása azonban lehetővé tette a főbb irányvonalak felvázolását. a szocialista gyártó vállalkozás- nem csökkentette a relevanciát ez a problémaés a tizenkettedik ötéves terv kezdete.
Ezen a területen az 1980-as évek második felében végeztek kutatásokat. A legjelentősebbeket G. V. Gorlanov, I. G. Gakiknm, A. V. Siginevich, A. I. Barenovsky, A. V. Spektor, A.G. Karnysh és mások -
A tudományos irodalom elemzése azt mutatja, hogy a végeredmény problémájával kapcsolatban számos kérdés merül fel, amelyekre elméletileg nincs egyértelmű válasz. Ez mindenekelőtt a végső eredmények vállalati szintű mérésére, értékelésére és ösztönzésére szolgáló módszerekre vonatkozik. Ez a probléma további vizsgálatát igényli a radikális gazdasági reform szempontjából / l.
A beruházási politika nemzetgazdasági fejlődést gyorsító kiemelt szerepe kapcsán kiemelt jelentőséget tulajdonítanak az építési idő, a létesítmények és a termelőkapacitások csökkentésének problémájának, biztosítva azok mielőbbi üzembe helyezését a gazdaság fejlesztésében. minimális! költségeket.
IIa. az építőipar fő végcéljának elérését a gazdasági mechanizmus egészíti ki - és irányítja a streptadgia termékek létrehozásában résztvevők munkaerő-ösztönző rendszerét.
iuivsgyr.schgso tervezési módszer és gazdasági ösztönzők az iparban, de biztosítja annak hatékony működését. Az elért eredmények nem teszik lehetővé, hogy általános igények kielégítéséről beszéljünk az építőipari termékekkel.
A gazdasági mechanizmus kialakításában, az építőiparban és annak összetételében - a végeredményt ösztönző rendszer, . meg kellene fontolni sajátos jellemzők iparágak, különösen magas fok a Duchestvo különböző technológiai orientációjú és osztályos alárendeltségű szervezetek és vállalkozások dolgozóinak együttműködése.
Minden szervezet részt vesz az építési termékek létrehozásában. megvannak a maga külön céljai és az ezeknek megfelelő végeredmény, amely az építőipar egészének egyedi szempontjait és privát momentumait jellemzi. Ez azt jelenti, hogy a végeredmény ösztönzésének céljának egyrészt az építés minden résztvevője számára közös megközelítésekkel kell rendelkeznie, másrészt azt minden egyes szervezet számára ki kell dolgozni, figyelembe véve a munka sajátosságait. .
Ennek a tanulmánynak az az ötlete, hogy bizonyítékokon alapuló módszereket dolgozzon ki az építőipari termelés végső eredményeinek ösztönzésére, egyesítve az építésben részt vevő összes résztvevő érdekeit, és figyelembe véve az egyes vállalkozók érdekeit.
A dolgozatban megfogalmazott cél elérése érdekében a következő feladatokat tűzzük ki és oldjuk meg:
A végeredmény lényege az általános iparági kilátásokban kiderült;
Meghatározzák a kivitelezésben elért végső eredményeket;
Elemezzük a tevékenységek végső eredményeinek ösztönzésének meglévő módszereit vállalkozók;
Rayar & o "otana tervezési alap módszertana og: munkaerő az építési szervezetnél;
A belső önfenntartó alosztályok béralap számításának évei megalapozottak;
Meghatározták a pénztár felosztásának, a munkaerő kifizetésének módjait;
Elemezve „az építőiparban valamennyi résztvevő munkaerő-állományában vannak közös kiegészítések;
Javaslatok készültek az építőiparban résztvevők munkaerő-ösztönzésének egységes rendszerének 1.01 együttműködésére.
Módszertani I elméleti alapja a marxizmus-lenmrzmao klasszikusainak tanításai a munka értékelmélete, a társadalmi munkamegosztás, a fogyasztásnak a munka eredményétől való függése, a termelés és a munka ösztönzése, az SZKP kongresszusainak anyagai, népkongresszusok a Szovjetunió képviselői,
kormányrendeletek, rendeletek és egyéb hivatalos és szakirodalom. A mű szovjet tudósok munkáit használja fel, tanulságos ill tananyagok a vizsgált problémáról”, hazai és Tengerentúli élmény pénzügyi ösztönzők terén.
A vizsgálat tárgya a belső termelési költségelszámolás rendszerében egy szerződéses építési és telepítési szervezet.
A kutatás tárgyként az építőiparban a végeredmény ösztönzésével kapcsolatos kérdésekkel foglalkozik.
A tanulmány információs bázisát a Minvostokstroy GS1SR és a Szovjetunió Energiaügyi Minisztériuma számos építőipari szervezetének működési, statisztikai és számviteli nyilvántartásainak adatai, valamint jelentései képezték.
A munka tudományos újdonsága az építőiparban végzett munka végső eredményeinek szimulálására szolgáló, tudományosan megalapozott módszerek továbbfejlesztésében rejlik. Az építőiparban elért végeredményt jellemző mutatók megválasztása megalapozott, "és meghatározásra kerül az eredmény ösztönzésének megközelítése; módszertant dolgoznak ki béralap kialakítására a kivitelező építőipari és szerelési szervezet számára a kész építkezés átadásától függően. termékek a folyamatban lévő építés költségeinek jóváírása szempontjából, figyelembe véve az építési és szerelési munkák különböző költségstruktúráinak a házon belüli önhordó részegységek végeredményére gyakorolt hatását; kidolgozott módszerek az építési gyártás anyagköltségének tervezésére és szerelési munkák;béralap elosztási módszerek / kész építési termékek kifizetésekor;kidolgozott és alátámasztott javaslatok az építőiparban résztvevők munkáját ösztönző egységes rendszer javítására.
A disszertáció elkészítése során általános tudományos módszereket alkalmaztunk -> a kutatás-fejlesztés tudományos módszerei: szintézisig történő elemzés, analógia, gazdaság: > záció, megállapítás és gksperetlapt; exnschiko-tatemetic mtodn l standard eszköz személyes RB:,! "Utolsó-szerű".
rdbat-n. A disszertáció főbb rendelkezéseit az obl2mt:sh címen közöltük. Tudományos-műszaki konferencia "Tökéletes termelésirányítás;,1 a tudományos és műszaki fejlődés felgyorsításával összefüggésben" 1986-ban "Az építőipar feladatairól?, A régió szervezetei az SZKP Központi Bizottsága és a Tanács határozatainak végrehajtására". A Szovjetunió minisztereinek a pestisjárványról az építőipar gazdasági mechanizmusának kezelésének javítására” 1937-ben, „A költségelszámolás javítása a régió építőipari szervezeteiben” 1988-ban, „A munkaerő-felhasználás hatékonyságának növelése az építőiparban” Kelet-Szibéria"1388-ban "Az építkezés szervezésének, tervezésének és irányításának javítása" 1989-ben, a Szovjetunió Vostok-Stooy Minisztériumának haladó gyakorlati iskolájában 1987-ben.
A kutatás eredményeit kutatómunkáról szóló beszámolók mutatják be, összesen 430 oldalnyi gépelt szöveggel.
" Gyakorlati értékek kutatási eredmények. A kidolgozott tervezési és anyagi ösztönzési módszerek a miénk gyakorlati használatépítőipari és szerelési szervezetek vállalkozói tevékenységében az önfinanszírozási munka feltételeiben. Használatuk megteremti a feltételeket a strontekhnoa oigakgzash belső önellátó alosztályai fő mutatóinak és normatív szabványainak megalapozott tervezéséhez. végső eredmények.
Vvedgenko yazzddotok lo "eme daosbrzafoshyugs kutatás az építési org&sh-hoz fog menni" zakhpshk sbgedzzkshiya Zsetokoiibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.jetgyo YeratskgzsschroY and Oogo&norgszadihy USSR
0tt.ukt1 "od of work. Disszertáció mellbimbóval? .. hivatkozásból, három fejezet, janshenni, a turi vezetőjének névsora, melléklet: etg ;;.
A bevezetőben alátámasztják a téma relevanciáját, meghatározzák a kutatás célját és eredményeit, feltárják a legjobb eredmények újdonságát,
A második fejezetben a végső androiddal kapcsolatos eredmények megértését, a kx lényegét, a post op.e specialitását, a ""-t tisztáztuk. g to y-loyshh fogyatékos fajták ssbstEengng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno a segítőnek pgiizsodetu.
A második fejezetben;ge van meghatározva!; az alapjait matrial yugs spidoshrot-tió a végeredményeket, a rendszer kialakításának szükségességét a végső eredményeket serkentő l sforglulirogapy megközelítések béralap kialakítása szerződéses konstrukció-monot.SH "1? szervezet megalapozott. A dolgozat szerzője által kidolgozott béralap tervezési módszere ismertetésre kerül a folyamatban lévő építés költségeinek kj cdptopciója és a kész építési termékekre vonatkozó számítási feltételei között, A végeredményre gyakorolt hatás elszámolásának módszere. a munkaszerkezet költséghatékonysága alakult ki.munka a kész építőipari termékek elszámolásában.
A harmadik fejezet a konstrukció résztvevői közötti kapcsolatrendszert ismerteti, ennek szükségességét alátámasztja. l egy egységes rendszert munkájuk ösztönzésére. Megtörtént az építőipari termelés végeredményének ösztönzésére szolgáló meglévő kollektív módszerek elemzése. Kidolgozásra kerültek a főbb elvek és javaslatok az építőiparban résztvevők munkáját ösztönző egységes rendszer javítására.
Összegzésként megfogalmazásra kerülnek a vizsgált probléma főbb következtetései és kiterjesztései.
2. A VIZSGÁLAT FŐBB EREDMÉNYEI ÉS AZOK RÖVID INDOKOLÁSA. egy
I. A végeredmények lényegének azonosítása és meghatározása a konstrukcióban.
A végső gazdasági eredmények elérését a végső fogyasztásra kész terméktípusok átvétele és a társadalom szükségleteinek kielégítése határozza meg. Elméletileg a dolgozó nép növekvő igényeinek legteljesebb kielégítése jelenik meg a szocialista termelés meghatározó céljaként. és úgy fogalmaz, hogy - a fő gazdasági zg tartalma - "ez a szocializmus. Az állami szoda-cégek, iparágak gyakorlati tevékenységében, összességében a teljes terület működésében! ? düh. glykchsy c * dio volt nl-toya! "!." with
a termelés mennyiségének növekedése pénzben kifejezve. Ez a szocializmus céljának deformálódásához vezetett.
A disszertációban megállapítottam, hogy a "szocialista termelés fő céljának - a fogyasztók sajátos szükségleteinek kielégítésének - gyakorlati megvalósításához minden egyes gazdasági kapcsolat előtt olyan célokat kell kialakítani, amelyek a termékek előállítására vagy ellátására irányulnak. megfelelő nómenklatúrájú, minőségi és hatékonyságú szolgáltatások, valamint az esetlegesen kitűzött célok elérésének eredményeinek meghatározása valamennyi önfenntartó egység szintjén.
A kollektív és egyéni Forsh-tulajdont használó vállalkozásoknál a termelési folyamat hajtóereje a profitszerzés, ami lehetetlen a társadalmi igényeket kielégítő áruk vagy szolgáltatások értékesítése nélkül. Ebből következően a végső eredmény elérését bármely tulajdoni formában a társadalmi igényeket kielégítő, fogyasztásra kész típusú termékek vagy szolgáltatások átvétele jellemzi.
A tulajdon államtalanítása, a piac erősödése növeli a szocializmus gazdasági alaptörvényének, a javadalmazási mechanizmusra gyakorolt hatását, a lakosság pénzbeli jövedelmeinek növelését és azok bővülését teszi szükségessé a végeredménytől függően. .
A végeredmény iparágak és vállalkozások szintjén történő jellemzésére nzsbhsd: io használja a katurális-realisztikus i szénakazal, testtartás mutatóit, és ezek teljesítményének értékelésére - "Hatékonyság" mutatói.
Az árulók munkájában az xnochny értékelésére szolgáló mutatók az építkezést eredményezik. Becsült természetes: az építőipar végeredményének mutatója az üzembe helyezési, üzembe helyezési, üzembe helyezési terv megvalósulása a megkötött szerződéseknek megfelelően eml a tervben meghatározott időn belül: lakóhely. Az építési végeredmény végső értékelése a megrendelő számára a tárgyi eszközök üzembe helyezési tervének megvalósítása, a kivitelező számára - az általános megvalósítási terv megvalósítása: a kész építési terv. Egy mutató a hatékonyságának dsst1Gd.ep * sh az építőipari termelés végeredményei nettó termék-vvya, shyuchyashjyaként szolgálhat a p; eredményeinek korrekciós funkciója mellett.
A díjazás mértékének meghatározása a zkaadtól függően a végső rchzug / gptp prokzvgshztza, anyagi védelem biztosított
a munkavállalók együttműködése ezek elérésében. Ezért a kotp-nnx eredmények növekedése a növekedés serkentése alapján érhető el bruttó jövedelem(termékek értékének pénzbeli kifejeződése) az építési késztermékek értékesítéséből kapott. Amikor szükséges figyelembe venni a rá gyakorolt hatást. az objektív bruttó jövedelmének értéke - puff, a kollektív tényezők tevékenységétől függetlenül, annak a szitájában, hogy e?lovp5! A jövedelem, valamint más értékmutatók „növekedhetnek anélkül, hogy összefüggésben lenne a megtermelt termékek természetes mennyiségének növekedésével és a társadalmi szükségletek kielégítésével.
A bruttó jövedelem, a gazdasági ösztönző alapok és a béralap kialakulása csak az építési végtermék értékesítése után történhet meg bármely építőipari szervezetben, függetlenül a menedzsment szintjétől és a specializációtól. Nekünk költségek. a folyamatban lévő építési és szerelési munkákat fedezni kell. vállalkozók pénzeszköz-, hitel- és önerő elszámolása - A hitelezés a becsült költségen belül történjen, hogy a nyereség mind a tervezett megtakarítások, mind a becsült költség csökkenése miatt csak a kész építkezés beérkezése után jelenjen meg Termékek. A társadalmi és ipari fejlesztési alap jelenlegi költségeit az építőipari szervezetek saját forrásainak terhére kell végrehajtani. Ehhez a saját forgótőke arányának növelése az ügyfelek tőkebefektetéseinek csökkentésével szükséges, az építőipari hitelezés ilyen eljárása, a gazdaságösztönző alapok és a béralap kialakítása az átmenet állomása lesz. a piaci kapcsolatokhoz.
Módszerek a tevékenységek végső eredményeinek ösztönzésére
vállalkozó szervezetek.
Ebben a dolgozatban a végeredmény anyagi ösztönzésének módszerét veszik figyelembe, és különösen annak egyik funkciója a promóció.
A végeredmény ösztönzését szolgáló ösztönzők forrásának meghatározásakor a munkában megállapítást nyert, hogy az építőipari szervezetek kész építési termékek létrehozására való orientálásához szükséges a teljes alap, díjazás, beleértve a béralapot, az alap felhasználását. of 1vdmE]) EEL ösztönzők, speciális prémiumok (alapok. Amikor Ebben az esetben az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét kell megvalósítani.
hogy "> lo ő esh-ra-g, és az eredményeket. Az egyes" önfenntartó szerkezeti, poigoede^eikl és a szerződő szervezet egészének tevékenységének kollektív-yyh / ultágától függően lehetséges a béralapot alkotnak. A pontos költséghez hozzáadódik az alulról építkező önfenntartó láncszem munkaerő erődítményeiből kialakított alap megoszlása és a csapat létszáma a munkaerő munkaerőköltségének megfelelően. A kollektív munkaeredmények 3-xsh ösztönzése az egyéni munka ösztönzéséhez kapcsolódik, biztosítva van a teljes béralap függősége a szerződő szervezet egészének csapata tevékenységének eredményétől.
Elemzés alapján meglévő elveketés katódjai a béralap kialakulásának b konstrukciója a dolgozatban arra a következtetésre jutott, hogy a rendszer. a kivitelező szervezet végeredményének ösztönzése a legindokoltabban a kész építési termékhez a gyártás során újonnan keletkező keretek között felhalmozott munkaerő-alapra építhető fel Költség, amely felhalmozási és fogyasztási forrás , és ideértve a bérek forrását is. A befejezetlen építőipari termelésben a munkabért előleg formájában kell kifizetni hitel vagy ügyfél terhére az összesített és összetett időnormák és tarifák, tarifák és hatósági fizetések szerint számított "új költségek" keretein belül. folyamatban lévő munkák, a létszámbérek a formaköltségekben jelennek meg.Végrehajtás után kész.! építési termékek képezik a bruttó bevételt, és a sorrendnek megfelelően a béralapot; bérek irrevradgetoya forza jövedelemben. Wichktgzshm f> a megalakított béralap sushg bérek avavs, iohet formájában kifizetik a bérek maradék rondját, ami az aktuális bónusz napján slukkt ks-"gichnmkoy oredS" 1 és az építőipari szervezet a saját helyén kerül szétosztásra. mérlegelési jogkör a fennálló adózásnak megfelelően.
A munkások által képzett béralap ritmusának biztosítása érdekében havi tervezett számításokat kell végezni a p^ayaizashchg:, kész építési termékekből származó bevételről, az egyes objektumok üzembe helyezésének időpontjától függően. Ezért a tervezés!) Egy építőipari szervezet éves béralapja a havi források összegeként határozható meg, a havi alap;;> pedig az összesített és komplex díjak alapján számított bérek és nedvesség összegéből fog tevődni. és tarifák, tarifák és megélhetési * fizetések.
átruházható tárgyakra és az üzembe helyezésre szánt tárgyakra fennmaradó béralap összege:
FOT<= f: Pэпi * ^|0Фsni
ahol - "Hond pay cölöpépítési szervezet a t-én
hónap; "Rz.p; - bérek a bővített és komiteksshz szerint! Idő- és árnormák, tarifák és hosszú távú okl" dollár az I-ku objektumra; e - az elhaladó objektumok száma; df, D; - a munkavégzés maradék alapja az I-edik tárgyra a -. hónapban; m - a bevezető objektumok száma az I. hónapban.
A bevezetett objektumok maradék béralapját a képzett alap és az előre kifizetett munkabér napjának különbözeteként kell meghatározni.:
OFupl FOT1 -t Pi.ni (VI , ahol fOT[ a th objektum képzett béralapja; Г1:..p. az előleg formájában kifizetett munkabér összege< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.
A dolgozatban bebizonyosodott, hogy az alap értékére, a bruttó jövedelemből képzett bérekre, az objektív tényezőkre és feltételekre (anyag- és munkaintenzitás, árazás) gyakorolt hatás a tervezett jövedelmezőség eltérésén keresztül vehető figyelembe építési és szerelési munkák típusai, a normától E befolyás figyelembevételének módja a szerkezeti egységek levonási normáinak a vállalkozó gazdasági ösztönző alapjába történő differenciálásán alapul, az önfenntartó bevétel csökkentett értékétől függően , amely több, mint a csökkentés mértékével önfenntartó bevétel, az önfenntartó bevétel és a tervezett jövedelmezőségi szint és a tervezett megtakarítás mértéke közötti különbség szorzataként definiálva.
XRDe "X^De *U" RDU "pr-M,
ahol XRDe - az önfenntartó jövedelem e-megosztások csökkentése a tervezett számítások szerint; UDR ~ tervezett jövedelmezőségi szint; Importálás. tervezett megtakarítások (az építőiparban - 0,0741).
A tervezett retobeshot szintjét az építési munkák típusai szerint számítják ki a következő sorrendben:
I. Az anyagköltségekre és a bérekre vonatkozó szabványok kidolgozása folyamatban van a * "vstoliaeshth munkák mértékegységenként! churpl, ..!;" - X kötet szerint. Noprnkchzgut usch.zztazaote * - a kompozícióban; S-vel!" P.
Sem tezy shaeriadnts "x ^" ozresakhtsgayutoya on. alapján
deista; uge; nx ebben a szervezetben a termelési normák fogyasztási ttvyaal, annak szükségessége, hogy "építsünk yayshh málna, mechanikai
nizm.) x és tzhiosgchcheskong motoros közlekedés, a. be is. alapján ut ~ shrdoyava:: 1yag.ozo-becsült árak minden típusú felhasznált erőforrásra. Az I-edik típusú munka anyagköltségeinek színvonalát a következő képlet határozza meg:
Pm ^ \u003d I. Nm * PRCt + E Piek * PR11 szőrme
ahol p m) - termelési arány .. fogyasztás) -th típusú anyag
az 1. típusú mű elkészítéséhez; Pne ^ - a szükséges óraszám a szabvány szerint "-edik géptípus az 1. típusú munka előállításához; PRTS ^- az ^-edik típusú anyag tervezett és becsült ára; /TRTSmgd * - a gépóra tervezett és becsült ára a géptípusig.
1 - bemenet működik; - az anyag típusa; - gép típusa; / n - a bevitt nyersanyagok száma - az 1. munkadarab előállításához; 1 - az 1. típusú munka előállításához használt gépek, mechanizmusok és techno-loggad járművek típusainak száma;
A bérnormákat (Nk.p. I) ugyanazon munkanómenklatúra szerint dolgozzák ki, mint az anyagköltségek szabványait a munkaerő és a bérek új működési egységdíjaihoz.
2. A gyártás csípős tervezett költségeinek normatíváját a munkák száma határozza meg az anyagköltségek és a bevételek normatíváinak összeadásával;! díjak; az elhatárolt kiadások összege a megállapított norma szerint és a költségek teljes visszatérítése a portásnak.
3. A Védák kavdokja szerint kivonás!, -; az e? /. Ethnoy mértéke a munka I-edik yad, leszűkítette a költségeket azon ütemben, a fajlagos tervezett szöget (veszteségeket), amelyet az építő-telepítő szervezet a ra "et természetes térfogatának mérésével kap.
4. A fizikai értelemben vett tervezett munkamennyiség konkrét tervezett nyereségének felhasználásával minden munkatípusra meghatározzák az irbnea vagy ubshzhov összegét, amelyet az építési és telepítési szervezet megkap a tervezési időszakban.
5. Becslésnek fogom tekinteni! 1. típusú munka az rbo kötetéről? természetben határozza meg a becsült költség ruiairoEo.ro mennyisége minden típusú robot ^ a teljes nomeshugaturo.
Val vel. jövedelmezőség az egyes VVD / művek és? mindenhol megtörtént
Az ösztönzők akkor érik el a legnagyobb hatásukat, ha megragadják az építőipari szervezet összes önfenntartó láncszemét, és inspirálják az egyes dolgozók érdekeit. Ez a termelésen belüli önfinanszírozás rendszerében megvalósítandó moket, amely egy építőipari szervezet önfenntartó egységei számára biztosítja a béralapok képzését, saját eredményük függvényében! mindenekelőtt az egymással összefüggő tervezett mutatók rendszerén keresztül.Ezzel kapcsolatban a dolgozat az építőiparban a béralap tervezésének javításának kérdéseit tárgyalja a belső termelési költségelszámolás feltételei között.
Béralap, a bemeneti objektum szerint).! minden szerkezeti egységben: a szerződő szervezet egésze az építési késztermékek leszállításából származó tervezett bevételből, mínusz a tervezett anyagköltségek, az állami költségvetési levonások és a gazdasági ösztönző alapok összegéből alakul ki.
A dolgozat kettőt dolgozott ki. a tervezett anyagköltségek meghatározásának módszere: az első az anyagköltségek normái alapján munkatípusonként, a második - a becsült költségek és a bevétel kontrollértéke alapján.
A becslések és a bevétel kontrollértéke alapján tervezett anyagköltségek meghatározásakor a becsült költségcsökkentési feladat a szerkezeti egységek között arányosan oszlik meg, a számított értéket a becsült anyagköltségek és a standard jövedelmezőség szorzata határozza meg.
Az alulról építkező divíziókba behozott tervezett mutatók számának csökkentése érdekében célszerűnek tartjuk az állami költségvetésbe történő befizetések és elvonások minden fajtáját (alap-, forrásbefizetés, állami költségvetésből és magasabb szervezetből származó elvonás) kombinálni. és hozzák a SMU-hoz, ó, az SMU-t a telephelyekre abszolút értékben: e az egyik az "adó" az állami költségvetésbe "- A kialakult építőipari szervezet munkaerő-erőforrás kifizetése az alkalmazottak számának arányában oszlik el az osztályok között, fizetve . oid - a fő pronsvsdstiep költségének arányában." x 0; -Csütörtök - az orgtgasachk teljes bevételén belüli bruttó jövedelem arányának megfelelően.
Az alapok e [; it "g: chs szdatshovatsiya subyadnoZ orgtizapri ob-, schpschpi alapok rovására jönnek létre ul ep cetn strgktugtg-; de ^ rv-
pdaloshjakk og mindkettő önfenntartó jövedelem. Problémás az a kérdés, hogy ezeket az alapokat egy központi részre és os-tyavlyaeg / ya z gasporyakokii szerkezeti egységekre kell felosztani. Ebben a dolgozatban a termelés fejlesztésének, a társadalmi fejlesztésnek az alapba történő finanszírozását javasolja a területi bizottság építésügyi szervezeti szintű megalakításának szükségességéről, a folyó költségek kivételével, különösen, ha a divíziók. területileg elkülönülnek.
A Közösztönzési Alapot nagyrészt a szerződő szervezet szintjén kell kialakítani, és nem szabad teljes egészében alosztályokhoz áthelyezni, ahogy azt gyakran javasolják és gyakorolják. Az anyagi ösztönző alap központosítása - lehetővé teszi egy hatékony bónuszrendszer megszervezését a speciálisan kialakított rendelkezéseknek megfelelően, kizárja a béralapból az anyagköltségek megtakarításával járó indokolatlan kifizetéseket "az anyagcsere miatt, és ezáltal gyengíti az ilyen negatívumot a béralap munkavégzésének maradékelvére jellemző, mint "ka|shchionnost".
A strukturális alosztályok önfenntartó jövedelmükből a „menedzsment apparátus dolgozóinak” megállapított fizetési normának megfelelően vonják le a vállalkozónak a pénzeszközöket. Ez azt jelenti, hogy a bruttó jövedelem nagyságát tekintve a terv teljesülése esetén az apparátus dolgozóinak bére a létszámtáblázatra korlátozódik:.?, nem számítva a maradékkeretet kész építési termékek szállítása prol "e időszakokban. Ha az építési időt csökkentik, vagy anyagköltségeket takarítanak meg, akkor a tervezett bevétel túlteljesül, ennek megfelelően növeli az apparátus dolgozóinak béréből a bizalmi levonásokat, ami megalapozza e munkavállalói csoport bérének függőségét a munkabértől. a végső eredmények elérése.
A gazdasági ösztönző napjára vonatkozó levonási normatívák és az apparátus alkalmazottainak fizetésére vonatkozó felosztások kiszámításához a gazdasági ösztönző alapok abszolút értékének és az alkalmazottak béralapjának összegét. először meghatározzák az apparátust, amelyet azután elosztanak az alosztály átlaga:.!:! az önfenntartó jövedelem csökkentett értékének arányában. Ezt követően a kgzdogo alosztály levonásainak összegét!.sh elosztva önfenntartó bevételével, megállapítják.
A számításokat a következő képletek szerint végezzük:
L - l, XRA e u ^ Orr t
Ut4 ~ Utc-fJme "XRAG"
ahol HnfrfyOrtg - szabvány és földterület, a C-edik részlegből származó levonások önfenntartó bevételből, szervezetek alapjaiba; Ot - a szervezet alapjaiból történő levonások teljes összege.
Az egység önfenntartó bevételéből levonva a szerződő szervezet levonásainak összegét, béralap jön létre. Tartalmát tekintve az egység dolgozóit az építési késztermékek kiszállításából megillető munkabérnek felel meg.
A disszertációban a munkaerő-ösztönzés kérdéskörét veszik figyelembe, mert. a szerződéses építési és szerelési megbízás részét képező segéd- és kiszolgáló létesítmények alkalmazottainak végeredményének elérése. Ugyanakkor megállapították, hogy tevékenységeik ösztönzésének megközelítése függjön attól, hogy lehetőség van-e mennyiségi mutatók meghatározására ezekre vonatkozóan.
A szolgáltató részlegek tevékenységét, amellyel mérni lehet az általuk végzett pszi szolgáltatások volumenét, a bizalom egésze által elért végeredmény alapján értékelik.
Az ilyen típusú tevékenységek magukban foglalhatják a beszerzést, a nem szabványos berendezések gyártását, a távszerelési munkák végrehajtását beteges sokszínűségükkel, a menedzsment apparátus alkalmazottainak szolgáltatásait. Az ilyen munkák és szolgáltatások előállításához szükséges anyagköltségeket az építési és építési munkák előállítási költségeinek részeként veszik figyelembe, és felosztják az alapítvány általános építési alegységei között a tervezett költségek arányában, amelyek saját tevékenységüktől függenek. . Ezen gazdaságok dolgozóinak létszámtáblázat szerinti bére a tröszt általános építőipari részlegei által az önfenntartó jövedelmükből levont összbérben szerepel. Ily módon a tröszt egészének végső lul'/at dostshkoniya-jától teszik függővé.
A tröszt gépesítési és gépjármű-közlekedési alosztályai, in & do-msh in oo "> -tav, shett, tervet kell állítani a megrendelések mennyiségére és a hchm munkákra, ezért tevékenységük értékelése a szerint történik. a megállapított vagy mutatók elérésének eredményeihez, és figyelembe véve a xiachgshh eredmények s-jwcri shm-ben történő leírását.
Ezen alegységek tervezett munkaköre ugyanúgy kerül megállapításra, mint a vagyonkezelő egészére, külön az üzembe helyezett és átadott objektumokra. Meghatározása a gépek és járművek üzemeltetésének tervezett és becsült árai és az objektumokon tervezett munkaszám, óraszám alapján történik. Ugyanúgy, mint az általános építőipari alegységeknél, meghatározzák az építési késztermékek leszállításából származó bruttó bevétel célmutatóját, az állami költségvetésbe történő levonások normáit, valamint a magasabb szervezeti és gazdasági ösztönző alapokat, valamint meghatározzák a béralapot.
Raerabot. Az alap és a díjazás gyártáson belüli tervezésére vonatkozó módszertanunk lehetővé teszi, hogy az egyes gyártási láncszemek, építési és telepítési szervezetek díjazására alap létrehozását a végső eredmények elérésétől tegyük függővé. Az anyagköltségek és a bérek munkatípusonkénti szabványainak alkalmazása a tervezésben növeli a számítások érvényességét és jelentősen csökkenti azok munkaintenzitását.
A gazdasági ösztönző alapokhoz történő levonások normáinak differenciálása a tervezett jövedelmezőségi szintnek a tervezett megtakarítások normájától való eltérése révén lehetővé teszi természetesen az objektív tényezők és a termelési feltételek eredményeire gyakorolt hatás figyelembevételét.
A kész építési termékek értékesítéséből származó bevétel havi tervezett számításainak végrehajtása, az egyes objektumok üzembe helyezésének időzítésétől függően, valamint a havi béralap meghatározása a munkában végzett munka mennyiségére vonatkozó bérek összegeként folyamatban és a maradék béralap üzembe helyezett objektumokra, ritmus obra, -oomdaya béralapot enged meg, hónaponként.
A szakdolgozat részeként kidolgozásra került egy építőipari szervezet béralapjának számítási programja. személyes 031.1 a szabványos Super-
Az elosztási mechanizmusban a képzési eljárás, a környezet és a bérek fejlesztésével együtt fontosságát rendelkezik idiv-; ,.y; y: m "th re a korláttal? sem e.
„függesztett béralap, önfenntartó szerkezeti egység képére történő elosztáskor a vállalkozás tevékenységének, szervezetének végeredményéből állapítják meg a munkavállaló bérének függőségét a q> \ chom.
A disszertációban módszert dolgoztak ki egy építőipari-mongai szervezet béralapjának elosztására a kész építési termékek kifizetésében tei.piic.I),
A béralap minden alsóbb önhordó láncszemben önállóan alakul, saját tevékenységének eredményétől függően: a kész építési termékek szállításából származó tényleges bevételből, és a folyamatban lévő építkezések hitelalapjainak terhére olvad el.
A bevételből a ténylegesen felmerült kiadásokat, a tervben megállapított állami költségvetési adót vonják le, illetve a gazdasági ösztönző alapokba vonnak le. az apparátus alkalmazottainak a megállapított színvonal szerinti bére önfenntartó bevételből. Ennek eredményeként a vked "ggoi" M objektum számára béralap keletkezik. Az ilyen előlegként kifizetett, folyamatban lévő munkabérek segítségével optimális béralapot alakítanak ki.
Ha a folyamatban lévő termelésért fizetett előleg meghaladja a rubelmennyiség teljesítésére számított fizetést a kibővített és összetett időszabványok, mértékek, tarifák és hivatalos fizetések szerint, akkor kollektív ösztönző alapot képeznek a folyamatban lévő termelésben. .
A maradék béralapból és a hektáronkénti ösztönző alapból anyagi ösztönzésre fordítható forrás, de csak olyan mértékben, amennyit a tervezett számításokhoz képest a ráfordított munkaerő és tárgyi erőforrások csökkentése biztosít. Az ártényezőhöz kapcsolódó megtakarítások, miután megélték, hogy a kollektív társadalmi fejlődést szolgáló alapba küldjék.
A shodzhyaga iya-g koshgety rovására képzett szovrgtashshkh alapok részét vissza kell fizetni, és (Tond of material iootsreichl és a létesítmény üzembe helyezése után ki kell fizetni.
A kollektív ösztönző összegének meghatározása g, on-igen, n maradványbér-alap képzési forrásoktól függően nonet beat végzett. faktoranalízis alapján.
A maradék béralap, prodnap.nch!lnoy teljes földterületéből az elosztásig meghatározzák a részesedését.Melyik részesedést vonják le, az apparátus alkalmazottai, a menedzsment. Maradt rész. ralnpv? * ~ lyatoya vchsh brigádok (ha a fyagada nem gazdaságilag ^ "". L-".hp
darabmunkások
időmunkás.
lineáris
a bizalmi apparátus alkalmazottai
az SMU apparátus alkalmazottai
TK O I> 1in1
munkás!
berendezés
alkalmazottak
berendezés
darabmunkások
kormányzati dolgozók
lineáris mérnökök
egyéni felárak_
kollektív -ppshris_faid-
POT telek
a G.MU_ apparátusának fizetése
a kollektíva bátorítani fogja, fonya_
a tröszt apparátusának fizetése
FMP Trust
kollektív biztatás.jund
kincstári alapból, az adminisztratív apparátus dolgozóinak megküldve határozza meg fajsúly létszámrend szerinti bérüket az általános tervezett béralapban.
A folyamatban lévő termelésben képzett kollektív ösztönző alap pénzeszközeinek felosztása hasonló a törthez.
Az ösztönző pénzeszközök elosztása a brigád tagjai és az adminisztratív apparátus alkalmazottai között egyéni KTU igénybevétele alapján történik.
A kollektív ösztönző alapot és a kész építési termékek kifizetése tekintetében fennmaradó béralapot a vállalkozó sikeres munkavégzése esetén alakítják ki és osztják fel, amelyet az építési idő csökkenése, a munkavégzés gazdaságosabb költségei és a munkadíj növekedése jellemez. munkatermelékenység. A költségek megelőlegezésekor azonban a bérek nem hegesztett gyártásnál ezek valószínűsége." Provmppeniya a kialakult béralap felett, a kész építési termékek leszállításából, Ebben az esetben az építőipari szervezetnek bérhátraléka van, amelyet a következő időszakokban vissza kell fizetnie a csapatnak, engedélyezte a túllépést.
A résztvevők munkájának végső eredményeinek ösztönzése _
építőipar..
Az építési termékek létrehozásának sajátosságai, mint például az építésben résztvevők nagy száma és a ha tevékenységek összehangolásának nehézsége, az egy építési területen egyidejűleg megépült létesítmények jelentős száma és a végső eredmények elérésének időtartama, valamint a fejlesztés, ill. ösztönzési módszerek és formák alkalmazása az egyes vállalkozók számára, egységes ösztönzőrendszer működését követeli meg az építés valamennyi résztvevője számára.
A meglévő tapasztalatok tanulmányozása, az irodalmi források elemzése és az ilyen irányú kísérleti munka lehetővé tette az építőiparban résztvevők munkájának végső eredményeinek ösztönzésére szolgáló egységes rendszer felépítésének alapelveit:
I. A htosdoa építési termékek létrehozásának hosszú idejével kapcsolatban a létesítmény építésében résztvevők munkájának végső eredményeinek stimulálását száz "uliro-yanae köztes eredmények - szakaszok koponyával kell elvégezni. és a gyártási ütemterv szerint végrehajtott munkacsomagok rd-".p".
2. A köztes eredmények ösztönzésének ösztönzési forrásai legyenek. el kell különíteni az ösztönző eredmények forrásaitól. Egységesnek kell lenniük a létesítmény építésének valamennyi résztvevője számára, és kollektív jellegűnek kell lenniük.
3. Az építkezés kollektív ösztönzési alapjából az építésben részt vevő brigádok részére forráselosztást kell végrehajtani. a "munkák" szakaszai és komplexumai a normatív munkaintenzitásuknak megfelelően,
4. Az építési kollektív ösztönző alap kialakításának és felosztásának kérdéseit egyetlen, az építkezést irányító testület - annak tanácsa - tárgyalja és dönti el, az építésben részt vevő szervezetek képviselői közül választva.
5. Az építkezésben részt vevő szervezetek közötti kapcsolatok egyetlen szerződéses alapon épülnek ki.
Ezek az elvek képezték az alapját az úgynevezett végponttól végpontig terjedő kollektív szerződés bevezetésére irányuló kísérletnek, amelyet a Szovjetunió Vosztoksztroj Minisztériuma és a Szovjetunió Telepítési és Különleges Építésügyi Minisztériuma közös határozatával szervezett meg egy szám megépítéséről. létesítmények Irkutszkban.
Átmeneti kollektív szerződés alapján ez az eset meg kell érteni az építkezés résztvevői közötti kapcsolatok komplexét, amely a következőkön alapul: egyetlen kollektív szerződés megkötése az objektum építésének teljes időtartamára többoldalú alapon; az építési terület egységes irányító testületének létrehozásáról - a tanács, a munkaügyi kollektíva; egységes kollektív ösztönző alap létrehozásáról.
Az építkezés kollektív ösztönzési alapja a minisztériumok pénzbeli prémiumait, tíz egyesület központosított alapját, a trösztök anyagi ösztönzésére szolgáló alapokat, a nyertesek jutalmazására irányuló építési projektekben részt vevő szervezetek alapját, a szocialista versenyt; az építés becsült költségének a megállapodás szerinti árhoz képest történő csökkentése eredményeként kapott pénzeszközök a projektmegoldások javítása és a pénzügyi ösztönzők nzdvlyayutsya miatt.
A kollektív alap pénzeszközei egy speciális alapban halmozódnak fel." t "etshodradny szervezet, és az építési tanács szétosztja az építési osztálynak a megállapított feladatok, szakaszok és munkacsomagok végrehajtására.
A pretai sushi kiszámítása minden brigád számára a meghatározott feladatok teljesítéséhez a következő képlet szerint történik:
ahol P a kollektív építési alap prémiumának teljes összege, megpróbálva a tematikus feladatok végrehajtására elosztani; W - a sor kollektív alapjából a dandárt megillető földprémium a feladatok ellátásáért; Tn1 - a csapat által elrontott munka normatív munkaintenzitása; I - rendi aomer~brigád; n - az építésben részt vevő csapatok száma; Кр*> - korrekciós együtthatók a dandár saját erői által végzett munka mennyiségének normatív munkaintenzitásához, kapacitásuktól (képzettségüktől) függően; Ked.időszerűségi együttható, amelyet a tervezett feladatok teljesítési határidejének a ténylegeshez viszonyított aránya határoz meg (0,75 és 1,25 között változik).
A vonal kollektív ösztönző alapjának legaktívabb felhasználási időszaka az az időszak legyen. Amikor az építkezés fajlagos munkaintenzitása meghaladja, „legalább átlagos érték. Ha a munkavégzés munkaintenzitásának megváltoztatásának folyamatát az építés teljes időtartamára a 2. ábra szerint mutatjuk be, akkor ezt az intervallumot az A-tól K-ig terjedő szegmens határozza meg.
Rizs>,2. ; "" r. D,
Ezen pontok koordinátái az X tengely mentén egybeesnek a B és E pontok koordinátáival, de ugyanazon a tengelyen, és koordinátáik az Y tengely mentén egyenlők nullával.
A B és E pontok X tengely menti koordinátáit a 7 tengely mentén lévő koordinátáikon és az SY és DR egyenesekkel való metszéspontjain keresztül találhatjuk meg.
Az OS, SD és DR egyenesen elhelyezkedő bármely pont koordinátái az alábbi egyenletrendszerek megoldásával meghatározhatók;
4 хГ0,х,1
ahol: C - (L /,.y,) ; D = ; ==(^,0)
Az építés teljes összetettségét (T) a négyszög területeként határozzuk meg, OSDR:
Az építés átlagos munkaintenzitása (Tu /) a vn-ratóniumból lesz meghatározva: - _
A B pont koordinátái az OS és a T^ egyenes metszéspontjában helyezkednek el, tehát a következő kifejezésből határozható meg:
"r# = /r"a " "offcule a =
A pont koordinátája - "K" a DR és Tu / metszéspontjában van, de: g.1: o!,;, y a következő kifejezésből határozható meg:
IV \u003d ~ "(K" X1) honnan,
Az A-tól K-ig terjedő időszakban végzett munka munkaintenzitása figyelembe vehető az egyes brigádok (szervezetek) jutalékának kiszámításához.<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.
Ogslo SOUTH, a kollektív ösztönző alap narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".
a sorovshaapsh prsh ^ nyaotsya.norin "p-vpo-rank módszer eredményeinek összegzéséhez.
Az ilyen típusú ösztönző bevezetésével és egy kerámia kőanyaggyár irkutszki üzemének építésével dak viimod * at számítások pg (a prémium meghatározása, személyi YL?1-et használtak. Ehhez az elektronikus taog feldolgozására szolgáló program. ts Superkankot használtak.
kimenet ÉS PREDOSHM
1. A kutatás eredményeként megállapították, hogy a végső gazdasági eredmények elérésének problémája,
mostanra az ország akyan-miki piaci kapcsolatokra való átállásával vált különös jelentőségűvé. Az építőiparban is fontos, az 1990 elejére több mint 100 milliárd rubelt kitevő befejezetlen építési munkák hatalmas anyagi erőforrásokat és béreket vonnak el a fogyasztás köréből, és inflációt produkálnak.
2. A munkavállalók kész építési termékek beszerzése és értékesítése iránti érdeklődésének növelésének eszköze legyen az anyagi ösztönző rendszer, amely elengedhetetlen az építőipari termelés végeredményének eléréséhez.
3. Ennek a problémának a tanulmányozása kimutatta, hogy az építőiparban a végeredmény ösztönzésére szolgáló rendszernek két alrendszerből kell állnia: az elsőből, amely egyetlen vállalkozó végeredményének elkészítéséhez szükséges formákat és módszereket tartalmazza, és a második! , egységes elvek alapján az építésben részt vevő összes résztvevő eagelulációja, függetlenül attól, hogy w; víz-visszatérítési alárendeltség.
4. A vállalkozó tevékenységének végeredményének gazdaságos tükrözése javasolt?. Azokról a mutatókról, amelyek rendszerét a dolgozat kidolgozta. A funkciókért!! végeredményben javasolt a naturális és költségmutatók használata, ezek teljesítésének értékeléséhez pedig hatékonysági mutatók alkalmazása. x
5. Megállapítást nyert, hogy az oi-ro * ttg; t-in végeredmény a gotopoy chpgshtbpyuy schl-itc ^ t értékesítéséből származó voi-ing bevétel ut / hichryagya stimulálása alapján érhető el. . "
6. A munka megmutatta, hogy „a teljes béralapnak kell a végeredmény ösztönzésének forrása lenni.
7. Pontosságbiztosítási nap" a béralap kialakításának éves tervéhez a béralap kialakításának éves tervét javasolt havi számítások alapján kialakítani, az üzembe helyezés időpontjától függően, létesítmények től. A szerződő szervezetek alkalmazottai havi béralapjának a befizetésből, a zshpachznnoy előre zidz a befejezetlen épületek gyártásánál és a fennmaradó béralapból kell állnia az üzembe helyezett objektumok után.
3. A disszertációban olyan módszert dolgoztak ki az önerejű bevételből a gazdasági ösztönző alapokba történő levonások normatíváinak differenciálására, amely lehetővé teszi a bérek végeredménytől való függőségének pontosabb meghatározását.
9. Szakdolgozatában olyan módszertant dolgozott ki a béralap házon belüli önfinanszírozás feltételei mellett történő finanszírozására és felosztására, amely lehetővé teszi, hogy egy építőipari szervezet minden önfenntartó része a végeredményhez hozzárendelhető és figyelembe vegye. az egyes alkalmazottak érdekeit.
10. Az építőipar valamennyi szereplőjének összekapcsolása érdekében a szerző kidolgozta az egységes ösztönzési rendszer alapelveit és:
VIZSGÁLATOK LISTÁJA 11 AZ SH. "E SZAKMŰKÖDÉSÉN" MEGHATÁROZOTT MUNKÁK
1. A regionális sajátosságok hatása a munkaerő-ráfordításra a BAM-létesítmények építésében // A BAM felhívásának építésének és fejlesztésének társadalmi-gazdasági problémái (a P része): tegaa - lov gyűjtemény ^ All-Union tudományos és gyakorlati konferencia "Man at BAMO", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 p. / 0,4 pp / "
2. A problémamegoldás módszeres megközelítése! a kétkezi munka csökkentése a Szovjetunió Építésügyi Minisztériumának Glavvostoksibstroy-jában // A fizikai munka építőipari felhasználásának csökkentésének módjai: Az Összszövetségi Konferencia jelentéseinek gyűjteménye. - M., 1984. - 182 p. /0,12 p.l./x
3. A munkatermelékenység-növekedés tartalékainak azonosítása egy építőipari szervezetben modellezés alapján // Az Angara régió termelésének fiatal tanításai és megújítói a technikai haladásért folytatott harcban: A regionális konferencia jelentéseinek gyűjteménye, - Irkutszk, 1386, - N0 p. /0.1. p.l./.y
4. Építőipari termelés gyártási és technológiai berendezései Az építőipari termelés intenzifikációjának cal tényezője // Építés és építészet. Ser.2. Gazdaság, szervezés, irányítás, tervezés és előrejelzés az építőiparban: 0ksnress-Sh1Kho]> - "mash / VNIIIS Gosstroy of the USSR.- M.D986 - Vsh.5.- 10 s. / 0,24 p.l.D
5. A munkatermelékenység növekedésének potenciális és leendő tartalékainak meghatározása // Építésgazdaságtan.- 1986.- ". 8.-p.33-36 /0.28 p.l./
6. Tartalék meghatározása a kézi munka csökkentésére a kézi munkaköltségek üzemeltetési elszámolása alapján, építésnél és szerelésnél [botok / 125-86. sz. tájékoztató. Tudományos és Műszaki Mérnöki Központ, - Irkutszk, 1586. - Znp.2, - C.2 / 0,11 p.l. /
7. Módszertani rendelkezések a munkatermelékenységet javító program kidolgozásához, in építési szervezet/Az icoasidpl ki kérdései és a streptelsiv szervezése: Gyűjtemény tudományos dolgozatok Mdeyi Sorghum Menedzsment Intézet Moszkvai Munka Vörös Zászlójának Rendje<ош;ел.~ 1907.
B. Irányelvek a munkatermelékenység növelését célzó program kidolgozásához egy területi építőipari szervezetben / Összszövetség ": Építőipari Munkaügyi Kutató és Tervező Intézet, - M., 1988. - 48 p. / 2,79 p.l. / *
9. Útmutató az építőipari és összeszerelő szervezetekben dolgozók munkavállalási együtthatóinak meghatározásához nomogram alapján / Információs lap "a 460-87. Tudományos és Műszaki Információs Központban. - Irkutszk, IS87 - 4 p. / 0,2 p. l ./th
10. Szabályzat az építőipari szervezetek kollektív PS körülményei között végzett munkájáról, .sor / GD No. 88-2-012. Helyi, Tapasztalat, 180-88. X. központ tudományos és műszaki információk - Irkutszk, 1987. - 2 p. /0,1 p.l.
12. A nagy építkezések irányításának szervezési és gazdasági kérdései // Az építkezés szervezésének, tervezésének és irányításának javítása - Irkutszk, 1988. - 27 p. /0,13 p.l./ -
13. Építőipari és szerelési szervezet alsó vezetői szintjén dolgozó művezetők és szakemberek irányíthatósági előírásai / Tájékoztató M 48-B8. Tudományos és Műszaki Információs Központ - Irkutszk, 1988, - L 2 p. /0,11 p.l./
14. A vezetés funkcionális felelősségének megosztása. csapat kollektív szerződésben / Tájékoztató,
202-88 sz. Tudományos és Műszaki Információs Központ.- Irkutszk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A
35. Az építőipari szervezetben a gazdasági ösztönző alapok kialakítására vonatkozó eljáráshoz //Az önfinanszírozás javítása a régió építőipari szervezeteiben, - Irkutszk, 1988, - 53 p. /0,12 p.l./
16. Kollektív szerződéskötés nagy építkezésen //Munkaerőforrás-felhasználás hatékonyságának javítása a Keleti Si-
Irkutszk, 1988, - 53 p. /0,11 p.l./
G;!. Sgp.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной
és;4"". g-ch ^ rgidya kollektív szerződéskötéssel az építőiparban. - Dod. g-r GShPS Gosstroy of the USSR 13.GO.89 and 10463x
A munkáltatónak joga van különféle típusú prémiumokat, juttatásokat és ösztönző kifizetéseket megállapítani. Ennek az eljárásnak figyelembe kell vennie a munkaügyi kollektíva véleményét (a Munka Törvénykönyve 144. cikke). Emellett a munkáltató a munkaszerződésben meghatározhatja az anyagi ösztönzés rendszerét.
A bónuszokra vonatkozó rendelkezés a teljes bónuszrendszer alapja. Az adminisztráció vagy külön dokumentumként, vagy a munkaszerződés szerves részévé teszi. A cég önállóan fejleszti. A vezetés a Szabályzatban megjelöli a jutalmazható munkavállalói kategóriákat, a kifizetések fajtáit (éves, negyedéves, havi, ünnepnapokon), a feltételeket, forrásokat, célokat és egyéb szempontokat az ösztönzés mértékének meghatározásához. A társaság vezetése ebben a dokumentumban megjelöli a prémiumok kifizetéséért felelős személyt és azokat a dokumentumokat, amelyek alapján azok kifizetését végzik. Minden kritériumot egyértelműen meg kell határozni.
A jogalkotók megállapították, hogy a prémium egyszeri is lehet, vagyis nem kell a vállalkozás bérrendszerének előírnia (Mt. 191. cikk). A hatóságok általában korlátozott számú alkalmazottnak fizetik ki a munkában elért eredményekért: racionalizálási javaslatok, találmányok, szolgálati idő, sikeres egységmunka stb. Ilyen bónusz csak a munkáltató döntése alapján kerül kiadásra. A munkavállaló a kollektív szerződésben foglaltaktól eltérően annak kifizetését nem követelheti. Az egyszeri jutalmakról nincs vita, mert a munkatársak tudják, hogy kiemelt érdemekért ítélik oda.
Emlékeztetni kell azonban arra, hogy a monetáris motiváció természeténél fogva "telítetlen", és az ember gyorsan megszokja az új, magasabb fizetési szintet. Ez a fizetési szint, amely még tegnap motiválta őt a magas megtérülésre, nagyon hamar megszokottá válik, és elveszti motiváló erejét. Ezért fontos más motivációs módszerek alkalmazása.
Jelenlegi. Az ajándékok különleges helyet foglalnak el a munkatársak motivációjának rendszerében. „Ha ugyanazt adjuk alkalmazottainknak, mint ügyfeleinknek, nagy valószínűséggel nem fogják értékelni őket” – mondja Elena Zhulanova, a TNT Express oroszországi humánerőforrás-vezetője. "Valószínűbb, hogy olyan érzés lesz, hogy a fel nem használt egyenlegeket eladják." Az ajándék értékének arányosnak kell lennie az eredmény értékével, bár egyes cégek a fizetés arányában határoznak meg értékmércét. De nem mindig van értelme a költségekre összpontosítani: a legjobb ajándék az, amely felhívja a figyelmet az ember személyiségére: egy fotókollázs, valami, ami a hobbijához kapcsolódik, stb.
Az embereknek érezniük kell, hogy gondoskodnak róluk, akkor hatékonyabban fognak dolgozni. "Ezért egy szociális programnak működnie kell a vállalatban: utalványok szanatóriumokba az alkalmazottak és gyermekeik számára, anyagi segítség a kezeléshez" - véli Tatyana Kostyaeva.
^ Kártérítés a szolgálati időért és prémiumok. A személyzet fluktuációjáról mint negatív jelenségről szokás beszélni. A valóságban ez nem mindig van így. Előfordul, hogy egy vállalkozás személyzeti politikája éppen a nagy fluktuáció ösztönzése, a legjobbak megtartásának és a fizetésképtelen munkavállalók távozásának biztosítása. Egyes esetekben ez a megközelítés gazdaságilag indokolt.
Ha azonban egy vállalkozás érdekelt abban, hogy az alkalmazottak a munkahelyükön maradjanak, érdemes a megfelelő mechanizmusokat átgondolni a kompenzációs tervben. A szolgálati időért járó kiegészítő kifizetésekről, valamint a bónuszokról beszélünk.
A hatékony munkavégzést és a munkahelyhez való kötődést ösztönző egyik fő motiváló tényező, mint már említettük, a munkáltató által a karrier, a személyes és szakmai fejlődés lehetőségei. Egy modern ambiciózus ember (akár férfi, akár nő) három-öt évente úgy érzi, hogy „feljebb” kell költöznie. Sajnos a modern orosz üzlet úgy van megszervezve, hogy nem minden vállalkozás képes vonzó karrier létrát építeni alkalmazottai számára. Ennek eredményeként a munkaerőpiacon egyre gyakrabban tapasztalhatunk munkahelyváltást, mivel a kilátások ugyanitt hiányoznak.
Ezt a problémát részben megoldhatja a cégnél eltöltött idő után fizetett pótlék. Főleg, ha ez a pozíció elnevezésének megváltoztatásával jár együtt, például „menedzser”, „felsőbb vezető”, „vezető menedzser” stb. Ha valaki tudja, hogy sikeres munkája esetén minden alkalommal ilyen előléptetésben részesül. két-három év, akkor csökken a vágy a helyváltoztatásra.
Ami a bónuszokat illeti, nagyon kellemes, hosszan tartó „jelzésként” szolgálnak a munkáltatónak, megmutatva, mennyire becsüli munkatársait. Furcsa módon a bónuszrendszer nem feltétlenül vezet jelentős személyi költségek növekedéséhez. Különböző tantermekben a következő kísérletet hajtottuk végre: két kompenzációs terv közül választhattak a résztvevők. Az első stabil, a piaci átlagot kissé meghaladó havi béreket feltételezett. A második ugyanilyen stabil fizetést tartalmazott, de az elsőnél 15 százalékkal alacsonyabb, de évente egyszer a munkavállaló az első tervhez képest „alulfizetett” teljes összegének megfelelő prémiumot kapott. Jól látható, hogy a évi összbér mindkét esetben azonos. Csak a második változatban egy részét nem havonta, hanem egyszerre fizették ki. Könnyen kiszámítható, hogy egy ilyen bónusz majdnem kétszerese egy havi fizetésnek. Általában a felmérésben résztvevők több mint fele a második lehetőséget részesíti előnyben, ezt a következőképpen magyarázza: „Nekem személy szerint nehéz pénzt megtakarítani, de itt a cég megteszi helyettem.” Ebben az esetben a nők általában a második modellre, a férfiak pedig az elsőre hajlanak.
A nagy bónuszok egyszerre két motiváló tényezőként működnek: legalább egy évre "kötözik" a munkavállalót a céghez, és hosszú időre inspirálják a kapott nagy összegről, a drága vásárlásra elköltött összegről vagy pl. , utazás
^ Ingyenes ebédek. Az ingyenes ebéd nagyszerű módja annak, hogy az alkalmazottak lojálisak maradjanak, és megköszönjék nekik a jól végzett munkát.
Tom Brocks, a New York-i székhelyű Central Hudson Gas and Electric részlegének emberi erőforrásokért felelős alelnöke remek módot talált arra, hogy kifejezze elismerését az alkalmazottak felé. Nem is kellett messzire mennie: a Culinary Institute of America (CIA) üzletlánc egyik étterme a szomszédban, ugyanabban az utcában volt, mint Brox irodája.
„Munkatársaink meglehetősen gyakran kapnak CIA-ajándékutalványt. Megszokták ezt, és az ingyenes ebédet egyszerűen köszönetként érzékelik. Nem tartjuk ezt a gyakorlatot szokatlannak” – magyarázza Brox. „Kezdetben az ajándékutalványokat az új ötletek jutalmaként tekintették a termelékenységnövelő program részeként. Ezt követően úgy döntöttünk, hogy az ünnepek előtti kiegészítő juttatásként és az év során elért különféle teljesítmények jutalmaként adjuk ki őket.”
Sok munkaadó egyetért azzal a közkeletű bölcsességgel, hogy a szívhez a gyomron keresztül vezet az út. A menedzserek a kulináris vívmányokat nem csak azért használják fel, hogy megköszönjék a személyzetet, hanem a csapatszellem és az alkalmazottak lojalitásának erősítésére is.
Ginny Fitzgerald a Yarde Metals, egy rozsdamentes acélt és alumíniumot értékesítő vállalat felügyeleti asszisztense. Arról beszél, hogy cége vezetése hogyan használta fel az ebédre való meghívást alkalmazottak jutalmazására.
„Az eladók számviteli bizonylatainak elkészítése a cég pénzügyi részlegének három alkalmazottja volt. Minden kedden ellenőrzést végeztek, majd az eladók által kiállított számlák alapján fizettek. Tudták, hogy a legtöbb eladó 1% kedvezményt ad, ha a számla kifizetését tíz napon belül teljesítik. Egyértelmű volt, hogy ha hetente legalább kétszer fizetnek, több kedvezményre számíthat a cég. Ezért kezdeményezték, hogy péntekenként végezzenek számlaellenőrzést.
Ez azt jelentette, hogy az alkalmazottak további feladatokat vállaltak. Keményen kellett dolgozniuk, hogy a többi eset sem maradjon észrevétlen. De a siker nagyon kiszámítható volt. Már az első hónapban 30 000 dollárt takarítottak meg, a második hónapban 24 000 dollár volt a várható megtakarítás.”
Miután tudomást szerzett ezekről az eredményekről, a Yarde pénzügyi igazgatója meghívta a pénzügyi személyzetet ebédre, ahol mindegyiküknek egy 300 dolláros csekket adott bónuszként az első havi megtakarításukért. „Természetesen a pénzt szívesen fogadták, de sokkal fontosabb volt az ismertség, a felső vezetéssel való személyes kapcsolat és az alkalmazottak elismerésének érzése” – mondja Fitzgerald. „Csapatszellemmel tértek vissza az irodába, majd átdolgozták a munkarendet, és úgy tudták megszervezni, hogy még egy további ellenőrzést lehessen végezni a szállítói számlákon.”
^
2.2. A motiváció szociálpszichológiai módszerei
Kedvező pszichológiai légkör kialakítása a csapatban. A feladat nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik, és gyakran a megoldáshoz szakemberek - pszichológusok és tanácsadó szakemberek - szolgáltatásait veszik igénybe.
Ha a csapat mérete megengedi, a vezetőnek néha meg kell próbálnia nem munkahelyi témákról beszélgetni a beosztottakkal.
^ A siker megosztása. A vállalat sikerének megosztása alkalmazottaival több annál. Mint az elismerés kifejezése vagy akár a készpénzes bónusz. Amikor az emberek úgy érzik, hogy hozzájárulnak egy vállalat eredményéhez, tovább maradnak hűségesek ahhoz, és nagyobb felelősséget vállalnak munkájukért.
^ Részvétel az innovációban. Az innovációban való részvétel olyan, mint egy kétirányú utca. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy megbíznak és megbecsülnek, különösen akkor, ha néhány ötletet figyelembe vesznek, vagy még jobb, ha a gyakorlatba is átültetnek.
^ Küldetés, mint jutalom. Azok számára, akik gyakran utaznak hivatalos ügyekben, az üzleti út egyáltalán nem jutalom. De egy alkalmazott, aki állandóan az irodában ül, úgy élvezheti az utazást, mintha nyerne a lottón.
^ Munkahely. A dolgozók munkájának termelékenysége és hatékonysága szorosan összefügg a munkakörülményeikkel. Minden számít: a munkaterület, a felszerelés, a légkondicionálás megléte vagy hiánya, még a bútorok kényelmének mértéke is.
Van olyan tudomány, mint az ergonómia. Leegyszerűsítve az ergonómia olyan tudományként definiálható, amely a munkakörülmények testre gyakorolt hatását vizsgálja. A gyártás során az ergonómia nemcsak a kényelemhez, hanem a biztonsághoz is kapcsolódik. Miután sok dolgozó fő elfoglaltsága lett a számítógéppel végzett fárasztó munka, a munkafolyamat megszervezésében előtérbe kerültek az ergonómiai kérdések.
A munkahely kényelmét és biztonságát szolgáló eszközökkel való felszerelése lehetővé teszi a termelékenység növelését, a munkával való elégedetlenség csökkentését és az alkalmazottak panaszainak elsimítását. Ez is azt mutatja, hogy a vezetőség törődik az emberek egészségével és biztonságával, ami szintén fontos morális emelkedés.
Az ergonómia olyan bútorok és egyéb irodai eszközök tervezése és használata, amelyek csökkentik a dolgozók fizikai megterhelését.
^ Ergonomikus eszközök
A következő eszközök jelentősen csökkentik a munka közbeni fáradtságot:
A számítógépen végzett legtöbb művelet – a billentyűk lenyomása és az egérkattintás – monoton jellege komoly kényelmetlenséget okozhat. Komoly probléma a monitor szemfárasztó sugárzása.
Sok kiegészítő van
A számítógépes munka megkönnyítése érdekében.
Az egyik építőipari vállalkozásnál az alkalmazottak 60 százaléka dolgozó szakterületen dolgozó nő, iskoláskorú gyermekkel. 2004-ben a vezetőség megszervezte a „Gyermekek a jövőnk” című szociális projektet. A személyzet minden 6 és 17 év közötti gyermeke számára rendezvényprogramot hoztak létre, beleértve a sportszüneti napokat, klubokat és szekciókat, túrákat, nyári kirándulásokat a városon kívülre stb. A cég kiadásai ehhez a projekthez körülbelül 1 millió rubelt tettek ki. Ennek eredményeként a fluktuáció meredeken csökkent (ugyanakkor a bérek szintje változatlan maradt). Nyilvánvaló, hogy minden anya jobban szeretné a nyugalmat és a bizalmat abban, hogy gyermeke felügyelet alatt áll, és hasznos munkával van elfoglalva, mint a magasabb fizetéssel. Ezzel párhuzamosan a vállalkozás „jó munkáltatóként” vált ismertté a városban és a régióban. A projekt továbbra is sikeresen fut.
Ugyanennyit lehetne fordítani a dolgozók béremelésére. Az egyszerű számítások azt mutatják, hogy minden alkalmazott esetében ez kevesebb, mint 100 rubel havonta növekedne. Ez a pénz természetesen feloldódott volna a családi költségvetésben, és rövid idő után feledésbe merült volna.
A szociális csomagnak van egy „csapdája”: ha mindenkinek pénzre van szüksége, akkor a szolgáltatások általában kétértelmű hozzáállást váltanak ki a munkavállalók körében. A buszos példában a vállalat előnyt teremt a viszonylag távol élő, tömegközlekedést használó munkavállalók számára. De mi a helyzet azokkal, akik a környéken laknak, vagy saját autójukkal hajtanak dolgozni? Igénybe vehetik kártérítési jogukat. A gyermekprogram példájában azok az alkalmazottak, akiknek nincs iskoláskorú gyermekük, „sértettnek” tekinthetik magukat.
Itt érdemes megjegyezni, hogy a szociális csomag nem jótékonysági cél, hanem bizonyos problémák megoldásának módja, mind a munkavállalók, mind a vállalkozások számára. Ezért nem szabad túl sokat törődni azzal, hogy kivétel nélkül mindenkit „boldogítsunk”: az elégedetlenek mindig megmaradnak. Ha felajánlja a személyzetnek, hogy a szolgáltatásokat készpénzes fizetéssel helyettesítse, valószínűleg azok is kihasználják ezt, akiknek szolgáltatásra van szükségük. Emiatt a vállalkozás számára fontos problémák megoldatlanok maradnak, csak minden alkalmazott plusz fizetést kap, de nem egészen világos, hogy miért.
^ Zene a munkahelyen. A munkahelyi zene összetett kérdés. Egyesek számára a zene elvonja a figyelmét, másoknak éppen ellenkezőleg, segít a jobb munkavégzésben. Ha megengedte az alkalmazottainak, hogy zenét hallgatjanak a munkahelyükön, kérdezze meg, hogy mindenki egyetért-e ezzel. Ellenkező esetben olyan hangerőn kell tárgyalnia a zene szerelmeseivel, amely nem zavarja a szomszédokat.
Természetesen a zene egyáltalán nem kötelező. Hetente végezhet felmérést, hogy megtudja, milyen zenét részesítenek előnyben az alkalmazottak. A kedvenceket a munkahét végéig 16:00 és 17:00 óra között lehet felvenni. Ennek a megközelítésnek a következő előnyei vannak:
Vitatható, hogy ez megfelel-e az érzelmi szükségleteknek, de manapság sokak számára a munka jelenti a kommunikáció nagy részét. Azok számára, akik szeretik a társasági életet, a bulik mindig szórakoztatóak lesznek, és segítenek jobban értékelni a munkáját.
^
2.3. A motiváció szervezési és adminisztratív módszerei
Karrier. Az emberek szeretik azt gondolni, hogy karrierjük előrehalad. Már a felelősség kismértékű növekedése is pozitív lendületet ad. A karrier nagy motiváció. Minél gyakrabban helyezkednek el a karrierlétra fokai, minél változatosabbak a címek, annál több a lehetőség a folyamatos növekedésre. A folyamatos növekedés pedig segíti a tapasztalt munkatársak megtartását, és lehetőséget teremt arra, hogy mindenkit a sivatagának megfelelően jutalmazzunk meg. Ez az áramkör jól működik.
Dolgozzon azon, hogy az emberei mindig karriercélok álljanak előttük, és folyamatosan az irányukba mozduljanak el – akkor az alkalmazottak nyugdíjazásig dolgoznak a vállalatnál, és sokkal hatékonyabban dolgoznak, mint azok, akik egy pozícióban ragadtak.
^ Szakmai fejlődés. Minden létező motivációs elmélet két különböző fogalomként beszél az előléptetésről és a szakmai fejlődésről, mivel a tényezők közül az első egy adott szervezet keretein belül működik, a második pedig a munkahelyváltáshoz járul hozzá. A szakmai növekedés faktora azonban kiválóan használható egy nagyvállalaton belül, ahol lehetőség nyílik az egyik tevékenységi területről a másikra való áttérésre.
^ Rugalmas munkarend. Az elmúlt években erősödő tendenciát mutatott a csúcsidő levezetésének vágya, amely rugalmas munkaidőként vált ismertté.
Rugalmas munkarend - olyan rendszer, amely egy bizonyos ideig kötelező munkahelyi jelenlétet és heti meghatározott számú óra ledolgozását jelenti. A munkavállalók azonban maguk szabályozhatják a munkanap kezdetének és végének időpontját.
A rugalmas munkaidő hatékony eszköz a munkavállalók motiválására, mivel az alábbi előnyöket nyújtja:
A vezető által vezetett csapatban dolgozni a helyes elv.
A csapat létrehozása során a következő célokat kell követni:
^ A hatalom szétválasztása.
Ezt a technikát már régóta alkalmazza sok nyugati cég. A céget részvénytársasággá alakítják, a részvények egy részét az alkalmazottak kapják. Most érdekli őket a jóléte és felvirágzása, mert részvényesként a bevételük ettől függ. Ennek megfelelően nő a munkavállalói lojalitás szintje és munkájuk minősége.
fejezet III. A személyzet motivációjának növelésének fő módjai
Kronverk LLC
^
3.1. A Kronverk LLC általános jellemzői
A Kronverk 1999 óta működik a piacon. Fejlődésének 10 éve alatt a vállalkozás Szaratov és a régió legnagyobb fejlesztőjévé vált, 225 608 négyzetméternyi lakást épített Saratov város öt kerületében és Engels városközpontjában. A társaság részesedése ma a tartomány építőipari piacának mintegy 30%-át teszi ki.
A Kronverk LLC fejlesztésének kiindulópontja az volt 1999. A nagy pénzügyi befektetéseknek köszönhetően a 60-as években a szaratovi házépítő üzem részeként épült KPD-2 üzem új, modern szinten épült újra. Az üzem jelenléte lehetővé tette a vállalat számára, hogy két kiemelt fejlesztési területet azonosítson:
LLC "Kronverk" szorosan együttműködik a nem kereskedelmi partnerséggel "WDB Group of Companies". Ennek az együttműködésnek és a saját termelő létesítményeink elérhetőségének köszönhetően a cég zárt ciklusban működik amikor az alapanyagok, a termelés, a termékszállítás, az építés és az értékesítés egy kézben összpontosul. Az Industry Plus LLC-től cementet kapva a Kronverk vasbeton termékeket gyárt az üzemben, és saját flottája segítségével szállítja azokat az építkezésre, ahol a Kronverk dolgozói házakat építenek és kommunikációt biztosítanak. Az értékesítési osztály viszont építés alatt álló vagy épített lakások kivitelezésében vesz részt. Így a termelési lánc összes láncszemének ellenőrzésével a Kronverk kiváló minőségű termékeket kínál a fogyasztóknak - lakásokat olyan házakban, amelyek megfelelnek a magas modern követelményeknek és szabványoknak.
A háromrétegű szigetelt panelek gyártása a cég legfontosabb versenyelőnye a szaratovi építőipari piacon. Ennek a panelnek a sajátossága a nevében is tükröződik - két réteg betonból készült, amelyek között van egy szigetelőréteg - expandált polisztirol, nem mérgező és tartós anyag. Hőszigetelő tulajdonságait tekintve egy ilyen panel másfél méteres téglafalat helyettesít. A panel egy "termosz" hatását kelti, amely lehetővé teszi, hogy a hideg évszakban melegen tartsa a lakást, nyáron pedig hűsítsen. A Kronverk LLC az egyetlen fejlesztő a tartományban, amely ilyen panelekből épít házakat.
A saját gyártású háromrétegű panelek felhasználása az építőiparban függetlenné teszi a céget az építőanyag-beszállítóktól, és lehetővé teszi az építkezést otthon rekordidő alatt - 1,5 - 2 év alatt. Ugyanakkor az építési folyamat szigorú ellenőrzése és a modern technológiák alkalmazása lehetővé teszi a magas színvonalú lakhatás elérését.
A "Kronverkom" munkája során megbízott házak Szaratov város hat kerületéből ötben: a Leninsky kerületben az Építők 1. átjárójában és az utcán. Tarkhova, 34 éves, az Oktyabrsky kerületben, az utcán. Szimbirceva, a Frunzensky kerületben, az 1. Televízió átjáróban, a Volzsszkij kerületben, az utcán. Nikitin testvérek és egy elit ház a Michurin / Sobornaya utcák sarkán. Ráadásul 2006 nyarán egy utcai házat is a tervezett időpont előtt helyeztek üzembe. Perspektíva / Elektronikus (Leninsky kerület).
Jelenleg, aktív építkezés folyik Szaratov Zavodskoy (4. Nagornaya utca) és Leninsky (Repülés utca) kerületében, valamint Engels városközpontjában. A Kronverk által épített házak azonnal felismerhetők: szép megjelenésük, jó hangszigetelésük, modern liftek megléte, valamint a lakosság legkülönbözőbb kategóriái számára kínált széles lakásválaszték jellemzi őket.
A cég érzékeny a piaci igényekre, ezért az új épület helyétől függően különböző típusú alaprajzok. Tehát Saratov - Leninsky hagyományos "alvó" kerületében a "Kronverk" házak tipikus emeletei általában a szokásos készletet tartalmazzák: két egyszobás, két és háromszobás apartman. Ugyanakkor a Zavodskoy kerületben a tipikus elrendezések között négy egyszobás és egy kétszobás lakás található. Ezenkívül sok ház különféle lehetőségeket kínál egy-, két- és háromszobás lakásokhoz, a szokásos „kompakt” elrendezésektől (egyszobás lakásokhoz), kis előszobával, 14 négyzetméteres szobával és takaros. konyha - 9-10 méter, a „lakosztály” opcióhoz - tágas előszobával, 19 négyzetméteres szobával, 11-15 méteres konyhával. Hasonló lehetőségek állnak rendelkezésre két- és háromszobás apartmanokhoz is.
A cég másik vitathatatlan előnye az fix négyzetméterár. Az ügyféllel történő szerződéskötéskor a cég egyértelműen feltünteti a lakás költségét, amely fix marad és nem növekszik, még akkor sem, ha az ügyfél hitelből vagy részletben vásárolja meg a lakást. Egy ilyen szolgáltatás a vállalat stabilitását, a pillanatnyi piaci ingadozásoktól való függetlenségét hangsúlyozza, releváns és előnyös az ügyfelek számára.
Az építőipari piac sikerének egyik kulcsa bankokkal való együttműködés, rugalmas hitelrendszer biztosítása az ügyfelek számára. Nem titok, hogy az oroszoknak csak egy kis része tudja megoldani a lakhatási problémáját, jelentkezni egy építőipari cégnél, kiválasztani egy lakást, és azonnal fizetni. Ezért a legtöbb ember számára a jelzáloghitelezés az egyetlen módja annak, hogy saját lakást vásároljon.
Ebben a tekintetben az LLC "Kronverk" évek óta sikeresen együttműködik a Volga Német Bankkal, és hatékony jelzáloghitelezési rendszert kínál ügyfeleinek. Vonzó a fogyasztók szemében az alacsony előleg - 10%-tól és a város legalacsonyabb kamata - 12% évente 50% előleggel, 13% hitelkamat az induló 30%-ával. befizetés, 14%, az induló összegek 10%-ának megfelelő befektetéssel. A jelzáloghitel futamideje egy évtől huszonkilenc évig terjed. A minimális hitelösszeg 100 000 rubeltől, a maximum 4 000 000. Ráadásul a Volga German Bank egyik újítása a hitelfelvevők magas korhatára - akár 75 (!) Év nők és férfiak számára.
Az állami lakáscélú program megvalósításában a Kronverk és a Volga German Bank is részt vesz, akik az Association of Housing Mortgage Lending (AHML) rendszeren keresztül nyújtanak szolgáltatásokat a fogyasztóknak. Így az a fogyasztó, aki pénzt kapott a Volga German Banktól egy Kronverk-i lakásért, és az AHML-szabványok szerint szociális jelzálogot vesz igénybe, a kölcsön havi kamatának felét megkaphatja az államtól.
Ha a középosztály számára a Kronverktől való lakásvásárlás egy esély az ősrégi lakhatási probléma megoldására, akkor az üzleti struktúrák számára jó lehetőség arra, hogy részlegházakat építsenek dolgozóik számáraés üzletemberek számára jövedelmező befektetés, hiszen épülő házban lakást vásárolva, majd már kész vagy lakottban történő eladásával jelentős osztalékhoz juthat.
Az LLC "Kronverk" nem csak Szaratovban és a régióban ismert, a cég folyamatosan részt vesz nemzetközi és regionális építőipari kiállítások Szentpéterváron és Szaratovban, több mint egy tucat különböző oklevéllel és kitüntetéssel rendelkezik, számos üzleti kapcsolatot tart fenn a Volga régió és Oroszország más régiói vállalataival.
Gennagyij Razumny, a Kronverk LLC igazgatója szerint a cég sikerének alapja a jól bevált építési hagyományok, a modern technológiák, az építőipari piac egyértelmű stratégiája és az igényekre való rugalmas reagálás kombinációja.
^
3.2. A "Kronverk" szervezet motivációs szintjének elemzése
A hatékony személyzeti motivációs rendszer kialakításához mindenekelőtt a jelenlegi szintet kell elemezni.
Ennek érdekében titkos felmérést végeztek a Kronverk cégnél. (A kérdőív mintája a mellékletben található). A kapott eredmények elemzésével bizonyos következtetések vonhatók le. A legfontosabb, hogy a motiváció nagyon gyengén fejlett. Az összes motiváció és ösztönző közül csak bónuszokat és közös szabadidős tevékenységeket használnak. Egy ilyen modern vállalkozásnál ez nyilvánvalóan nem elég. Az alkalmazottaknak teljes mértékben motiváltnak kell lenniük.
^
3.3. Hatékony motivációs rendszer kialakítása
Nagyon nehéz egy menedzsernek pontosan azokat a stimulációs és motivációs típusokat választani, amelyek meghozzák a várt eredményt. Nem használhat véletlenszerűen bónuszokat, bónuszokat, köszönetet, bulit, üzleti utakat stb., ellenkező esetben az ellenkező hatást érheti el. A felsővezetők motivációs rendszerét szeretnék javasolni.
A bevétel közvetlen függése az eredményektől
A mechanizmus rendkívül egyszerű. A vezető díjazásának összege közvetlenül függ a vállalat eredményeitől. A felsővezető akkor termel profitot, ha a vállalkozás sikeresen fejlődik (értéke és jövedelmezősége nő). Ha a vállalat egy bizonyos időszakra nulla nyereséggel rendelkezik, az igazgató tervezett fizetést kap. Ugyanakkor a menedzser bevételkiesést szenved el, ha a vállalkozás jövedelmezősége csökken (mind a bevételek, mind a növekvő költségek tekintetében). A gyakorlatban lehetőség van negyedéves bérkorrekció alkalmazására. Vagyis minden felsővezető számára ki kell számítania a vállalat munkájának eredményére gyakorolt befolyásának egyéni együtthatóját.
Átláthatóság és ellenőrzés
A hatékony motiváció biztosítja a felek bizonyos bizalmát és a pozitív eredmény iránti közös érdeket. Fontos, hogy a felsővezető megértse azokat a kulcsfontosságú paramétereket, amelyek alapján a teljesítményét értékelni fogják. Ezek lehetnek: a tervezett mutatók teljesülése, az eszközök értékének növekedése, egy vállalkozás tőkésítésének növekedése stb. Minden vállalkozásnál, de még inkább minden vezetőnél egyediek. A felsővezető üzleti életben való közvetlen részvétele jelenti az a csúcspontja, hogy a kollégák és a cégtulajdonosok elismerik fontosságát. Ez sokkal erősebb motiváció, mint a hagyományos pénzügyi ösztönzők.
Az így létrejött rendszer egyesíti a munkakörülmények kényelmét, a professzionális kommunikációt és a növekedést.
egyértelmű szerződés
A motivációs rendszer felsővezető általi elfogadásának fő feltétele annak bemutatásának egyszerűsége. A szerződés lehet szabványos motivációs szabályozás az egész vállalaton belül, vagy egyedi szerződés is. Ha mindenki, aki elolvassa a dokumentumot, megérti, mit kell tennie, hogy bónuszokat és minden egyéb szociális juttatást kapjon, akkor nagy valószínűséggel egy ilyen rendszert fogadnak el. Természetesen a rendszernek nemcsak érthetőnek, de igazságosnak is kell lennie.
Követelmény- és feladatrendszer a stratégiai tervezés szakaszában
A motivációs rendszernek reálisnak kell lennie. Bármely program végrehajtásakor emlékeznie kell arra, hogy a legvonzóbb rendszer működésbe állítása után a vállalat nem tudja törölni azt. Éppen ezért meg kell bizonyosodni arról, hogy ez a motivációs rendszer szükséges egy adott fejlesztési szakaszban, és a vállalatnak elegendő költségvetése van a megvalósításához. A rendszer alól nem szabad kivételt tenni, különben a felsővezetők nem fognak megbízni a vállalkozásban. Ha a vállalatnak váratlan következményekkel kell szembenéznie, jobb, ha egy másik programmal áll elő, amely kompenzálja ezeket a pillanatokat.
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
Házigazda: http://www.allbest.ru/
Hatékony mechanizmus kidolgozása a személyzet motiválására az építőiparban
Bevezetés
A vezetők mindig is tisztában voltak azzal, hogy a motivációs szempontok egyre fontosabbak a modern menedzsmentben. A személyzet motiválása az erőforrások optimális felhasználásának, a meglévő emberi erőforrások mozgósításának fő eszköze. A motivációs folyamat fő célja a maximális megtérülés a rendelkezésre álló munkaerő-erőforrás felhasználásából, ami javítja a vállalkozás általános teljesítményét és jövedelmezőségét.
A munkaerő-menedzsment sajátossága a piaci átmenetben a munkavállalói személyiség szerepének növekedése. Ennek megfelelően változik az indítékok és az igények aránya, amelyre a motivációs rendszer támaszkodhat. A munkavállalók motiválására a vállalatok manapság mind pénzügyi, mind nem anyagi javadalmazási módszereket alkalmaznak. Eközben sem a menedzsment elmélete, sem a személyzeti menedzsment gyakorlata nem ad határozott képet a mai munkavállalói motivációs szféra egyes szempontjai és azok leghatékonyabb irányítási módszerei közötti kapcsolatról.
Relevancia A vizsgált probléma oka, hogy a szociálisan orientált piacra való átmenet szükségessé teszi a munkaerő-motiváció megfelelő mechanizmusának létrehozását. E nélkül a gyakorlatban lehetetlen figyelembe venni a termelés hatékonyságának növelésének objektív előfeltételeit - a reáljövedelmek és a lakosság életszínvonalának növekedésének alapját. Ugyanakkor minden reform végrehajtásának végső pontja a szervezet, ahol a munkaerő közvetlenül kapcsolódik a termelőeszközökhöz, a munkatevékenység folyamata zajlik. A motivációs mechanizmus meghatározó szerepének felismerése a folyamatban lévő reformokkal összefüggésben különösen aktuálissá teszi a szerzők felhívását a személyzet vállalaton belüli motivációjának témájához.
Probléma A tudományos és újságírói irodalom manapság széles körben foglalkozik a munkatársak motivációjával. A klasszikus motivációs elméletek jelenkorhoz igazítására tett kísérletek azonban nagyrészt nem rendszerezettek, ami megnehezíti a motiváció technológiáinak és módszereinek gyakorlati alkalmazását. A személyi motivációs rendszer gyakorlati megszervezésének összetettségét meghatározza a gazdaság egyes ágazataiban és termelési típusaiban foglalkoztatott munkavállalók motivációs jellemzőinek hiányos tanulmányozása is. Bár számos e témának szentelt mű jelent meg. A személyzet ösztönzőinek és motívumainak szerkezetének tanulmányozásában némi segítséget nyújthat a vezetők számára a folyamatos szociológiai kutatás, amely a munkavállalási tevékenység motivációs szférájának mai fejlődési jellemzőit és trendjeit vizsgálja.
Az emberi erőforrás menedzsment számos összetevőből áll. Közülük: személyzeti politika, kapcsolatok a csapatban, a menedzsment szociálpszichológiai vonatkozásai. A kulcsfontosságú helyet a termelékenység növelésének, a kreatív kezdeményezőkészség növelésének, valamint az alkalmazottak ösztönzésének és motiválásának módjainak meghatározása foglalja el.
A munkamotiváció fogalmának lényegét illetően megoszlanak a vélemények, hiszen pszichológusok, közgazdászok, szociológusok foglalkoznak a motiváció problémáival, ennek különböző aspektusaira összpontosítva figyelmüket.
A motiváció (a görög motívumból a latin moveo - mozgok) egy gazdasági egység külső vagy belső motivációja, hogy bármilyen cél elérése érdekében cselekedjen, az ilyen tevékenységek iránti érdeklődés és kezdeményezésének módjai, motivációja.
A munkaerő-motiváció folyamatának első szakasza és mozgatórugója a szükséglet kialakulása. A szükségletek az emberi tevékenység forrásai. Nagyon sokfélék lehetnek: élelemszükséglet; anyagi jutalom; társadalmi helyzete, helye, szerepe van a társadalomban; képességeik megvalósításának szükségessége; a biztonság iránti igény; tudásszükséglet; az elvégzett munka jóváhagyásának és elismerésének szükségessége; a munka szükségessége és így tovább.
Az igények ugyanolyan sokfélék, mint maguk az emberek. Az, hogy az embernek mire van szüksége, a fejlettségi szintjétől függ. Az igények hajlamosak fejlődni.
A szükséglet megvalósulásának formája a kamat, vagyis az a konkrét forma, amelyben az igény kifejezhető (pénz, jogcím, jóváhagyás, új pozíció stb.). A motiváció folyamatának ez a szakasza egybeesik a szükségletkielégítés folyamatának pszichológiai magyarázatának szakaszával. A kamat lehet anyagi (bérek, bónuszok, szanatóriumi utalványok stb. formájában) vagy erkölcsi (a munkakönyvbe beírt hála, a becsületlapon lévő fényképek, szóbeli hála formájában). Az érdeklődés egyesítheti az anyagi és erkölcsi tulajdonságok elemeit.
A motivációs folyamat következő legösszetettebb és legfontosabb szakasza bármely tevékenység motívumának kialakítása. Az érdek önmagában nem lehet olyan erő, amely képes munkára késztetni az embert, ha nincs mód ennek megvalósítására. A motiváció folyamatában fontos, néha kulcsszerep az ösztönzés. Az idegen szavak szótára a következőképpen értelmezi ezt a fogalmat:
« Inger(lat. inger) - cselekvésre ösztönző, motiváló ok. Így az inger külső ösztönző minden olyan tevékenységhez, amely nem a munkavállalótól függ. A menedzser feladata olyan munkafeltételek megteremtése, hogy az ösztönzés egy indíték felbukkanására irányuljon, pl. belső, szubjektív jelentőségű és a munkaerő-aktivitás-ösztönző alanya igényeit kielégítő.
1.2 Elméletmotiváció a példa általMaslow szükségleti hierarchiája
Maslow jól ismert és elfogadott koncepciója a szükségletek hierarchiájáról a következő alapgondolatokat és premisszákat tartalmazza.
Az emberek folyamatosan éreznek valamilyen igényt.
Az emberek bizonyos erősen kifejezett szükségleteket tapasztalnak meg, amelyek külön csoportokba kapcsolhatók.
A szükségletcsoportok egymáshoz képest hierarchikus elrendezésben vannak.
A szükségletek, ha nincsenek kielégítve, cselekvésre késztetik az embert. A kielégített igények nem motiválják az embereket.
Ha egy szükségletet kielégítünk, egy másik kielégítetlen szükséglet lép a helyére.
Általában egy személy egyszerre több különböző szükségletet érez, amelyek összetett kölcsönhatásban állnak egymással.
Maslow úgy vélte, hogy a szükségletek öt fő kategóriába sorolhatók:
Fiziológiai szükségletek;
A biztonság és a jövőbe vetett bizalom iránti igény;
Szociális szükségletek;
Megbecsülési igények;
Az önkifejezés igénye.
Maslow elmélete szerint mindezek az igények szigorú hierarchikus struktúrába rendezhetők, amint az az ábrán látható. egy.
Maslow úgy vélte, hogy az emberi szükségletek növekednek és fokozatosan kielégítődnek. Más szóval, csak azután tud magasabb célokat kitűzni maga elé, miután az ember megszüntetett néhány alapvető szükségletet.
Az alapvető szükségletek közül a legfontosabbak az ember testi létét biztosító szükségletek: élelem és víz, meleg, pihenés és menedék szükséglete. Következésképpen a munkavállalóknak képesnek kell lenniük arra, hogy munkájukkal kielégítsék ezeket az igényeket. Ezeket követi a biztonság és a védelem iránti igény, a biztonság megőrzésének igényétől (amit sokkal nehezebb kielégíteni, mint amennyire felmerül) az egészségügyi ellátásig (ma a dolgozók egészségének biztosítása az egyik fő feladat a munkáltató).
Ezt követően Maslow a „társadalmi” igényeket sorolja fel: mindent, ami az emberi élet és tevékenység társadalmi természetével kapcsolatos. A szakmai környezet is szociális szféra – sokak számára a személyes kapcsolatok többsége a munkahelyen történik. Innen nő az emberi szükségletek hierarchiájának következő szintje - az elismerés iránti igény, amely többek között a szakmai szféra elismerését, az önbizalom érzését, az önmegvalósítás érzését és a magabiztos betekintést foglalja magában. a jövő - a remény, hogy még teljesebben megvalósíthatjuk a természetben rejlő potenciált, és ezért boldogabbak lehetünk, mint most.
Az emberi szükségletek ezen elmélet által felállított hierarchikus struktúrája fontos a motiváció folyamatának megértéséhez. Amellett érvel, hogy a motivációs ösztönzők csak akkor hatékonyak, ha megfelelnek a leírt szükségleti hierarchiának. Más szóval, az inger hatástalan lesz, ha a személynek alacsonyabb szintű kielégítetlen szükségletei vannak, mint az, amelyre ez az inger irányul. Nincs értelme meggyőzni az embereket arról, hogy milyen becsületes és felelősségteljes a munkájuk, ha a fizetés nem elég az élet szükségleteire.
A. Maslow óva intett attól a tévhittől, hogy az új igények csak azután merülnek fel, hogy a korábbiakat teljesen kielégítették. A tudós úgy vélte, hogy a normális emberek szükségletei egyidejűleg részben kielégítettek és részben telítetlenek. Így a hierarchia pontosabb leírása a szükségletek kielégítési fokának meghatározása annak szintjein.
Maslow koncepciója nagy hatással volt a modern menedzsment elméletének és gyakorlatának fejlődésére.
2 . Motivációs módszerek
Különféle motivációs módszerek léteznek. Három fő: gazdasági, szociálpszichológiai, szervezeti és adminisztratív.
2.1 A motiváció gazdasági módszerei
Díjak. A munkabér mellett a munkavállaló értékének elismeréseként a teljesítményen alapuló készpénzes kifizetések (prémiumok) vagy speciális egyéni jutalmak legyenek.
A munkáltatónak joga van különféle típusú prémiumokat, juttatásokat és ösztönző kifizetéseket megállapítani. Ennek az eljárásnak figyelembe kell vennie a munkaügyi kollektíva véleményét (a Munka Törvénykönyve 144. cikke). Emellett a munkáltató a munkaszerződésben meghatározhatja az anyagi ösztönzés rendszerét.
Emlékeztetni kell azonban arra, hogy a monetáris motiváció természeténél fogva "telítetlen", és az ember gyorsan megszokja az új, magasabb fizetési szintet. Ez a fizetési szint, amely még tegnap motiválta őt a magas megtérülésre, nagyon hamar megszokottá válik, és elveszti motiváló erejét. Ezért fontos más motivációs módszerek alkalmazása.
Jelenlegi. Az ajándékok különleges helyet foglalnak el a munkatársak motivációjának rendszerében. „Ha alkalmazottainknak ugyanazt az ajándékot adjuk, mint ügyfeleinknek, nagy valószínűséggel nem fogják értékelni őket” – mondja Elena Zhulanova, a TNT Express oroszországi humánerőforrás vezetője. "Valószínűbb, hogy olyan érzés lesz, hogy a fel nem használt egyenlegeket eladják." Az ajándék értékének arányosnak kell lennie az eredmény értékével, bár egyes cégek a fizetés arányában határoznak meg értékmércét. De nem mindig van értelme a költségekre összpontosítani: a legjobb ajándék az, amely felhívja a figyelmet az ember személyiségére: egy fotókollázs, valami, ami a hobbijához kapcsolódik, stb.
Az embereknek érezniük kell, hogy gondoskodnak róluk, akkor hatékonyabban fognak dolgozni. "Ezért a vállalatnak rendelkeznie kell egy szociális programmal: utalványok szanatóriumokba az alkalmazottak és gyermekeik számára, pénzügyi támogatás a kezeléshez" - véli Tatyana Kostyaeva.
Kártérítés a szolgálati időért és prémiumok. A személyzet fluktuációjáról mint negatív jelenségről szokás beszélni. A valóságban ez nem mindig van így. Előfordul, hogy egy vállalkozás személyzeti politikája éppen a nagy fluktuáció ösztönzése, a legjobbak megtartásának és a fizetésképtelen munkavállalók távozásának biztosítása. Egyes esetekben ez a megközelítés gazdaságilag indokolt.
Ha azonban egy vállalkozás érdekelt abban, hogy az alkalmazottak a munkahelyükön maradjanak, érdemes a megfelelő mechanizmusokat átgondolni a kompenzációs tervben. A szolgálati időért járó kiegészítő kifizetésekről, valamint a bónuszokról beszélünk.
Ingyenes ebédek. Az ingyenes ebéd nagyszerű módja annak, hogy az alkalmazottak lojálisak maradjanak, és megköszönjék nekik a jól végzett munkát.
Sok munkaadó egyetért azzal a közkeletű bölcsességgel, hogy a szívhez a gyomron keresztül vezet az út. A menedzserek a kulináris vívmányokat nem csak azért használják fel, hogy megköszönjék a személyzetet, hanem a csapatszellem és az alkalmazottak lojalitásának erősítésére is.
2.2 A motiváció szociálpszichológiai módszerei
Kedvező pszichológiai légkör kialakítása a csapatban. A feladat nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik, és gyakran a megoldáshoz szakemberek - pszichológusok és tanácsadó szakemberek - szolgáltatásait veszik igénybe.
Ha a csapat mérete megengedi, a vezetőnek néha meg kell próbálnia nem munkahelyi témákról beszélgetni a beosztottakkal.
A siker megosztása. A vállalat sikerének megosztása az alkalmazottakkal több. Mint az elismerés kifejezése vagy akár a készpénzes bónusz. Amikor az emberek úgy érzik, hogy hozzájárulnak egy vállalat eredményéhez, tovább maradnak hűségesek ahhoz, és nagyobb felelősséget vállalnak munkájukért.
Ergonómia - bútorok és egyéb irodai eszközök tervezése és használata, amelyek csökkentik a dolgozók fizikai megterhelését.
A következő eszközök jelentősen csökkentik a munka közbeni fáradtságot:
Lábtámasz, csökkenti a hát alsó részének terhelését;
Fejtámlák azoknak, akiknek órákig kell üzleti tárgyalásokat folytatniuk telefonon;
Párnák a hát alsó részét támasztó székeken.
Számos eszköz segíti a számítógépes munkát:
Csuklótámasz;
Ergonomikus billentyűzet;
az egér ergonomikus formája;
Érintőpad;
Behúzható billentyűzet állvány.
Szociális csomag. A szociális csomagnak, mint szolgáltatások halmazának ott van értelme, ahol egy vállalkozás számára előnyös az alkalmazottak igénybevétele. Például, ha a cég irodája kényelmetlenül helyezkedik el, jobb, ha a metróról saját busszal veszi fel az alkalmazottakat. Ez megakadályozza a késéseket, és részben enyhíti az útból eredő fáradtságot.
Az egyik építőipari vállalkozásnál az alkalmazottak 60 százaléka dolgozó szakterületen dolgozó nő, iskoláskorú gyermekkel. 2004-ben a vezetőség megszervezte a „Gyermekek a jövőnk” című szociális projektet. Az alkalmazottak 6 és 17 éves kor közötti gyermekei számára rendezvényprogram készült, beleértve a sportszüneti napokat, köröket és szakaszokat, túrákat, nyári kirándulásokat a városon kívülre stb. A projekt költségei a vállalatnak körülbelül 1 millió rubelt tettek ki. Ennek eredményeként a fluktuáció meredeken csökkent (ugyanakkor a bérek szintje változatlan maradt). Nyilvánvaló, hogy minden anya jobban szeretné a nyugalmat és a bizalmat abban, hogy gyermeke felügyelet alatt áll, és hasznos munkával van elfoglalva, mint a magasabb fizetéssel. Ezzel párhuzamosan a vállalkozás „jó munkáltatóként” vált ismertté a városban és a régióban. A projekt továbbra is sikeresen fut.
Ugyanennyit lehetne fordítani a dolgozók béremelésére. Az egyszerű számítások azt mutatják, hogy minden alkalmazott esetében ez kevesebb, mint 100 rubel havonta növekedne. Ez a pénz természetesen feloldódott volna a családi költségvetésben, és rövid idő után feledésbe merült volna.
Egy buli. A munkahelyi buli éppolyan elkerülhetetlen, mint az évszakváltás. Ha érdekesek, nagyszerű motivációt adnak, lehetőséget adva az embereknek arra, hogy jobban megismerjék egymást és jól érezzék magukat.
Vitatható, hogy ez megfelel-e az érzelmi szükségleteknek, de manapság sokak számára a munka jelenti a kommunikáció nagy részét. Azok számára, akik szeretik a társasági életet, a bulik mindig szórakoztatóak lesznek, és segítenek jobban értékelni a munkáját.
2.3 A motiváció szervezési és adminisztratív módszerei
Karrier. Az emberek szeretik azt gondolni, hogy karrierjük előrehalad. Már a felelősség kismértékű növekedése is pozitív lendületet ad. A karrier nagy motiváció. Minél gyakrabban helyezkednek el a karrierlétra fokai, minél változatosabbak a címek, annál több a lehetőség a folyamatos növekedésre. A folyamatos növekedés pedig segíti a tapasztalt munkatársak megtartását, és lehetőséget teremt arra, hogy mindenkit a sivatagának megfelelően jutalmazzunk meg. Ez az áramkör jól működik.
Dolgozzon azon, hogy az emberei mindig karriercélok álljanak előttük, és folyamatosan az irányukba mozduljanak el – akkor az alkalmazottak nyugdíjazásig dolgoznak a vállalatnál, és sokkal hatékonyabban dolgoznak, mint azok, akik egy pozícióban ragadtak.
Szakmai fejlődés. Minden létező motivációs elmélet két különböző fogalomként beszél az előléptetésről és a szakmai fejlődésről, mivel a tényezők közül az első egy adott szervezet keretein belül működik, a második pedig a munkahelyváltáshoz járul hozzá. A szakmai növekedés faktora azonban kiválóan használható egy nagyvállalaton belül, ahol lehetőség nyílik az egyik tevékenységi területről a másikra való áttérésre.
Rugalmas munkarend. Az elmúlt években erősödő tendenciát mutatott a csúcsidő levezetésének vágya, amely rugalmas munkaidőként vált ismertté.
Rugalmas munkarend - olyan rendszer, amely egy bizonyos ideig kötelező munkahelyi jelenlétet és heti meghatározott számú óra ledolgozását jelenti. A munkavállalók azonban maguk szabályozhatják a munkanap kezdetének és végének időpontját.
A rugalmas munkaidő hatékony eszköz a munkavállalók motiválására, mivel az alábbi előnyöket nyújtja:
Lehetővé teszi, hogy pontosan akkor dolgozzunk, amikor az emberek a legnagyobb hatékonysággal rendelkeznek (a „baglyok” ne jöjjenek 8:00-ra, a „pacsirták” pedig korábban kezdhetik a munkanapot);
Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy saját idejüket kezeljék.
Csapat létrehozása. Napjaink egyik legnépszerűbb motivációs stratégiája a csapatépítés.
A vezető által vezetett csapatban dolgozni a helyes elv.
A csapat létrehozása során a következő célokat kell követni:
Érezze az alkalmazottakkal, hogy hozzájárulásukat értékelik;
Ismerjék fel, hogy egyetlen cél sem érhető el mindazok részvétele nélkül, akik ebben az irányban dolgoznak, függetlenül a hierarchiában elfoglalt pozíciójuktól;
Hatékonyabb kommunikáció biztosítása az alkalmazottak között.
A csapatok egy közös cél által egyesített embercsoportok, amelyek minden csapattag képességeit és az egyesült csoport képességeit használják fel ennek elérésére.
A hatalom szétválasztása.
Ezt a technikát már régóta alkalmazza sok nyugati cég. A céget részvénytársasággá alakítják, a részvények egy részét az alkalmazottak kapják. Most érdekli őket a jóléte és felvirágzása, mert részvényesként a bevételük ettől függ. Ennek megfelelően nő a munkavállalói lojalitás szintje és munkájuk minősége.
3. A személyzet motivációjának növelésének fő módjaiegy építőipari cég példájánOOO « Kronverk»
3.1 RövidenjellegzetesOOO « Kronverk»
motiváció maslow személyzet építése
A Kronverk 1999 óta működik a piacon. Fejlődésének 12 éve alatt a vállalkozás Szaratov és a régió legnagyobb fejlesztőjévé vált, 269 510 négyzetméternyi lakást épített fel Szaratov város öt kerületében és Engels városközpontjában. A társaság részesedése ma a tartomány építőipari piacának mintegy 35%-át teszi ki.
Az üzem kapacitásai ma már lehetővé teszik a magas színvonalú és gyors házépítéshez szükséges nagypaneles lakásépítési termékek teljes kínálatának egyidejű előállítását. A blokkszakaszok kitöltésének különféle lehetőségei a munkában lehetővé teszik az ügyfelek számára kínált lakások kínálatának jelentős bővítését. Ezen túlmenően az üzem több mint háromszáz féle vasbeton terméket gyárt, köztük cölöpöket, üreges födémeket, járdalapokat, alapozótömböket, szegélytömböket, valamint készbetont és duzzasztott agyagot.
3.2 A szervezet motivációs szintjének elemzése "Kronverk»
A hatékony személyzeti motivációs rendszer kialakításához mindenekelőtt a jelenlegi szintet kell elemezni.
Ennek érdekében titkos felmérést végeztek a Kronverk cégnél. A kapott eredmények elemzésével bizonyos következtetések vonhatók le. A legfontosabb, hogy a motiváció nagyon gyengén fejlett. Az összes motiváció és ösztönző közül csak bónuszokat és közös szabadidős tevékenységeket használnak. Egy ilyen modern vállalkozásnál ez nyilvánvalóan nem elég. Az alkalmazottaknak teljes mértékben motiváltnak kell lenniük.
3.3 Hatékony motivációs rendszer kialakítása
Nagyon nehéz egy menedzsernek pontosan azokat a stimulációs és motivációs típusokat választani, amelyek meghozzák a várt eredményt. Nem használhat véletlenszerűen bónuszokat, bónuszokat, köszönetet, bulit, üzleti utakat stb., ellenkező esetben az ellenkező hatást érheti el. A felsővezetők motivációs rendszerét szeretnék javasolni.
A bevétel közvetlen függése az eredményektől
A mechanizmus rendkívül egyszerű. A vezető díjazásának összege közvetlenül függ a vállalat eredményeitől. A felsővezető akkor termel profitot, ha a vállalkozás sikeresen fejlődik (értéke és jövedelmezősége nő). Ha a vállalat egy bizonyos időszakra nulla nyereséggel rendelkezik, az igazgató tervezett fizetést kap. Ugyanakkor a menedzser bevételkiesést szenved el, ha a vállalkozás jövedelmezősége csökken (mind a bevételek, mind a növekvő költségek tekintetében). A gyakorlatban lehetőség van negyedéves bérkorrekció alkalmazására. Vagyis minden felsővezető számára ki kell számítania a vállalat munkájának eredményére gyakorolt befolyásának egyéni együtthatóját.
Átláthatóság és ellenőrzés
A hatékony motiváció biztosítja a felek bizonyos bizalmát és a pozitív eredmény iránti közös érdeket. Fontos, hogy a felsővezető megértse azokat a kulcsfontosságú paramétereket, amelyek alapján a teljesítményét értékelni fogják. Ezek lehetnek: a tervezett mutatók teljesülése, az eszközök értékének növekedése, egy vállalkozás tőkésítésének növekedése stb. Minden vállalkozásnál, de még inkább minden vezetőnél egyediek. A felsővezető üzleti életben való közvetlen részvétele jelenti az a csúcspontja, hogy a kollégák és a cégtulajdonosok elismerik fontosságát. Ez sokkal erősebb motiváció, mint a hagyományos pénzügyi ösztönzők.
Az így létrejött rendszer egyesíti a munkakörülmények kényelmét, a professzionális kommunikációt és a növekedést.
egyértelmű szerződés
A motivációs rendszer felsővezető általi elfogadásának fő feltétele annak bemutatásának egyszerűsége. A szerződés lehet szabványos motivációs szabályozás az egész vállalaton belül, vagy egyedi szerződés is. Ha mindenki, aki elolvassa a dokumentumot, megérti, mit kell tennie, hogy bónuszokat és minden egyéb szociális juttatást kapjon, akkor nagy valószínűséggel egy ilyen rendszert fogadnak el. Természetesen a rendszernek nemcsak érthetőnek, de igazságosnak is kell lennie.
Követelmény- és feladatrendszer a stratégiai tervezés szakaszában
A motivációs rendszernek reálisnak kell lennie. Bármely program végrehajtásakor emlékeznie kell arra, hogy a legvonzóbb rendszer működésbe állítása után a vállalat nem tudja törölni azt. Éppen ezért meg kell bizonyosodni arról, hogy ez a motivációs rendszer szükséges egy adott fejlesztési szakaszban, és a vállalatnak elegendő költségvetése van a megvalósításához. A rendszer alól nem szabad kivételt tenni, különben a felsővezetők nem fognak megbízni a vállalkozásban. Ha a vállalatnak váratlan következményekkel kell szembenéznie, jobb, ha egy másik programmal áll elő, amely kompenzálja ezeket a pillanatokat.
Szakmai végrehajtás
A rendszert szakembereknek kell kidolgozniuk és bevezetniük, hiszen a motiváció olyan finom eszköz, amely gondos „tuningolást” igényel. A negatív rezonancia nagy gazdasági és lelki károkat okozhat. A motivációs rendszer elkészítésekor emlékezni kell arra, hogy a felsővezetőt elsősorban a munka tartalma érdekli. Nem végez számára érdektelen műveleteket, bármennyit is kínálnak érte. Ezért fontos a stratégiai és operatív célok minden részletében leírni és megegyezésre jutni.
Olyan ösztönző módszereket is kínálhat, amelyeket a felső vezetők használhatnak.
erkölcsi ösztönzés.
Az erkölcsi ösztönzés két irányban történhet: bátorítás (jelek, megkülönböztetés jelképei, kitüntetések, szóbeli és írásbeli köszönet) és megrovás. A bírálat hatékonysága a munkavállaló egyéni pszichológiai jellemzőitől függ. Például ugyanaz a kritikai megjegyzés különböző eredményeket adhat: egy kolerikus személy erőszakos reakciója, szangvinikus ember aktivitásának növekedése, melankolikus ember hatékonyságának elvesztése, és nincs hatással egy flegmatikus személyre.
Egy ilyen motivációs tényezőt erkölcsi stimulációként használni. Jól kell ismerni a csapatot. Ez minden emberhez egyéni megközelítést, valamint különféle ösztönző intézkedések széles körét igényel.
Ilyen rendezvényként lehetőség nyílik céges, városi, régiós léptékű szakmai vetélkedők lebonyolítására; hogy az elért eredményekért a legjobb könyvelő címet adományozza. Értékesítési vezető stb.
Az erkölcsi ösztönzés egy lehetséges lehetőségének tekinthető a dolgozók bevonása a szervezetirányításba, a tervezésbe, a stratégiák és taktikák kialakításába.
Munkakörülmények.
A munkához való pozitív pszichológiai hozzáállás munkakörülményeket teremt. Ha kellően jók a munkakörülmények, a dolgozók nem erre koncentrálnak, ha rosszak, az erősen csökkenti a motivációt, pl. a dolgozók figyelme erre a tényezőre irányul.
Jelenlegi.
Az ajándékozás ősi szokás, amely sok népnél megszokott. Egyes országokban, például Japánban ez egy egész tudomány. Egy ajándék segítségével kifejezheti tiszteletét, elhelyezkedését, háláját és jóváhagyását.
Elterjedt az a gyakorlat, hogy a cégek dolgozóit ajándékokkal motiválják, de azzal a feltétellel, hogy az ajándékok megfelelnek a céljuknak.
Az ajándékozás okai
Sok oka van az ajándékozásnak. Jó ösztönző lehet egy ajándék, amelyet a munka befejezésére vagy egy konkrét cél elérésére fordítanak. Egy különleges öröm pont ilyen ajándékot okozhat.
A munkavállaló születésnapja, a cégnél végzett munkájának évfordulója vagy szabadságra megy.
Bármilyen cél elérése vagy a projekt következő szakaszának befejezése a csapat által.
Minden alkalommal, amikor egy ügyfél elégedettségét fejezi ki az egyik alkalmazottja munkájával
Amikor egy alkalmazott mindent megtesz azért, hogy segítsen egy kollégájának.
Tippek és figyelmeztetések
Legyen óvatos. Kerülje, hogy csak egy alkalmazottnak adjon ajándékot, és ne a munka eredményéhez kapcsolódik.
Vary. Az ajándékoknak nem kell bosszantónak lenniük.
Az ajándék nem megvesztegetés, az ajándék nem tartalmazhat kölcsönös kötelezettségeket. Csak a figyelem jeleként szolgál.
Válassz helyesen. Azok az ajándékok, amelyek rossz ízlést mutatnak, problémákat okozhatnak Önnek.
Ne vigyük túlzásba.
Légy kreatív.
Melyek a legjobb ajándékok a munkahelyen?
Jegyzettömbök az alkalmazott nevével.
Divatos névjegykártyák vagy tolltartók.
Jegyek sporteseményekre, filmekre vagy koncertekre.
Nem ritka, hogy a munkaadók megfeledkeznek arról, hogy az alkalmazottaknak családjuk van, akiknek támogatásra van szükségük a kemény munkában. Nagyon lenyűgöző lesz a hála kifejezése a rokonoknak.
Következtetés
A személyzet munkájának eredményességét befolyásoló egyik legfontosabb szempont a motiváció, egy bizonyos modell, amely minden vállalkozásban, cégben létezik. Egymáshoz kapcsolódó alapelvek és tényezők összessége, amelyek arra motiválják a munkavállalókat, hogy kiemelkedően produktívak legyenek a munkájuk során, ezáltal biztosítva a teljes rendszer produktív működését.
A motiváció nem csak technológiák, eljárások, dokumentumok és előírások, hanem művészet, hiszen a munkavállaló tudata és érzései felé kell fordulni. A legjobb nyugati és hazai vezetők tapasztalatai azt mutatják, hogy sikert azok érnek el, akik nemcsak feladatokat tűznek ki a beosztottak elé, és azokat bármilyen eszközzel elérik, hanem képesek érdeklődni, lángra lobbantani, inspirálni a munkatársakat, összefogni egy közös gondolattal, egy hasonló gondolkodású emberek csapata.
A hatékony munkavégzés motivációjának megszervezése a legtöbb vállalat számára a legnehezebb feladat. A tapasztalt vezető pedig tudja, hogy azok a legjobb alkalmazottak, akik reálisan képviselik munkájuk pozitív céljait és következményeit. Az ösztönzők és az indítékok a hatékony munka kulcsfeltételei szinte minden üzleti területen. De ezek létrehozása minden alkalmazott számára nagyon nehéz.
Meg kell érteni, hogy lehetetlen olyan univerzális motivációs rendszert létrehozni, mint egy örökmozgót, amely vég nélkül és bármilyen piaci körülmények között működik. Az ösztönző rendszereket 6-7 havonta célszerű felülvizsgálni. Ezek a mai piac igényei. Megnövekedett dinamikája időszakonként relevánssá, vagy éppen ellenkezőleg, elavulttá tesz bizonyos típusú tevékenységi ösztönzőket. Természetesen az emberek összetételétől és igényeitől függően különböző típusú jutalmakra fogadhat. De be kell tartani a motiváció aranyszabályai, minden fajtájára érvényes:
a motivációnak reálisnak kell lennie;
a motivációs rendszernek igazságosnak kell lennie;
a motiváció alapelveinek rendkívül világosaknak kell lenniük;
a motivációnak meg kell felelnie a munkavállalók elvárásainak;
a motivációs rendszert nem szabad lefagyni.
Csak ezen szabályok betartásával lehet elkerülni azt a helyzetet, amely a jól ismert viccben tükröződik, miszerint egy munkanap 8 órával rövidíti meg a munkavállaló életét. Éppen ellenkezőleg, a sikeres munkaerő-ösztönző rendszerek hozzáértő alkalmazása pontosan ugyanúgy meghosszabbíthatja a dolgozók életét.
Listairodalom
30 perc a munkatársak motiválási módszereinek elsajátítására. Patrick Fosis. - "Lori" kiadó. Moszkva, 2001.
Barker A. Milyen még jobb... irányítani az embereket. / Alan Barker. - Per. angolról. V. Kasnyikova. - M.: FAIR-PRESS, 2002.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment. Tankönyv - 3. kiadás. - M.: Közgazdász, 2003.
Volgina O.N. Pénzügyi és hitelintézetek személyzetének motivációja / Szerk. Dan. prof. Yu.T. Odegov. - M.: "Exam" kiadó, 2002.
Gerchikova I.N. Menedzsment: Tankönyv. - 3. kiadás, átdolgozva. és további - M.: UNITI, 2002.
Dessler Gary. Személyzeti menedzsment / per. angolról. - M.: "BINOM Kiadó", 1997.
Maslow A. Maslow a menedzsmentről / Per. angolról. - Szentpétervár: Péter, 2003
Meskon M., Albert M. Hedouri F. A menedzsment alapjai. - Ügy, 1996
Petrushin V.I. Egy karrierista kézikönyve. - Szentpétervár: Péter, 2002.
Stevenson Nancy. Hogyan lehet motiválni az embereket. 10 perces tréning vezetőnek / fő. angolról. - M.: CJSC "Olimp-Business", 2002.
Travin V.V., Djatlov V.A. Vállalati személyzeti menedzsment: Proc. - gyakorlat. pótlék - 4. kiad. - M.: Delo, 2002.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Utkin E.A. Motivációs menedzsment. - M.: Szerzők és Kiadók Egyesülete "GANDEM". EKSMO Kiadó, 1999.
Tsypkin Yu.A. Személyzetgazdálkodás: tankönyv. Juttatás az egyetemeknek. - M.: UNITI-DANA, 2001.
Az Allbest.ru oldalon található
A motiváció elméletei: tartalom és folyamat. A motiváció módszerei: a motiváció gazdasági, szociálpszichológiai, szervezeti és adminisztratív módszerei. A "Baltmotors" cég személyzetének hatékony motivációjának javításának fő módjai.
szakdolgozat, hozzáadva: 2008.01.04
A motiváció mint vizsgálati tárgy jellemzői. A motivációelméletek kialakulásának története. A személyzet motivációjának szisztematikus megközelítése. A „Magistral” LLC munkaerő-motivációs rendszerének elemzése. Ajánlások és intézkedések kidolgozása a motivációs rendszer javítására.
szakdolgozat, hozzáadva: 2011.04.30
A motiváció lényege a személyzetirányításban. A motiváció elméletei és gyakorlati alkalmazása. A stimuláció, mint a munkaerő-motiváció mechanizmusa. Az LLC "Uralvtorcenter" személyi motivációs rendszerének elemzése. Üzleti karriermenedzsment rendszer kialakítása.
szakdolgozat, hozzáadva: 2012.06.29
absztrakt, hozzáadva: 2013.12.09
A motiváció és az indíték fogalma. A motiváció típusai és módszerei. A motiváció alapvető elméletei. "XY" - MacGregor elmélete, emberi kapcsolatok elmélete, Ouchi "Z" elmélete, A. Maslow szükséglet-hierarchiája, K. Alderfer szükségletelmélete, D. McClelland elmélete.
absztrakt, hozzáadva: 2006.05.23
A motiváció fogalma, jelentősége a vállalkozás hatékonyságában. Herzberg kéttényezős motivációs elmélete. Az emberek viselkedésének motívumai a munkahelyen. A "LUKoil-Volgogradnefteprodukt" LLC személyzetének motivációs és ösztönzési rendszerének értékelése.
szakdolgozat, hozzáadva 2010.02.17
A személyzet motivációjának és ösztönzésének jellemzői. A motiváció típusainak jellemzői. A. Maslow motivációelmélete. A cég filozófiájának fogalma, alapelvei és tartalma. Filozófiai erkölcsi és etikai elvek kidolgozása egy önkényesen kiválasztott cég számára.
ellenőrzési munka, hozzáadva 2015.02.15
A motiváció társadalmi-gazdasági lényege és a személyi motivációs rendszer kiépítésének szabályai. A RUE "Grodnoenergo" vállalat műszaki és gazdasági mutatóinak és személyzeti motivációs rendszerének elemzése, a munkavállalói motivációs rendszer javításának módjai.
szakdolgozat, hozzáadva: 2009.11.06
Alapfogalmak, motivációtípusok és motívumok. Személyzeti motivációs rendszerek és módszereik. Az anyagi és nem anyagi motiváció rendszerének elemzése a JSC "Russian Railways" vállalat példáján. A személyzet ösztönzésének sajátosságai válsághelyzetben.
szakdolgozat, hozzáadva 2014.01.20
A motiváció elméleti vonatkozásai és természete a menedzsment függvényében. Motivációs módszerek alkalmazása modern körülmények között. A személyzeti politika kiemelt területei és ajánlások a JSB "Network Oil Bank" hatékony motivációs mechanizmusának létrehozására.
A stimuláció egyfajta vezetési tevékenység, amelynek célja a szervezet személyzetének munkaügyi magatartásának kezelése annak érdekében, hogy a munkavállaló életkörülményeinek befolyásolásával elérje céljait. A szó tág értelmében az ösztönzők egy követelményrendszer, valamint a jutalmazások és büntetések megfelelő rendszere Egy szervezet személyi menedzsmentje / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova-4th ed.per. és további - M.KNORUS, 2008 - 319 p..
A stimulációs folyamat középpontjában egy inger áll, azaz. cselekvési motiváció, melynek oka az érdeklődés, mint a szükségletek megvalósításának egyik formája.
Az inger egy motiváló erő, amely „botként” vagy „répaként” működhet. Az ösztönzők alapja a cselekvés és a cselekvés jutalma közötti kapcsolat. Az ösztönzők lehetnek anyagiak és erkölcsiek.
Az ösztönzőknek a következő jellemzőkkel kell rendelkezniük:
egyértelmű iránymutatásokat adjon az adott munkahelyen végzett munka bizonyos eredményeihez;
legyen egyértelmű (az alkalmazottaknak közvetlen kapcsolatot kell látniuk a napi tevékenységek és a kívánt jutalom megszerzésének valószínűsége és értéke között);
kapcsolódnia kell a szervezet teljesítményéhez (az alkalmazottak nem kaphatnak jelentős prémiumot, ha a szervezet egésze nem éri el céljait);
egyszerű mutatókon kell alapulnia, amelyek közvetlenül kapcsolódnak egy adott tevékenységhez (a munkavállalóknak szükségük van munkájuk hatására olyan teljesítménymutatókra, amelyeknek egyértelműnek kell lenniük);
legyen időszerű (a bátorításnak azonnal követnie kell egy jutalmazott akció végrehajtását, például a havi bónuszok jobbak, mint a negyedévesek, és a negyedéves bónuszok jobbak, mint az évesek).
Minden munkavállalónak vannak bizonyos szükségletei, amelyek a munkavállaló munkavégzési magatartásának és cselekedeteinek motiváló okai. A munkavégzési motívumok három fő összetevőből állnak:
a munkavállaló tükrözi szükségleteit, amelyek kielégítése munkával (munkatevékenységgel) lehetséges;
azoknak a juttatásoknak a tükrözése, amelyeket a munkavállaló munkája jutalmaként kaphat;
annak a folyamatnak a visszatükröződése, amelynek során kapcsolat jön létre a szükségletek és az azokat kielégítő végső javak között. A szervezet személyzeti irányítása / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova-4. kiadás. és további - M. KNORUS, 2008 - 319 p.
Az, hogy a munkavállaló magatartásának egy változatát választja, nemcsak az elvárt jutalomtól függ, hanem a munkatevékenység folyamatában elért eredmények árától (fizetésétől) és az egyén motivációs magjától is.
A személyiség motivációs magja motívumok összessége, a viselkedés belső meghatározója, amely meghatározza annak általános irányát. A személyiség motivációs magjában három réteg van: a munka értéke, a munkával szemben támasztott gyakorlati követelmények, valamint annak felmérése, hogy egy adott termelési helyzetben mekkora valószínűséggel valósulnak meg ezek a követelmények.
Az egyén indítékai erősödhetnek vagy gyengíthetők. Ez a személyiség motivációs magjának dinamizmusát mutatja. A személyiség motivációs magja a fő kritérium az egyén motivációtípusának meghatározásához.
Véleményünk szerint a motiváció végső soron a személyzetre gyakorolt hosszú távú hatáson alapul annak érdekében, hogy az értékorientációk és annak érdeklődési köre az adott paraméterek szerint megváltozzon, megfelelő motivációs magot képezzen és ezen a munkavállaló munkaerő-potenciálját fejlessze. alapján. Ezt a hatást motivációnak nevezhetjük.
Az ösztönzés a munkatársak értékorientációinak és érdekeinek tényleges szerkezetére, a meglévő munkaerő-potenciál teljesebb kiaknázására való orientáció.
A motiváció és az ösztönzés, mint a személyzeti menedzsment módszerei ellentétes irányú: az első a fennálló helyzet megváltoztatására, a második a konszolidációra irányul, ugyanakkor kiegészítik egymást.
Az ösztönzőknek meg kell felelniük a szervezet személyzetének igényeinek, érdeklődésének és képességeinek, pl. az ösztönző mechanizmusnak meg kell felelnie a munkavállalói motiváció mechanizmusának.
Mindegyik elmélet kínál valamit a menedzserek számára, és különféle elemeik sok tekintetben kiegészítik egymást. A vezetőknek képesnek kell lenniük azonosítani az alkalmazottak szükségleteit, képességeit és céljait, valamint figyelembe kell venniük a bátorítás típusának preferenciái közötti különbségeket. Ha a teljesítményt javítani kell, a vezetőknek segíteniük kell a teljesítmény javítását elősegítő környezet megteremtésében.
Néhány munkavállalót magas fokú önszabályozás és személyes motiváció jellemez. A vezetőknek ügyesen produktív irányba kell irányítaniuk az ilyen viselkedést, törekedniük kell arra, hogy olyan munkát bízzanak az alkalmazottakra, amelyek igazságot, ésszerű feszültséget, sokszínűséget és az egyéni kérések teljesítéséhez szükséges lehetőségeket biztosítanak. A szervezet személyzeti vezetése / N.V. Fedorova, O.Yu. e szerk. és további - M.KNORUS, 2008 - 320 p..
Hagyományosan minden motivációs elmélet felosztható tartalmi és eljárási elméletekre. A tartalomelméletek az egyén belső szükségleteire összpontosítanak, amelyek energetizálják, irányítják, fenntartják és megszüntetik a viselkedést. A folyamatelméletek leírják és elemzik a viselkedés stimulálását, irányítását, fenntartását és megszüntetését.
Ezek az elméletek nagy jelentőséggel bírnak azon menedzserek számára, akiknek a munka jellege magában foglalja a motivációs és ösztönző rendszerek fejlesztését.
A munkaerő-motivációnak három fő típusa van:
anyag;
társadalmi (erkölcsi);
szervezeti (adminisztratív).
A munka motívumai közül az anyagi érdekhez kapcsolódó motívumok meghatározóak, amelyek befolyásolják a szakma, a munkavégzés helyének megválasztását, meghatározzák a munkához való viszonyulást.
Az anyagi motiváció a javadalmazási rendszeren, a munkaerő fajtáinak és eredményességének differenciált elszámolásának rendszerén, a munkáért kapott pénzeszközök felhasználási rendszerén keresztül valósul meg (a kapott munkajövedelem elköltési körének fejlesztése).
Példa: A vizsgált szervezetben az anyagi ösztönzők a következők:
· Szállítási költségek kifizetése;
Oktatási költségek kifizetése
A társadalmi vagy erkölcsi motiváció egy személy erkölcsi értékein, a munkavállaló tudatán alapul, hogy munkája a társadalom iránti bizonyos kötelessége, megérti e munka értékét és hasznosságát.
Példa: A szóban forgó építőipari vállalkozás munkaközösségében kialakult viszonyban meleg kapcsolatok alakultak ki a munkavállaló és vezetése között, mivel a vállalkozás célja az alkalmazottak szakmai és képzettségi növekedésének, önfejlesztésének és önfejlesztésének lehetősége. kifejezés.
A szervezeti (adminisztratív) motiváció az adminisztráció (munkáltató) törvényben biztosított jogán alapul, hogy a munkavállalóktól az elfogadott munkaügyi szabályok betartását követelje meg a munkavállalóktól az elfogadott munkaügyi szabályok betartására.
Példa: A szóban forgó vállalkozásnál ez a fajta ösztönzés a munkafegyelem, ennek eredménye pedig a fegyelmi felelősség, amely intézkedéseket ír elő a munkavállaló befolyásolására a feladatainak nem megfelelő ellátása miatt.
Az adminisztratív motivációhoz olyan ösztönző intézkedések is tartoznak, mint a hála bejelentése, kitüntetés kiadása, értékes ajándék adományozása, díszoklevél adományozása, a Díszkönyvbe és a Dísztestületbe kerülés.
Nyilvánvalóan az optimálisan motivált munkatársak a legfontosabb tényező az egész vállalkozás hatékonyságában, és ellenkezőleg, az elégedetlen dolgozók az okai annak hanyatlásának. Ezért a munka céljának és tárgyának meghatározása után a vezető fő feladata a munkafolyamat megszervezése, beleértve a munkavállalók motiválását. Azon alkalmazottak munkatevékenysége, akiknek szükségleteit figyelembe veszik és kielégítik, magas színvonalú, az eredményért felelős és független lesz. A sikeresen működő motivációs rendszer a fluktuáció csökkenését, a dolgozók professzionalizmusának növekedését és a termelékenység magas szintjét eredményezi.
Valójában a munkavállalók legjelentősebb munkaerő-motivációi általában anyagiak - sajnos mindig a szervezet képességei korlátozzák. A menedzser tehetsége ugyanakkor abban rejlik, hogy a motivációs hatások sokféleségét felhasználva a lehető leghatékonyabb munkára tudja ösztönözni a beosztottakat. Ugyanakkor az alkalmazottak igényeinek szükségszerűen össze kell kapcsolódniuk a szervezet rendelkezésére álló erőforrásokkal. Mivel a menedzser nem tudja emelni a béreket, kényelmes munkarenddel tudja motiválni a munkavállalót, ami kompenzálhatja a munkavállalót az anyagi ösztönzés egyes hiányosságaiért, és sürgős igényeit még jobban kielégítheti, mint magát a pénzt. Az alkalmazottak preferenciáinak ismerete lehetővé teszi a szakemberek szakmai alkalmazkodási folyamatának célirányos irányítását, a viselkedés szakmai orientációjának előrejelzését és az emberi erőforrások racionális kezelését.
Lehetetlen azonban lekicsinyelni a közvetlen gazdasági ösztönzők jelentőségét, amelyek nélkül nem lehet más típusú motiváció érvényességéről beszélni. A készpénzfizetési rendszernek biztosítania kell az alkalmazottak számára a kívánt jövedelemszintet, függő a munkaerő-hozzájárulástól, szabályoznia kell a munkaerő keresletét és kínálatát a vállalkozások, a gazdaság ágazatai, a régiók számára, és meg kell felelnie az olyan elveknek, mint: igazságos elosztás, nem diszkrimináció, differenciált megközelítés, időben történő fizetés.
A közvetlen, közvetett gazdasági motiváció nem megszüntetése, hanem kiegészítése magában foglalja a szabadidő-motivációt olyan formákban, mint: szabadidő biztosítása, rövidebb munkanap, otthoni munkavégzés lehetősége; szakaszos vagy rugalmas munkarend, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy máshol is dolgozzon.
Bár nem igényel nagy anyagi befektetést a szervezet részéről, a rugalmas munkaidő és az otthoni munka (távmunka) nagy motiváló ereje van. Ez a munkavállaló munkája és magánélete közötti egyensúly megteremtésével érhető el. A távmunka magában foglalja az otthoni munkavégzés lehetőségét, a közlekedésben a mozgás idején, a különböző közintézményekben, és nem egy adott helyen, ami leggyakrabban az irodában van. A munka egy megoldandó feladat lesz, nem pedig egy hely, ahová jönni kell.
A rugalmas munkaidő olyan munkaidő-szervezési forma, amelyben az egyes dolgozók vagy csoportok számára bizonyos keretek között megengedett a munkanap, a munkahét, a munkaév teljes hosszának önszabályozása, a munkaidő kötelező betartása mellett. a munkaidő általános normája. A törvény rugalmas munkaidőre vonatkozik: rugalmas munkaév, sűrített munkahét, rugalmas munkaidő.
A tervgazdaság körülményei között az előbbi A Szovjetunióban a munkaerő-ösztönzést pénzben és nem pénzben is végrehajtották. Utóbbiak közé tartozott például a díszoklevelek adományozása, portré dísztáblára akasztása, kitüntető címek, jelvények adományozása, a munkavállaló értékének figyelembe vétele a lakhatás elosztásánál, utalványok nyaralóhelyekre stb. A gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen eszközök kétségtelenül hatást fejtenek ki, de a dolgozók egy részére csekély ösztönző hatást gyakoroltak, és nagyon nehéz volt elkerülni a szubjektivizmus formalizmusát ezen eszközök használatában. A modern oroszországi körülmények között a munkaerő-ösztönzést általában készpénzben hajtják végre, bár az a vélemény nyilvánul meg, hogy a 90-es évekre jellemző erkölcsi ösztönzők teljes figyelmen kívül hagyása szélsőséges volt, pl. az erkölcsi ösztönzők sok esetben igen hasznosak lehetnek. Ez különösen vonatkozik a kreatív munkások kategóriáira, mint például a tudósokra, feltalálókra stb. Különösen a 80-as és a 90-es évek elején a természetvédelmet támogató széles körű lakossági mozgalom olyan lelkesek kezdeményezésére jött létre, akik semmilyen anyagi ösztönzésben nem részesültek. A bérrendszer hatékonysága azonban megérdemli a fő figyelmet. Ez egy nagyon összetett kérdés, amely sem nálunk, sem külföldön nem teljesen megoldott, a világ építőipari gyakorlatában számos bérrendszert alkalmaznak, amelyek mindegyikének megvannak a támogatói és ellenfelei. Még nincs egységes nézőpont. A meglévő bérrendszerek három csoportra oszthatók, az ábrán látható.
Az első két csoport rendszere tartalmazhat különféle díjak fizetését. A hazai gyakorlatban az előbbiben Szovjetunió, a darabmunka érvényesült (első csoport). A bérekre fordított pénzeszközök 80...85%-át tette ki. Az építő- és szerelési munkákban szinte minden dolgozó darabmunkát kapott. A mérnöki-műszaki dolgozókat, alkalmazottakat akkorra (II. csoport) speciális esetekben - létesítmények üzembe helyezéséért, új berendezések bevezetéséért stb. - prémium kifizetésével fizették ki. Ugyanígy (idő szerint) a tervezők munkáját is fizették. A darabmunka fizetése akkor hatékony, ha nagy mennyiségű azonos típusú munkát végez. Intenzitásának növekedése miatt jól serkenti a munkatermelékenység növekedését. A darabmunka azonban önmagában nem kelt anyagi érdeket a termékek magas minősége, a leghatékonyabb, munkaerőköltséget csökkentő munkafolyamatok alkalmazása iránt. A reform előtti időszakban megpróbálták rákényszeríteni az építőket, hogy keressenek módokat a munka intenzitásának csökkentésére, a nem hatékony munkamódszerek (kézi áruszállítás, hordágy, kézi földmunka stb.) árának mesterséges csökkentésével befolyásolva a dolgozók keresetét. .). Ez azonban a munka "nyereséges" és "veszteséges" megosztását eredményezte, ami gyakran konfliktusokat eredményezett a munkavállalók között. Az építkezésen általában instabil a helyzet, elkerülhetetlen a számos előre nem látható munka, ezért előbbinél a darabmunka igénybevétele. A Szovjetunió sok problémát okozott. Mindezen okok miatt az 1970-es és 1980-as években megvolt az a tendencia, hogy elmozdultak a darabmunkadíjaktól a végeredmény (csapatszerződés, kollektív szerződés stb.) elszámolása felé. Megjegyzendő, hogy maguk a szervezetek közötti elszámolások általában becslések szerint zajlottak, pl. a végeredmény szerint, függetlenül a kivitelező tényleges költségeitől. A becsléstől való eltérés csak különleges esetekben volt megengedett, és szigorúan szabályozták. Az időarányos fizetés megfelelő olyan munkához, amelynek eredménye nehezen számszerűsíthető, ahol a dolgozó erőfeszítései és az előtte felmerülő feladatok nagymértékben függenek a véletlenszerű tényezőktől. Ez elsősorban az alkotó jellegű alkotásokra vonatkozik, ahol a leghatékonyabb megoldások keresése a fő, speciális szakmai tudást és gyakorlati tapasztalatot igénylő munkák. Ennek ellenére az időbérek nem ösztönzik a munka termelékenységének növekedését, intenzitásának növekedését. A fizetési rendszerek III. csoportja - a végeredmény szerint a leguniverzálisabb, de a kifizetés összegének a várt eredményhez való meghatározása mindig megköveteli, hogy a munkáltató magas szakmai színvonalú legyen és helyesen ismerje az aktuális helyzetet. Az ilyen fizetés akkor a leghatékonyabb, ha a munka intenzitása kívánatos, de nem elégséges feltétele a kívánt eredmény elérésének, pl. amikor különféle előre nem látható helyzetek adódhatnak, és támaszkodni kell a munkavállaló függetlenségére és professzionalizmusára. Jelenleg az Orosz Föderációban az építőipar javadalmazási rendszere még nem alakult ki teljesen, de főleg a III. típusú, azaz a III. fizetés a végeredmény szerint, egy bizonyos garantált minimum betartása mellett. Ez vonatkozik a tervezőkre és a földmérőkre egyaránt. A legtöbb esetben ez így néz ki. Megállapodást (szerződést) kötnek, amelyhez becslést csatolnak a költségek lebontásával (beleértve a bérekhez, anyagokhoz, gépekhez, mechanizmusokhoz stb. kapcsolódó összegeket). A folyó áraknak megfelelő árak hiánya miatt az 1990-es és az azt követő években az 1980-as évek árait (ún. "alapárakat") alkalmazták, az inflációs árváltozásokat figyelembe véve. A vevőtől való részleges vagy teljes pénz átvétele után a fizetéshez kapcsolódó összeget díjszabás vagy fizetés arányában osztják fel az előadók között. Egyes esetekben módosításokra kerül sor, hogy figyelembe vegyék az egyes előadók tényleges részvételét. Munka hiányában a munkavállalók csak a tarifa szerinti fizetést kapják. Ugyanakkor az egység (csapat vagy osztály) adósságot halmoz fel, amelyet a jövőben teljes mértékben vissza kell fizetni. Általánosságban elmondható, hogy jelenleg a fizetési rendszer nem minden szervezet számára van mereven kialakítva, ezért különböző megközelítések léteznek ebben a kérdésben. Egyes szervezetek még mindig előnyben részesítik a darabos fizetési rendszert ("megrendelések" szerint), és ezt otthon gyakorolják. Még az is előfordul, hogy azok a szervezetek, amelyek már egy ideje gyakorolják a leírt végeredmény szerinti fizetést, részben vagy akár teljesen áttérnek a darabmunka rendszerére.
A külföldi építőipari gyakorlatban ritkán alkalmazzák a darabdíjfizetést. A legnépszerűbb az Egyesült Királyságban, ahol az építőiparban 14%-ot tesz ki (összehasonlításképpen a feldolgozóiparban 42%). Norvégiában, Dániában "módosított darabmunkát" alkalmaznak, amely egy bizonyos garantált minimumot biztosít. Leggyakrabban a végeredmény vagy az idő fizetését külföldön használják fel.
Árképzés az építőiparban-- ez egy mechanizmus a szolgáltatások és anyagok költségeinek kialakulásához az építőipari piacon. Politika árazás az építőiparban az általános árpolitika része, és minden iparágban közös árképzési elveken alapul
Az építési erőforrások ára
A szolgáltatások és termékek ára piaci körülmények között az egyik legfontosabb, a gazdasági helyzetet jelentősen befolyásoló mutató cégek. A vállalat termelési tevékenységének minden fő mutatója (a tőkebefektetések volumene, termelési költségek, munkatermelékenység, tőkeintenzitás stb.) az árakhoz kapcsolódik és azoktól függ. Az ár az alapja a tőkebefektetések tervezésének és finanszírozásának, a beruházási projektek eredményességének számításának, a termelésen belüli gazdasági kapcsolatok szervezésének, a vállalati tevékenység eredményeinek értékelésének, valamint az új technológia bevezetéséből származó gazdasági hatás számításának.
Az ár befolyásolja az építőipari termelés fejlődését, funkcióin keresztül növeli annak hatékonyságát. Az ár fő funkciója a megalkotott építőipari termékek értékének mennyiségi kifejezése. Így mérőeszközként az ár határozza meg az anyagi folyamatok, pénzügyi tranzakciók megszervezéséhez szükséges társadalmilag szükséges munkaerő költségeit. Emellett ösztönző funkciót is ellát az építőipar munka-, anyag- és pénzköltségének csökkentése, hatékonyságának növelése érdekében. Alapvetően a következő árformákat használják: lista nagykereskedelmi árak; maximum és szerződéses. A listaár társadalmilag szükséges munkaerőköltségeken alapuló és az állam által jóváhagyott ár. Ez egy „fix” ár, amely a szabványos épületekre és építményekre, valamint a megnövelt szerkezeti elemekre vonatkozó árlisták formájában érvényes. A tudományos és technológiai fejlődés és a társadalmi kapcsolatok hatására ezeket az árakat időszakonként felülvizsgálják. A maximális ár az egyes épületek, építmények és komplexumaik becsült határára: vállalkozások, tömbök, falvak stb. Ennek mértékét nagyrészt a tervező szervezetek határozzák meg, és a tervezési megbízást kiadó minisztériumok és osztályok hagyják jóvá. A részlettervezés során a limitárak csökkentés tárgyát képezik. A szerződéses ár az építési termékek változatlan (stabil) becsült költsége a kivitelezés teljes időtartama alatt, amelyet a megrendelő a kivitelezővel egyetértésben állapít meg. A szerződéses árak megállapításának alapja a megvalósíthatósági tanulmány és a megvalósíthatósági tanulmány részeként meghatározott becslés vagy az építés becsült költsége. Az építési termékek szerződéses árai fontos elemei az építőipar gazdasági mechanizmusának az áru-pénz kapcsolatok felhasználásával történő javításának.
Az építési objektumok árának vagy költségének meghatározásának fő eszköze egy adott típusú építési és szerelési munka egységára (költsége), elemi technológiai műveletek halmaza vagy egy szerkezet különálló eleme. Az egységárak lehetnek szabványosak vagy egyediek; Az egyedi díjakat rendszerint a nem hagyományos építési technológiákkal vagy mechanizmusokkal épített nagyméretű objektumokra alkalmazzák, vagy olyan esetekben, amikor a legtöbb építőanyagot közvetlenül az építkezésen gyártják. Az egységárak csak a közvetlen költségeket tartalmazzák. A tervezett megtakarítások, rezsiköltségek és adók elszámolása a becsült számításban történik. A normatív árakat a Szövetségi Állami Építésügyi és Építőanyagipari Árképzési Központ (FTsTSS) dolgozza ki és állapítja meg.
Az árképzést befolyásoló tényezők
Az árképzésnél az első két tényezőt veszik figyelembe. A harmadik tényező a vállalat árképzési céljaitól (a vállalat árpolitikájától) függően valósul meg.
Árazás
Az árképzés lépései:
