징계 책임~이다 특별한 종류법적 책임, 그 적용은 항상 노동 또는 공무 수행과 관련이 있습니다. 특징 징계 책임내용을 구성하는 처벌의 적용은 원칙적으로 노동 관계의 주제, 즉 고용주입니다. 이와 관련하여 징계 책임은 고용 계약을 체결 한 직원과 관련하여 고용주의 권한을 나타내는 것 중 하나입니다.
징계 책임은 고용주의 권한 있는 대리인이 법에 의해 설정된 징계 제재의 징계 위반을 저지른 직원에게 적용하는 것으로 구성됩니다. 징계 위반을 저지른 직원을 징계 책임으로 이끄는 것은 고용주의 권한 있는 대리인의 권리입니다. 징계 위반을 저지른 직원은 법률에 명시된 불리한 결과를 감수할 의무가 있습니다. 결과적으로 고용주의 권한 있는 대리인은 직원이 저지른 징계 위반과 관련하여 불리한 결과를 겪을 의무에서 직원을 석방할 권리가 있습니다. 에 이 경우법에 비해 근로자의 지위가 향상되고 있다. 따라서 그러한 면제는 노동법의 요구 사항을 준수하는 것으로 인식되어야 합니다.
따라서 징계 책임은 법적 책임의 유형 중 하나로 정의될 수 있으며, 사용자의 권한 있는 대리인이 징계 위반 행위를 한 직원에게 법률 및 의무에 규정된 징계 조치를 적용할 수 있는 권리로 구성됩니다. 이 권리에 해당하는 징계 위반을 저지른 직원이 입법에 대한 부작용을 겪을 수 있습니다.
직원의 징계 책임에는 두 가지 유형이 있습니다.첫째, 직원의 일반적인 징계 책임입니다. 일반적인 징계 책임은 예외 없이 모든 직원에게 적용됩니다. 일반적인 징계 책임은 러시아 연방 노동법에 설정된 규칙에 따라 이루어집니다. 일반 징계 책임의 적용에는 법적으로 중요한 추가 상황이나 특별한 상황에 대한 증거가 필요하지 않습니다. 이와 관련하여 일반적인 징계 책임으로 인정됩니다.
둘째, 일반 징계 책임과 함께 존재하는 직원의 특별 징계 책임을 강조할 수 있습니다. 동시에 특별징계책임은 일반징계책임이 적용될 수 없는 경우에만 적용된다. 징계 책임은 특별 법률, 특히 직원 징계에 관한 헌장 및 규정에 의해 도입됩니다. 징계 책임의 적용은 항상 추가, 즉 특별하고 법적으로 중요한 상황을 증명하는 것과 관련이 있습니다. 특별 징계 책임을 적용할 때 입증해야 하는 법적으로 중요한 상황에는 여러 유형이 있습니다.
특별징계책임을 적용할 때 입증되어야 하는 법적으로 중요한 특별한 상황의 첫 번째 유형은 특별 규칙에 따라 징계 책임이 있는 특수 과목에 직원을 배정하는 것입니다. 예를 들어 검사와 판사는 특별 규칙에 따라 징계 책임을 집니다. 동시에, 징계 책임에 관한 일반 규칙은 이러한 유형의 책임을 재판에 회부하는 특별 법률과 모순되지 않는 한 적용됩니다.
둘째, 특별징계책임을 적용할 때 입증되어야 하는 법적으로 중요한 특수한 상황의 일종으로 사람의 생명과 건강과 직결되는 특수근로업무를 수행하는 근로자의 성과를 꼽을 수 있다. 이러한 업무에는 철도 운송의 이동과 직접적으로 관련된 업무 수행이 포함됩니다.
셋째, 특별한 징계 책임이 적용된다는 결론을 내릴 수 있는 상황은 징계 책임을 질 권리가 있는 사람이나 단체의 특별한 집단이 존재하는 것입니다. 예를 들어, 판사의 징계 책임은 해당 법원장의 추천에 따라 자격을 갖춘 대학에서 수행합니다. 러시아 연방 대통령은 연방 집행 기관의 장에게 징계 책임을 부과 할 수 있습니다.
넷째, 특별한 징계 책임이 적용된다고 결론 내릴 수있는 특별한 유형의 상황은 직원에게 적용되는 추가, 즉 특별 징계 제재가 존재하는 것입니다. 예를 들어, 특별 징계 제재는 다른 직업으로의 동의와 함께 3 개월에서 1 년 동안 기관차를 운전할 권리를 운전자에게 박탈하고 철도 운영 업무와 관련된 직위에서 석방하는 것입니다. , 직원의 동의하에 다른 작업의 양도를 통해 제공됩니다.
다섯째, 특별징계책임이 있다고 판단할 수 있는 정황이 있는 경우에는 징계제재에 대한 이의제기를 할 수 있는 추가적인 기회가 있음을 인지하여야 한다. 특히, 사법 절차 외에 징계 제재를 상급 기관 또는 상급 기관에 이의를 제기하는 법원 밖 절차가 있을 수 있습니다. 공식적인. 예를 들어, 특별 징계 책임 적용에 대한 지역 심사 위원의 결정은 러시아 연방 심사 위원의 높은 자격위원회에 항소 한 다음 법원에 항소 할 수 있습니다. 국가 기관의 직원은 징계 조치에 대해 상급 공무원에게 이의를 제기할 수 있습니다.
고려된 상황의 각 유형에 대한 증거를 통해 직원에게 특별 징계 책임이 적용된다는 결론을 내릴 수 있습니다. 동시에 특별징계책임을 적용할 때 다양한 유형에 해당하는 정황을 입증할 수 있다. 예를 들어, 판사는 징계 책임의 특수 주제에 속하며 특별 징계 책임에 대해 특별한 방식으로 항소합니다. 한 가지 유형의 상황에 대한 증거를 통해 특별 징계 책임이 적용된다는 결론을 내릴 수 있습니다.
따라서 일반 징계 책임은 고려되는 하나 이상의 유형의 상황을 입증한다는 점에서 특별 징계 책임과 다릅니다. 각각의 증거는 특별 징계 책임을 인정하는 근거가 될 수 있습니다. 그러나 에 따르면 일반 규칙일반 징계 책임은 특별 징계와 함께 적용됩니다. 이와 관련하여 특별징계책임은 일반징계책임을 적용할 근거가 없는 경우에만 적용된다.
징계 절차
직원의 주요 의무는 러시아 연방 노동법, 기타 법률, 단체 협약, 고용 계약, 내부 규정에 명시된 행동 규칙을 준수하는 것입니다. 작업 일정, 기타 지역 행위 및 직무 설명에 따른 기능적 의무의 성실한 수행. 따라서 이러한 직무를 수행하지 않거나 부적절한 수행은 직원을 징계 책임에 대한 근거입니다.
고용주는 직원이 노동 규율을 준수할 수 있는 적절한 조건을 만든 경우에만 직원을 징계 책임에 처하게 할 수 있습니다.
따라서 징계 책임의 전제 조건은 직원의 잘못이 있다는 것입니다. 따라서 노동 보호 요구 사항을 위반하여 생명과 건강에 위험이있는 경우 작업 수행을 거부 한 직원을 징계 책임으로 제기하는 문제를 제기하는 것은 불가능합니다. 또는 고용 계약에서 제공하지 않은 유해하고 위험한 작업 조건에서 과중한 작업을 수행하는 것; 또는 고용주의 요청에 따라 휴가를 조기에 중단하기를 거부했습니다.
직원을 보호하기 위해 법은 징계 책임을 부과하는 명확한 절차와 징계 제재 유형의 폐쇄된 목록을 설정했습니다.
징계 조치를 적용하기 전에 고용주는 직원의 설명을 받아야 합니다. 글쓰기. 직원이 쓰기를 거부하면 임의의 형식으로 행위가 작성됩니다. 설명 거부는 징계 제재 적용에 장애가 되지 않습니다.
징계 제재가 부과되면 국장이 서명한 명령이 내려집니다. 직원은 발급일로부터 3일 이내에 서명에 대한 명령을 숙지해야 합니다. 직원이 지정된 명령에 서명하기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다.
징계처분은 위법행위가 적발된 날로부터 늦어도 1개월 이내에 적용된다. 그 기간은 징계처분권 여부와 관계없이 업무(용역)를 받는 자가 그 부정행위를 알게 된 날부터 기산합니다. 이것은 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 고려하지 않습니다. 휴일 사용과 관련하여 다른 이유로 직원이 결근하더라도 지정된 기간의 과정이 중단되지 않습니다. 연차(기본 및 추가) 휴일, 교육기관에서의 학업과 관련한 휴일, 무급휴가를 포함하여 현행법에 따라 사용자가 제공하는 모든 휴일은 1개월의 휴업휴가로 분류됩니다.
게다가, 징계 조치위법 행위를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없으며, 감사, 재정 및 경제 활동 또는 감사의 결과에 따라 위반한 날로부터 2년 이내에 적용할 수 없습니다. 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.
각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 징계 조치의 조치로 노동법은 다음을 요구합니다.
논평;
꾸짖다;
해임.
고용주만이 저지른 위법 행위의 심각성, 범한 상황, 직원의 이전 행동, 일하는 태도를 고려하여 직원에게 적용할 수 있습니다.
징계 책임 적용의 규정 및 관행과 관련된 문제를 고려할 때 다음 행위를 따라야 합니다.
직원의 징계 위반 위험을 줄이는 요인 및 상황:
이 영역에서 작업이 실패하면 징계 위반의 발생과 관련된 위험이 크게 증가합니다. 또한 직원을 징계 책임에 데려가거나 불법적으로 징계하는 것이 불가능할 위험이 높아집니다.
주목!
조직 내 부적절한 노동 규율로부패 위험이 발생할 수 있으며, 이것은 단순한 징계 위반보다 훨씬 더 나쁩니다. 비 국영 기업의 업무를 포함하여 부패 위험이 발생할 수 있습니다. 부패 위험에 대처하기 위한 시스템 구축에 대한 자세한 정보는 - , ALC "Eterika"의 법무 부서장
직원의 잘못은 고의 또는 과실의 형태로 표현 될 수 있습니다 (결의 4 호 3 항). 동시에 고용주는 직원의 잘못의 정도와 그 존재의 사실을 알아야한다는 것을 이해해야합니다. 이를 위해 서면 설명을 통해 직원의 위반 이유를 명확히합니다. 따라서 노동 규율 및 직무 위반의 사유가 사용자의 행동(근로자에게 노동 의무, 조직의 현지 규제 법률 행위를 숙지하지 않은 경우)에 있는 경우, 사용자의 잘못에 대해 이야기할 필요가 없습니다. 직원.
근로의무 불이행 또는 부적절한 수행에 대한 이유에 대한 불충분한 주의는 징계책임을 불법으로 인정하는 결과를 낳는다.
이러한 행위(무활동)는 법령, 내부 노동 규정, 고용 계약(계약)에 따른 의무, 직무 내용, 규정, 명령, 기술 규칙, 현지 규정 등의 요구 사항을 위반하는 것으로 표시될 수 있습니다.
주목!
관점에서 사법 관행다음 상황은 징계 위법 행위의 기준을 충족할 수 없습니다.
1) 직원의 노동 의무의 일부가 아닌 작업 수행 거부(즉, 법률, 현지 법률, 고용 계약, 직무 설명에 명시되지 않음)
2) 법률에 의해 명시적으로 설정된 의무를 제외하고 직원이 직무 및 노동 징계 요건을 숙지하지 못한 경우
3) 건강상의 이유로 직원에게 금기인 작업 수행을 거부합니다.
4) 공개 과제 수행을 거부합니다.
5) 고용주 자신의 행동(무활동)을 포함하여 직원이 통제할 수 없는 이유로 노동 의무를 이행하지 않음
6) 직무 설명, 고용 계약, 기타 해당 직책의 특성이 아닌 기타 현지 규정에 직무를 불법적으로 포함하는 행위
7) 근로자가 다음 사유로 인해 진료를 받은 경우, 진료와 관련하여 상근 근무를 포함한 결근 기분이 좋지 않다;
8) 직원을 구금하고 행정 체포의 형태로 형을 집행하고 직원에게 잘못이 없음을 나타내는 기타 상황.
징계 책임을 묻는 것과 관련하여 직원과 법적 분쟁이 발생하는 경우 부정 행위 사실을 입증할 책임은 사용자에게 있음을 유의하시기 바랍니다. 따라서 고용주의 이익 보호는 고용 당시 직원의 직무를 결정하기 위한 양질의 작업과 위법 행위에 대한 올바른 문서화 및 위임 상황에 크게 좌우됩니다.
참고로
고용주가 직원을 위한 작업을 설정하고 이행을 모니터링하는 효과적인 시스템을 갖는 것은 매우 중요합니다. 이를 위해 권장 , 많은 조직에서 매우 일반적입니다(링크가 제공됨 자세한 지침법률 서비스 작업에서 Microsoft Outlook 사용에 대해).
직원에게 징계 책임을 부과하는 분야에서 고용주가 가장 자주 위반하는 법률은 다음과 같습니다.
징계처분을 받을 뿐만 아니라 중요한 조건징계 책임을 부과하는 조건의 준수는 다음과 같습니다.
1) 발견일로부터 1개월(근로자의 질병 및(또는) 휴가는 제외), 징계위반 행위를 한 날로부터 6개월 이내(결과에 따라 감사, 유능한 사람이 실시하는 검사 정부 기관또는 조직 - 위임일로부터 2년 이내). 지정된 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.
2) 징계위반 자료를 고려할 때 법 집행- 형사사건 개시 또는 종결을 거부한 날로부터 1개월 이내
주목!
결의안 4호의 9항에 따라 다음은 직원을 징계 책임에 대한 공소시효에서 제외되지 않습니다.
- 직원이 출장, 군사 훈련, 결근 및 기타 결근에 있었던 시간;
- 특별 징계 책임에 대한 규제 법률에 의해 달리 설정되지 않는 한, 고용주가 징계 위반 사실을 확인하는 기간.
직원에게 징계 책임을 부과하는 조건을 계산할 때 다음에서 정한 규칙에 따라야합니다.미술. 10 TC.
징계 책임 조치의 적용 결과는 반복적인 위반의 경우 직원이 정당한 이유 없이 자신에게 할당된 의무를 체계적으로 수행하지 않아 직원에게 해고가 적용될 수 있다는 것입니다. 고용 계약또는 내부 노동 규정(노동법 제42조 7항). 동시에이 상태는 제재가 적용된 순간부터 1 년 후에 징계 제재를 지불하거나 (반복적인 위반이없는 경우) 고용주의 명령을 내림으로써 조기 철회 (제 203 조 2 부 노동법).
법률은 위반을 기록하지 않고 작성해야 하는 문서 유형을 나타내지 않습니다. 2부에 따르면결의 4호 18항 그러한 문서에는 다음이 포함됩니다.
주목!
벌금 시스템의 적용은 노동법에 위배됩니다. 법적 지위노동자. 또한 벌금은 그 성격상 고용주가 적용할 수 없는 행정적 또는 형사적 책임 조치입니다.
해고 형태의 책임 측정이 직원에게 적용되는 경우 이 단계를 구현해야 합니다. 검사는 sub 덕분에 필수입니다. 6.1, 6.2, 시행령 5호의 6항 및 7항. 이를 수행하기 위해 고용주는 수행 책임자를 지정하거나 위원회를 구성해야 합니다. 후자는 원칙적으로 위원회 위원장과 2명의 위원으로 구성됩니다. 책임자의 임명과 위원회의 구성은 사용자의 명령(지시)에 의해 공식화되어야 한다. 감사 결과는 감사 보고서에 기록되어야 합니다.
다음 조건이 충족되어야 합니다.
징계 조치의 불법적 적용은 고용주에게 중대한 결과를 초래할 수 있습니다.
또한, 불신을 이유로 책임자를 해임하는 이유 중 하나는 조직의 장이 직원의 노동 의무 위반 사실을 은폐하거나 정당한 이유없이 유죄를 연루하지 않은 것임을 기억해야합니다. 안에 법률에 의해 설립그러한 위반에 대한 책임(6.9항, 시행령 5호의 6항).
동시에, 하위에 따라.4.2, 시행령 5호 4항 직원의 해고 사유가 유죄인 경우 해고 사유를 은폐(대체)하는 것은 중대한 노동 의무 위반이며, 최대 해고를 포함하여 조직의 장에 대한 무조건적인 징계 조치를 수반합니다. 그의 위치.
고용주, 즉 책임자에게 직원이 직무상 부적절한 수행을 허용하거나 정당한 이유 없이 자신의 잘못으로 직원을 전혀 수행하지 않은 경우 징계 책임을 질 권리가 보장됩니다. 노동법상의 노동규율에 대한 이러한 무시하는 태도는 "징계위반"의 개념에 해당한다.
위법 행위의 정도와 횟수에 따라 위반 직원에게 발언, 견책이 적용될 수 있으며 직원은 부정적인 이유로 해고될 수 있습니다.
불합리한 징계 책임으로부터 자신을 보장하기 위해 모든 직무가 나열된 자신의 직무 설명을 주의 깊게 읽어야 합니다. 또한 러시아 연방 노동법 제 21 조는 모든 범주의 근로자에 대해 동일한 노동 규율의 일반 규칙을 제공합니다. 우선, 내부 규정, 노동 보호 및 안전 요구 사항을 준수하고 특정 직책에 제공된 규범을 준수해야 합니다.
대부분의 경우 징계 제재를 가하는 이유는 결근, 직장에서의 모습입니다. 술 취한또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 장의 명령 실행을 거부합니다.
종종 고용주는 이 법 조항을 지렛대로 사용하여 이와 관련하여 파업을 결정하고 출근하지 않는 직원에게 압력을 가합니다. 물론 증빙서류를 제출하지 않고 결근하면 결근으로 처리됩니다. 그러나 Art에 따르면 파업에 참여합니다. 러시아 노동법 414는 노동 규율을 위반하지 않습니다. 따라서 기소의 근거가 될 수 없다. 이 규칙에는 단 하나의 예외가 있습니다. 즉, 파업을 사법 절차에서 불법으로 인정하는 것입니다.
관리자가 징계 위반을 식별할 때 가장 먼저 해야 할 일은 혐의를 받는 가해자에게 서면 설명을 요청하는 것입니다. 이 의무는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 193에 예외가 없습니다.
직원은 책임을 회피하기 위해 종종 설명을 거부합니다. 첫째, 그러한 거부가 징계 제재의 부과를 방해하지 않으며, 둘째, 설명은 상황에 대한 자신의 비전을 진술할 수 있는 좋은 기회이기 때문에 이것은 성급한 결정입니다. 때로는 주어진 이유가 너무 중대해서 고용주가 직원을 처벌하려는 의도를 포기할 수 있습니다.
징계 책임은 다른 모든 것과 마찬가지로 동일한 조에 명시된 소멸시효가 있습니다. 러시아 연방 노동법 193. 따라서 위반행위가 적발된 날로부터 1개월 이내, 위반행위를 한 날로부터 6개월 이내에 형을 선고할 수 있다.이 경우 긴급 병가의 형태로 유죄가 가장 좋아하는 트릭은 도움이되지 않습니다. 병가와 휴가는 공소시효에 포함되지 않습니다.
형은 적절하게 집행되어야 한다. 즉 형을 부과하기 위한 적절한 명령이 내려져야 하며, 공표일로부터 3일 이내에 가해자가 서명을 받아야 한다. 이 기간 동안의 결근 시간도 고려되지 않습니다.
위원회의 결정은 서면으로 접수된 날로부터 10일 이내에만 법원에 항소할 수 있습니다. 위원회가 분쟁에 대한 고려를 거부하는 경우와 분쟁의 재판 전 해결 방법이 모두 소진 된 경우에도 사법 보호를 신청하는 것이 좋습니다.
견책을 발표하기 전에 "기사"에 따라 발언하거나 해고를 발표하기 전에 징계 책임을 묻는 기간이 아직 만료되지 않았는지 확인하십시오!
이 기사에서 다음을 배우게 됩니다.
그와 고용 계약을 체결 한 기업의 모든 직원은 직장에서 고용주가 정한 행동 규칙을 준수해야합니다. 법을 위반한 사람은 책임을 져야 합니다.
관련 문서 다운로드:
이 경우 위반은 직원이 자신에게 할당된 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 것입니다. 또한, 확립 된 작업 체제의 위반 , 머리의 지시를 무시하고, 만취 상태로 출근하고, 조직의 재산에 고의적인 피해를 입히는 것도 유죄로 간주됩니다. 조직에서 채택하고 지역 문서에 명시된 절차를 위반하는 위반은 가해자를 징계 책임에 데려 오는 근거입니다. .
부정행위의 목록, 그에 대한 책임의 정도 및 처벌을 부과하는 절차는 예를 들어 징계 제재 적용 절차에 관한 규정으로 규정될 수 있습니다.
새로 고용된 각 직원은 서명을 하기 전에도 이 현지 규정을 숙지해야 합니다. . 이는 각 직원이 위반이 무엇인지 명확하게 이해하고 자신의 책임이 얼마나 되는지 알기 위해 필요합니다. 특히 거칠기 때문에. 해고로 가득 차 있습니다. 징계 제재를 적용하는 절차에 대한 샘플 규정은 아래에 나와 있습니다.
.doc에서 다운로드
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조직의 내부 규칙을 무시하는 직원은 세 가지 조건이 동시에 충족되는 경우에만 합법적인 것으로 간주됩니다.
징계 위반 사실이 확인되고 입증되었습니다.
이전에는 이 위법 행위에 대해 직원에게 징계 조치가 적용되지 않았습니다.
징계 책임을 부과하는 공소시효가 만료되지 않았습니다.
후자의 조건은 실제로 가장 자주 위반됩니다. 문제의 직원을 발표하기 전에 또는 더 심각하게 결근 또는 기타 노동 규율 위반으로 인한 해고 절차를 시작하려면 다음을 확인하십시오. 결정법에 저촉되지 않습니다.
중요한: 징계 제재 적용- 고용주의 의무가 아닌 권리. 러시아 연방 노동법은 조직의 경영진이 책임을 물을 계획이 없는 경우 유죄 직원에게 반드시 벌금을 부과할 것을 요구하지 않습니다.
2017년에 징계 책임을 부과하기 위한 공소시효는 러시아 노동법 제193조 3항 및 4항의 규정에 의해 엄격하게 제한됩니다. 내부 노동 규정 위반에 대해 모든 유형의 처벌을 적용하고, 및 기타 현지 규범에 따라 위법 행위를 발견한 날로부터 1개월 후에 가능하지만 이 사실이 알려진 후 6개월 이내에 가능합니다.
약간 다른 규칙에 따르면 예정된 또는 예정되지 않은 감사, 감사, 또는 기업의 재정 및 경제 활동, 기타 감사 활동. 징계를 위반한 직원의 징계 기한이 2년으로 늘어났다.
6개월 및 2년 기간에는 휴가 또는 휴가 기간이 포함되지 않습니다. 유죄 직원. 노동 조합 또는 기타 근로자 대표 단체의 의견을 요청하는 데 소요된 시간은 고려되지 않습니다. 해고가 징계 책임의 척도로 선택되면 노동 조합의 의견을 고려하는 것이 절차의 필수 단계가됩니다 (러시아 연방 노동법 제 82 조 및 373 조).
중요: 법에 따라 제공되는 모든 유형의 휴가는 교육적이며, , 추가, 무급 - 징계 책임을 지도록 할당 된 1 개월 기간을 중단하는 휴가 범주에 속합니다 (러시아 연방 대법원 총회 결정 34 항 2/03 /17/2004).
위법 행위가 발생한 후 6개월 이상이 경과한 직원을 징계 책임에 넣는 것은 불가능합니다. 즉, 직원이 1년 전에 징계를 위반한 경우 위반 사실이 비교적 최근에 발견되어 기록되더라도 이에 대한 처벌을 받을 수 없습니다.
출발점은 범죄가 발견된 순간이 아니라 범죄를 저지른 순간입니다. 관련하여 시작된 형사 사건의 절차 시간 , 이 경우 계산이 허용되지 않습니다. 실제로 징계 책임을 부과하는 기간이 계산되는 정확한 날짜를 결정하는 문제는 일반적으로 발생하지 않습니다.
이 경우 사용자는 징계시효를 준수하기 위하여 다음과 같이 하여야 한다. 안에 글쓰기요청 날짜를 나타냅니다. 설명을 거부하는 경우 밝혀진 사실을 나타내는 적절한 조치를 취할 필요가 있습니다. 이 경우 위반행위에 대한 공소시효는 근로자가 소명서를 제출한 날 또는 소명거부행위가 성립되는 날부터 기산할 수 있다.
대부분의 경우 직원의 위법 행위는 내부 감사 결과가 아니라 감독당국에 의해 수행된다. 기업의 외부 감사는 민간 감사 기관, 정부 기관 등 다양한 조직에서 수행할 수 있습니다.
그러나 어떠한 경우에도 감사 결과에 따르면, 또는 기타 문서. 고용주가 그러한 문서를 받은 날짜는 위법 행위가 발견된 날로 간주됩니다. 결과적으로 러시아 연방 노동법 제 193 조 3 항에 따라 행위를받은 날로부터 한 달 이내에 유죄 판결을받은 직원에게 징계 제재를 적용해야합니다.
회사에 오는 모든 직원은 회사에서 허용되는 행동 규칙에 동의합니다. 이들은 단체 협약에 명시된 러시아 연방 노동법에 명시되어 있습니다.
회사와 고용 계약 직원 사이에 체결 된 연방법 및 지역 법률에서 행동 규칙에 대해 배울 수 있습니다. 중요한 정보승인된 내부 규정을 제공합니다. 개별 회사는 직원의 행동 방식을 규정하는 다른 현지 규정을 도입할 권리가 있습니다. 규칙에 따르면 이미 고용 당시 인사 서비스는 잠재적 직원에게 문서를 소개하여 조직에서 채택한 제한이 자신에게 얼마나 적합한지 결론을 내릴 수 있습니다. 장소가 적합하다고 결정되면 향후 제한 사항을 준수해야합니다. 그렇지 않으면 직원은 위반에 대해 징계 및 물질적 책임을 지게 됩니다.
출근하면 직원이 받는 업무 설명서. 그는 그 안에 표시된 모든 사항을 명확하게 따라야 합니다. 그렇지 않으면 어색하고 갈등이 있는 상황에 처하거나 질책을 받을 수 있습니다. 고용주는 직원이 직무 설명에 따라 해야 하는 일을 하지 않을 경우 직원에 대한 징계 책임을 명령할 수 있습니다.
당신은 책임을 질 수 없습니다. 물론 가지고 다른 유형직원의 징계 책임이 있지만 직원의 행동에 대한 비판은 고용주가 먼저 올바른 근무 조건을 만든 조건에서만 공정합니다. 아직 없는 경우에는 그 누구도 직원에게 지침과 법률을 준수하도록 요구할 권리가 없습니다.
처음에 징계 위반이 발생하고 정상적인 근무 조건이 만들어진 후에 직원에게 책임을 묻는 것도 불가능합니다.
직원에게 잘못이 없으면 징계 책임을 질 수 있습니까? 아니요, 죄책감이 있기 때문에- 필수 조건복구를 위해.
직원이 업무 수행이 건강과 생명에 위협이 되기 때문에 해야 할 일을 하기를 거부하는 경우 직무 위반에 대한 책임은 없습니다. 노동 보호 기준에 위배되는 업무 수행을 거부할 수도 있습니다. 아무도 과중한 일에 종사하거나 유해한 조건에서 일해서는 안되며, 위험한 요인고용 계약에 달리 명시되지 않는 한. 마지막으로 고용주가 직원에게 예정보다 일찍 휴가를 떠날 것을 요구하면 거부할 권리가 있습니다. 노동법에 따르면 이 경우 직원의 징계 책임은 과실이 없으므로 적용되지 않습니다.
고용주가 부당하게 직원을 징계 책임에 데려가려는 유혹을 갖지 않도록 우리나라의 법률에는이 문제를 규율하는 여러 규정이 포함되어 있습니다. 따라서 직원은 엄격하게 정의된 절차에 의해서만 책임을 질 수 있습니다. 가능한 모든 처벌은 해당 주의 법률에 명시되어 있습니다. "발명"은 허용되지 않습니다.
직원을 징계하는 절차는 다음과 같습니다. 먼저 직원의 부정행위에 대해 설명을 들어야 합니다. 서면 설명. 직원은 설명 메모 작성을 거부 할 수 있으며 인사 부서는 이에 대한 조치를 취합니다. 문서는 어떤 형식으로든 작성됩니다. 설명 메모가 있거나 없을 때 직원에게 징계 책임을 부과 할 수 있습니다.
설명에 따라 회사의 장은 개인적으로 결정을 변경할 수 있으며 직원에게 책임을 묻지 않습니다. 이것이 발생하지 않으면 기업에 주문을 발행해야합니다. 문서는 조직 책임자의 서명으로 작성됩니다. 서명일로부터 3일 이내의 기간 내에 기록 관리 서비스는 직원에게 문서를 숙지해야 합니다. 그는 회사의 기록 보관소에 저장된 원본에 서명하고 친숙한 날짜를 넣습니다. 직원이 문서에 서명하기를 거부하면 인사 부서는 어떤 형태로든 행동을 취하여 무슨 일이 일어나고 있는지 수정합니다.
법에 의해 직원을 징계 책임에 대한 공소시효는 1 개월입니다. 시간 계산은 범죄 사실이 알려진 날부터 시작됩니다. 위반이 더 일찍 발생한 경우 시간 카운트다운은 사실이 발견된 날부터 시작됩니다.
실제로, 가장 많은 분쟁과 의견 불일치를 일으키는 것은 징계 책임을 직원에게 부여하는 용어입니다. 그것은 법률에 따른다. 주요 날짜, 보고서가 보관되는 날은 상사가 부하 직원의 실수를 발견한 날입니다. 실수는 직책에 따라 실수한 직원에 대한 책임이 있는 사람이 찾아야 합니다. 경력 사다리에서 더 높은 사람이 직원에게 징계 책임을 부과할 권리가 있는지 여부는 중요하지 않습니다. 징계위반은 범한 자가 병가나 휴가를 다녀도 과태료 부과 사유가 된다. 무슨 일이 있었는지에 대한 정보는 회사의 경영진에게 전달되어 무엇을 할지 결정합니다. 이 기간은 컬렉션이 발행될 수 있는 달에 고려되지 않습니다.
법이 제공하는 달에 직원이 휴가를 갔다면 간격이 중단되고 사람이 돌아올 때 시간보고가 계속됩니다. 직장. 병가도 상황은 비슷하다. 그러나 직원이 다른 이유로 직장에 없는 경우에는 격차가 중단되지 않습니다. 예를 들어 직원을 징계 책임으로 불러들이는 용어는 출장이나 휴가로 인해 변경되지 않습니다.
직원에게 징계 책임을 부과하는 기간을 고려할 때 다음 사항을 고려해야합니다. 다른 유형휴가는 징계 명령이 다른 방식으로 발행될 수 있는 달의 계산에 영향을 미칩니다.
법에 의해 주어진 기간은 우리 국가의 법률에 따라 고용주가 직원에게 제공하는 휴가 유형에 의해서만 중단 될 수 있습니다. 그것은 될 수 있습니다:
법에 따르면 부정행위를 한 순간부터 직원을 징계할 수 있는 기간은 6개월이다. 감사, 감사인의 감사 또는 재정적 경제 중에 오류가 식별된 경우 지난 2년 동안 발견된 결점에 대해 징계 조치가 적용될 수 있지만 그 이전에는 적용되지 않습니다. 형사 사건이 있는 경우 이 기간은 고려되지 않습니다.
하나의 실수를 발견하면 직원에게 징계 책임을 묻기 위해 하나의 명령을 내릴 수 있습니다. 동일한 범죄에 대해 두 번 이상 처벌할 수 없습니다.
실수를 한 직원은 다음 중 한 가지 방법으로 처리할 수 있습니다.
특정 옵션에 대한 선택은 범한 위반의 심각성을 평가하여 이루어집니다. 직원 측에서 그러한 행동을 유발한 상황에 주의를 기울이고 직원이 이전에 직장에서 어떻게 행동했는지 분석하는 것이 중요합니다. 물론 일하는 직원의 태도도 고려됩니다. 이 모든 것이 회사와 개인의 이익을 고려하여 절차가 공정하고 정직하게 수행되도록 합니다.
다양한 포지션이 다른 기능, 위반 가능성 및 처벌과 직접적인 관련이 있습니다. 비정형적 징계 제재가 설정된 특별한 직책이 있습니다. 이들 모두와 위법 행위에 대한 책임은 연방법에 명시되어 있습니다.
예: 사람이 어업에서 일하는 경우 직원이 해당 직책에 완전히 일치하지 않는다는 경고가 발생할 수 있습니다. 졸업장은 기장, 지휘 참모로부터 철회될 수 있습니다. 철회 기간은 최대 3년입니다. 이 기간 동안 직원이 동의하면 직업의 특성을 고려하여 다른 직책으로 이전됩니다.
해고는 조직과 직원 간의 모든 노사관계를 단절하는 최종 조치라는 점에서 다른 조치와 다릅니다. 넘어진 근로자에게 영향을 미치는 다른 방법은 일시적입니다.
다른 사람들은 벌이 한 번 적용되면 평판이 영원히 무너질까 두려워합니다. 실제로는 그렇지 않습니다. 예를 들어 사람이 실수를 해서 벌을 받았는데 그 해에 이런 일이 다시 일어나지 않았다면 공식적으로는 징계 책임이 전혀 없는 것으로 본다.
책임을 부과하는 순간부터 1년이 만료되기 전에 고용주는 회사 직원에게서 책임을 제거할 권리가 있습니다. 이것은 직원의 요청에 대한 만족의 일환으로 경영진의 주도로, 또는 회사의 다른 직원의 추천으로 발생할 수 있습니다. 넘어진 사람의 머리는 청원서를 작성할 수 있습니다. 최고 경영자, 회사의 책임자. 또한, 이는 조직의 직원으로 구성된 대표 기구에 의해 수행될 수 있습니다. 모든 옵션에서 징계 책임의 폐지는 출판물에 의해 이루어집니다. 내부 질서기업별로.
명령을 내리기 위해서는 직원의 징계 책임의 근거를 찾아야합니다. 이는 일부 직원이 기존 명령을 위반한 경우 발생하며 위반에서 징계 위반의 징후를 볼 수 있습니다.
주체는 직원, 대상은 노사관계입니다. 직원이 고의 또는 과실로 유죄입니다. 직원이 충분한 자격을 갖추지 않았기 때문에 업무를 시작하지 않은 경우 징계 조치가 적용될 수 없습니다. 그의 건강 상태가 일을 수행할 수 없는 경우에도 그는 결백합니다.
개인이 러시아 연방 노동법, 고용 계약, LNA 및 기타 법적 문서에 직접적으로 반하는 행위를 하거나 나열된 문서에 따라 마땅히 해야 할 조치를 취하지 않은 경우 처벌이 적용됩니다. 일반적으로 직원의 행동이나 부작위가 상황과 관련된 직간접적인 부정적인 결과를 초래한 경우 처벌이 적용됩니다.
아마도 해고는 징계 위반으로 인해 허용된 가장 어려운 선택일 것입니다. 기업에 직원의 이익을 보호하는 노동 조합 조직이 있는 경우 고용주가 특히 어려워합니다.
노동조합에 가입한 사람이 정당한 이유 없이 반복적으로 직무를 수행하지 않아 사용자가 해고를 원할 경우 기업과 근로자는 1개월 이내에 결정 갈등 상황. 이 기간은 휴가 및 기타 요인으로 인해 길어지거나 짧아지지 않습니다. 이 기간 동안 노동 조합 기관은 공식 동기의 의견을 작성하고 상황에 개입할 수 있습니다.
노동 조합의 장 또는 그 하위 부서의 차장을 해임해야하는 경우 유사한 조항이 적용될 수 있습니다. 이 경우 해당 인물을 본업에서 해제할 필요는 없습니다. 이러한 상황은 한 단계 높은 노동조합 기관의 동의를 얻어야 가능합니다.
근로자가 다음과 같은 이유로 해고를 신청할 수 있습니다. 자신의 의지. 이는 회사의 장이 위반 행위가 발생하기 전에 인사 부서에 신청서를 보낸 경우에도 직원에게 징계 제재를 적용하는 것을 방지하지 않습니다. 그 이유는 고용 관계가 직원이 신청서를 보낸 순간이 아니라 노동법에 명시된 시간-경고 기간이 만료 된 후에 만 종료되기 때문입니다.
직원이 규칙 및 규정을 준수하지 않을 경우 징계 책임이 부과될 수 있습니다. 아시다시피, 법률에 대한 무지는 법률 준수 의무에서 면제되지 않으므로 현대 회사의 모든 근로자가 준수해야 하는 주요 사항을 나열하는 것은 가치가 있습니다. 이러한 요구 사항은 21조에 나와 있습니다. 노동법국가의 모든 기업에 적용됩니다. 예외는 없습니다.
직원은 다음을 수행해야 합니다.
의무는 규범 행위, 계약에서 공식적으로 고정됩니다. 고용 계약에는 일반적으로 직원, 고용주와 같은 양 당사자의 의무에 대한 자세한 설명이 포함되어 있습니다.
경범죄가 이미 형이 부과될 수 있는 규율 위반으로 간주될 수 있는지 여부는 2004년 2호에서 채택된 대법원의 결정에 설명되어 있습니다. 노동법이 사법 관행에서 어떻게 사용되는지 알려줍니다.
특히 결의안은 근로자가 합격을 설명하는 중대한 주장이 없으면 결근할 수 없다고 명시하고 있다. 회사의 직원은 정당한 거부 사유가 없는 한 직무를 수행할 의무가 있습니다.
징계 제재는 의사의 법적 검사를 거부하는 직원으로 인한 것입니다. 이 조치는 여러 직업에 필수입니다. 징계 위반에 대한 책임은 직업 훈련에 동의하지 않고 시험에 합격하는 데 동의하지 않는 사람들에게 있습니다. 고용의 특성으로 인해 이러한 활동이 의무화되는 경우.
