Anteriormente, exibir-se no quadro de honra era o maior sonho de todo trabalhador soviético. Uma bela foto, da qual o herói sorriu com orgulho, tendo superado o plano - tal perspectiva equivalia a um hit moderno na capa da revista Forbs. Assim, deixaram claro que a pessoa trabalhou por um motivo, seu trabalho foi notado, elogiado e pronto para homenagear o herói do editorial até que seu resultado derrube a nova fábrica Hercules. Havia também quadros “negros” - fotos de vergonha, jornais de parede, onde brigadores, vadios, bêbados eram pendurados para fins educacionais e, claro, eles tentavam capturá-los nessas fotos da forma mais obscena.
Hoje, por algum motivo, a forma mais popular de motivação imaterial tornou-se uma cultura corporativa obsessiva. Colegas se reúnem para treinamentos, são obrigados a comemorar juntos datas memoráveis e são organizadas viagens culturais de massa. Tudo isso é bom, mas quando um clima sempre deprimente reina na própria organização, raras festas corporativas, mesmo com canções alegres de um grupo favorito (chefe) convidado, não salvam. Mas o humor e a motivação dos funcionários precisam de olho e olho!
Apesar de hoje a melhor motivação para os funcionários ser tradicionalmente um bônus generoso e uma cultura corporativa, os gerentes que não são privados da imaginação conseguem inventar novas formas orçamentárias de motivar os funcionários. Afinal, a felicidade nem sempre está escondida no fundo de um envelope com dinheiro, muitos donos de profissões bem remuneradas sofrem, por exemplo, porque foram subestimados em algum lugar, não foram compreendidos, não receberam uma tarefa interessante. Sim, mesmo sob o disfarce de carreirista, pode haver uma organização mental sutil que simplesmente anseia por elogios, atenção ou férias extraordinárias.
Mergulhando no mundo dos "altos" líderes, você pode encontrar muitos exemplos interessantes de como encontrar novos meios para deixar seus funcionários felizes. Por exemplo, os pensamentos do pai da animação moderna Walt Disney (Walt Disney) estavam ocupados não apenas com desenhos animados coloridos. Sua imaginação também foi suficiente para inventar novas formas de motivar os funcionários de sua empresa. Ele entendeu perfeitamente as necessidades e exigências dos trabalhadores e sabia perfeitamente que as pessoas, independentemente das condições salariais, sempre ficam felizes em fugir de empregos onde não é prestigioso trabalhar. Portanto, ele pessoalmente transformou empregos sem prestígio em empregos de prestígio. Por exemplo, as lavanderias dos hotéis do parque de diversões da Disney, menos populares entre os funcionários, foram renomeadas como serviços têxteis, equiparando-as em importância ao marketing ou atendimento ao cliente. Ao mesmo tempo, era muito mais fácil conseguir um emprego no serviço têxtil.
Filipe Rosdale ( Philip Rosedale, o fundador da mais famosa rede social tridimensional Second Life, teve a ideia de introduzir uma plataforma de software interna na empresa - uma espécie de agregado para coletar feedback dos funcionários sobre seus colegas. Neste programa, todos podiam enviar bilhetes de agradecimento e encorajamento uns aos outros. Todas as mensagens são de domínio público, portanto, esse sistema de coleta de informações sobre o trabalho dos funcionários tornou-se uma boa ferramenta de gerenciamento no sistema de avaliação trabalhista.
E aqui está a empresa de marketing Hime&Co, por sua vez, ele apóia de bom grado os impulsos espirituais de seus empregados. Por exemplo, a gerência permite livremente que os funcionários façam caminhadas durante metade do dia de trabalho, mas apenas se houver um bom motivo para isso. Entre eles, aliás, estão as vendas sazonais de visitantes. Claro, compre roupas novas elegantes para o novo temporada de moda- uma causa sagrada, você não pode ir trabalhar. E se o seu parceiro te deixar de repente (marido, namorado - não importa), então você terá folga o dia todo para curar uma ferida espiritual: chorar o suficiente e cair em si.
Talvez toda grande empresa tenha ideias especiais sobre como deixar os funcionários felizes.
1. Encorajar publicamente os méritos de um funcionário ilustre.
2. Presentes inesperados, presentes agradáveis para funcionários, apenas em homenagem ao dia do bom humor.
3. Não pode pagar o bônus - encontre uma maneira mais orçamentária de recompensar o mérito. Por exemplo, dê a um funcionário um dia de folga não programado.
4. Você pode definir um horário de trabalho gratuito para funcionários valiosos de tempos em tempos.
5. Em vez de um bônus em dinheiro, deixe os funcionários escolherem seu próprio prêmio: digamos, jantar em um restaurante, uma assinatura de uma academia de ginástica, algum tipo de vale-presente.
6. Organize uma viagem esportiva corporativa. Isso não é apenas férias, mas um desejo de vitórias esportivas e conquistas. Hoje, kart corporativo, iatismo e futebol estão especialmente em voga. Você pode realizar competições de dança.
7. Bônus para quem cuida da saúde. Por exemplo, muitas empresas ocidentais pagam bônus anuais aos funcionários por não adoecerem por um ano e visitarem médicos regularmente.
8. Algumas empresas não apenas recompensam os melhores, mas punem de brincadeira os piores. Por exemplo, eles introduzem o título "Turtle forever" ou o prêmio "Get a Skunk" na empresa.
9. Cuidar da família do empregado. Podem ser vouchers para crianças em um acampamento de verão de saúde, seguro médico preferencial para a família do funcionário. Bilhetes para concertos, espectáculos...
10. Motivação pelo entretenimento. Olhe para os escritórios de corporações mundialmente famosas, todos eles estão equipados não apenas com estilo, mas de forma que os funcionários possam trabalhar e relaxar o mais confortavelmente possível, para que queiram vir trabalhar e não queiram sair. Esses escritórios devem fornecer áreas de lazer, salas de recreação e entretenimento. 8 horas de trabalho não seriam tão eficazes se os funcionários não pudessem relaxar no horário, aliviar o estresse e simplesmente mudar o ambiente para um ambiente mais agradável e informal.
Sim, é claro, é improvável que quaisquer recompensas e incentivos não materiais concorram com o salário de Sua Majestade no poder da motivação. Mas o gestor deve sempre lembrar que as pessoas geralmente vêm trabalhar por dinheiro e uma carreira, mas saem da rotina e da má gestão. Portanto, a criação de um sistema adequado de motivação imaterial é uma coisa importante, até básica para a criação de um Dream Team corporativo eficaz.
E se você mesmo quer agradar o patrão, veja as instruções para embalar um presente para o patrão em nosso vídeo:
Olá! Neste artigo, contaremos tudo sobre a motivação da equipe.
Hoje você aprenderá:
É raro encontrar uma pessoa que esteja completa e completamente satisfeita com seu trabalho. Isso porque muitas vezes as pessoas ocupam cargos não por vocação. Mas cabe ao gestor garantir que o processo de trabalho seja confortável para todos, e que os funcionários desempenhem suas funções com prazer.
Empresários de sucesso sabem de primeira mão que seus funcionários precisam ser estimulados e incentivados de todas as formas possíveis, ou seja, motivados. Disso dependem a produtividade do trabalho, a qualidade do trabalho realizado, as perspectivas de desenvolvimento da empresa, etc.
Motivação do pessoal na organização – são atividades voltadas para o subconsciente de uma pessoa, quando ela deseja trabalhar com eficácia e desempenhar suas funções com eficiência.
Por exemplo, imagine uma equipe onde o chefe não se preocupa com seus subordinados. É importante para ele que o trabalho seja feito na íntegra. Se um funcionário deixar de fazer algo, ele será multado, repreendido ou punido de outra forma. Em tal equipe, haverá uma atmosfera doentia. Todos os trabalhadores trabalharão não à vontade, mas sob compulsão, com um objetivo.
E agora vamos considerar outra opção, onde o empregador motiva o pessoal de todas as formas possíveis. Em tal organização, provavelmente todos os funcionários têm relações amigáveis, sabem para o que trabalham, se desenvolvem constantemente, beneficiam a empresa e recebem satisfação moral com isso.
Um bom líder simplesmente deve ser capaz de estimular a equipe. Todos se beneficiam com isso, desde funcionários comuns até a alta administração da empresa.
A motivação é realizada para combinar os interesses da empresa e do funcionário. Ou seja, a empresa precisa de um trabalho de alta qualidade e o pessoal precisa de um salário decente.
Mas este não é o único objetivo perseguido pela estimulação dos trabalhadores.
Ao motivar os funcionários, os gerentes se esforçam para:
Muitos empresários novatos abordam impensadamente a solução de problemas de motivação. Mas, para alcançar os resultados desejados, não basta apenas. É necessário analisar o problema e proceder à sua competente resolução.
Para isso, é necessário estudar a teoria da motivação pessoas famosas. Agora vamos considerá-los.
Abraham Maslow argumentou que, para estimular efetivamente seus funcionários, você precisa estudar suas necessidades.
Ele os dividiu em 5 categorias:
A lista de necessidades é compilada de forma que o primeiro item seja o mais importante e o último seja o menos significativo. Não é necessário que um gestor faça tudo 100%, mas é importante tentar atender todas as necessidades.
A teoria de Douglas McGregor é baseada no fato de que as pessoas podem ser controladas de duas maneiras.
Usando teoria X, a gestão é feita com a ajuda de um regime autoritário. Supõe-se que a equipe de pessoas seja desorganizada, as pessoas odeiam seu trabalho, fogem de suas funções de todas as maneiras possíveis e precisam de um controle rígido da administração.
Nesse caso, para estabelecer o trabalho, é necessário monitorar constantemente os funcionários, incentivá-los a cumprir suas funções com consciência, desenvolver e implementar um sistema de punições.
TeoriaY fundamentalmente diferente do anterior. Baseia-se no fato de que a equipe trabalha com dedicação total, todos os funcionários assumem suas funções com responsabilidade, as pessoas se organizam, demonstram interesse pelo trabalho e buscam o desenvolvimento. Portanto, a gestão desses funcionários requer uma abordagem diferente e mais leal.
Essa teoria baseia-se no fato de que a realização do trabalho traz satisfação ou insatisfação a uma pessoa por vários motivos.
O funcionário ficará satisfeito com o trabalho se ele contribuir para sua auto-expressão. O desenvolvimento de pessoas depende da oportunidade desenvolvimento de carreira, o surgimento do senso de responsabilidade, o reconhecimento das conquistas dos funcionários.
Fatores de motivação do pessoal que levam à insatisfação associados a más condições de trabalho e deficiências no processo organizacional da empresa. pode ser baixo remuneração, más condições de trabalho, clima insalubre dentro da equipe, etc.
Esta teoria é baseada no fato de que as necessidades das pessoas podem ser divididas em 3 grupos.
Com base precisamente nas necessidades das pessoas, é necessário introduzir as medidas de estímulo necessárias.
Essa teoria se baseia no fato de que uma pessoa deseja obter prazer evitando a dor. O gerente, agindo de acordo com essa teoria, deveria encorajar os funcionários com mais frequência e punir com menos frequência.
Segundo Vroom, as peculiaridades da motivação da equipe são o fato de a pessoa realizar o trabalho com a maior qualidade que, a seu ver, satisfará suas necessidades.
O significado desta teoria é o seguinte: o trabalho humano deve ser recompensado de acordo. Se um funcionário recebe menos, ele trabalha pior e, se recebe a mais, trabalha no mesmo nível. O trabalho feito deve ser pago de forma justa.
Existem muitas maneiras de motivar os funcionários.
Dependendo de como você influenciará os subordinados, a motivação pode ser:
Em linha reta- quando o funcionário sabe que em caso de trabalho rápido e de alta qualidade, ele será recompensado adicionalmente.
A motivação direta, por sua vez, é dividida em:
Indireto- no decorrer das atividades estimulantes realizadas, o funcionário recupera o interesse pelo trabalho, sente satisfação após a conclusão de qualquer tarefa. Nesse caso, os funcionários têm um senso de responsabilidade elevado e o controle por parte da administração torna-se opcional.
Social- a pessoa entende que faz parte de uma equipe e parte integrante da equipe. Ele tem medo de decepcionar seus colegas e faz de tudo para cumprir as tarefas que lhe são atribuídas da maneira mais eficiente possível.
Psicológico- cria-se um ambiente bom e amigável para o funcionário dentro da equipe e da própria empresa. A pessoa deve querer ir trabalhar, participar do processo de produção, deve receber satisfação psicológica.
Trabalho- métodos de estimulação destinados à auto-realização de uma pessoa.
Carreira quando a motivação é a progressão na carreira.
Gênero- o funcionário é motivado pela oportunidade de mostrar seus sucessos para outras pessoas.
educacional- a vontade de trabalhar surge quando o funcionário quer se desenvolver, aprender alguma coisa, ser educado.
Para que os métodos de motivação da equipe tragam o resultado desejado, é necessário usar todos os tipos de incentivos aos funcionários do complexo.
Todas as pessoas são únicas e individuais. Alguns carreiristas e a perspectiva de crescimento na carreira são muito importantes para eles, outros gostam de estabilidade e ausência de mudanças. Com base nessas considerações, os gestores devem entender que os métodos de estímulo aos funcionários devem ser selecionados individualmente para cada funcionário.
Existem 3 níveis de motivação:
Para conduzir eventos estimulantes com competência, deve-se lembrar que a motivação é um sistema composto por 5 etapas.
Estágio 1. Identificação do problema de motivação do pessoal.
O gerente, para entender que tipo de atividades motivacionais realizar, é necessário analisar a motivação da equipe. Para isso, é necessário realizar uma pesquisa (pode ser anônima) e identificar com o que os subordinados estão insatisfeitos.
Estágio 2. A implementação da gestão, levando em consideração os dados da análise da motivação, seus objetivos.
Ao motivar os funcionários, a gestão deve trabalhar em estreita colaboração com a equipe. Com base nos dados da pesquisa, implemente os métodos que beneficiarão sua empresa.
Por exemplo Se a maioria dos funcionários não estiver satisfeita com a duração da jornada de trabalho na empresa, é necessário fazer mudanças nesse sentido.
Estágio 3. Impacto no comportamento dos funcionários.
Realizando atividades para motivar o trabalho da equipe, é necessário monitorar as mudanças no comportamento dos funcionários.
Os funcionários irão alterá-lo se:
Etapa 4. Melhorar o sistema de motivação do pessoal.
Nesta fase, é necessário introduzir métodos não materiais de estimular os funcionários. Os trabalhadores precisam ser convencidos da necessidade de aumentar sua produtividade. O líder deve “incendiar” o subordinado, encontrar uma abordagem individual para cada um.
Estágio 5 Recompensa merecida.
A empresa deve desenvolver um sistema de bônus e incentivos. Quando os funcionários veem que seus esforços são recompensados, eles começam a trabalhar melhor e de forma mais produtiva.
Existem muitas maneiras de motivar os funcionários. Mas antes de colocá-los em prática, pense em quais métodos de incentivo são adequados para sua produção.
Fizemos o TOP-20 maneiras melhores motivação, a partir da qual, cada líder escolherá um método adequado à sua produção.
Ao desenvolver atividades motivacionais, é importante levar em consideração a profissão dos colaboradores e o tipo de vínculo empregatício.
Considere um exemplo da motivação dos trabalhadores em certas profissões:
| Profissão | Métodos de Motivação |
| comerciante |
Dê a eles a oportunidade de tomar suas próprias decisões; Pagar um prêmio (uma certa porcentagem das vendas) |
| Gerente |
Organizar competições de produção com outros gerentes; Recompensa dependendo dos volumes de vendas; Vincule o salário aos lucros da empresa |
| logística | Para as pessoas nesta profissão, na maioria das vezes os salários consistem em um salário e um bônus. Além disso, o salário é de 30% e 70% são bônus. Você pode motivá-los com bônus. Se o trabalho deles não causou falhas, o bônus é pago integralmente. |
Na Federação Russa, raramente são usados \u200b\u200bmétodos não padronizados de estimulação do trabalho de parto. No entanto, eles trazem bons resultados.
Não faz muito tempo, foi realizada uma pesquisa, na qual Trabalhadores de escritório de diferentes partes da Rússia. Eles responderam a perguntas: com quais bônus eles ficariam felizes e o que gostariam de ver no local de trabalho.
A maioria das pessoas prefere:
O belo sexo preferia cadeiras de massagem e ginásios, e os representantes do sexo forte - entretenimento (mesa de tênis, patinetes, etc.).
Se você é um jovem líder e duvida da correção do desenvolvimento da motivação da equipe, você tem 2 opções para sair dessa situação.
Se o gerente estimular adequadamente seus funcionários, em algumas semanas um resultado positivo será perceptível.
Nomeadamente:
Se você é um empreendedor iniciante, deve motivar adequadamente seus funcionários:
Além disso, use as seguintes dicas:
O papel da motivação do pessoal em qualquer empresa é bastante grande. Está no poder do empregador criar tais condições de trabalho onde o empregado queira trabalhar com total dedicação. O principal é abordar com competência o desenvolvimento e a implementação de métodos estimulantes.
CEOEm última análise, toda administração se resume a estimular a atividade de outras pessoas.
Lee Iacocca
O sistema de motivação é o que afeta diretamente o lucro líquido da empresa
“E então está no seu pescoço, e você ainda está escalando com motivação!”- vozes insatisfeitas são distribuídas. Colegas, tudo é simples. Se você é um líder, então seu sucesso(e muitas vezes uma recompensa monetária) diretamente depende do sucesso de seus subordinados. O que você não faria por si mesmo, certo?
Para empresários e gerentes de alto escalão, há algo mais. O sistema de motivação complexa dos funcionários permite que a linha de fundo aumentar o lucro líquido sua empresa! E depois disso você não quer ouvir falar de motivação? Deixe-me!
Bem, se sim, então uma pequena digressão na história, por quais fracassos e perdas o destino preparou para eu passar antes de avaliar a necessidade de motivação. Sente-se confortavelmente em sua cadeira e faça um chá...
Com cuidado! A motivação mal construída pode "arrancar" a mão do seu negócio e engoli-la completamente.
Há muito tempo atrás... Muito, muito longe... Na verdade, do que estou falando? Ah, sim, motivação. Portanto, com minha motivação, nunca tive nenhum problema especial. Mas assim que os primeiros funcionários apareceram na minha empresa, descobri que as coisas que me motivam são - não funcionam para eles em tudo.!
Escritos "secretos" da Europa Ocidental e anglo-saxões ensinavam que os funcionários devem ser amados com amor ardente.
"Meu Deus, o que fazer?!" Eu entrei em panico. Descobriu-se que não há necessidade de ir muito longe em busca de teorias e exemplos de motivação de pessoal em uma organização. Respostas exaustivas estão em muitos livros. Os mais famosos e recomendados por mim foram rapidamente encontrados, e mergulhei na leitura com gosto. Escritos "secretos" da Europa Ocidental e anglo-saxões ensinavam que os funcionários devem ser amados com amor ardente. E eles já certeza de retribuir, não vá a uma cartomante! Nesse caso, é claro, é necessário pagar dinheiro regularmente.
Parecia que tudo era muito simples e, o mais importante, correspondia totalmente ao meu desejo “ser um cara legal e um líder favorito para seus subordinados”. Fiquei indescritivelmente encantado com o conhecimento adquirido e imediatamente comecei a aplicá-lo em meus negócios.
Após 6 meses “aplicando” as melhores práticas, uma imagem grandiosa se abriu diante dos meus olhos. As pausas e pausas para fumar tornaram-se uma parte significativa do tempo de trabalho. Chegar ao trabalho na hora passou a ser considerado indecente (claro, você pode sair mais cedo!). MAS a produtividade do trabalho no resto do tempo começou a tender a zero. Mais e mais conversas e fofocas, cada vez menos trabalho de verdade. Alguns dos mais ousados começaram a “esquerdar” ativamente durante o horário de trabalho.
Primeiro, a "motivação" me derrubou. Então eu voltei aos meus sentidos e revidei para ela!
Conversas educativas da categoria “ pessoal, se vocês também trabalham, onde vou conseguir o dinheiro do seu salário?” O suporte, é claro, não foi encontrado. Em vez disso, provocaram críticas ferozes e evidências de como duas pausas para café de vinte minutos às minhas custas aumentam a produtividade do trabalho às vezes.
Pare! Espere um minuto! Nesse ponto (a menos, é claro, que sua empresa esteja conectada a um oleoduto), os custos começam a exceder as receitas e o lucro líquido se torna uma perda líquida. Ah sim, finalmente percebi que o esquema de motivação que usei na minha empresa NÃO funciona!
Os gurus ocidentais nos escrevem besteiras completas? De jeito nenhum. Como eu percebi mais tarde cultura ocidental inclui a noção de gestão regular" (mais detalhes no artigo ""). Ou seja, muitas coisas como “seguir as regras”, “seguir instruções”, etc. Eles têm" absorvido com leite materno".
Na mentalidade da Europa Ocidental, existem tanto prós e contras em comparação com o russo. Com sua permissão, no âmbito deste artigo, deixarei sua comparação mais detalhada nos bastidores. Agora estamos interessados apenas no fato de que não há gerenciamento regular na mentalidade russa.
Não existe gestão regular na mentalidade russa!
Quando autores europeus e americanos escrevem livros, eles Não mencionado o nível fundamental mais baixo de motivação. Ela é assegurada pelos princípios do “manejo regular” (e para os autores é tão comum quanto a presença do sol no céu). É aqui que reside o “palpite”.!
Depois de ler livros e estudar outra história sucesso para nós este nível permanece “nos bastidores”. Portanto, muitos tentando aplicar apenas o nível superior na forma de sorrisos, elogios, bônus, etc. Essa abordagem, via de regra, leva apenas a perdas e perda de eficiência. Como resultado, os líderes desapontado tanto no mercado de trabalho como nos sistemas de motivação.
Vamos continuar a discussão com você sobre este tema através das redes sociais. Link para o meu contas pessoais abaixo de. Compartilhe sua opinião ou escreva uma pergunta!
No futuro, minhas opiniões no campo da motivação evoluíram aproximadamente na seguinte ordem:
Mas antes de começar a “motivar”, sugiro se perguntar “em quem vale a pena gastar seus esforços e de quem você precisa se despedir”.
É perda de tempo e dinheiro motivar preguiçosos, funcionários incapazes e todos que estão em posição de “confronto” com você!
Infelizmente, tenta melhorar radicalmente os resultados do trabalho da empresa principalmente devido à motivação condenado ao fracasso(e eu aprendi isso da maneira mais difícil!).
Quem precisa ser motivado e quem precisa dizer adeus? Aqueles que precisam ser motivados quem perdeu o interesse(É desejável, claro, não trazer para isso). MAS diga adeus a quem NÃO pode ou NÃO QUER siga a lista de requisitos aumentados que o gerente define regularmente para os subordinados.
Um ponto importante que anotei para mim mesmo: cada pessoa tem uma certa principal motivador. Você precisa prestar muita atenção a isso ao contratar novas pessoas. Por quê? Muitas vezes, se esse motivador pode ser realizado, em grande parte depende do sistema de governança corporativa e suas opiniões sobre gerenciamento como líder.
Vejamos um exemplo: uma pessoa gosta de improvisar e procure soluções salvadoras em situações desesperadoras, e você o envia para trabalhar em um sistema onde a maioria das tarefas e etapas para superar situações de crise estritamente regulamentado. Se você contratar essa pessoa, na melhor das hipóteses, ela trabalhará para você por um mês. E nenhuma motivação monetária salvará a situação!
Gerentes de todos os níveis acreditam que a equipe só pensa em como conseguir mais dinheiro. E eles estão tentando criar um sistema de pagamento que forçaria por uma questão de mais dinheiro trabalhar mais.
Portanto, os sistemas salariais vinculados apenas ao resultado são tão populares. Por exemplo, para gerentes - para porcentagens de vendas (faturamento, lucros). NO Vida real isso não funciona.
Na minha opinião, a principal tecnologia de trabalho, a organização dos processos de negócios corretos na empresa, que contribuem para a obtenção dos resultados desejados. O chefe da empresa deve pensar nisso primeiro.
Só então podemos falar sobre o desenvolvimento de um sistema de motivação e sua integração na vida da empresa. Caso contrário, não haverá efeito da motivação!
gene. diretor da companhia
"MMCC"
Do meu ponto de vista, é importante entender o distante metas humanas por 2-3 anos. Eles são considerados “remotos” hoje em dia, já que a maioria das pessoas não planeja além de uma semana.
Como encontrá-los? Fale com ele francamente ou em um detector de mentiras (a segunda parte é uma piada, claro). o que fazer a seguir? Construa seu trabalho com ele para que em paralelo ele se aproxime de seus objetivos. A propósito, conheça esses objetivos ao contratá-lo para ver se você pode ajudá-los a alcançar seus objetivos.
Informe-se sobre os objetivos da pessoa por 2 a 3 anos antes de contratá-la.
Tudo bem se esses objetivos, à primeira vista, divergirem dos seus. Em primeiro lugar, nada dura para sempre e, de qualquer forma, uma pessoa só trabalhará com você por um certo tempo. Em segundo lugar, se você o ajudar a alcançar seus objetivos, é provável que obter um parceiro confiável para trabalho conjunto no futuro. Resumindo: o mais importante é sua metas locais coincidiu por um certo período de tempo. Bem, se esse intervalo for de pelo menos 2-3 anos.
Um exemplo de outra boa motivação não material é a chamada “carreira horizontal”. carreira horizontal- esta é uma oportunidade de aprimorar suas habilidades e conhecimentos profissionais, para resolver problemas mais complexos e interessantes.
Enquanto houver uma carreira horizontal, o empregado é geralmente continua a trabalhar para a empresa(a menos, é claro, que ele tenha objetivos e ambições de se tornar um verdadeiro profissional em sua área). No entanto, também não se deve esquecer a carreira vertical (cargos, títulos). Uma grande vantagem de uma carreira horizontal é que você sempre pode perder dinheiro e cargos, mas conhecimento e experiência sempre permanecerão com você!
É importante que o gestor aqui atue como um auxiliar que apoie o vetor de desenvolvimento do colaborador, ajude-o a resolver problemas complexos, participe de sua crescimento pessoal. Participa ativamente na construção de uma carreira horizontal de um funcionário.
Claro, a motivação monetária é um dos principais motivadores importantes. Mas, assim como outros motivadores, ele NÃO funciona sozinho. Pergunta padrão: “Qual deve ser a proporção de salário e parte de bônus dos salários?”. Vamos nos voltar para a chamada lei de Taylor.
Relação salário/bônus deve depender da proporção de trabalho mental e físico no trabalho do funcionário. Taylor destacará as seguintes opções (números, é claro, indicativos):
Os números são, obviamente, indicativos. Se você deseja calcular o valor ideal do bônus para um trabalho específico em sua empresa, experimente em uma pequena área. O que importa não é a escala, mas a precisão do experimento!
Existe uma velha parábola sobre a motivação coletiva. Pediram a dez sábios que trouxessem uma taça de vinho para encher o caldeirão comum. Quando eles pegaram do caldeirão cheio, descobriu-se que havia água pura . Cada um dos 10 sábios trouxe água em vez de vinho na esperança de que passasse despercebido no contexto dos outros.
O mesmo acontece com a motivação coletiva na equipe. É ineficiente para toda a equipe atribuir uma recompensa igual. A equipe deve ter Supervisor, qual o distribui remuneração dependendo da contribuição específica do participante.
Alguém avalia constantemente sua posição no trabalho nos três eixos seguintes (a sua satisfação global é determinada pela soma dos indicadores alcançados e tendo em conta o peso de um ou outro eixo num dado momento). Aqui está a lista deles:
O líder deve proporcionar aos seus subordinados um impacto motivacional em três dimensões.
Pelo nome das opções, você pode se decifrar. Como você deve ter adivinhado, qualquer opção de borda é altamente indesejável. Se, durante a leitura, você encontrar um deles em seu lugar, cuide para restaurar o equilíbrio.
Meça e identifique "gatos completos" entre seus subordinados. Observe que, se houver, apenas você pessoalmente, como líder, é o culpado por isso.
Claro que a motivação não é um antídoto para todos os problemas que surgem na sua empresa e com os seus colaboradores. Não menos importante gerente para ter uma gama de competências para desempenhar eficazmente as suas funções (principalmente como líder): apresentação (venda) de soluções próprias, gestão de grupos, motivação operacional, liderança operacional, técnicas de comunicação, coaching.
A lista não é final. Vou cobrir isso com mais detalhes em um dos meus próximos artigos.
Uma pessoa com mentalidade russa é instável e imprevisível em sua motivação
Que tal uma surpresa? Não, não esqueci! Certifique-se de levar em consideração os detalhes - uma pessoa com mentalidade russa é instável e imprevisível em sua motivação. A qualquer momento, ele pode se importar com qualquer um de seus motivos, substituindo-o por outro comportamento. Isso não significa que a motivação não seja necessária. E esta é outra razão pela qual os modelos de livros ocidentais desmoronam. Daqui também decorre que a motivação não pode resolver todos os problemas da sua empresa. Desejo-lhe sucesso na motivação!
Você já perdeu a motivação para trabalhar? Acho que cada um de nós de vez em quando notava uma certa "confusão" no desempenho das funções oficiais. Pode haver muitas razões para tal atitude. Alguns acham difícil voltar ao trabalho depois dos fins de semana e das férias. Outros são impedidos de trabalhar ao máximo pelo estilo de vida ou problemas na família (algumas mudanças estranhas). Outros ainda não estão nada satisfeitos com sua posição ou salário ...
O famoso escritor Sergei Donatovich Dovlatov certa vez comentou com razão: "Em qualquer trabalho há um lugar para a criatividade." Talvez nem todos concordem com tal afirmação, mas o problema aqui não está na citação, mas em nós mesmos, no fato de não podermos ver algo.
Talvez não vejamos dessa maneira?
Ernest Hemingway disse: “O trabalho é a coisa mais importante da vida. De todos os problemas, de todos os problemas, você pode encontrar uma libertação - no trabalho. Em certo sentido, o trabalho é o maior bem que uma pessoa possui, porque é a capacidade de trabalhar que nos distingue.
Neste artigo, veremos vinte maneiras de motivar para o trabalho e também falar sobre a motivação de profissionais "esgotados" que não veem sentido em seu trabalho.
Não trate o trabalho como trabalho como algo pesado e difícil. Deixe os pensamentos sobre o trabalho serem conectados com facilidade. Isso não significa que você deva tratar sua profissão de maneira conivente - significa apenas que você precisa simplificar. Qualquer tarefa complexa é uma coleção de movimentos simples. Divida o trabalho em etapas e você ficará surpreso com a rapidez e eficiência com que pode fazê-lo.
A falta de motivação para o trabalho costuma estar associada a várias doenças - desde a banal falta de sono até enxaquecas e pressão alta. O estresse no trabalho pode levar a problemas de saúde, mas o oposto também é verdadeiro - por causa dos problemas de saúde, você será menos capaz de desempenhar as funções de trabalho e, portanto, não evitará o estresse associado à sua própria impotência.
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Não estamos necessariamente falando de uma mansão de três andares na Rodovia Rublevsky. Seja qual for a moradia que você tenha, ela pode e deve ser o mais confortável possível, para que você queira voltar depois de um dia de trabalho, para que você queira estar lá.
Se você gasta parte do seu salário na reforma de um apartamento ou casa, isso pode servir de base para a motivação para o trabalho - afinal, sem o trabalho pelo qual você é pago, você não poderá fazer reparos e mudanças o interior.
A constituição de uma família, o nascimento dos filhos, seu desenvolvimento - quase todas as pessoas se empenham por isso, se realizam como maridos e pais, como esposas e mães. Mas na sociedade moderna, viver sem dinheiro não funciona - tudo tem seu preço. Pense - você e sua família não merecem viver em abundância? Deixe que o desejo de sustentar você e sua família sirva como uma boa motivação para o trabalho.
Se o seu trabalho atual não lhe traz o mínimo prazer, será cada vez mais difícil motivar-se a cada novo dia.
Portanto, tente encontrar um emprego para si mesmo. Nem todo mundo tem a oportunidade de se tornar uma estrela pop ou ator de cinema, mas a realização do trabalho deve trazer satisfação, os resultados do seu trabalho devem ser significativos para você. Caso contrário, você trabalhará involuntariamente de forma descuidada - afinal, o trabalho em si não exige diligência de sua parte.
Você não precisa passar o tempo depois do trabalho deitado no sofá em frente à TV. Arrume um hobby, encontre algo que o cative. É importante que no seu tempo livre você armazene novas experiências. opção perfeita- feriado em Lugares lindos. Ao retornar, você trabalhará com energia triplicada para ganhar dinheiro para uma nova jornada interessante.
Aprenda com o vídeo - Como conseguir o tempo:
Imagine em detalhes o que acontecerá quando você concluir a tarefa atual. Imagine suas emoções, alívio e satisfação com o trabalho realizado. Lembre-se desse sentimento e vá até ele. Deixe a imagem do seu próximo triunfo ajudá-lo a superar as dificuldades associadas à obtenção de um resultado.
Há o suficiente no mundo belas histórias sobre pessoas trabalhadoras, cujo zelo os levou ao sucesso desejado, triunfo. Depois de conhecê-los, você certamente encontrará algo em comum entre você e seus heróis, e com certeza aprenderá muitas coisas úteis para si mesmo.
Quem sabe, talvez algo extraordinário esteja esperando por você também, você só precisa direcionar sua energia na direção certa?
Um método um pouco semelhante ao anterior. Porém, há um pequeno detalhe - um vídeo motivacional pode ser a história de sucesso de alguém, mas pode não ser. Além disso, o significado de materiais de vídeo desse tipo reside em um tipo diferente de impacto, ou seja, a apresentação do material - em este caso trata-se principalmente da percepção visual-acústica.
Digamos que você esteja tentando lidar com uma tarefa difícil, mas não consegue se concentrar nela. O que fazer? Trabalhar ainda mais? Contra.
A ironia é que você está tão focado na tarefa em mãos que não consegue ver o quadro geral. Para refrescar os olhos novamente, diga a si mesmo: "Pare". E por dez minutos, apenas coloque tudo de lado e levante-se.
Não há necessidade de mudar para outro emprego ou pensar nos problemas do dia a dia. Basta parar qualquer atividade por 5 a 10 minutos e, quando sentir que não pode mais ficar parado, sente-se novamente e comece a trabalhar. Tenho certeza de que você verá algo que não podia ver antes deste pequeno intervalo.
Naquele momento, quando houver vontade de largar o emprego, ou pelo menos colocá-lo em segundo plano, basta lembrar os sucessos dos colegas. Deixe que essas memórias despertem em você a inveja - não negra quando você quer que o objeto de sua inveja dê a alguém tudo o que ele tem, mas branca - para que você queira alcançar o mesmo que seu colega mais bem-sucedido. O que é chamado de "ficar com raiva no bom sentido".
Ou seja, livre-se de todos os fatores estranhos que o impedem de se concentrar na tarefa. Muitas vezes acontece que uma pessoa não consegue se concentrar porque está distraída com mensagens, ligações ou Internet.
Se você quiser ser o mais eficiente possível, feche todas as guias desnecessárias do navegador, desligue a música, deixe de lado o café inacabado e coloque o telefone no modo silencioso. O ponto principal é neutralizar qualquer influência externa e manter a tarefa em particular.
Velho como o mundo, mas não perdido em eficiência. É improvável que uma promessa mental feita a si mesmo nos motive da mesma forma que uma promessa feita em público. Depois de expressar publicamente seus planos, não será fácil para você retirar suas palavras. Você tem que fazer isso para não ser considerado uma pessoa frívola.
A essência desse método é visualizar suas tarefas e, ao mesmo tempo, lembrá-lo constantemente delas.
Você pode escrever um plano de ação no quadro e, em seguida, apagar sequencialmente cada item concluído. Isso vai deixar ainda mais claro.
É claro que não se trata de um sono completo, mas de um sono curto. Você ficará surpreso, mas 15 minutos durante o intervalo para o almoço o ajudarão a se sentir revigorado e cheio de energia. Pense nisso como uma pequena reinicialização do cérebro que aumentará muito sua produtividade.
Para máxima produtividade, alguém precisa de protetores de ouvido para não ouvir os outros, alguém, ao contrário, precisa de música alta tocando em fones de ouvido. Um prefere trabalhar em um escritório bem iluminado com grandes janelas, enquanto o outro trabalha melhor no crepúsculo.
É claro que nem sempre existe a oportunidade de organizar seu local de trabalho da maneira que você deseja, mas você precisa se esforçar para isso. Quanto melhores as condições que você criar para si mesmo, mais lucrativo será para você e para a empresa. Talvez, se você expressar esse argumento a seus superiores, eles o conhecerão e permitirão que você modifique o local de trabalho com base em suas preferências.
Isso é importante não apenas no trabalho, mas na vida em geral. Você não deve pensar no mal - você precisa se convencer de que tudo vai sair na hora e na quantidade certa. Autoconfiança é Condição necessaria qualquer pessoa de sucesso.
Por que não fazer uma pequena comemoração em um café próximo após a conclusão bem-sucedida do projeto? E não precisa ser um banquete chique - por que não se recompensar pelo seu sucesso com um cappuccino extra grande e um delicioso cheesecake?
Um pouco de encorajamento nunca fez mal a ninguém.
Não assuma tudo de uma vez. A capacidade de planejar corretamente seu tempo de trabalho é uma habilidade extremamente importante para um trabalho eficaz.
Talvez a coisa mais importante. Cada pessoa pensa antes de tudo em si mesma. Então, por que não fazer o mesmo quando nós estamos falando Sobre trabalho? Lembre-se: você está fazendo isso por si mesmo. Se você não está satisfeito com o trabalho que faz, mude, porque o dinheiro é maravilhoso, mas mais importante ainda é a satisfação consigo mesmo e com suas ações.
Além dos critérios subjetivos para reduzir a motivação - insatisfação com o tipo de atividade, problemas laterais - existem vários critérios objetivos para reduzir a motivação dos funcionários. Freqüentemente, uma pessoa simplesmente "queima" por dentro e se torna indiferente ao trabalho e seus resultados. É muito importante para um bom gerente determinar em que estágio seu funcionário está e ajudá-lo a recuperar a motivação.
Portanto, vamos examinar os estágios de redução da motivação dos funcionários e falar sobre métodos para combater o "esgotamento" em um estágio ou outro.
Alta motivação na ausência de habilidades.
Via de regra, trata-se de jovens empregados para quem o atual local de trabalho é o primeiro, ou pessoas que decidem mudar de profissão e vêm de outra área. O desejo de provar a si mesmos e aos outros sua capacidade de aprender e ser útil permite que esses funcionários se desenvolvam diligentemente, apesar da maioria dos fatores negativos.
Nesta fase, é importante evitar o julgamento. Tudo o que o gerente precisa fazer nessa etapa é observar o novo funcionário para avaliar sua capacidade de se desenvolver como especialista.
Baixa motivação e habilidades.
Um funcionário está tentando aprender um novo ofício para si mesmo, mas se depara com um problema (ou vários problemas). Há uma vontade de desistir de tudo, parece que esse “trabalho não é para ele”, que superestimou suas capacidades.
Alguns funcionários já nesta fase desmoronam e preferem pedir demissão, enquanto pessoas diligentes e promissoras, ao contrário, “cerram os dentes” e voltam a trabalhar com energia triplicada. O apoio do líder será útil - o incentivo dos mais experientes e sábios pode aumentar significativamente o nível de motivação.
As habilidades estão crescendo, a motivação é variada.
O funcionário, em princípio, dominava o ofício, pelo menos entendia os princípios e regras básicos. O desenvolvimento posterior move-se para um plano diferente - o especialista entende as nuances e aplica com mais confiança as habilidades adquiridas na prática. Mais nesta fase, há um aumento da motivação, baseada num sentimento de auto-satisfação: a pessoa trabalha, tem sucesso, sente-se completa.
Nesta fase, o colaborador é autossuficiente em termos de motivação para o trabalho. Tudo lhe convém, ele está satisfeito consigo mesmo.
Alta motivação, boas habilidades.
Para um funcionário nesta fase, praticamente não há “armadilhas” que possam confundi-lo. A competência permite que um especialista treine outras pessoas e faça a maior parte do trabalho no chamado modo "offline" - ou seja, sem perder tempo com auto-admiração, mas dando o melhor resultado no menor tempo possível.
A conclusão lógica dessa etapa é um aumento, mas, infelizmente, nem em todos os lugares há oportunidade de crescimento na carreira. É esse fator negativo que acaba se tornando a chave para o rápido “burnout” do funcionário. Portanto, se o gerente deseja manter um especialista valioso, esta etapa é melhor momento devolver a motivação por meio de vários incentivos (por exemplo, com a ajuda de um aumento significativo de salário).
Diminuindo gradualmente a motivação, habilidades em alto nível.
O funcionário atingiu o teto, percebeu que nas condições da empresa havia alcançado o máximo. começa desapontamento gradual no trabalho. Privado de oportunidades de desenvolvimento, o especialista fica francamente entediado e a partir de certo ponto para de trabalhar com diligência. As competências profissionais compensam a falta de motivação durante algum tempo, mas a oferta não é ilimitada.
Nesta fase, já é mais difícil devolver a motivação a um funcionário e, muito provavelmente, só o dinheiro não será suficiente. Talvez um aumento ainda pudesse salvar o dia. Se tudo permanecer como está, o especialista chegará inevitavelmente ao sexto estágio.
Após a motivação, as habilidades gradualmente também desaparecem.
Quão menos pessoas envolvido no trabalho, mais rápido ele se degrada. Na sequência da motivação, o especialista perde as habilidades profissionais adquiridas com suor e sangue, e deixa de beneficiar a empresa em que trabalha.
Nesta fase, recuperar a motivação parece uma tarefa quase impossível. Como regra, os gerentes preferem se separar desses especialistas "esgotados", porque nenhum dos lados se beneficia dessa cooperação. No entanto, você sempre pode recusar os serviços de um bom especialista, mas, para começar, não seria impróprio conversar seriamente com um funcionário desapontado e tentar encontrar um “terreno comum” que lhe permitirá restabelecer o trabalho produtivo.
Ficar motivado! Boa sorte!
Centro de Educação a Distância
A motivação aumenta a produtividade básica. Um funcionário altamente motivado realmente tem um desempenho melhor. As organizações cujos funcionários têm bom desempenho têm um desempenho geral melhor, e mudar a atitude dos funcionários em relação ao trabalho aumenta a lucratividade da empresa. Oferecemos várias maneiras de aumentar a motivação e melhorar a qualidade do trabalho dos funcionários que se comprovaram na prática.
1. Reconheça que os subordinados podem ser motivados por algo não diretamente relacionado ao seu trabalho. Funcionários dinâmicos com potencial de crescimento significativo tendem a ser apaixonados por esportes, hobbies ou outras atividades não relacionadas ao trabalho. Esses interesses externos não devem entrar em conflito com o trabalho. Você pode usar o impulso de seus funcionários para se destacar em uma área pela qual eles são apaixonados para estimular seu crescimento e motivação no local de trabalho.
Reconheçam que são seres humanos com interesses próprios. Descubra o que os move. Ajude seus funcionários em seus estudos e se interesse por suas realizações. Sua atitude positiva aos hobbies do subordinado afetarão necessariamente seu trabalho. Graças ao apoio da gestão, esta situação torna-se duplamente vantajosa: quanto mais sucesso um funcionário alcança na vida, maior é a qualidade e a produtividade do seu trabalho.
2. Ensine os subordinados a medir o grau de sucesso do trabalho realizado. Colaboradores que monitoram constantemente suas atividades conseguem perceber e documentar o crescimento de seu próprio profissionalismo. Eles criam tabelas de classificação para si mesmos e comemoram suas vitórias e derrotas melhor do que o próprio líder.
Como conseguir isso? Qualquer objetivo de trabalho pode ser medido em um sistema de classificação simples. Se a tarefa não envolver a expressão do resultado em forma numérica, crie uma escala para avaliar a produtividade do trabalho.
3. Acompanhe o seu nível de motivação. Na maioria das organizações, os gerentes não têm ideia do nível real de motivação de seus subordinados. Os inquéritos de satisfação profissional dos colaboradores realizados nas empresas não incluem uma avaliação da motivação. Se você começar a medir a motivação, provavelmente logo aprenderá como gerenciá-la. Sem dados sobre o nível de motivação, você nunca conseguirá melhorar esse indicador.
Meça periodicamente a motivação dos funcionários. Deixe que os gerentes juniores também monitorem regularmente as mudanças no nível de motivação de seus subordinados.
4. Pergunte aos subordinados o que eles gostariam. Diferentes trabalhadores têm diferentes objetivos e desejos, o que significa que eles precisam ter diferentes oportunidades de trabalho e crescimento profissional. Você não pode motivar pessoas específicas com programas gerais. Para aumentar a motivação, é necessário encontrar uma abordagem individual para cada subordinado.
Uma maneira de fazer isso é delegar autoridade, metas e tarefas a cada funcionário no desenvolvimento de um plano ou projeto geral. Outra maneira é dar aos subordinados a oportunidade de desenvolver de forma independente seus próprios objetivos e planos estratégicos.
5. Pergunte aos funcionários sobre os resultados de seu trabalho. Quanto mais informações, maior a motivação. É por esta razão que um bom gestor se esforça para aumentar a troca de dados dentro da organização. Tente falar menos sobre você e mais para perguntar aos outros sobre o trabalho deles.
Faça ao subordinado perguntas destinadas a fazê-lo pensar sobre o trabalho realizado e relatar resultados concretos. Perguntas “Que resultados sua equipe alcançou ontem?” ou “Quantas ligações você conseguiu atender na última hora?” estimular um aumento no nível de auto-informação do empregado. E a posse de informações contribui para a motivação intrínseca.
6. Explique aos seus subordinados o sistema de recompensa que você adotou. Arbitrariedade em recompensas e recompensas leva ao cinismo, não ao aumento da motivação. Se o novo programa for retirado do teto, os funcionários começam a sentir que os líderes não os respeitam. Mostre respeito pelos funcionários e, se necessário, explique detalhadamente aos funcionários a natureza do novo programa de incentivo; suas metas e objetivos. Dê respostas claras às perguntas dos subordinados sobre como esse sistema de recompensa pode afetar seu desempenho atual.
7. Fortaleça a interação. Em muitas organizações, os gerentes e seus subordinados estão muito ocupados para se verem com frequência. Eles quase não têm oportunidade de se comunicar. Para aumentar a intensidade dos contatos entre a gestão da organização e os funcionários, você pode, por exemplo, planejar reuniões e eventos para que os gerentes estejam no mesmo horário e no mesmo local com os subordinados. Organize o trabalho no escritório de forma que os gerentes frequentemente se cruzem com os funcionários comuns. Você não pode aumentar a motivação de uma pessoa que raramente vê.
8. Crie um banco de ideias. O que seus subordinados pensam? Eles podem ter boas idéias, mas a maioria dos funcionários tem certeza de que ninguém se importa com suas ideias. Ao mesmo tempo, a maioria dos gerentes gostaria que seus subordinados compartilhassem suas ideias e novos pensamentos com eles, só que os gerentes são ruins em pedir. Na maioria das vezes, eles interrompem um subordinado ou rejeitam imediatamente suas propostas. Esses líderes privam imediatamente os funcionários da autoconfiança e não conseguem atingir seus objetivos sozinhos.
Isso pode ser evitado? A maneira mais fácil de resolver esse problema é obter um bloco de notas especial, pasta, arquivo, caixa de correio na parede, etc. e introduza nele as ideias dos subordinados. Os gerentes que se propõem a preencher pelo menos uma página desse caderno ou arquivo por dia desenvolvem muito rapidamente a habilidade de ouvir com atenção os funcionários que “de repente” têm muitas ideias.
9. Motivar com conhecimento. Para alcançar o profissionalismo em qualquer trabalho, o funcionário deve se esforçar para se tornar o melhor em sua especialidade. Uma pessoa apaixonada por aprender definitivamente crescerá em posição e desenvolverá habilidades adicionais. Portanto, você pode usar o conhecimento e o aprendizado como recompensa e motivação.
Qual é a melhor maneira de fazer isso? Existem muitos caminhos. Envie para treinamentos adicionais, conferências e treinamentos aqueles funcionários que alcançaram resultados significativos em seu trabalho e cujos sucessos foram reconhecidos por seus colegas. Faça do conhecimento extra uma vantagem para inspirar os funcionários a continuar aprendendo. Peça ao subordinado para escolher curso de treinamento e fornecer-lhe educação gratuita. O conhecimento é um poderoso fator motivador; é surpreendentemente barato em comparação com seu preço real!
10. Recompense os indivíduos pela contribuição coletiva do grupo. Nesta era de trabalho em equipe, as pessoas muitas vezes sentem que suas realizações individuais não são registradas. As empresas estão mais dispostas a reconhecer o sucesso do grupo como um todo. No entanto, o gerente precisa encorajar os membros da equipe também no nível individual. Só assim ele pode aumentar sua motivação pessoal.
Isso pode ser alcançado, por exemplo, encarregando os líderes ou líderes de grupo com um relatório semanal sobre os principais sucessos de participantes individuais. Com a ajuda desses relatórios, você poderá resumir os resultados no final do período do relatório. Esforce-se para garantir que os supervisores diretos e colegas celebrem a contribuição de cada funcionário para a causa comum.
11. Apoiar a comunicação positiva entre os subordinados. Avaliações pessoais positivas do trabalho dos funcionários são um fator motivador eficaz. Uma cultura corporativa que apoia o desejo de dar uns aos outros uma avaliação positiva dos resultados de cada tarefa concluída aumenta o nível de motivação e produtividade.
Como conseguir isso na prática? Em primeiro lugar, você pode desenvolver uma cultura de reconhecimento mútuo entre os funcionários desenvolvendo um programa de incentivos que recompense os funcionários com base nos resultados de uma pesquisa com seus colegas. Quando os funcionários começarem a reconhecer e recompensar uns aos outros pelo sucesso, seu nível de motivação aumentará significativamente.
12. Descubra se o trabalho é adequado para o subordinado. As tentativas de motivar um funcionário que não gosta de seu trabalho não funcionarão. Ao mesmo tempo, diante da falta de motivação dos subordinados, muitos gestores se concentram no trabalho que realizam, e não nas próprias pessoas. Alterar os parâmetros de trabalho dos funcionários pode levar a um aumento significativo na motivação.
Em primeiro lugar, certifique-se de que as tarefas correspondem às qualificações do funcionário. Caso contrário, divida o trabalho em uma série de tarefas pequenas, mas significativas, ou gaste mais tempo explicando e apoiando. Se você deseja aumentar a motivação e a produtividade, precisará fazer algumas alterações na maioria das tarefas que atribui a seus subordinados.
13. Procure pessoas com motivação intrínseca. Quando as empresas contratam trabalhadores, elas geralmente estão interessadas no nível de sua competência e não na atitude em relação ao trabalho. No entanto, a atitude determina a motivação, que por sua vez tem um grande impacto no desejo do funcionário de aprender e trabalhar com qualidade. Por que não começar a recrutar funcionários altamente motivados? É muito mais fácil treinar um funcionário motivado do que motivar um especialista qualificado.
Contrate pessoas que já demonstraram alto nível otimismo, entusiasmo, motivação para o trabalho e desejo de crescimento. Para revelar essa atitude, você pode usar uma entrevista ou referências de um emprego anterior.
14. Recompense os subordinados em quantidades menores, mas com mais frequência. É prática comum na maioria das empresas dar aos funcionários recompensas valiosas e grandes bônus com base na conclusão de um projeto, trimestre ou ano. Cerimônias de premiação para os melhores funcionários são raras e chamam a atenção de todos os funcionários da empresa. Mas geralmente eles têm menos efeito sobre a motivação do que recompensas menores, porém mais frequentes.
Planeje seus gastos com recompensas e incentivos para recompensar os subordinados com mais frequência. Como resultado, a conexão entre trabalho e resultados se tornará mais óbvia para eles. Os funcionários sentirão que têm mais chances de sucesso. Se você usar recompensas grandes, deixe-as ser precedidas por uma série de recompensas menores. Isso permitirá que você chame a atenção da equipe para a melhoria gradual da qualidade do trabalho, e não para a recompensa em si.
15. Motivação por controle. Os gerentes estão convencidos de que o controle é sua prerrogativa. Mas, na realidade, o controle tem um efeito motivador. A ideia principal desse método é dar aos funcionários a oportunidade de tomar suas próprias decisões em todas as questões que não exijam controle centralizado.
Permita que a equipe faça alterações de forma independente em qualquer aspecto de seu ambiente de trabalho que não represente uma ameaça à segurança e à imagem da organização. Por exemplo, os entregadores da Amazon.com podem usar fones de ouvido enquanto trabalham e ouvir música de sua escolha. Em muitas empresas, é permitido decorar o local de trabalho. Ao dar ao funcionário mais independência (dentro do razoável), você pode obter um aumento na motivação.
16. Faça perguntas que exijam uma resposta detalhada. Em pesquisas e estudos, na maioria das vezes há perguntas que podem ser respondidas com "sim" ou "não". Processar tais questões de forma a obter resultados numéricos do estudo. Porém, em uma conversa normal, perguntas que exigem um determinado número de respostas parecem rudes, mostram seu desejo de controlar o interlocutor. Eles sinalizam que você não está interessado na resposta ou opinião da outra pessoa. Ao mesmo tempo, os gerentes constantemente usam perguntas em conversas com subordinados que exigem uma resposta positiva ou negativa inequívoca. Faça perguntas abertas com mais frequência e os subordinados sentirão que você os trata com respeito. Como resultado, sua motivação aumentará significativamente.
Tente fazer perguntas começando com "Por quê?", "Como?", "Você poderia me contar sobre", "O que você quis dizer quando". E não se esqueça de ouvir a resposta.
17. Torne as atribuições mais claras. Deve ficar claro para o subordinado o que ele está fazendo, por que está fazendo e como está fazendo seu trabalho. A pesquisa mostrou que a clareza da tarefa tem um efeito mais forte na motivação dos vendedores do que sua experiência ou tamanho da comissão. Este princípio também se aplica a outras especialidades. Você pode obter grandes resultados se ajudar os funcionários a ver sua contribuição pessoal para a causa comum e se os funcionários tiverem certeza de que seu trabalho é avaliado regularmente, com rapidez e precisão.
