조직 구성원의 동기 부여를 높이는 기본 원칙과 접근 방식은 무엇입니까? 동기를 증가시키기 위해 어떤 방법이 사용됩니까? 동기 부여 시스템을 개발할 때 어떤 실수가 있습니까?
최고 수준의 리더가 되는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 명령과 벌금만 분배하는 직장 사령관은 자격을 갖춘 전문가를 보유하지 않습니다. 부하들이 직장에서 도덕적 만족을 얻고 경쟁 회사를 보지 않게하려면 어떻게해야합니까?
동기 부여의 문제와 그 해결책은 우리가 우리의 새 기사. HeatherBober 비즈니스 잡지이자 정기적으로 출판물에 기고하는 Anna Medvedeva입니다.
이 기사의 끝에서 동기 부여 시스템을 개발하고 구현할 때 저지르는 실수에 대한 개요를 찾을 수 있습니다. 조직의 잘못된 관리를 읽고 예상하십시오.
팀의 신입 사원은 일반적으로 아이디어와 열정으로 가득 차 있습니다. 이 점에서 그는 더 이상 공적 임무를 열성적으로 수행하지 않는 대다수의 노동자들과 다릅니다. 그러나 얼마 후 새로 온 사람은 일반 직원과 합쳐지고 더 수동적이됩니다.
이러한 상황은 대부분의 기업에서 일반적입니다. 이것은 경영진이 직원들이 적극적이고 긍정적이며 자기 개발을 장려하는 일종의 인센티브가 필요하다고 생각하게 만듭니다. 따라서 소득과 생산성 향상에 관심이 있는 기관에서는 동기 부여 시스템을 도입합니다.
그것은 무엇입니까?
이것은 직원이 자신의 업무를 효율적이고 효과적으로 수행하기 위한 내부적 필요와 이러한 필요를 유발하는 조건을 조성하는 것입니다.
올바른 동기 부여 시스템, 즉 결과를 제공하는 시스템에는 두 가지 유형의 조합이 포함됩니다. 집단적그리고 개인의.
한 팀이 공통의 목표를 위해 함께 일하는 마음이 같은 사람들의 팀이 되면서 동시에 모든 사람들이 바로 이 목표를 알고 있는 것이 좋습니다. 그러나 개인적인 목표만큼 영감을 주는 글로벌 목표는 없습니다.
그리고 경영진이 부하 직원의 요구 시스템을 탐구하고 개인적인 동기 부여와 집단 동기 부여를 조화롭게 연결하면 긍정적 인 결과가 보장된다고 말할 수 있습니다.
직원들에게 영감을 주세요- 좋은 리더의 주요 임무 중 하나. 결국, 그가 직위뿐만 아니라 개인적인 자질 덕분에 리더가된다면 팀은 그를 따르고 노동 피크를 정복 할 것입니다. 비즈니스에 대한 유연한 접근 방식이 항상 승리합니다.
많은 사람들이 다음과 같은 질문을 할 것입니다. 아웃라이트 로퍼로 무엇을 할까요? 어떤 혜택에도 동기가 부여되지 않고 직장에 있는 것에 대한 급여를 받는 것이 유일한 목표인 사람은 누구입니까?
유능한 지도자는 단순히 그러한 것을 제거합니다. 네, 어렵지만 주요 위험기생충은 아무 것도 받지 못한다는 것이 아닙니다. 그리고 그들의 작업이 다른 직원에 의해 초과 근무해야 하는 것도 아닙니다.
아이들러의 주요 위험 이것은 팀 전체의 사기입니다. 그러한 요소 중 하나는 무관심으로 "감염"되고 전체 팀의 동기를 무효화할 수 있습니다.
여기서는 각각에 대해 간략하게 설명합니다.
재정적 인센티브에는 두 가지 유형이 있습니다. 테이블은 당신에게 그들의 본질을 명확하게 보여줄 것입니다.
직원을 위한 재정적 인센티브 유형:
말할 필요도 없이 물질적 인센티브는 가장 확실하고 강력한 동기 부여 형태입니다.
비물질적 보상으로 동기를 높이는 방법은 무엇입니까?
이 작업을 수행하는 다른 방법도 있습니다.
비물질적 인센티브의 주요 목표는 지적 및 도덕적 인센티브를 사용하여 관심과 직업 만족도를 높이는 것입니다. 또한 근무일에 긍정적인 효과를 더하십시오.
이것은 소위 부정적인 동기입니다. 그것이 바로 형벌제도이다.
부정적인 동기의 형태:
직원에게 동기를 부여하는 이러한 방법은 효과적이지만 특정 경우에만 가능합니다. 그리고 바람직하지 않은 조치를 취한 직후에 적용해야 합니다.
가장 합리적인 선택은 양측 동기 즉, 처벌과 보상의 조합입니다. 또한 보상은 1차적 요인으로 작용하고 처벌은 2차적 요인으로 작용해야 합니다.
직원 동기 부여 시스템은 다양하며 기업의 특성에 크게 좌우됩니다.
우리는 모든 리더에게 유용하고 모든 팀에서 유용할 보편적인 도구와 원칙을 선택했습니다.
이것은 각 직원의 활동에 대한 완전한 통제를 의미하지 않습니다. 물론 여기에는 어느 정도의 통제가 존재하지만 주요 목표는 다릅니다. 이러한 리셉션은 무엇보다도 직원의 내부 평정을 위해 필요합니다.
모든 사람이 근무일 종료 시 계산되는 것은 아닙니다. 예를 들어, 통화 횟수 및 통화 중 몇 건이 효과적인지 계산할 수 없습니다. 관리자가 이에 관심을 갖게 되면 직원의 자기 정보 수준이 높아질 뿐만 아니라 자신의 성과를 시각적으로 분석한 후 내부 동기 부여가 됩니다.
기사 ""의 정보가 이 주제를 보완합니다.
이것은 노동 결과에 대한 직원의 관심 정도를 추적하는 데 필요합니다. 대부분의 관리자는 팀의 동기 수준에 대해 막연한 생각을 가지고 있거나 전혀 가지고 있지 않습니다. 이 격차는 팀과의 일상적인 커뮤니케이션으로 채워집니다.
미리 예정된 회의에서 작업 순간과 미래 계획에 대해 논의하십시오. 지금 직원들에게 무엇이 중요한지, 무엇이 모든 사람을 이끄는지, 무엇이 발전을 방해하는지 이해하려고 노력하십시오.
자세한 대화 과정에서 직원들은 경영진이 부하 직원의 삶에 관심이 있다고 확신하고 관리자는 중요한 정보직원의 동기에.
보상 시스템도 마찬가지입니다. 요청이 구체적일수록 결과가 더 구체적입니다.
모든 직원은 다음 사항을 알아야 합니다.
주로 세부 사항으로 인해 직원 동기 부여 시스템이 성공합니다.
직원들이 직접 도와줄 것입니다. 그들 중 많은 노동 활동흥미롭고 유용한 아이디어가 나타나고 때로는 실행에 유용합니다. 가장 중요한 것은 가장 독특하고 언뜻보기에는 유망하지 않은 아이디어에서도 합리적인 곡물을 듣고 찾을 수 있다는 것입니다.
아이디어 은행을 만들려면 별도의 노트북이나 파일(둘 중 더 편리한 것)을 시작하고 직원의 모든 아이디어를 기록하십시오. 이렇게 하면 대부분의 동료가 비범한 정신과 상상력을 가지고 있으며 유머 감각이 뛰어난 사람이 많다는 것을 알게 될 것입니다.
경력 성장을 목표로 하는 직원은 누구나 배움을 위해 노력합니다. 자신의 자리에 있는 사람은 관심과 즐거움으로 자신의 전문 분야에서 새로운 기술을 습득합니다. 따라서 지식을 통한 동기 부여는 자기 개선을 위한 매우 강력한 지렛대입니다.
약간의 뉘앙스를 추가해 보겠습니다. 생산 현장의 직원에게 유용한 새로운 지식을 얻을 수 있는 기회를 제공하십시오. 그렇지 않으면 다른 사람을 위해 전문가를 준비할 수 있습니다.
이 인센티브에는 많은 변형이 있습니다. 특정 성과에 대해 직원은 다음을 받습니다. 추가 휴식휴일의 형태로 또는 예를 들어 특정 요일에 늦게 출근하거나 조금 더 일찍 퇴근할 수 있는 기회.
예시
문구류를 판매하는 회사는 주당 판매된 상품의 회계를 도입했습니다. 매주 금요일 저녁 판매 보고서가 작성됩니다.
보고서 결과에 따라 가장 활동적인 영업 관리자가 계산됩니다. 성공에 대한 보너스로 그는 다음 월요일 아침이 아니라 오후에 출근할 권리를 얻습니다.
직원의 이러한 동기는 예를 들어 젊은 전문가와 매우 관련이 있습니다.
우리는 이미 위에서 금전적 보상에 대해 이야기했습니다. 여기에서 연간 보너스 발생에 대해 별도로 언급할 가치가 있습니다. 이러한 보너스는 모든 직원에게 매우 중요하며 이는 자연스러운 일입니다. 결국, 큰 것은 닫히고 보고 기간, 그에 대한 보상이 가장 높습니다.
예시
설정된 목표를 90% 이상 달성한 경우 보너스는 100% 비율로 부과됩니다.
목표의 80% 달성 - 50% 보너스.
70% 미만 - 보험료가 부과되지 않습니다.
이제 활동 분야가 비즈니스 관리 분야의 교육 및 동기 부여 시스템 개발 서비스 제공과 관련된 일부 회사를 살펴 보겠습니다.
전문가는 항상 그것을 수행하고 다른 사람들에게 가르치는 방법을 더 잘 알고 있습니다.
이 회사에서 개발한 고유한 관리 시스템은 경영진과 직원 모두의 워크플로를 개선하는 데 도움이 됩니다.
비즈니스를 운영하면 다음을 배우게 됩니다.
MAS 프로젝트 시스템 덕분에 직원들은 다음을 배우게 됩니다.
MAS Project를 안심하고 믿으셔도 됩니다. 실제 비즈니스 문제를 해결하는 과정에서 만들어진 시스템이 가장 안정적이고 실행 가능합니다.
이 회사는 러시아에서 처음으로 관계 분야에서 훈련을 시작했습니다. 1996년부터 활동을 시작해 2007년에는 기업 디렉션을 오픈했다.
동안 전문적인 활동회사의 전문가들은 관계를 다루는 전문가가 되었습니다. "결과를 결정하는 것은 일과 삶에 대한 태도입니다"- 전체 학습 과정이 여기에서 구축되는 주요 가정입니다.
무엇보다도 이 회사는 기업 교육 "비즈니스 컨텍스트"를 제공하며, 그 후 많은 조직이 이미 비즈니스 개발에서 돌파구를 마련했습니다. 교육은 70% 실습으로 구성되어 있어 작업 프로세스에 대한 직원 참여 수준을 크게 높일 수 있습니다.
모스크바 비즈니스 스쿨에서 제공하는 인사 관리 과정은 비즈니스 리더뿐만 아니라 직원 고용, 교육, 동기 부여 및 기술 향상과 직접적으로 관련된 활동을 하는 모든 사람에게 유용할 것입니다.
이 교육을 마치면 다음을 쉽게 수행할 수 있습니다.
모스크바 비즈니스 스쿨의 비즈니스 코치와 교사는 다른 분야에서도 고용되어 다음을 기반으로 자신의 교수법을 개발할 수 있습니다. 개인적인 경험. 교육을 마친 후에는 추가 개발을 위한 팁도 받게 됩니다.
기업의 모든 동기 부여 프로그램은 불완전하고 종종 실수를 합니다. 이것은 불가피합니다.
우리는 가장 일반적인 것을 선택했습니다. 결국, 전부는 아니더라도 원인을 알면 많은 문제를 피할 수 있습니다.
이것은 조직에서 가장 비효율적인 직원 동기입니다. 나는 보너스와 벌금의 박탈이 반대의 효과가 있다고 말할 것입니다.
일반적으로 이러한 조치는 작업 수준을 높이기 위한 것이 아니라 체계적인 위반을 중지하기 위해 수행됩니다. 한편으로 이것은 논리적입니다. 다른 한편으로, 그러한 접근은 사람들을 기분 나쁘게 하고 그들의 의무를 양질의 방식으로 수행하고자 하는 모든 욕구를 죽이기 때문에 극히 바람직하지 않습니다. 그리고 더욱 더 발전합니다.
모든 동기 부여 시스템은 구현하는 동안 조정이 필요합니다. 그러나 직원의 제안, 즉 프로세스에 직접 참여하는 모든 변경 사항은 훨씬 더 효율적이고 합리적입니다.
피드백은 가능한 한 정확하게 실수를 수정하는 데 도움이 됩니다. 그녀는 또한 설정 신뢰 관계리더와 팀 사이. 각 직원은 생산에서의 자신의 중요성뿐만 아니라 경영에 대한 자신의 목소리의 중요성을 느낍니다.
없이 피드백직원이 자신의 작업 결과를 객관적으로 평가하는 것은 불가능합니다. 그 장점은 무엇이며 약점? 어떤 방향으로 발전할 것인가? 노동의 결과를 보다 효율적으로 만들기 위해 어떤 지식과 기술이 부족합니까?
그러한 직원이 자신의 의무에 대처하고 적절한 급여를 받더라도 조만간 해고를 신청하면 놀라운 일이 아닙니다.
팀에서 선호하는 항목을 선택하는 것은 항상 리더의 비전문성과 경영 문제를 다루는 그의 편견을 암시합니다. 더욱이 그러한 행동이 업무 프로세스와 관련이 없는 개인적인 관계를 직접적으로 나타내는 경우입니다.
유능한 동기 부여 시스템은 격려할 가치가 있는 직원을 식별하는 방법을 알려줍니다. 그리고 이것은 경영진뿐만 아니라 팀의 다른 구성원에게도 표시됩니다.
교육 비용 절감은 항상 의심스럽습니다. 자격 수준을 높이지 않고 노동 수준을 높이는 것은 불가능합니다. 그리고 두 번째는 특별한 훈련 없이는 불가능합니다.
추가 기술을 배우고 개발할 수 있는 기회는 회사에 유리한 중요한 주장입니다. 자격을 갖춘 전문가조차도 직장을 선택할 때이 요소에 따라 안내됩니다.
합리적인 동기 부여 시스템은 직원 교육을 제공합니다. 그리고 모든 경험 많은 리더는 직원의 기술을 향상시키는 데 드는 비용이 항상 보상을 받는다는 것을 알고 있습니다.
내부 집단 훈련은 매우 효과적입니다. 그 결과는 이중으로 정당화됩니다. 직원은 개인 효율성 기술을 습득하고 관리자는 관리 자질을 향상시킵니다.
이 접근 방식은 동기 부여의 정반대입니다. 직원들에게 사기를 당했다는 느낌이 들게 하는 것은 확실합니다. 각 사람이 보너스를 받는 것뿐만 아니라 적립 방법을 아는 것도 중요합니다.
그러나 보너스 분배의 원칙을 본 후 직원들이 더 높은 성과에 대한 영감을 얻는다면 어떨까요? 이것에 대해 생각해 보셨습니까?
비디오의 전문가로부터 동기 부여 시스템을 구현할 때 관리자가 범하는 다른 일반적인 실수에 대해 배울 것입니다.
요약해보자.
직원 동기는 노동 착취에 대한 내부 동기입니다. 그리고이 충동이 발생하고 시간이 지남에 따라 손실되지 않으려면 특정 조건을 만들고 지속적으로 유지해야합니다.
조직에서 직원 동기 부여 - 5단계로 직원 동기 부여 시스템을 준비하는 예 + 조직에서 직원 동기 부여 관리를 위한 팁
지침
첫째, "동기"와 "자극"의 개념의 차이점을 이해하는 것이 좋습니다. 인센티브는 고용주가 영향을 줄 수 있는 것입니다. 직원보다 효율적인 작업자를 위해 반대로 동기는 사람의 내면의 목소리인 "나"로, 어떤 일의 결과를 얻으면 그에 합당한 보상을 받게 될 것이라고 말합니다. 예를 들어, 영업 관리자는 특정 기간 내에 특정 작업을 완료하면 을(를) 받게 된다는 것을 알고 있습니다. 보너스는 고용주가 그에게 제공하는 인센티브입니다. 그러나 그의 작업은 이것에 의해 동기가 부여 되었습니까? 정리할 가치가 있습니다. 자극과 동기부여는 내용상 최소한의 차이가 있어야 함은 위와 같다. 그리고 그것이 리더의 임무다. 어떻게 달성할 수 있습니까?
고용주가 동기를 부여하는 방법에 대해 생각할 때 직원, 그런 다음 그는 성격, 마음, 그가 좋아하는 것과 그가 직원이 아닌 사람으로서 사는 방식, 즉 회사 메커니즘의 톱니라는 측면에서 이 사람이 누구인지 알고 이해해야 합니다. 이는 회사 내 행사, 기업의 밤, 공동 교육을 통해 촉진할 수 있으며, 여기에서 많은 개인 매개변수를 이해하고 식별할 수 있습니다. 직원. 이 정보는 직원의 업무 동기 부여 문제에보다 유능하게 접근하는 데 도움이 될 것입니다.
우리 나라의 전통적인 동기 부여 방법 직원- 그에 대한 보상. 그러나 사람이 항상 돈에 의해서만 동기 부여되는 것은 아닙니다. 예를 들어, 추장은 최근에 아버지가 되었습니다. 이것은 꽤 잘 지불하므로 금전적 인센티브는별로 효과적이지 않습니다. 그러나 이사는 수석 회계사가 단기간에 특정 업무를 수행하도록 요구하는 경우 이 전문가에게 추가 휴일을 권장할 수 있습니다. 그런 다음 주인공은 가족을 돌볼 시간을 갖게됩니다.직원은 금전적 동기 외에도 사회적 동기, 경력 동기를 가질 수 있습니다.
직원의 경력 동기는 다음과 같은 구현과 관련이 있습니다. 직원그가 앞으로 나아가고 경력 사다리를 올라가는 회사 사회적 동기는 모든 작업의 사회적 구성 요소와 관련이 있습니다. 작업 과정에서 직원이 새로운 친구를 찾고 연결을 만들 가능성이 있습니다. 따라서 회사에 적응하면서 금전적인 이유가 아니라 사회적인 이유로 이 일을 거부하기 어려울 것입니다.
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직원에게 동기를 부여하는 시스템을 개발하는 과정에서 사람의 기질 유형과 같은 측면을 고려하는 것이 바람직합니다. 우울, 담즙, 점액, 낙천적 인 4 가지 만 있습니다. 이러한 각 그룹에는 직원에게 유능한 동기를 부여할 수 있는 기능을 알고 있는 서로 완전히 다른 고유한 기능이 있습니다.
출처:
동기 부여는 직원이 많은 양의 작업을 수행하도록 하는 프로세스입니다. 최고의 품질그리고 대단한 열정. 기업의 이익 증가는 노동의 높은 생산성에 직접적으로 의존합니다.
지침
직원에게 편안한 작업 환경을 제공합니다. 필요한 장비, 가구의 가용성을 관리하십시오. 사람들이 점심 시간에 쉴 수 있는 장소를 마련하십시오.
기사 내용:
직원 동기는 모든 그룹의 거의 모든 리더가 관심을 갖는 질문입니다. 결국 작업의 생산성을 높이려면 프로세스에 참여하는 각 참가자의 큰 관심이 필요합니다. 많은 현대 회사에서 캐스팅을 수행하고 직원이 있는 이상적인 관리자를 찾고 심리학 교육을 주선하는 등의 작업을 수행합니다. 이 모든 것은 어떤 식으로든 직원들의 관심을 더욱 강하게 불러일으키기 위한 것입니다.
사업 시간이 상대적으로 적은 사람도 비슷한 질문을 할 것입니다. 자신의 사업을 잘 이해하지 못하는 미숙한 근로자들도 같은 생각을 하기 시작할 것입니다. 그러나 더 똑똑하고 경험이 풍부한 관리자는 이 기술의 가치를 알고 있습니다.
직원들의 관심이 높아짐에 따라 빠르게 성장하는 몇 가지 성과 지표가 있습니다. 이 경우 그들의 노력은 훨씬 더 많은 이익, 이익 및 다음과 같은 여러 가지를 가져옵니다.
이에 따라 직원에게 동기를 부여하는 방법은 특정 그룹에 속한 직원에 따라 선택됩니다.
우리 시대의 많은 출판사는 직원에게 적절하게 동기를 부여하는 방법에 대해 글을 씁니다. 이미 언급했듯이 이 문제는 많은 회사에서 큰 관심을 갖고 있기 때문입니다. 다른 방식으로 직원 간의 관계를 구축하는 데 도움이되는 지식의 가치는 매우 높지만 특별한 노력이 필요합니다. 현재까지 이러한 목적으로 사용되는 많은 방법과 기술이 있습니다. 그러나 그들 각각은 여전히 비슷한 구성으로 이루어져 있습니다. 기본 요소. 이것은 고용주가 추가 자금을 사용하지 않고도 긍정적인 결과를 얻을 수 있도록 도와주는 독특한 작은 트릭입니다.
직원의 비 물질적 동기 부여의 가장 일반적으로 사용되는 유형은 다음과 같습니다.
직원의 물질적 동기 부여에는 다음과 같은 유형이 있습니다.
안녕하세요! 이 기사에서는 직원 동기 부여에 대한 모든 것을 알려 드리겠습니다.
오늘 배울 내용:
자신의 일에 완전하고 완전히 만족하는 사람을 찾는 것은 드뭅니다. 사람들이 직업이 아닌 직위를 차지하는 경우가 많기 때문입니다. 그러나 작업 과정이 모두에게 편안하고 직원이 즐겁게 자신의 임무를 수행하는지 확인하는 것은 관리자에게 달려 있습니다.
성공적인 사업가는 직원들이 가능한 모든 방법, 즉 동기 부여가 필요하다는 것을 직접 알고 있습니다. 노동 생산성, 수행 된 작업의 품질, 회사 발전 전망 등이 여기에 달려 있습니다.
조직 내 직원의 동기 부여 – 이들은 효과적으로 일하고 자신의 직무를 효율적으로 수행하려는 욕구가있을 때 사람의 잠재 의식을 목표로하는 활동입니다.
예를 들어, 상사가 부하 직원을 돌보지 않는 팀을 상상해 보십시오. 그에게 작업이 완료되는 것이 중요합니다. 전부. 직원이 무언가를 하지 않으면 벌금, 질책 또는 기타 처벌을 받게 됩니다. 그런 팀에는 건강에 해로운 분위기가 있습니다. 모든 근로자는 마음대로 일하지 않고 강제로 목표를 가지고 일할 것입니다.
이제 고용주가 가능한 모든 방법으로 직원에게 동기를 부여하는 또 다른 옵션을 고려해 보겠습니다. 그러한 조직에서 모든 직원은 아마도 우호적 인 관계를 맺고 자신이 일하는 것을 알고 지속적으로 개발하고 회사에 혜택을주고 이것으로부터 도덕적 만족을 얻습니다.
좋은 리더는 단순히 직원을 자극할 수 있어야 합니다. 일반 직원에서 회사의 최고 경영진에 이르기까지 모든 사람이 이를 통해 혜택을 받습니다.
동기 부여는 기업과 직원의 이익을 결합하기 위해 수행됩니다. 즉, 회사는 양질의 작업이 필요하고 직원은 적절한 급여가 필요합니다.
그러나 이것이 직원들의 자극이 추구하는 유일한 목표는 아닙니다.
직원에게 동기를 부여할 때 관리자는 다음을 위해 노력합니다.
많은 초보 사업가들은 동기 부여 문제의 해결책에 생각 없이 접근합니다. 그러나 원하는 결과를 얻으려면 그것만으로는 충분하지 않습니다. 문제를 분석하고 유능한 해결을 진행해야 합니다.
이를 위해서는 동기이론을 공부할 필요가 있다. 유명한 사람들. 우리는 이제 그것들을 고려할 것입니다.
Abraham Maslow는 직원을 효과적으로 자극하려면 직원의 요구 사항을 연구해야 한다고 주장했습니다.
그는 그것들을 5가지 범주로 나누었습니다.
요구 사항 목록은 첫 번째 항목이 가장 중요하고 마지막 항목이 덜 중요하도록 컴파일됩니다. 관리자가 모든 것을 100% 할 필요는 없지만 모든 요구 사항을 해결하려고 노력하는 것이 중요합니다.
Douglas McGregor의 이론은 사람이 두 가지 방식으로 통제될 수 있다는 사실에 기초합니다.
사용 이론 X, 관리는 권위주의 정권의 도움으로 수행됩니다. 사람들의 팀이 조직화되지 않고, 사람들이 자신의 일을 싫어하고, 가능한 모든 방법으로 의무를 회피하고, 경영진의 엄격한 통제가 필요하다고 가정합니다.
이 경우 작업을 확립하기 위해 직원을 지속적으로 모니터링하고 성실하게 수행하도록 권장해야합니다. 공무, 처벌 시스템을 개발하고 시행합니다.
이론와이이전과 근본적으로 다릅니다. 그것은 팀이 헌신적으로 일하고, 모든 직원이 책임감을 가지고 업무에 임하며, 사람들이 스스로 조직하고, 업무에 관심을 보이며, 발전하기 위해 노력한다는 사실에 기반합니다. 따라서 이러한 직원을 관리하려면 보다 충실한 접근 방식이 필요합니다.
이 이론은 작업의 수행이 여러 가지 이유로 사람에게 만족이나 불만족을 가져온다는 사실에 근거합니다.
직원은 자신의 자기 표현에 기여하면 작업에 만족할 것입니다. 직원의 개발은 경력 성장의 가능성, 책임감의 출현, 직원의 성취에 대한 인식에 달려 있습니다.
열악한 근무 조건 및 회사 조직 프로세스의 결점과 관련된 불만으로 이어지는 인사 동기 요인. 낮을 수도 있어요 값, 열악한 근무 조건, 팀 내 불건전한 분위기 등
이 이론은 사람들의 필요를 3개의 그룹으로 나눌 수 있다는 사실에 근거합니다.
정확히 사람들의 요구에 따라 필요한 자극 조치를 도입해야합니다.
이 이론은 사람이 고통을 피함으로써 쾌락을 얻고 싶어한다는 사실에 근거합니다. 이 이론에 따라 행동하는 관리자는 직원을 더 자주 격려하고 처벌을 덜 자주 적용해야 합니다.
Vroom에 따르면 직원 동기 부여의 특성은 사람이 자신의 요구를 충족시킬 최고 품질의 작업을 수행한다는 사실입니다.
이 이론의 의미는 다음과 같습니다. 인간의 노동은 그에 따라 보상되어야 합니다. 직원이 급여가 적으면 더 일하고, 초과 급여를 받으면 같은 수준에서 일합니다. 한 일은 정당한 대가를 받아야 합니다.
직원들에게 동기를 부여하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.
부하 직원에게 영향을 미치는 방식에 따라 동기 부여는 다음과 같을 수 있습니다.
똑바로- 직원이 신속하고 고품질의 작업의 경우 추가 보상을 받을 것임을 알 때.
직접 동기 부여는 다음과 같이 나뉩니다.
간접- 수행되는 자극적인 활동 과정에서 직원은 작업에 대한 관심을 회복하고 모든 작업을 완료한 후 만족을 느낍니다. 이 경우 직원들의 책임감이 높아져 경영진의 통제가 선택사항이 된다.
사회의- 사람은 자신이 팀의 일부이며 팀의 필수적인 부분임을 이해합니다. 그는 동료들을 실망시키는 것을 두려워하고 자신에게 할당된 작업을 가능한 한 효율적으로 수행하기 위해 모든 것을 합니다.
심리적- 팀 내 직원과 회사 자체를 위해 좋고 친근한 분위기가 조성됩니다. 사람은 일하러 가고 싶고 생산 과정에 참여하고 심리적 만족을 받아야합니다.
노동- 사람의 자기 실현을 목표로하는 자극 방법.
직업동기가 경력 발전일 때.
성별- 직원은 자신의 성공을 다른 사람들에게 과시할 수 있는 기회에 동기를 부여받습니다.
교육적인- 직원이 개발, 학습, 교육을 원할 때 일하려는 욕구가 발생합니다.
직원 동기 부여 방법이 원하는 결과를 얻으려면 복합물에서 모든 유형의 직원 인센티브를 사용해야합니다.
모든 사람들은 독특하고 개별적입니다. 일부 경력자들과 경력 성장의 전망은 그들에게 매우 중요하며, 다른 이들은 안정성과 변화의 부재와 같습니다. 이러한 고려 사항을 바탕으로 관리자는 직원을 자극하는 방법을 직원별로 개별적으로 선택해야 함을 이해해야 합니다.
동기 부여에는 3가지 수준이 있습니다.
자극적인 사건을 유능하게 수행하기 위해서는 동기 부여가 5단계로 구성된 시스템이라는 것을 기억해야 합니다.
스테이지 1. 직원 동기의 문제 식별.
관리자는 어떤 동기부여 활동을 수행해야 하는지 이해하기 위해서는 직원의 동기부여를 분석할 필요가 있습니다. 이렇게 하려면 설문 조사(익명 가능)를 수행하고 부하 직원이 무엇에 불만족하는지 식별해야 합니다.
2단계. 동기 분석 데이터, 목표를 고려한 관리 구현.
직원들에게 동기를 부여할 때 경영진은 직원들과 긴밀하게 협력해야 합니다. 연구 데이터를 기반으로 기업에 도움이 되는 방법을 구현합니다.
예를 들어대다수의 직원이 기업의 근무일 길이에 만족하지 않으면이 방향으로 변경해야합니다.
3단계. 직원 행동에 미치는 영향.
직원의 업무에 동기를 부여하는 활동을 수행하려면 직원의 행동 변화를 모니터링해야 합니다.
직원은 다음과 같은 경우 변경합니다.
4단계. 인사 동기 부여 시스템을 개선합니다.
이 단계에서 직원을 자극하는 비물질적 방법을 도입할 필요가 있습니다. 근로자는 생산성 향상의 필요성을 확신해야 합니다. 리더는 부하 직원을 "점화"하고 모든 사람에게 개별적인 접근 방식을 찾아야 합니다.
5단계 정당한 보상.
회사는 보너스와 인센티브 시스템을 개발해야 합니다. 직원들은 자신의 노력이 보상을 받는다는 것을 알게 되면 더 잘 일하고 더 생산적으로 일하기 시작합니다.
직원들에게 동기를 부여하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그러나 실행하기 전에 어떤 인센티브 방법이 귀하의 프로덕션에 적합한지 생각하십시오.
우리는 TOP-20을 만들었습니다 더 나은 방법동기 부여, 각 지도자는 자신의 생산에 적합한 방법을 선택할 것입니다.
동기 부여 활동을 개발할 때 직원의 직업과 고용 유형을 고려하는 것이 중요합니다.
특정 직업에 종사하는 근로자의 동기의 예를 고려하십시오.
| 직업 | 동기 부여 방법 |
| 마케터 |
그들 스스로 결정할 기회를 주십시오. 프리미엄 지불(매출의 일정 비율) |
| 관리자 |
다른 관리자와 생산 경쟁을 조직하십시오. 판매량에 따른 보상 급여를 회사 이익에 연결 |
| 물류 전문가 | 이 직업에 종사하는 사람들의 급여는 대부분 급여와 상여금으로 구성됩니다. 게다가 급여는 30%, 70%는 상여금이다. 보너스로 동기를 부여할 수 있습니다. 그들의 작업으로 인해 실패가 발생하지 않으면 보너스가 전액 지급됩니다. |
러시아 연방에서는 노동을 자극하는 비표준 방법이 거의 사용되지 않습니다. 그럼에도 불구하고 그들은 좋은 결과를 가져옵니다.
얼마 전 한 설문조사에서 사무원러시아의 다른 지역에서. 그들은 다음과 같은 질문에 답했습니다. 그들은 어떤 보너스에 만족하고 직장에서 무엇을 보고 싶습니까?
대부분의 사람들이 선호:
공정한 성별은 안마 의자와 체육관을 선호하는 반면 강한 성별은 오락(탁구, 스쿠터 등)을 선호했습니다.
당신이 젊은 리더이고 직원 동기 부여의 정확성을 의심한다면 이 상황에서 벗어날 수 있는 두 가지 옵션이 있습니다.
관리자가 직원을 적절하게 자극하면 몇 주 안에 긍정적 인 결과가 눈에 띄게됩니다.
즉:
초보자 기업가라면 직원들에게 적절한 동기를 부여해야 합니다.
또한 다음 팁을 사용하십시오.
모든 기업에서 직원 동기 부여의 역할은 상당히 큽니다. 직원이 헌신적으로 일하고 싶어하는 근무 환경을 조성하는 것은 고용주의 권한입니다. 가장 중요한 것은 자극 방법의 개발 및 구현에 유능하게 접근하는 것입니다.
직원 동기 부여는 노동 생산성을 높이는 효과적인 방법 시스템입니다.
직원 동기에는 특정 개인의 행동을 결정하는 일련의 인센티브가 포함됩니다. 따라서 이것은 직원의 작업 능력을 향상시키고 자격을 갖춘 재능있는 전문가를 유치하고 유지하는 방법을 목표로하는 관리자 측의 일련의 조치입니다.
각 고용주는 자신의 필요를 충족하고 공통의 목표를 달성하기 위해 전체 팀이 활동하도록 권장하는 방법을 독립적으로 결정합니다.
의욕이 넘치는 직원은 몸과 마음이 얽힌 일을 즐기며 기쁨을 경험합니다. 이것은 강제로 달성할 수 없습니다. 직원의 업적을 인정하고 격려하는 것은 노동의 양과 질, 행동 동기의 출현 및 발달의 모든 상황을 고려해야하는 어려운 과정입니다. 따라서 리더가 부하들에게 적합한 동기 부여 시스템을 선택하는 것은 매우 중요하며, 각각에 대해 특별한 접근이 필요합니다.
이것은 부하 직원의 내부 가치와 요구를 겨냥한 일련의 조치로, 일반적으로 일할뿐만 아니라 무엇보다도 근면, 주도권 및 일하고자하는 욕구를 자극합니다. 또한 활동에 설정된 목표를 달성하고 전문가 수준의 자체 개선을 수행하며 기업의 전반적인 효율성을 높입니다.
인사 동기 시스템은 두 가지 구성 요소로 구성됩니다.
여기에는 다음 구성 요소가 포함됩니다.
다른 구성 요소를 고려해 보겠습니다.
여기에는 다음과 같은 방법이 포함됩니다.
이러한 방법에는 지불이 포함되지 않습니다.
이 시스템은 직원들이 다가오는 변화를 두려워하지 않고 익숙해지고 긍정적인 측면을 찾고 노동 효율성을 높일 수 있도록 점진적으로 도입되어야 합니다.
재료. 서비스 및 물질적 대상으로 금전적 인 보상을 제공합니다. 한 직원 또는 그룹에 적용할 수 있으며 전체 조직에 적용되는 경우는 매우 드뭅니다. 비효율적인 방법으로 간주되기 때문입니다.
만질 수 없는. 직원은 감정적 인 혜택을받습니다. 이것은 콤플렉스 제거, 마음의 평화, 자신의 장점 인식 등입니다. 각 개인의 태도 형성에 도움이되므로 직원 1 명, 팀 전체에 적용됩니다. 조직.
긍정적인 동기는 긍정적인 인센티브를 사용하는 것이 특징입니다.
부정적인 동기는 부정적인 인센티브를 기반으로 합니다.
외부. 원하는 결과를 가져오는 직원에 대한 호의적이거나 불리한 영향. 보상으로 혜택 또는 처벌이 예상됩니다.
내부. 여기에는 직원 동기 부여의 독립적인 개발이 포함됩니다. 특정 작업을 수행하면 도덕적 만족을 얻을 수 있습니다. 그러나 동시에 직원은 혜택을 계속 찾을 수 있습니다. 내적 동기가 있는 외적 동기 부여 수단으로는 원하는 이익을 얻기에 충분하지 않습니다.
직원의 외부 동기 부여는 개발 및 활성화하도록 설계되었습니다. 내적 동기. 이것은 사용된 방법을 지속적으로 평가하고 특별한 방법을 사용하여 달성할 수 있습니다.
노동 동기는 직원이 효과적으로 일할 수 있는 동기입니다. 그리고 자극은 전문가가 더 잘 일하고 생산성을 높이기 위한 외부 영향입니다.
리더십 활동의 예는 다음과 같습니다.
이제 다른 용어를 살펴보겠습니다.
이미 완전히 다른 접근 방식이 있습니다. 예를 들어:
예는 직원의 동기 부여와 자극이 다음과 같다는 것을 보여줍니다. 민속 방법"당근과 채찍". 이는 동기가 직원의 내면의 일하고자 하는 욕구를 일깨우고, 그러한 의욕이 없을 때 자극이 그를 일하게 만든다는 것을 의미한다.
그러나 대부분의 사람들이 바로 이러한 이유로 자신의 일을 싫어하고 절망감 때문에 계속 머물러야 하기 때문에 인센티브에 집중할 가치가 없습니다. 어떤 경우에는 부하가 자신의 직접적인 직무에 전혀 대처하지 않는 경우 사용할 수 있습니다.
종종 고용주는 비용이 들지 않고 더 쉽기 때문에 인센티브에 의존합니다. 그러나 노동자들은 이 방법스트레스를 받고 도착. 이에 따른 결과는 열악한 작업 능력과 빈번한 해고로 인해 직원 이직이 발생하며 이는 기업에 큰 마이너스입니다.
따라서 이러한 방법을 결합해야하지만 동기 부여에 중점을 둡니다. 그러면 관리자는 직원들이 건전한 경쟁 조건에서 싸울 효율적으로 잘 조정된 팀을 만들 수 있습니다.
직원 동기 부여 방법은 두 그룹으로 나뉩니다. 그것:
자격을 갖춘 직원의 해고 문제를 피하기 위해 직원의 동기 부여에는 다음이 포함되어야 합니다. 다른 방법그리고 무형의 것들도.
각 그룹에서 직원에게 동기를 부여하는 가장 중요한 방법을 고려할 수 있습니다.
여기에는 더 넓은 범위의 방법이 포함됩니다.
여기에는 다음이 포함됩니다.
직원이 가장 효율적으로 일한다는 사실에 관심이 있다면 인사 활동의 동기 부여는 모든 리더에게 매우 중요한 측면입니다. 그리고 그들은 차례로 회사에서 서로 다른 목표와 비전을 가지고 있습니다. 하나는 돈에만 관심이 있고, 다른 하나는 경력에 관심이 있고, 세 번째는 다른 측면에 있습니다. 그리고 관리자는 직원들의 관심을 불러일으키는 방법을 고민하고 있습니다.
그러나 원칙적으로 모든 기업가와 관리자가 위에서 설명한 시스템을 구현한 경험이 있는 것은 아닙니다. 따라서 효과적인 동기 부여의 적절한 방법을 찾는 것은 많은 시간이 걸리고 시행 착오를 통해 발생합니다.
유능하고 높은 자격을 갖춘 직원은 모든 조직의 성공의 절반입니다. 경험과 지식이 거의 없지만 처음 두 달 동안 새로운 전문가가 일하고 싶은 큰 열망으로 시도하고 화상을 입는 경우가 종종 있습니다. 그리고 그것들을 마스터하고 시험 기간을 지나면 그는 게으르고 덜 활동적입니다.
이것은 모든 직원이 동기 부여가 주기적으로 감소하고 결과적으로 근로자의 효율성이 감소하는 하나의 규칙으로 특징 지어집니다. 인사동기관리 등 무기를 소지하고 있는 관리자는 부하직원의 관심이 시시각각 줄어드는 것을 눈치챌 수 있을 뿐만 아니라 번개처럼 빠르게 대응해 적절한 조치를 취한다.
각 사람은 개별적인 접근 방식이 필요하며 그가 속한 정신 유형을 알아야합니다. 그리고 이것은 성격 유형의 개념과 그들 사이의 관계인 사회 공학을 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
이 과학을 통해 사람이 어떻게 생각하고, 정보를 인식하며, 주어진 상황에서 어떻게 행동할 것인지 알 수 있습니다. 팀 내 사람들의 호환성을 결정하는 데 도움이 됩니다. 동시에 직원 동기 부여와 같은 문제를보다 유능하게 연구하십시오.
Socionics는 모든 유형의 지능에 대해 명확하게 설명하고 비즈니스 환경에서 이러한 유형의 가능한 행동을 설명하고 이를 4개의 그룹(주요 인센티브)으로 나눕니다.
TIM("정보 대사"의 일종, 사회형)이 정확하고 정확하게 정의되면 직원이 어느 그룹에 속해 있는지 의심의 여지가 없으며 오랫동안 생산적으로 작동할 필요한 인센티브를 선택할 수 있습니다.
물론 사회 공학의 프리즘을 통한 조직의 모든 직원에 대한 일반적인 인센티브 시스템은 비효율적 인 것 같습니다. 4는 유도하는 방법의 최소 수입니다. 큰 회사 TIM 수에 따라 16개가 있어야 합니다. 그리고 이 모든 것과 함께 돈은 가장 보편적인 자극제입니다.
오늘날 노동 시장에는 자격을 갖춘 전문가가 부족합니다. 그리고 회사의 성공적인 발전을 위해서는 안정적이고 효율적인 팀이 필요합니다. 위의 모든 직원 동기 부여 도구는 관리자가 각 직원의 목표를 찾고 직원 이직률 문제를 해결하는 데 도움이 됩니다. 이것은 또한 새로운 전문가를 찾고 적응하는 데 드는 귀중한 시간과 돈을 절약할 뿐만 아니라 전문가와 생각이 같은 사람들로 구성된 신뢰할 수 있는 강력한 팀을 구성하는 데 도움이 됩니다.
