고용주의 주도로 외부 아르바이트 또는 내부 아르바이트를 해고하는 방법에 대한 질문에 답변 자신의 의지, 시간제 일자리 해고에 관한 다른 질문과 마찬가지로 러시아 연방 노동법은 시간제 근로자에 대한 모든 보장과 보상이 본업의 직원과 동일하다는 점을 염두에 두어야 합니다. . 예외는 일과 학업을 병행하는 직원과 극북 지역에서 일하는 사람들에게 제공되는 보장 및 보상입니다. 왜냐하면 그들은 주요 직장에서만 제공되기 때문입니다 (러시아 연방 노동법 제 287 조).
이를 염두에 두고 사용자는 아르바이트를 해고할 때 본업에 종사하는 근로자가 해고 시 근로자와 동일한 권리와 보장을 받을 수 있도록 보장해야 합니다.
내부 아르바이트를 해고하라는 명령의 형식은 고용주가 독립적으로 개발하거나 고용주가 통일 된 양식 No. T-8을 사용할 수 있습니다 (01/05/ 러시아 연방 국가 통계위원회 결의 2004년 1호). 이 명령에는 본업에 대한 직원의 해고 명령과 동일한 모든 세부 사항이 포함되어야 합니다. 성, 이름, 시간제 근로자의 애칭, 시간제 근로자의 구조 단위 및 직위, 해고 날짜, 사유 고용 계약 종료 (러시아 연방 노동법에 따라), 서명 지도자. 직원은 서명 반대 명령에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 직원이 서명에 대한 문서에 익숙해지기를 거부하는 경우 고용주는 주문서에 이에 대해 메모해야 합니다.
외부 아르바이트 해고 명령은 내부 아르바이트 해고 명령과 동일한 형식으로 사용자가 발부하며 본업의 직원을 해고하라는 명령과 동일한 내용을 모두 포함해야 합니다. 성, 이름, 시간제 직원의 애칭, 시간제 근로자의 구조 단위 및 직위, 해고 날짜, 고용 계약 해지 사유 (러시아 연방 노동법에 따름), 서명 머리.
의 모든 항목 워크북시간제 작업 수행은 주요 작업 장소에서 수행되며, 시간제 작업이 고용주에게 이를 요구하는 경우에만 수행됩니다(러시아 연방 노동법 66조 5항). 항목은 직원이 파트 타임으로 일하는 고용주가 발행 한 문서를 기반으로합니다 (2003 년 10 월 10 일자 N 69 일자 러시아 노동부 법령이 승인 한 통합 문서 작성 지침의 3.1 항). 통합 문서의 "작업 정보"섹션은 고용주가 다음과 같이 작성합니다. 1 열에는 고용주가 항목의 일련 번호를, 2 열에는 일부로 일한 직원의 해고 날짜를 기재합니다. 시간제 근로자가 표시된 경우 3열에는 시간제 근로자의 해고 사유가 기재되고 4열에는 고용주가 기재한 문서의 이름, 날짜 및 번호가 표시됩니다.
자신의 자유의사에 따라 외부 아르바이트를 해고하거나 내부 아르바이트를 동일하게 해고하는 방법에 대한 질문에 답변할 때 일반 규칙에 따라 안내할 필요가 있습니다. 노동법직원의 주도로 해고 절차. 시간제 근로자 (외부 및 내부)는 고용주에게 이에 대해 경고하지 않고 자신의 주도로 (자신의 의지) 고용 계약을 종료 할 권리가 있습니다. 시간제 근로자가 신고해야 합니다. 글쓰기그리고 계약 종료 2주 전까지(러시아 연방 노동법 제80조). 시간제 근로자는 고용주와 합의하여 2주가 지나기 전에 해고할 수 있습니다. 아르바이트를 해고할 때 아르바이트는 2주의 기간이 만료되기 전에 언제든지 철회할 수 있다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 자신의 진술해고에 대해. 2주 후에도 사용자가 시간제 근로자와 고용 계약을 해지하지 않고 시간제 근로자가 고용 계약 해지를 주장하지 않으면 시간제 근로자와 고용 계약이 해제됩니다. 계속하다.
사용자의 주도로 내부 아르바이트를 해고하거나 외부 아르바이트를 동일하게 해고하는 방법에 대한 질문에 대답하려면 노동법의 일반 규칙뿐만 아니라 지침에 따라야합니다. 고용주의 주도로 고용 계약 해지뿐만 아니라 시간제 근로자와 관련된 특별 규칙에 의해서도 종료됩니다.
이 법안은 아르바이트 해고에 대한 특별한 근거를 설정합니다. 아르바이트를 주요 업무로 수행 할 직원을 고용합니다 (러시아 연방 노동법 제 288 조). 이 경우 사용자는 이를 시간제근로자에게 서면으로 통보하여야 하며, 근로계약 종료 2주 전까지 통보하여야 합니다.
외부 및 내부 시간제 근로자는 본업에 고용된 근로자에 대한 노동법에서 규정한 것과 유사한 이유로 고용주가 주도하여 해고할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 81조).
절차 적으로 고용주의 주도로 시간제 직원을 해고하는 것은 본업에서 직원을 해고하는 것과 다르지 않습니다. Art에 따른 고용주. 러시아 연방 노동법 287조는 시간제 근로자와 관련하여 주요 업무에 고용된 해고 근로자에게 제공되는 모든 권리와 보장을 준수할 의무가 있습니다.
시간제 직원은 본업에서 여가 시간에 아르바이트 중에 정기적으로 일부 작업을 수행하는 직원입니다. 파트 타이머는 내부 및 외부가 될 수 있습니다. 내부 아르바이트의 경우 본업과 추가 작업이 모두 같은 회사에 있고, 외부 아르바이트의 경우 본업과 추가 작업이 다른 기업에 있습니다. 이 기사에서는 아르바이트를 올바르게 해고하는 방법과 고려해야 할 뉘앙스에 대해 설명합니다.
아르바이트 해고사유는 본업에서 근로자를 해고하는 경우와 동일합니다.
동시에 외부 시간제 근로자의 해고는 내부 시간제 근로자의 해고와 전혀 다르지 않습니다.
병가, 휴가, 출산휴가, 육아휴직 중인 시간제 근로자는 해고할 수 없습니다.
단시간근로자와 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 기간 만료 후에만 해지할 수 있습니다. 이 상황의 예외는 위반으로 인해 해고가 발생한 경우입니다. 노동 규율또는 기업의 완전한 청산시.
고용 계약이 무기한 서명 된 경우 고용주는 주요 직원이 자신의 자리에서 발견되면 시간제 직원을 해고 할 권리가 있습니다. 이 경우 고용주는 다음 주소로 통지해야 합니다. 글쓰기해고 예정일 2주 전까지. 동시에 직원은 본업을 그만 둘 수 있으며 아르바이트가 본업으로 간주되며 주요 직원이 발견되었다는 사실로 인해 고용주 주도로 직원을 해고합니다. 불가능하다.
시간제 해고 절차는 주요 근무지에서 직원을 해고하는 절차와 다르지 않습니다.
시간제 근로자는 당사자의 합의 또는 사용자의 주도에 의해 자유 의지에 따라 해고될 수 있습니다(인력 감소 또는 변경으로 인해).
자신의 자유 의지 또는 당사자의 합의에 따라 직원을 해고하는 경우 직원은 사직서를 작성하고 해고 명령이 작성되며 필요한 경우 통합 문서에 해당 항목이 작성됩니다 (항목 아르바이트에 대한 워크북에 작성되었으며, 해당 문서를 기준으로 주요 근무처에 따라 기재합니다.)
해고 시 시간제 근로를 의무화합니다(근로자와 사용자가 결근 또는 근로기간 단축에 대해 합의한 경우는 제외).
시간제근로자의 해고일은 근로자가 그 날 근무를 하였더라도 휴일 또는 근로일이 될 수 없다. 사용자는 최종근로일에 근로자와 최종적으로 합의하여야 하기 때문이다.
제안된 감소 2개월 전에 직원에게 이를 통지해야 합니다. 동시에 기업 구조와 직원 테이블을 수정하라는 명령이 내려집니다. 이 두 달 동안 고용주는 직원에게 다른 공석을 제공할 의무가 있습니다. 동시에 제안된 공석은 급여가 낮고 직원에게 더 적은 자격을 요구할 수 있습니다. 직원이 제안된 공석을 거부하는 경우 직원 감소로 인한 해고가 있습니다.
이 경우 근로자는 월평균 금액으로 퇴직금을 지급하여야 한다. 임금. 이 기간 동안 직원이 일자리를 찾을 수 없는 경우 이 지불은 추가 2개월 동안 저장됩니다.
시간제 일자리를 줄일 때 임산부, 가족 중 유일한 생계를 책임지는 사람, 노동조합 노동자(단시간 노동이 노동조합 활동과 관련된 경우)를 해고할 수 없다는 점을 고려해야 한다.
시간제 근로자를 해고하면 해고 명령이 내려집니다. 시간제 해고 명령은 T8-a 양식으로 작성되며 다음 정보를 포함해야 합니다.
시간제 근로자의 성, 이름 및 애칭;
시간제 근로자의 위치;
시간제 근로자의 인원수;
해고 날짜;
해고 사유 및 노동법 관련 조항;
보상 또는 공제 지급에 관한 정보
기업 책임자의 서명;
주문에 익숙한 아르바이트생의 서명.
시간제 근로자를 해고할 때 미사용 휴가에 대한 보상이나 초과 휴가에 대한 공제를 계산해야 합니다.
시간제 근로자의 휴가는 주요 근무지에서의 휴가와 일치해야하므로 때때로 시간제 근로자가 미리 휴가를 보내는 상황이 있습니다.이 경우 해고시 초과 휴가 일에 대한 공제는 계획된.
단시간근로자가 본업에서 휴가기간 동안 아르바이트를 하지 않은 경우 해고시 미사용 휴가에 대해 보상한다.
시간제 근로자를 해고할 때 고용주는 근로자의 특성을 고려해야 합니다. 법적 지위실수, 노동법 요구 사항 위반 및 해고 된 직원과의 소송 발생을 피하기 위해 노사 관계에서. 이 기사에서는 시간제 근로자 해고의 특징을 이해하려고 노력할 것입니다.
시간제- 본업에서 여가 시간에 고용 계약 조건에 따라 다른 정규 급여 작업의 직원이 수행 한 성과입니다. 그리고 에 따르면 일반 규칙시간제 근로에 대한 고용 계약은 사용자의 수에 제한 없이 허용됩니다.
즉, 시간제 근로는 매우 일반적인 유형의 추가 근로입니다. 자유 시간동일 또는 다른 고용주와 체결한 두 번째(세 번째 등) 고용 계약에 따라 일하고 이에 대한 두 번째(세 번째 등) 급여를 받습니다.
주요 직원이 되는 부품 노동자를 해고해야 합니까?
자주 외부 아르바이트본업을 그만둔 , 그는 아르바이트를 하고 있던 고용주와 이미 본업으로 일하고 있는 고용주와 고용 관계를 계속 유지하기를 원합니다.
이러한 상황에서 고용주는 한 번에 몇 가지 자연스러운 질문을 합니다.
1. 전 직장을 떠난 외부 아르바이트생이 두 번째 고용주의 주근로자가 됩니까?
2. 그렇다면 기존에 체결한 시간제 근로계약을 해지하지 않고 근로를 본업으로 인정하는 것과 관련하여 변경이 가능한가요?
비슷한 질문이 Rostrud의 관리들 앞에서 반복적으로 제기되었습니다. 그들 중 첫 번째 대답에 그들은 한 번에 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
아르바이트가 직원의 주된 업무가 되려면 워크북에 적절한 기재와 함께 주된 업무 장소의 고용 계약을 해지해야 합니다. 이 경우 아르바이트가 직원의 주요 업무가되지만 이것은 "자동으로" 발생하지 않습니다. 아르바이트로 체결한 근로계약은 반드시 수정해야 합니다(예: 근로를 주된 업무로 하고, 근로자의 근로시간 및 기타 조건이 변경되는 경우). […]
또한 직원의 동의가 있어야만 시간제 근로에 대한 고용 계약을 해지할 수 있습니다(예: 당사자의 합의에 따라 자신의 요청에 따라). 그런 다음 다른 조건으로 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 동시에 직원의 통합 문서에 적절한 항목이 작성됩니다. 따라서 Rostrud의 변호사는 첫 번째 질문에 대한 긍정적 인 답변을 올바르게하지만 고용 계약 조건 변경을 포함한 모든 법적 조치에는 문서가 필요하다는 점을 강조합니다.
관계자들은 두 번째 질문에 두 가지로 답했다. 우리가 볼 수 있듯이, 이전에 체결한 시간제 근로 계약을 변경할 수도 있으며, 이후에 전 시간제 근로자를 새로운 고용 계약에 따라 주요 근무 장소에 입사시켜 해지하는 것도 가능합니다.
그러나 최근 Rostrud 전문가들은 후자의 옵션을 점점 더 지원하고 있습니다. 따라서 노동법 준수 감독 및 통제 부서의 차장은 연방 서비스그녀의 인터뷰에서 러시아 연방 노동 및 고용에 관한 T. M. Zhigastova는 아르바이트가 주요 직장을 떠나 아르바이트가 주요 직장이되기를 원하는 상황에서 그의 고용주는 이에 반대하지 않는다고 언급했습니다. , 통합 문서 등록과 관련된 위반을 제외하려면 먼저 이 시간제 근로자를 해고하고 다시 고용하지만 이미 주요 직원으로노동법에 의해 설정된 절차에 따라. 이 접근 방식은 고용주가 신분이 변경된 시간제 근로자의 워크북 발행 문제를 피할 수 있도록 하기 때문에 완전히 지원될 수 있습니다.
실제로 시간제 근무에서 주요 근무지로 직원의 전환 다른 직무로의 이동으로 인식할 수 없음, 직원의 노동 기능이나 그가 일하는 구조 단위가 변경되지 않기 때문입니다. 성격과 근로조건만 변경되지만 이러한 변경 사항은 직원의 워크북에 기록되지 않아 인사 문서에 올바르게 반영되지 않습니다. 그럼에도 불구하고 Rostrud는 고용 계약에 대한 추가 합의를 통해 시간제 근로자가 해고없이 본업에 재등록되면 워크북에 어떤 항목이 가능한지 권장합니다.
2007년 10월 22일자 Rostrud의 편지에서 발췌 No. 4299-6-1
직원의 통합 문서에 아르바이트에 대한 항목이 포함되어 있지 않은 경우 직원의 통합 문서에 주요 작업장에서 해고 된 기록, 조직의 전체 이름 및 약어 조직의 이름(있는 경우)은 표제 형식으로 표시됩니다. 그런 다음 해당 명령 (지시)을 참조하고 아르바이트로 근무 기간을 표시하여 특정 고용주와 작업을 시작한 날부터 직원의 작업 수락을 입력합니다.
직원의 워크 북에 주요 근무지에서 한 번에 이루어진 아르바이트에 대한 항목이 포함 된 경우 주요 근무지에서 해고 된 후 전체 항목에 대한 항목뿐만 아니라 통합 문서에 있는 조직의 약어(있는 경우) 이름은 이러한 날짜부터 이러한 위치에서 일하는 것이 이 직원의 주요 업무가 되었음을 나타내는 항목을 작성해야 합니다. 4열에는 관련 주문(지시)이 참조됩니다.
인원감축시 시간제근로자의 해고
입법자는 조직의 직원 수 또는 직원을 줄이기 위해 시간제 근로자를 해고 할 가능성을 배제하지 않습니다 ( 개인 기업가). 이를 근거로 해고된 직원들에게 제공되는 보장 중 하나는 다음과 같은 것으로 알려져 있다. 퇴직금그들의 평균 월 소득 금액. 게다가, 평균 수입보존다만, 해고된 날부터 2개월 이내(퇴직금을 포함한다), 예외적인 경우 - 해고된 날부터 3개월 이내(공직자청의 결정에 의함) , 해고 후 2 주 이내에 직원이이 기관에 지원했지만 고용되지 않았다는 조건으로 취함).
노동법 및 기타 노동에 관한 법률, 단체협약, 협약, 현지법규에서 규정하는 보장 및 보상을 전부. 일과 학업을 병행하는 사람과 극북지역 및 이에 상응하는 지역에서 일하는 사람에 대한 보장 및 보상은 예외로 주 근무지에서만 제공됩니다.
우리가 볼 수 있듯이 공식적으로 법에는 직원이 줄어들 때 직원이 발생하는 권리가 주요 작업장에서만 제공되는 보장이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 일부 전문가들은 감소된 시간제 근로자가 퇴직금을 받을 뿐만 아니라 재직 기간 동안의 평균 소득도 그대로 유지하고 있다는 결론을 내린다.
그러나 에 따르면 이 문제포지션이 하나 더 있습니다. 특히, 임금 노동 보호 부국장 사회적 파트너십러시아 보건사회개발부 N. Z. Kovyazina는 다음과 같이 지적합니다. 퇴직금만. 해고 후 2, 3개월 동안의 재직 기간 평균 소득 저장되지 않음그들은 주된 일터가 있고 고용되어 있기 때문입니다.” 이 입장은 다른 많은 전문가들의 지지를 받고 있습니다.
예술 규범 분석. 러시아 노동법 178은 해고 된 직원을 해고 한 후 두 번째 및 세 번째 개월 동안 평균 수입을 유지하는 목표가 구직 기간 동안의 물질적 지원이라는 결론에 이르게합니다. 그리고 해고 된 직원이 예를 들어 해고 후 두 번째 달이 만료되기 전에 일자리를 찾으면 평균 급여는 그를 위해 유지되며 새 직업을 시작할 때까지만 지불됩니다.
해고시 단축 아르바이트는 원칙적으로, 주된 직업이 있다, 즉 그는 실제로 고용되어 있습니다. 따라서 그는 수색 기간 동안 물질적 지원이 필요하지 않습니다. 새로운 작업. 결과적으로 그는 일반적으로 우리가 고려하고 있는 지불을 받을 권리가 없으며 이는 순전히 목표입니다. 단, 감원을 위한 해고시까지 아르바이트를 하는 경우 이미 직장을 잃었다어떤 이유로 든 해고로 인해 고용 기간 동안의 평균 수입은 파트 타임으로 일한 고용주가 유지해야합니다.
이것은 Art에 제공된 기준에 따라 아르바이트와 기간제 고용 계약을 종료하는 것을 의미합니다. 러시아 연방 노동법 288조는 불법입니다.
이 해고 사유를 적용 할 때 입법자는 내부 직원이 아닌 고용주가 주요 직원을 고용 할 권리, 즉 고용 계약의 초기 체결에 대해 이야기하고 있음을 고려하는 것이 중요합니다. 다른 직원을 이전에 아르바이트를 하던 자리로 옮기는 것. 동시에 신입 사원은 정규직 및 기타 조건(예: 아르바이트 또는 주중 아르바이트)으로 주요 직무에 수락될 수 있습니다.
불행히도 고용주는 우리가 고려하고 있는 해고 사유를 적용할 수 있는 조건을 항상 올바르게 이해하지 못하고 있으며, 이는 불가피하게 시간제 근로자와의 노동 분쟁으로 이어집니다. 에서 예를 들어 보겠습니다. 사법 관행, 시간제 근로자가 아닌 새로 고용된 시간제 근로자가 이전에 해고된 시간제 근로자가 했던 일을 정확히 수행해야 함을 보여줍니다.
차익거래 관행
사건 No. 44g-391의 경우 2008년 10월 10일자 모스크바 시 법원 상임 결정
RU-7에서 엘리베이터 전기 기사로 파트 타임으로 일한 시민 F.는이 작업이 주요 작업이 된 직원 고용과 관련하여 해고되었습니다. 시민 F.는 해고가 불법이라고 생각하여 해고에 이의를 제기했습니다. 모스크바 Izmailovsky 지방 법원은 F.의 청구를 기각했고, 모스크바 시 법원 민사 사건 사법 협의회는 법원의 결정을 지지했습니다. 그러나 모스크바시 법원 상임위원회는 다음과 같이 말하면서 이러한 법원 결정을 취소했습니다. 그러나 법원은 Art에 따라 고용 계약이 종료 된 사람의 복직에 대한 청구의 올바른 해결에 중요한 상황을 고려하지 않았습니다. 러시아 연방 노동법 288조에 따라 고용주가 직원을 주요 작업장으로 수락했는지 여부를 확인하는 것 외에도 수락 된 직원이 파트 타임과 동일한 작업을 수행하는지 여부도 상황이 있습니다. 직원. F.는 피고인에 의해 6 번째 범주의 엘리베이터 전기 기술자로 고용되었습니다 ... S.는 직원 목록에 따라 3 번째 범주의 엘리베이터 전기 기술자 직책에 영구적으로 고용되었습니다. 독립적 인 일... 법원은 고용된 근로자 S.가 시간제 근로자 F.와 동일한 업무를 수행하는지 여부, 즉 법원이 사건과 관련된 모든 정황을 충분히 조사하고 확립하지 않은 사실을 확인하지 않았기 때문에 이 불법적이고 불합리한 결정을 내렸습니다.
이 기사에서는 해고시 지불뿐만 아니라 외부 및 내부의 아르바이트 해고를 고려할 것입니다. 기본 직원이 있는 모든 직원 직장, 여가 시간에 같은 고용주나 다른 고용주의 시간제 일자리로 일할 수도 있습니다. 동시에 아르바이트는 공식적인 정규 성격을 가지며 고용 계약 조건에 따라 수행됩니다.
시간제 근로자와 한 고용주의 주요 직원의 노동 기능을 수행 할 때 시간제 근로는 고용주가 다른 경우 외부라고하고 내부라고합니다.
근로계약은 시간제 근로자의 고용 중에 체결되기 때문에 관계 해지 시 해지될 수 있습니다. 이를 위해 체결 된 계약이 종료되는 해고 절차가 수행됩니다.
노사관계 종료의 개시자는 아르바이트 또는 고용주일 수 있습니다. 해고 사유는 러시아 노동법에 규정되어 있습니다. 정규직 직원의 해고에 대한 전형적인 전통적인 근거 외에도 Art.288도 제공됩니다. 러시아 연방 노동법에 따르면 정규직 직원이 대신 수락되면 아르바이트를 해고할 수 있습니다(제288조에 따라 해고될 수 없는 징집병은 예외).
시간제 직원이 해고된 경우 다음 조치를 취합니다.
해고 절차가 아르바이트와 관련하여 독점적으로 수행되고 그 사람이 계속 근무하는 경우 노동 활동주 직원의 형태로 보관 장소에서 통합 문서를 인출하여 직원에게 발급할 필요가 없습니다. 고용주가 계속 보관합니다.
시간제 고용 종료에 대한 정보는이 용량의 고용에 대한 표시가 포함 된 경우 통합 문서에 입력됩니다. 이러한 정보를 입력하는 것은 의무 사항이 아니며 시간제 근로자 자신의 요청에 의해서만 수행됩니다. 단시간근로자로 취업한 사실이 워크북에 기재되지 않은 경우에는 해고시 기재하지 않아도 됩니다.
절차는 위에서 설명한 것과 동일합니다. 통합 문서에 작업 프로세스 종료에 대한 정보를 입력해야 하는 경우 결합 장소에서 해고 문서의 인증 사본을 얻어 주요 고용주의 인사 부서로 전송해야 합니다. 이 문서에는 시간제 고용 종료 사실이 기록됩니다.
다시 말하지만, 고용 기록이 고정 된 경우에만 입력이 이루어지며 주 고용주의 인사 담당자가 결합 장소에서받은 관련 명령 사본으로 수행됩니다.
통합 문서는 영구 작업 장소에서 철회되지 않으며 소유자에게 발행되지 않습니다.
직원 자신의 이니셔티브는 개인적인 욕망의 형태로 표현되며 러시아 노동법 (3 항, 77 조)에 명시되어 있습니다. 시간제 근로자는 서면 진술서를 제출하여 이러한 의사를 사용자에게 알릴 의무가 있습니다.
신청서는 문서가 고용주에게 전달된 다음 날부터 계산되는 규정된 2주의 작업 기간을 고려하여 사전에 작성됩니다.
해고는 양 당사자가 상관하지 않는 경우 언제든지 수행할 수 있습니다. 이 경우 당사자의 합의가 이미 기초가되며 문서에는 러시아 노동법 제 77 조 1 항이 나와 있습니다.
기사의이 단락은 고용 종료시 인사 담당자가 작성한 문서에 규정되어 있습니다.
시간제 근로자는 러시아 노동법 제 81 조 단락 중 하나에 따라 해고 될 수 있습니다. 시간제 근로자의 경우 관계 종료에 대한 추가 이유, 즉 시간제 직원 대신 정규직 직원 배치를 규정하는 288조가 추가됩니다. 이 기사는 이 근거가 무기한 계약노동 성격. 계약 유효 기간이 제한되어 있으면 이 기사를 사용할 수 없습니다.
다가오는 이벤트에 대해 시간제 근로자에게 알리는 고용주의 의무, 코드는 각 이유에 대한 경고 기간을 정의합니다. 예를 들어, 288 Art. 경고 기간은 회사의 청산 또는 인원 감소의 경우 2주 - 2개월입니다.
서면으로 시간제근로자에게 적시에 경고할 필요가 있다. 통지 서류를 개인적으로 양도하는 것이 불가능한 경우에는 수취인에게 편지를 배달한다는 메시지와 함께 우편으로 보낼 수 있습니다. 경고서에 해고된 아르바이트생의 서명을 받는 것이 중요합니다. 이 서명은 정보 제공을 위한 것이며 고용주가 러시아 연방 노동법에서 제공하는 조치를 수행했음을 나타내는 다가오는 이벤트에 대한 직원의 인식을 확인하는 역할을 합니다.
해고 된 사람이 경고에 서명하기를 원하지 않으면 증인 앞에서 큰 소리로 읽어야하고 행동의 형태로 서명하기를 거부해야합니다.
표준 T-8 주문 양식이 제공되어 필요한 모든 세부 사항을 갖추기에 편리하지만 원하는 경우 회사에서 자체 양식을 준비할 수 있습니다.
주문 상태 :
주문은 서명 아래 시간제 근로자의 주의를 기울여야 합니다. 표준 양식이 등록에 사용되는 경우 사임하는 사람이 서명하고 현재 날짜를 나타내는 특수 필드가 있습니다.
시간제 근로자에게 서명에 대한 명령을 제공 할 수없는 경우 유사한 표시도 만들어집니다.
해고된 사람과의 최종 합의는 마지막 날에 이루어져야 합니다.
지불 가능:
이 금액을 계산하기 위해 기존 표준 형식인 메모 계산 T-61이 사용됩니다.
파트너는 다음과 같은 권리가 있습니다. 금전적 보상그는 떠날 시간이 없었던 휴가의 날. 모든 사직자에게 부여되며, 해고사유와 발기인은 중요하지 않습니다.
이 유형의 보상금을 계산할 때 평균을 곱해야 합니다. 일급당 작년번호당 사용하지 않은 날연차 휴가. 마지막 지표는 다음 공식을 고려하여 계산됩니다.
해고된 시간제근로자에게 다음과 같은 경우에 퇴직금 형태의 보상을 합니다.
내부 시간제 고용 중 해고는 직원 자신의 요청 또는 그가 일하는 기업의 요청에 따라 여러 가지 이유로 발생할 수 있습니다. 그러한 해고 절차 만 크게 다릅니다. 이유에 관계없이 직원을 해고할 때 법의 모든 조항을 고려하는 것이 중요합니다. 자신의 자유 의지에 따라 해고 된 직원조차도 예를 들어 해고가 잘못 수행 된 경우 법원에 갈 수 있습니다. 정당한 계산. 어쨌든 내부 아르바이트에서 직원을 해고한다고해서 주요 직위에서 해고되는 것은 아닙니다.
내부 아르바이트 해고의 특징을 이해하기 위해서는 내부 아르바이트가 무엇인지 생각해 볼 필요가 있다. 내부 시간제 근로자는 무료 비 근무 시간에 동일한 기업에서 추가 작업을 수행하는 조직의 주요 직원이 될 수 있습니다. 즉, 이러한 노동 기능은 직원이이 기업에서 수행하는 주요 기능과 얽혀서는 안됩니다.
아르바이트 등록은 해당 사원이 내부 아르바이트 아르바이트에 합격했다는 정보, 주문 번호 및 날짜를 입력하여 동일한 기업에서 이루어집니다. 직원이 내부 아르바이트로 받아 들여진 기준. 즉, 절차는 동일하게 유지됩니다. 주문을 발행해야 합니다.
또한 명령에 따라 내부 아르바이트를 해고해야 합니다. 유일한 차이점은 그러한 직원이 주요 직장을 떠나지 않는다는 것입니다. 그러나 그가 아르바이트를 하는 위치에서만. 주임원의 해고와 마찬가지로 같은 기업에 근무하는 시간제근로자를 주직으로 하여 해고사유를 기재하여야 한다. 명령에 따라 해고 등록, 정보 입력 및 문구 입력에 대한 요구 사항도 노동법에 의해 규제됩니다.
내부 아르바이트를 해고하는 일반적인 이유와 추가 이유가 있습니다. 일반적인 것은 노동법 제77조에 의해 정해진 것을 포함합니다. 기업에서 고용 계약에 따라 근무하는 시간제 근로자는 다음과 같은 사유로 해고할 수 있습니다.
표시된 사유 외에도 내부 시간제 근로자가 시간제 근로자로 근무하는이 직책에 주요 직원이 고용 된 경우 해고됩니다. 이러한 이유로 아르바이트를 하는 임산부를 해고하는 것은 불가능합니다. 임신이 끝날 때까지.
기간제 근로계약에 따라 시간제 근로자를 고용한 경우, 예를 들어 기업에서 계절근로와 관련된 업무를 수행하거나 고용계약에 의해 엄격하게 정의된 업무를 수행하기 위해 주근로자를 필요로 하지 않는 경우 , 그와의 고용 계약이 종료되어 노동에 기록됩니다. 동시에 직원은 본업에서 계속 일합니다.
내부시간제근로자는 외부근로자와 마찬가지로 주근로자와 동일한 노동권과 보장을 받습니다. 내부 시간제 근로자는 추가 급여 외에도 휴가를 떠날 권리, 병가를 유지할 권리, 해고시 보장 및 보상을받을 권리가 있습니다. 내부 아르바이트의 해고는 노동법에서 정한 규칙에 따라 동일한 방식으로 이루어져야 합니다.
어떤 이유로 인해 더 이상이 기업의 내부 시간제 근로자가되고 싶지 않지만 주요 직책에만 머물기로 결정한 직원의 요청에 따라 해고가 발생하면 적절한 신청서를 작성해야합니다 . 2주 전에 회사를 그만두고 싶다는 의사를 회사에 알려야 합니다. 직원은 시간제 직원의 직위에서만 또는 주요 직위와 내부 시간제 직원으로 일하는 직위에서 스스로 그만둘 권리가 있습니다.
시간제 근로자는 신청서를 작성하여 사용자와 합의하여 할당된 시간을 일하지 않거나 사용하지 않은 휴가를 떠날 수 있습니다. 그러나이 휴가가 주요 직책에 대한 휴가와 일치하는 것이 중요합니다. 즉, 직원이 일정에 따라 특정 시간에 휴가가 있으면 이 기업에서 시간제 근로자로 그에 따른 휴가도 함께 받아야 합니다. 일부 고용주는 단순히 휴가를 합산하여 휴가를 요약하고 주요 휴가에 추가 휴가를 추가합니다.
그러나 주요 직책에서 휴가를 제공받은 직원이 시간제 직원으로 인해 휴가를 사용하지 않을 필요가 있다고 판단한 경우 사용자는 해고시 보상해야합니다. 전체 내부 아르바이트에 대해 이 직원이 사용하지 않은 모든 휴가. 다른 사유(유죄 제외)로 퇴사한 시간제 근로자에게도 동일한 권리가 적용됩니다.
아르바이트 해고에 대한 마감일과 절차에주의를 기울이는 사람은 거의 없습니다. 내부 아르바이트의 경우에도 해고 규정, 주임원 채용 규정은 본업과 동일하게 유지된다. 유일한 차이점은 내부 시간제 근로자가 같은 기업에서 일할 수 있는 기회가 있다는 것입니다.
주된 근무처가 있는 근로자, 또는 그가 시간제 근로자인 동일한 사업장 또는 다른 고용주와 함께 있는 근로자만이 시간제 근로로 간주될 수 있습니다. 따라서 주요 직장에서 직원을 해고하고 아르바이트로 남겨 둘 때 일부 고용주는 다른 곳에서 주요 직장에서 일자리를 얻지 못하면 그러한 직원은 자동으로 아르바이트가 아닌 주요 직원이 됩니다. 풀타임이 아니더라도.
그런 다음 고용주가 주요 직원인 시간제 직원을 고용하는 경우 특정 문제가 발생합니다. 법에 의해 이러한 시간제 근로자의 해고는 주요 직원이이 직책에 입학했기 때문에 허용되지 않습니다. 결국 해고 된 사람은 더 이상 시간제 직원이 아니라 주요 직원입니다. 그가 이 기업에서 주근로자로 일하고 여가 시간에 고용 계약에 따라 시간제 노동 기능을 수행하는 경우, 그의 의사에도 불구하고 정규직을 고용하기로 결정하면 사용자에 의해 해고될 수 있습니다.
이 법은 노동 규율 위반으로 내부 시간제 근로자를 해고할 가능성을 배제하지 않습니다. 위반 사실을 확인하는 법령, 각서 및 기타 문서를 작성해야합니다. 충분한 흥미로운 사례결근에 대한 내부 시간제 근로자의 해고. 일정한 시간 동안 본업에 머물러야 하고, 아르바이트를 해야 하는 경우에는 다른 시간에 아르바이트를 해야 하고, 아르바이트를 하지 않는 경우(즉, 시간제 근로자는 자신에게 주어진 임무를 수행해야 하는 순간에 예고 없이 정당한 사유 없이 퇴사할 수 있습니다. 내부 조합노동 기능), 결근에 대한 내부 아르바이트의 위치에서 해고가 허용됩니다.
