Más munkáltatóhoz való áthelyezés meglehetősen ritkán történik, kevesen akarnak önként elengedni jó alkalmazott. Leggyakrabban az átruházás során történő elbocsátás ugyanazon alapítókkal rendelkező vállalatok között történik. Például a lejárat után három év bezárt egy céget, és újat nyitott ugyanazokkal a tevékenységekkel, teljesen elhagyva a dolgozó csapatot.
Az áthelyezés sorrendjében történő felmondás a munkavállaló döntése alapján történhet. A munkavállaló írásbeli felhívás alapján maga dönt úgy, hogy más munkahelyre helyezi át magát. A hatóságok megtagadhatják az átadást. Ha nem tud megegyezni, akkor fel kell lépnie saját akarata.
A jelenlegi munkáltatótól is érkezhet kilépési ajánlat átigazolásként, például elbocsátás jön, és így próbálnak becsatolni egy munkavállalót. Vagy a szervezet tulajdonosa bezárja a céget és újat nyit, megtartva a régi csapatot. Az ilyen "csökkentés" árnyalata olyan, hogy nem kell pénzt költenie a törvényben előírt kiegészítő kifizetésekre. Ilyen helyzetben a munkavállaló kötelező írásbeli hozzájárulása szükséges, e nélkül az áthelyezés jogellenes.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében az áthelyezéssel történő elbocsátást a 77. cikk jelzi. A dokumentálás sajátosságain túl minden egyéb számítás és az okmányok kiállításának menete megegyezik a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás esetével. Miután megkapta munkakönyv a munkavállalónak egy hónapon belül munkaszerződést kell kötnie a meghívó féllel.
Előfordulhat, hogy a munkáltató meggondolta magát a meghívott munkavállaló nyilvántartásba vételével kapcsolatban, amikor az már kilépett. Ebben az esetben jogilag perelheti a munkáltatót a bíróságon. A keresethez meghívólevelet kell csatolni.
Nem szükséges elfogadni az ajánlatot, a munkavállaló visszautasíthatja. Ebben az esetben a hatóságok nyomása törvénytelen lesz.
A munkáltatónak teljes joga van megtagadni a munkavállaló másik szervezetbe való áthelyezését
Tehát az elbocsátás átadási sorrendben történő formalizálásának első lépése egy új munkáltató meghívójának elkészítése.
Általában a munkavállaló és az új munkáltató szóbeli megállapodása után küldenek állási meghívót. A levélnek tartalmaznia kell:
Egy alkalmazottnak szóló meghívólevél minta
Válaszul a hatóságok válaszlevelet küldenek fordításra, beleegyezésével, de ez nem kötelező. Hozzájárulását magára a fejléces papírra is felírhatja.
Hozzájáruló válaszlevél egy munkavállaló másik szervezethez történő áthelyezéséhez meghívással
A következő lépés a felmondólevél írása. A kérelemben meg kell jelölni azt a szervezetet, ahonnan a személy távozik, és a munkaszerződés megszűnésének időpontját. A szövegnek hivatkoznia kell a kiküldött meghívóra is, és csatolnia kell a dokumentum másolatát.
Felmondó levél minta a fordítás sorrendjében
Felmerül a kérdés, hogy kell-e 2 hetet edzeni? Maga a jogszabály nem tartalmazza a „fejlesztés” kifejezést, de a munkavállaló köteles a munkáltatót 14 nappal a felmondás előtt bejelenteni. Erre azért van szükség, hogy legyen ideje egy megüresedett pozícióra jelentkezőt találni. Ugyanakkor a felek megegyezésével sokkal korábban is kiléphet.
Ha a vezető javasolja az áthelyezéssel történő elbocsátást, felhívással együtt értesítést készítenek, amelyhez a munkavállaló hozzájárul vagy elutasít. Az átutalásra adott válasz közvetlenül a bejelentőlapon adható ki. Az értesítésnek ugyanazt az információt kell tartalmaznia, mint a meghívónak.
Másik szervezetben való munkavégzésre szóló meghívólevél mintája
Ha a munkavállaló megtagadja, akkor a munkáltatónak nincs joga saját kezdeményezésére felmondani, vagy szabad akaratából nyilatkozat megírására kényszeríteni. Ez törvénytelen, feljelentést lehet tenni a munkaügyi felügyelőségen.
A harmadik lépés az elbocsátási végzés kiadása az áthelyezés és a munkavállaló megismertetése sorrendjében.
A munkavállaló felmondása a T-8, T-8a számú szabványosított nyomtatvány végzésével történik. A végzésben feltüntetik a szervezet adatait, a munkavállaló nevét és a betöltött beosztást, az alapon megjelölik a felmondás okát, azaz a másik munkáltatóhoz való áthelyezést, valamint hivatkozást a munkavállaló jelentkezésére és meghívólevélre vagy értesítésre. A megrendelést a vezető írja alá és pecséttel hitelesíti.
A munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzés minta az áthelyezés sorrendjében
A munkavállalónak alá kell írnia a megismertetési utasítást. Ha az elbocsátott személy figyelmét nem lehet felhívni, vagy nem hajlandó aláírni, akkor magában a végzésben ennek megfelelő bejegyzést kell tenni.
A negyedik lépés a munkafüzetbe való bejegyzés és annak kiadása a munkavállalónak.
Az utolsó munkanapon munkafüzetet töltenek ki. A harmadik oszlopba a következő bejegyzés kerül: „Elbocsátva az áthelyezéssel kapcsolatban (a szervezet megjelölése, ahonnan a munkavállaló távozott) a munkavállaló kérésére, a 77. cikk (5) bekezdése Munka Törvénykönyve RF".
Ha a kezdeményezés a munkáltatótól érkezett, akkor a „kérésre” helyett a „beleegyezés alapján” kerül feltüntetésre. A munkafüzet kiadása általánosan történik.
Utolsó lépésként elszámolást kell kötni a munkavállalóval a ledolgozott napokért és azokért kihasználatlan nyaralás.
A számviteli osztályon a végelszámolás megegyezik a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátással. Ugyanis:
Kiegészítő kifizetés, például végkielégítés nem jár, kivéve, ha a munkaszerződés másként rendelkezik. Ha a munkavállaló az elbocsátás időpontjában betegszabadságon volt, a munkáltató betegszabadságot is fizet.
Ha a munkáltató késik a pénzeszközök kifizetésével, akkor minden késedelem napjára büntetést kell fizetni.
Az előnyök közé tartozik a garantált foglalkoztatás és a három hónap hiánya próbaidő. A munkáltató a végkielégítésen is spórol, ha a munkavállalót elbocsátják.
A hiányosságok közül - az a képtelenség, hogy visszavonja a kérelmét. Ha a munkavállaló meggondolta magát a távozásról, akkor ezt a kérdést privát beszélgetésben kell megoldani a vezetővel. Ha a munkáltató megtagadja, akkor fel kell lépnie.
Fontos megjegyezni, hogy új helyen az évi ledolgozott hónapok nem számítanak bele a szabadságba. A munkavállalónak legalább hat hónapot kell dolgoznia. Ez alól kivételt képeznek a szülési szabadságra menők, a kiskorúak és a nála fiatalabb babát örökbe fogadott munkavállalók három hónap.
Az áthelyezéssel történő elbocsátás számos előnnyel jár a saját akaratból történő elbocsátással szemben
Az áthelyezés sorrendjében történő felmondás alapeljárása megegyezik az összes alkalmazotti kategóriával, beleértve a próbaidőn lévőket is. De van néhány negatív árnyalat a fiatal szakemberek és a szülési szabadságon lévő vagy kisgyermeket gondozó nők számára.
A "szülési szabadság" esetében az ilyen elbocsátás gyakran előfordul a szervezet felszámolása során. Mögötte megmaradt munkahely, de a juttatás összege a minimumnak fog megfelelni, mivel az új „munkahelyen” nem volt bérszámfejtés. A pénzveszteséget a munkáltatók nem térítik meg. Másrészt csökkentéssel az államtól közvetlenül a hatóságokon keresztül kell majd kiadni a pótlékot szociális védelemés a kifizetés is ugyanaz lesz. Ha a nő beleegyezik, akkor az átutalással történő elbocsátást ugyanúgy kezelik, mint egy rendes alkalmazott esetében.
Fiatal szakemberek számára az átállás akkor lehetséges, ha ugyanazt a pozíciót vagy kicsit mást ígérnek, de teljes mértékben megfelelnek a kapott szaknak. Ezzel egyidejűleg a fiatal szakember státusza is elveszhet, ami a hozzátartozó prémiumok államtól való elvesztéséhez vezet. A státusz csak akkor marad meg, ha az áthelyezés egészségügyi okokból, vagy a mindenkori munkáltató által vállalt kötelezettségek figyelmen kívül hagyásával történt.
Mindig érdemes beleegyezni a fordításba? Itt fontos megérteni a javasolt elbocsátás okát. Ha a munkavállaló keresett szakember, és felkérést kap, hogy többet dolgozzon kedvező feltételek, akkor ez segíthet karrier növekedésés a jólét. Ha az egész csapat ugyanazokkal az alapítókkal javasolja, hogy egy másik szervezethez költözzön, akkor a jelenlegi feltételekben nem lesz változás. Nyisd ki új szervezet 3 évente bevett gyakorlat, amely lehetővé teszi az adókedvezmények igénybevételét. A szervezet leépítése vagy felszámolása miatti áthelyezés más munkáltatóhoz nem mindig jó javaslat. Egyrészt meg van mentve a munkahely. Másrészt ezt új csapat, mellyel nem biztos, hogy sikerül a kapcsolat, egy másik szervezetnek kényelmetlen helye lehet például, hogy messzire utazzon, és még sok más okból. Néha kifizetődőbb egy elbocsátás miatt végkielégítést kapni, és önállóan új állást keresni, nem feltétlenül ugyanabban a pozícióban.
A pozícióból való elbocsátás nem mindig jelenti a munkahely elvesztését. Az áthelyezés sorrendjében az elbocsátás azt jelenti, hogy a munkavállaló elhagyja az egyik munkahelyet, és egy másikra megy dolgozni. Ugyanakkor nem veszíti el a munkavállaló munkabérét és egyéb, a törvény által biztosított juttatásait. Mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak tisztában kell lennie a munkakörből való felmentés és a másikba való áthelyezés eljárásával.
Amikor az egyik munkáltatótól a másikhoz való áthelyezés eljárásáról beszélnek, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke alapján a munkaviszony megszűnését jelentik az 5. szakasz 1. részében. A megállapodásban három fél vesz részt: a munkavállaló, a jelenlegi munkáltató és az új munkáltató. A megállapodás ugyanakkor kimondja, hogy ez utóbbi garantáltan fogad munkavállalót a megüresedett helyre.
Az áthelyezéssel történő elbocsátás két típusra osztható:
Bármilyen döntést csak a munkavállaló beleegyezésével szabad meghozni.
Attól függően, hogy ki az áthelyezés kezdeményezője, többféle elbocsátás létezik:
Az elbocsátásra és az eljárásra vonatkozó szabályokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése rögzíti. Ennek a folyamatnak számos árnyalata és jellemzője van, ezért az összes szükséges dokumentumokat garancia arra, hogy egyik fél részéről sem merül fel követelés.
A munkavállaló belső áthelyezésénél a munkatörvény 72.1. sz. 3. részének egy másik cikkelyét alkalmazzák.
Az egyik pozícióból a másikba történő bármilyen típusú átmenethez a következő dokumentumok szükségesek:
Minden dokumentum tartalmazza az új cég teljes nevét, az üresedést, a munkaköri feladatokat, az osztályt vagy részleget, a fizetést, a munka- és pihenőidőt.
Mi a teendő, ha a munkavállaló nem ért egyet a biztosított hellyel? Ebben az esetben a munkáltató áthelyezés nélkül elbocsáthatja a munkavállalót. Ha a munkavállaló beleegyezik abba, hogy másik pozícióba költözik, ezt írásban kell bejelenteni. A személyzeti osztály esetében az elbocsátási eljárás nem változik, és ugyanúgy történik, mint a munkavállaló szokásos távozásakor.
Kis átmeneti árnyalatok vannak a külső és belső típusoknál.
Egy alkalmazott elbocsátás útján történő áthelyezéséhez egy szervezetben ehhez a folyamathoz írásbeli jóváhagyás szükséges. A személyzeti osztály az eljárás befejezésére utasítást készít. A dokumentumot aláírják és hatályba lép.
A belső áthelyezés akkor történik megfelelően, ha a munkavállalóval további megállapodást kötöttek. A dokumentum előírja az átmenet feltételeit, a bérek összegét, a jövőbeni pozíciót.
Annak a vállalkozásnak a vezetőjének, ahonnan a fordítói alkalmazott távozni tervez, kellő okokkal kell rendelkeznie az elbocsátáshoz. Ha az új cégtől érkezett felkérés, és a jelenlegi munkáltató beleegyezik, akkor a fordítási cikk használata legális.
Ha a munkáltató megtagadja a munkavállaló elengedését, az utóbbinak szabad akaratából nyilatkozatot kell írnia, és meg kell jelölnie a vonatkozó cikket.
Fontos megérteni, hogy amikor egy állampolgár új pozícióba való áthelyezés miatt elhagyja a céget, az új vezetés köteles elfogadni a munkavállalót. Ellenkező esetben az utóbbinak minden joga megvan ahhoz, hogy az igazságügyi hatóságokhoz forduljon munkához való joga védelmében.
Ugyanakkor a munkavállaló a kérelem benyújtását követően nem mentesül a 14 napos munkavégzési kötelezettség alól a régi munkahelyén.
Mára a törvény megszigorodott a dokumentumokban szereplő kifejezésekkel kapcsolatban. Ez különösen vonatkozik a meghívó levelekre, az elbocsátásra és az új munkaszerződés megkötésére. Ha korábban a munka törvénykönyve kimondta, hogy az új munkáltató nem tagadhatja meg a munkavállalótól a munkaszerződés megkötését, még akkor sem, ha három hónap után megjelent. 16. cikk volt, ezeket a feltételeket a 2. bekezdés írta elő.
A változtatásokat később hajtották végre. 2019-ben az új munkakör betöltésére felhívó levél kézhezvételét követően a munkavállalónak a dokumentumban megjelölt időponttól számított 30 napon belül más vállalkozáshoz kell érkeznie. Ha ez nem történik meg, akkor a munkaszerződés további megkötése az új munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.
A meghívás egyoldalú lemondására nincs lehetőség. Ellenkező esetben az új kérelmező az igazságügyi hatóságokhoz fordul, és visszaállítja jogait.
Minden elbocsátási folyamatban vannak pozitív ill negatív oldalai. Ebben az esetben a következmények a szerződés mindkét félén megjelennek.
Egy másik vállalkozáshoz távozni készülő alkalmazott esetében:
A munkavállalót elhagyó munkáltató esetében:
Két dokumentum indítja el a munkavállaló elbocsátásának folyamatát az áthelyezéssel kapcsolatban:
Minden szándék kizárólag ben valósul meg írás.
Amikor a munkáltatótól kérelmet kap, a vízumot a dokumentum sarkába kell helyeznie. A jelenlegi vezető beleegyezése nélkül a felmondási folyamat nem formalizálható. A munkavállalónak új kérelmet kell benyújtania más indokkal. Gyakrabban saját akaratukból tesznek fel egy cikket, és 14 napot dolgoznak ki. Megjegyzendő, hogy a vállalkozásból való kilépés a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke előírja, hogy az új foglalkoztatás próbaidő letelte után történik. Ezenkívül az új munkáltató megtagadhatja az állás elfogadását.
A törvény nem rendelkezik olyan cikkről, amely lehetővé tenné az elbocsátás nélküli áthelyezést egy másik szervezethez. A munkafüzetnek tartalmaznia kell az egyik pozícióból való elbocsátást, jeleznie kell a cikket és az átvételt egy másik munkahelyre.
Ha a vállalatnak olyan alkalmazottai vannak, akik szülési szabadságon vannak, akkor a velük kapcsolatos minden intézkedés különleges jellegű és árnyalatokkal jár.
Az elbocsátás és az új munkahelyre való áthelyezés csak az állampolgár beleegyezésével történik. A munkatörvény 72.1. cikke nem tisztázza a várandós nők és a gyermekgondozás kérdését. A folyamatot a végrehajtás alóli felmentés kíséri hivatalos feladatokat a régi vállalkozásnál és hivatalos regisztráció az újnál.
A 84. cikk (1) bekezdése szabályozza a benyújtandó dokumentumokat és az eljárást:
Nincs egységes jelentkezési lap, ezért a papírt önkényesen, de a szükséges adatok feltüntetésével töltik ki:
Az új munkát 30 napon belül el kell fogadni. A határidő elmulasztása esetén az új munkáltató megtagadhatja a munkavállaló felvételét az üresedésbe. Ezt a Munka Törvénykönyve 64. cikke szabályozza.
A fiatal anyával vagy kismamával rendelkező munkáltatónak ismernie kell az elbocsátás jellemzőit:
Annak érdekében, hogy az áthelyezés ne sértse a 72.1 cikkelyt, amely előírja az egészségügyi okokból ellenjavallt munkahely biztosításának tilalmát, meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló új munkakörben dolgozhat, ez nem veszélyezteti az egészségét.
Ellenkező esetben az eljárásra és a dokumentumokra vonatkozó eljárás megfelel a rendes alkalmazott áthelyezésére vonatkozó szokásos elbocsátásnak.
A részmunkaidős munkavállaló áthelyezésének két típusa van:
Részmunkaidős áthelyezéssel történő elbocsátás esetén a régi munkaszerződés megszűnik, és újat kötnek, amely feltünteti a munkakörülményeket, a béreket, a munkaórák számát, a szabadságot.
Köszönjük olvasónknak Szkripov Tatyana Alexandrovna, a Syktyvkar, Komi Köztársaság, LLC "Superfrukt" főkönyvelője a cikk javasolt témájában
Néha a szervezet tulajdonosai megosztják az üzletet, és ezzel együtt az alkalmazottakat is. Ebben az esetben a dolgozók egy része tömegesen kerülhet át akár egy már működő, akár egy újonnan létrehozott céghez. Az ilyen áthelyezéssel rendelkező alkalmazottak esetében semmi sem változhat. Továbbra is a megszokott munkájukat végzik, talán még korábbi munkahelyükön is.
A tömeges átutalások feldolgozása során a könyvelők gyakran felteszik maguknak a kérdést: meg lehet-e ezt valahogyan elintézni a legkevesebb dokumentummal? Nézzük meg a munkajog szempontjából, hogyan lehet helyesen megszervezni a személyzet ilyen "mozgását".
Akár tetszik, akár nem, a személyzet egyik szervezetből a másikba való áthelyezésekor munkáltatóváltás történik. Innen a következtetés: a dolgozókat el kell bocsátani, majd be kell fogadni új cég- új munkaszerződést kötni velük. Készítsen fordítást egy kiegészítő megállapodás alapján a régihez munkaszerződés nem fog működni. Hiszen nem a munkaszerződés feltétele változik, hanem a felei a Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. és 57. cikke.
Egy ilyen fordítás elkészítése több lépésből áll.
Ehhez minden alkalmazottnak át kell adnia az áthelyezésre vonatkozó írásos javaslatot, akit át szeretne adni egy másik szervezethez. Ebben tüntesse fel a munkavállalónak új helyen kínált feltételeket (fizetés, beosztás stb.).
Ilyen beleegyezés szerezhető:
Az átutaláshoz a következőkre lesz szüksége:
Ebben a sorrendben a „Munkaszerződés megszűnésének (megszűnésének) (elbocsátás) alapja” oszlop kitöltésekor tüntesse fel például: „Áthelyezés a munkavállaló beleegyezésével a Béta Korlátolt Felelősségű Társasághoz”. A „Munkaszerződés megszűnésének (megszűnésének) (elbocsátás) dátuma” oszlopban azt a dátumot kell feltüntetni, amely megelőzi azt a dátumot, amelytől kezdve a munkavállalókat másik szervezetbe fogadják. A „Dokumentum, szám, dátum” oszlopban pedig hivatkozzon arra a dokumentumra, amely megerősíti a munkavállaló áthelyezéshez való hozzájárulását. Megadhatja például a munkavállalónak egy másik szervezetbe való áthelyezésre vonatkozó írásbeli ajánlat számát és dátumát, amelyen a munkavállaló aláírta, hogy beleegyezik az áthelyezésbe. Az elbocsátó végzéshez csatolható;
Az alkalmazottaknak mindkét utasítást alá kell írniuk x Művészet. 84.1. cikk 68 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Az alkalmazottak munkakönyvébe be kell írni:
A munkafüzetben ezek a bejegyzések így fognak kinézni.
Elbocsátáskor a munkavállalónak kártérítést kell fizetnie a fel nem használt szabadságnapokért. Az ilyen elbocsátásért nem kell végkielégítést fizetni ról ről Művészet. 140, art. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Mióta csatlakoztam egy új céghez nyaralás élménye a munkavállaló elkezdi számolni ról ről Művészet. 127. cikk 121 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Mint ismeretes, az új cégnél végzett munka első évének szabadságára való jogosultság 6 hónappal azután keletkezik, hogy egy másik cégnél elkezdett dolgozni. th Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 122. Ez alól az áthelyezett munkavállalók esetében nincs kivétel. És még ha a régi és az új cég tulajdonosa is ugyanaz, nem lehet megegyezni a munkavállalókkal abban, hogy elbocsátáskor nem kapnak szabadságdíjat, hanem az átadás után megtartják az előző munkáltatótól szerzett szabadságot. .
Amikor egy alkalmazottat áthelyeznek egy másik céghez a fel nem használt szabadságért kártérítésre jogosult.
Ezért, ha Önnek és munkatársainak fontos, hogy az áthelyezést követően az eredetileg tervezett időpontban szabadságot vegyenek ki, biztosítsanak számukra előre szabadságot m Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 122. Ha valamelyikük a munkaév vége előtt akar önszántából felmondani, ami miatt már kapott szabadságot, akkor felmondáskor visszatartható tőle a meg nem érdemelt szabadságdíj. és Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 137. cikke. De ha ezt nem tudja megtenni (nincs elegendő kifizetés az elbocsátáskor), akkor bíróságon keresztül megpróbálhatja behajtani a meg nem érdemelt szabadságot a munkavállalótól. De nem biztos, hogy sikerülni fog. Az tény, hogy nincs egység a bíróságokon a meg nem érdemelt szabadságdíj behajtásának kérdésében. Például Szentpéterváron előfordulhat, hogy a bírósági döntés nem lesz az Ön javára. Így a bíróság rámutatott arra, hogy a volt munkavállaló rosszhiszeműsége, illetve a cég számlálási hibája miatt nem lehet ilyen behajtást végrehajtani. és A Szentpétervári Városi Bíróság Elnökségének 2010. december 8-i 44g-111/2010..
Is arbitrázs gyakorlat nem a munkáltató javára fejlődik sok más régióban, különösen Omszkban, Kirovban, Kalinyingrádi régiókés Primorsky Krai. A bíróságok azt mondják, hogy nem alakították ki azt a mechanizmust, amely alapján bírósági úton behajtható a meg nem érdemelt szabadságdíj egy alkalmazotttól. n mp. „Munka-, nyugdíj- és szociális jogviszonyokkal kapcsolatos kérdések” Értesítő; 2. o. „Munkaügyi jogvitákból eredő viták” Szemle; mp. „Az anyagi jog megsértése vagy helytelen alkalmazása” Felülvizsgálat; mp. „A munkavállaló anyagi felelősségével kapcsolatos viták” Hivatkozások. De Moszkvában és a Perm Területen vannak példák a munkáltatók javára hozott bírósági döntésekre én A permi regionális bíróság elnökségének 2007. december 7-i 44-g-2392. sz. rendelete; A Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 28-i határozata, 33-34064..
Néha az alkalmazottak megkérdezik, hogy egy másik céghez való áthelyezés befolyásolja-e nyugdíjjogosultságaikat és „betegszabadságra” való jogosultságukat. Nem kell emiatt aggódnod. A munkanyugdíj kinevezésénél ugyanis nem folyamatos, hanem biztosítási száz a fontos és cikk (2) bekezdése. A 2001. december 17-i 173-FZ "A munkaügyi nyugdíjakról az Orosz Föderációban" szövetségi törvény 7. cikke. És a szokásos naptári sorrendben számolják e cikk (1) bekezdése. A 2001. december 17-i 173-FZ szövetségi törvény 12. cikke. És ha például egy alkalmazottat 2011. június 2-án elbocsátottak, és már ugyanazon év június 3-án felvették egy új szervezetbe, akkor nincs is egy napja biztosítási tapasztalat nem fog veszíteni. Ezenkívül ne aggódjon a betegszabadság összege miatt. 2007 óta az ilyen juttatások számításánál is fontos, hogy ne a folyamatos, hanem a munkavállaló biztosítási tapasztalata legyen a cikk (1) bekezdése. A 2006. december 29-i 255-FZ „Az átmeneti rokkantság esetén és az anyasággal összefüggésben történő kötelező társadalombiztosításról” szóló szövetségi törvény 7. cikke.(általában munkaszerződés alapján). És betör munkaügyi tevékenység nem szakad meg (főleg, hogy a mi helyzetünkben, amikor az áthelyezéssel elbocsátott munkavállalókat már másnap új cégbe fogadják, ilyen megszakítások egyáltalán nincsenek )2. pont 8. pont 21. pontja, jóváhagyva az átmeneti rokkantság, terhesség és szülés után járó ellátások összegének megállapításához szükséges szolgálati idő számításának és megerősítésének szabályait. Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2007. február 6-i 91. sz.
Mint látható, nincs semmi bonyolult az alkalmazottak egyik vállalatból a másikba való áthelyezésének feldolgozásában. Az „üdülési” kérdésben mindig lehet mindkét félnek megfelelő döntést hozni, ha a felek jóakarata van. És nem lesz annyi papír, hiszen vannak egységes nyomtatványok az „általános” elbocsátásra és felvételre. Ritkán használjuk őket, de itt nagyon jól jönnek.
Az új munkáltatóhoz való áthelyezéssel történő elbocsátás a munkahelyváltás legfájdalommentesebb formája a munkavállaló számára. Egy ilyen fordítás bizonyos garanciákat és előnyöket ad neki új Munka. Ha munkáltatókról beszélünk, akkor a munkavállaló áthelyezése csak a munkavállalót meghívó számára jár jelentős jogkövetkezményekkel - a bejelentett szándéktól már nem lehet lemondani. A munkáltató elbocsátó állampolgára számára az áthelyezéssel történő elbocsátás sajátossága csak a dokumentáció elkészítésében rejlik.
A munkaügyi jogszabályok olyan módot írnak elő, amely előnyös a munkavállaló számára a munkahelyváltás garanciái tekintetében - elbocsátás az áthelyezés sorrendjében
Az új munkáltatóhoz való áthelyezéssel történő felmondás a munkaszerződés megszűnése az Art. 1. részének (5) bekezdésében foglaltak alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke egy állampolgár, jelenlegi munkáltatója és egy új munkáltató közötti háromoldalú megállapodás miatt az utóbbinál garantált foglalkoztatásról.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének 2. része rendelkezik a munkaszerződés megszüntetésének lehetőségéről az új munkáltatóhoz történő áthelyezéssel. Ez a szabály két lehetséges helyzetet ír le, amikor a munkahelyváltásról szóló döntést így lehet eldönteni:
Meg kell jegyezni, hogy az új munkáltatóhoz való áthelyezés, ellentétben az ugyanazon szervezeten belüli pozícióváltással, minden esetben csak a munkavállaló beleegyezésével történik.
Egy munkáltatótól való áthelyezéskor (elbocsátás nélkül) a 2–3. részében felsorolt az esetekben nem szükséges az állampolgár jóváhagyása. A Munka Törvénykönyve 72.2. pontja (például ember okozta katasztrófa vagy műszaki okok miatti leállás).
| A felmondott munkaszerződés fele | profik | Mínuszok |
| Új munkáltatóhoz való áthelyezéssel elbocsátandó munkavállaló |
| Képtelenség visszavonni felmondólevelét. |
| Munkáltató elbocsátja az alkalmazottat | Ha a munkavállaló elbocsátásának oka a munkahelyének csökkentése, a probléma megoldásának ez a módja megkíméli a munkáltatót a végkielégítés kifizetésének szükségtelen pénzügyi költségeitől. | Annak szükségessége, hogy tisztában legyen az áthelyezéssel történő elbocsátás regisztrációjának néhány jellemzőjével. |
Attól függően, hogy kinek a kezdeményezésére történik az elbocsátás átruházás útján, a következő dokumentumok indokolhatják a megfelelő eljárás megindítását:
Emlékeztetni kell arra, hogy minden esetben írásban kell kifejezni a munkaviszonyban álló mindkét fél hozzájárulását az elbocsátáshoz-másik munkáltatóhoz való átmenethez:
Az átutalással történő felmondás jogalapjának dokumentálását követően (kérelem vagy bejelentés benyújtásával), az utolsó munkanap időpontjának egyeztetése után a munkáltatói eljárás nem különbözik a rendes felmondástól. Az egész eljárás a következő lépések sorozataként ábrázolható:
Az átutalással történő felmondási eljárás indításának elsődleges oka minden esetben a meghívó levél - a kezdeményezés a munkáltatótól vagy a munkavállalótól érkezik. Általában egy ilyen levél előzetes szóbeli megállapodás eredménye. A dokumentumot bármilyen formában elkészítik, és a következő információkat kell tartalmaznia:
Új munkáltató felhívására válaszként levél is küldhető, amelyben kifejezi a korábbi munkáltató és munkavállaló hozzájárulását az áthelyezéshez, de ez a dokumentum az eljárásban nem kötelező.
Az átutalással felmondó nyilatkozatnak tartalmaznia kell:
A munkavállaló más munkáltatóhoz történő áthelyezéssel történő felmondását olyan esetekben alkalmazzák, amikor a kezdeményezés a munkáltatótól származik. A bejelentésre nincs törvényi határidő. A dokumentumnak tartalmaznia kell:
Teherszállítás Korlátolt Felelősségű Társaság
Teherszállítás KftKanareikina Tatyana Anatoljevna
könyvelő számára bérek
számviteli osztályÉRTESÍTÉS
25. szám 2016.11.18
Egy másik szervezetben való munkára való felhívásról
Értesítjük, hogy felkérést kap az LLC-hez. Személyszállítás» vállalkozásvezető-helyettesi beosztásba.
Kérjük, hogy a Freight Transportation LLC-től a Passenger Transportation LLC-hez történő áthelyezés sorrendjében jegyezze fel az elbocsátással kapcsolatos hozzájárulását (egyet nem értést).
Vezérigazgató, aláírás, átirat
Ismerem a Passenger Transportation LLC-hez való átszállásról szóló értesítést.
Egyetértek a fordítással.
T.A. Kanareikin
Az új munkáltatóhoz történő utólagos áthelyezéssel a szerződés felbontásáról szóló végzést egységes T-8 vagy T-8a formanyomtatványon állítják ki, amelyen feltüntetik az elbocsátás (új munkáltatóhoz történő áthelyezés) indokait, és hivatkoznak az 5. pont, részre. 1. §, 77. §.
Az átutalással történő elbocsátáskor a munkavállalónak egy szabványos kifizetést írnak jóvá, amelynek összetétele az adott helyzettől függ. Csak néhány árnyalatot kell megjegyezni:
| Fizetési név | Számítási képlet | Számítási példa |
| Fizetés időbónuszokkal és prémiumokkal | Fizetés \u003d hivatalos fizetés / munkanapok száma a számítás hónapjában × ugyanabban a hónapban ledolgozott napok. Pótlék (hozzávetőleges képlet) = hivatalos fizetés × a juttatás megállapított százaléka / mennyiség munkanapok havonta × ledolgozott napok száma havonta. | Könyvelő T.A. Kanareikina elbocsátása 2016.11.21-én más munkáltatóhoz való áthelyezés sorrendjében történik. Hivatalos fizetése a szerződés szerint 24 000 rubel. A vállalkozási javadalmazási rendelet a szolgálati idő után járó pótlékot állapít meg minden olyan munkavállaló számára, aki több mint 5 éve dolgozik a vállalkozásnál, a havi fizetés 2%-ának megfelelő összegben (Kanareykina már több ideje dolgozik a vállalkozásnál mint 8 év). A rendelkezés feltételei nem mondanak ellent a felmentéskor járó pótlék felhalmozásának az ebben a helyzetben alkalmazandó alapon. 2016 novemberében Kanareikin könyvelő 4 munkanapig betegszabadságon volt - 2016.11.07-től 2016.11.11-ig. Összesen 21 munkanap volt 2016 novemberében, ebből Kanareikina dolgozott - 9. Bérszámfejtés: 24 000 rubel/21 nap × 9 nap = 10 286 rubel Pótdíj számítás: 24 000 dörzsölje. × 2% / 21 nap × 9 nap = 206 rubel. |
| Szabadságdíj (felmondás előtti szabadság kiadása esetén) vagy a fennmaradó fel nem használt szabadságnapok kompenzációja | Szabadságdíj (kompenzáció) = napi átlagkereset × a hátralévő pihenőnapok száma. Átlagos napi kereset (teljesen ledolgozott hónapokkal) \u003d az elbocsátás hónapját megelőző év jövedelme (csak a bérrendszer részét képező kifizetések számítanak bele) / 12 hónap / 29,3 nap. Átlagos napi kereset (ha vannak részben ledolgozott hónapok) \u003d az elbocsátás hónapját megelőző év jövedelme / ((29,3 nap × teljes hónapok száma) + (29,3 nap / egy hónapban a nem teljesen ledolgozott napok száma × ugyanabban a hónapban ledolgozott napok )). A szabadságból hátralévő napok száma = (az év szabadságának napjainak száma / 12 hónap × az adott munkaév teljes (15 napról felfelé kerekítve) hónapjainak száma) - az adott munkaévben felhasznált pihenőnapok száma időszak. | A 2015 novemberétől 2016 októberéig tartó időszakban Kanareikina 320 000 rubelt keresett. 1 alkalommal volt betegszabadságon - 2016. április 11-től április 15-ig - 5 munkanap vagy 5 naptári nap, szabadságon 1 alkalommal - 2016. július 4-től július 7-ig - 4 munkanap, 4 naptári napok. A napi átlagbér számítása a szabadságnapok kifizetésének kiszámításához: 320 000 rubel / ((10 hónap × 29,3 nap) + (29,3 nap / április 30 nap × (30–5) áprilisi munkanap) + (29,3 nap / július 31 napja × (31–4) júliusi munkanap )) \u003d 320 000 / (293 + 24,42 + 25,5) \u003d 340 000 / 342,92 \u003d 991 rubel. A Kanareikina munkaideje 2016. január 1-től 2016. december 31-ig tart. Az időszakra ledolgozott teljes hónapok - 11. A munkaszerződés szerint évente 28 nap szabadság jár. A hátralévő szabadságnapok számítása: (28 nap / 12 hónap × 11 hónap) - 4 nap = 21,6 nap. Kanareikina nyaralási kompenzációjának kiszámítása: 21,6 nap × 991 rubel = 21 406 rubel. |
| táppénz | A munkavállaló szolgálati idejétől függően a betegnapokat a következő összegben fizetik ki:
Számítási képlet: | Kanareikina több mint 8 éve dolgozik a vállalkozásnál, ami azt jelenti, hogy 100%-os táppénzre jogosult. A betegnapok száma 4. 2014–2015-ben a munkavállaló 640 000 rubelt kapott. Kanareykina táppénzének kiszámítása: (640 000 rubel / 730 nap) × 100% × 4 = 3507 rubel. |
A munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos ítélkezési gyakorlat nem bővelkedik a munkavállalók elbocsátás utáni munkába történő visszahelyezésére vonatkozó példákban, egy másik munkáltatóhoz való áthelyezés sorrendjében
Általános szabály, hogy a legtöbb jogsértés vagy a munkáltatók (mind a korábbi, mind a munkába hívó munkavállaló) valós szándéka és a valóság közötti eltérés, vagy az állampolgár áthelyezéshez való hozzájárulásának megerősítésére vonatkozó eljárás be nem tartása miatt következik be.
A munkáltató arra kérte a munkavállalókat, hogy írjanak felmondólevelet, mondván, ez az egyetlen kiút - át kell menni egy másik munkáltatóhoz, aki viszont felveszi őket. Ebből kifolyólag az új munkáltató nem vesz fel mindenkit. A volt munkáltató a munkavállalók munkaügyi jogszabályok ismeretének hiányát felhasználva félrevezette őket a meghozott döntés következményeivel kapcsolatban. A bíróság visszahelyezte a munkásokat, és törvénytelennek nyilvánította az elbocsátást. (A Nyizsnyij Novgorod-i Regionális Bíróság határozata, 2009. július 14-i N 33-5168, a Pavlovszki Városi Bíróságnak az alkalmazotti követelményeknek eleget tevő határozata ellen benyújtott fellebbezéssel kapcsolatban).
http://labor-contracts.rf/article/341
Az elbocsátás átadási sorrendben történő formalizálásának fontos jellemzője a munkavállalót elbocsátó munkáltató számára, hogy követni kell a munkavállaló és a szándékaikra felkért munkáltató írásbeli megerősítésére vonatkozó eljárást. Ehhez több további dokumentumra lesz szükség egyszerre: meghívólevélre, munkavállalói nyilatkozatra vagy a munkáltatótól való felmondásra az átadás sorrendjében, a munkavállaló beleegyezésével. Egyébként a munkaviszony megszüntetésének eljárása nem különbözik az általánostól.
