기업의 안정성 요소, 노동 생산성 및 생산 효율성의 성장을 위한 전제 조건은 정규 직원, 안정성입니다. 직원 회전율 - 간접 기호노동 및 인사 관리 조직과 관련된 문제.
직원 이직에는 신체적 및 심리적(숨겨짐)의 두 가지 유형이 있습니다. 물리적 유동성
장작 다양한 이유로 직원을 해고하는 것이 특징입니다. 숨겨진 , 또는 심리적 , 직원 회전율 직원 해고와 관련이 없지만 노동 결과에 대한 관심 감소, 동기 감소 또는 상실, 활동적인 작업에서 자기 제거와 관련이 있습니다. 부정적인 결과숨겨진 직원 이직은 노동력의 불안정, 노동 생산성의 감소 및 잠재적 전문가 사이의 부정적인 이미지 형성입니다.
노동력의 움직임을 특성화하기 위해 다음 지표의 역학이 계산되고 분석됩니다.
수락 회전율 (K입학) - 총 채용인원에 대한 비율을 나타냅니다. 보고 기간(L 인쇄) 같은 기간 동안의 평균 수(/? cf):
보고 연도에 새로 고용되어 직원 구성이 업데이트된 비율(계수에 100을 곱한 경우)을 표시합니다.
평균 수치는 계산된 값으로 합산하여 결정됩니다. 모두 허용 해당 월의 각 날짜에 대한 영구, 계절 및 임시 작업을 숫자로 나눈 값 일월;
처분 회전율 (K yy6):
보고기간 중 각종 사유로 퇴직한 근로자의 비율을 평균으로 특성화합니다. 처분시 회전율을 초과하는 것은 간접적으로 가능한 문제불만족스러운 조직 및 근무 조건, 인센티브 시스템 부족 및 사회적 보호;
총 직원 이직률 (일반) - 보고기간의 총 채용 및 퇴직자 수를 같은 기간 평균 인원에 대한 비율로 결정합니다.
신입사원과 다양한 사유로 이직한 인원으로 인한 인사구성의 변화 정도를 종합적으로 평가한다. 계수가 높을수록 불안정성이 높고 노동력 구성이 일정하지 않습니다.
직원 이직률 (K 쯧쯧):
이 비율은 퇴직 이직률과 비교하여 퇴직 프로세스의 성격에 대한 질문에 대한 답변을 제공합니다. 직원 이직률의 높은 값은 안정적이고 영구적 인 직원 구조를 형성하고 개선하려는 회사 경영진의 낮은 관심을 나타냅니다. 조직의 수준과 노동 규율. 퇴직 이직률이 높다는 것은 퇴직으로 인한 정리해고, 병역의무, 질병, 장애 등 객관적인 이유로 인사이동이 발생한 것을 의미한다.
기업 직원의 불변성 계수 (컴포지션을 연결하려면):
특히 수년에 걸쳐 평가할 때 인적 자원의 안정성과 지속 가능성을 특징으로 합니다. 시간이 지남에 따라 계수가 약간 변경되면 이는 회사의 매력, 형성된 재료 및 기업 가치 지침의 정확성 및 동기 부여 시스템 전체를 나타냅니다.
대체율 (대체):
계수를 사용하면 생산 활동의 변화 규모를 평가할 수 있습니다. 역학의 성장은 신규 직원 유입으로 인한 비즈니스 확장을 특징으로하며 계수의 음수 값은 위기 및 필요성으로 인한 직원의 강제 해고를 나타낼 수 있습니다. 기업을 재구성하기 위해.
노동 운동 계수의 역학 분석의 예가 표에 나와 있습니다. 8.4.
표 8.4
노동 운동 계수
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지표 |
T 0 |
변경 사항 |
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순수한 |
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수락된 근로자, 당. |
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탈락했다. |
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포함: |
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군대에 |
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은퇴에 |
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~에 자신의 의지 |
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노동규율 위반으로 |
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직원의 평균 수, 당. |
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근무한 직원 수 일년 내내, 당. |
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수락 회전율 |
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퇴직 이직률 |
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총 직원 이직률 |
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교체율 |
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직원 이직률 |
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구성 일관성 계수 |
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연구 기간 동안 기업은 활발한 인사 이동을 경험했습니다. 총 이직률은 이전 기간에 64%, 보고 연도에 58%를 초과했습니다. 인사 구조의 눈에 띄는 갱신이 있습니다. 입학을위한 이직률은 46 %입니다. 작년보고기간 중 45%는 신입사원 비중을 나타내며, 이직자는 전기와 보고기간 각각 18%, 13%를 초과하지 않습니다. 이것은 활동의 확장과 새로운 직업의 출현을 나타냅니다. 퇴직 후 이직률은 감소했지만 직원 이직률과 비교 역학에서 다소 높은 가치를 고려해야합니다. 계산에서 알 수 있듯이 후자는 보고 연도가 5%로 감소한 지난 1년 동안 7%를 넘지 않았습니다. 결과적으로 직원 해고의 주된 이유는 해고의 객관적이고 자연스러운 이유와 관련이 있습니다. 노동 활동: 퇴직, 질병 등 대체율은 보고기간 중 퇴직한 인원에 비해 신규인력이 차지하는 비중이 초과된 것을 나타냅니다. 따라서 인력의 갱신은 평균 32% 발생했습니다. 보고 연도의 42 %에 해당하는 구성의 불변 계수 값은 평균 직원의 직원 중 일부가 1 년 동안 일한 것을 보여줍니다. 노동 자원의 안정성이 증가하고 있으며 이것은이 계수의 역학에 의해 확인됩니다.
일반적으로 노동 자원뿐만 아니라 기업, 조직의 노동력이 움직이고 있습니다. 따라서 통계는 근로자의 수와 구성에 대한 연구와 함께 근로자 수의 변화를 반영하고 기업, 협회, 산업별로 근로자 수의 움직임을 연구합니다. 경제의 개별 부문의 노동력의 움직임을 연구하기 위해 노동 통계는 절대 지표 시스템을 사용합니다. 그 목적은 직원 수, 노동 회전율, 이직률, 변동성 및 불변성의 전반적인 역학을 반영하는 것입니다. 인원.
기업의 직원 수는 시간이 지남에 따라 지속적으로 변경됩니다. 이러한 변화는 고용 및 해고의 결과로 발생합니다. 근로자 수를 변경하여 개별 기업, 산업 및 지역 간의 노동 재분배로 이어지는 과정을 노동 이동이라고합니다. 노동력은 끊임없이 움직입니다. 이러한 변화의 원인은 인구 통계적 요인, 경제 변화 등 다양합니다. 또한 노동력의 이동은 노동자 자신의 이익에 의해 결정됩니다. 노동 운동을 연구 할 때 총 운동량과 영향을 미치는 요인이 결정됩니다. 이를 위해 노동 회전율의 절대 및 상대 지표가 설정됩니다.
절대 지표는 모든 수입원에 대해 특정 기간 동안 고용된 총 인원 수와 동일한 입학 시 이직률과 모든 해고 사유로 해당 기간 동안 해고된 수와 동일한 처분 시 이직률입니다. 이 기업에서 보고 기간 동안 지속적으로 근무한 직원 수는 급여기간 시작 시 직원 및 해당 기간 동안 퇴직한 직원 수.
노동 자원 이동의 강도는 다음 상대 지표를 사용하여 평가됩니다.
수락 회전율:
처분 회전율:
흥미로운 것은 노동력의 이직이며, 여기에는 자신의 자유 의지를 해고하고 노동 규율을 위반한 경우가 포함됩니다. 노동 이직률은 이직률을 사용하여 측정됩니다. 노동력 대체율은 고용 상황을 평가하는 데 사용됩니다. 이 계수의 값이 1보다 크면 해고로 인한 노동력 손실에 대한 보상뿐만 아니라 새로운 일자리도 나타납니다. 이 지표가 1보다 작으면 일자리가 줄어들어 실업으로 이어짐을 나타냅니다.
인사 이동(직원 이직)-해고 및 고용과 관련된 기업 직원 수의 변경.
내부 회전율 - 기업 내 직원 이동
외부 회전율- 회사를 고용하고 퇴사합니다. 외부 이직률은 입사 시 이직률과 해고 시 이직률로 나뉩니다.
입학에 따라 다음 그룹이 구별됩니다.
고용 서비스의 방향으로 취한;
다른 기업에서 양도하는 순서대로 수락;
기타 출처 (기업 자체에서 수용, 군대 후 반환 등)
해고시 할당:
다른 조직으로 이전;
계약 만료로 인한 해고
중복으로 인한 해고;
학업으로의 전환, 퇴직, 군대 징집 및 기타 법률이 규정한 사유로 해고된 경우
자신의 자유 의지를 기각;
결근 및 노동 규율 위반으로 해고되었습니다.
해고 회전율에는 필요하고 불필요한 두 가지 유형이 있습니다. 필요한 이직률에는 그룹에서 식별된 처음 4가지 이유로 회사를 떠난 직원이 포함됩니다. 과도한 이직(또는 직원 이직)은 자신의 자유 의지에 따라 해고되며 결근 및 노동 규율 위반으로 해고됩니다.
노동력 이동의 절대 지표: 입학 시 회전율; 해고 회전율; 총 회전율 지표
영수증 회전율보고 기간 동안 고용된 사람의 수입니다.
노동력 형성의 근원:
고용 및 고용 서비스의 방향으로;
다른 기업에서 양도하는 순서대로
교육 기관을 졸업한 후;
기업 자체에서 채택한 등
인력 관리 서비스의 요구 사항을 고려하여 노동력 형성 출처 목록을 확장 할 수 있습니다.
처분에 의한 회전율모든 이유로 해고된 사람들의 수입니다.
철수에 대한 주요 유효한 이유(필요한 회전율):
계약 만료;
퇴직;
다른 기업으로 이전되는 순서로;
군대에 징집;
교육 기관 입학;
직원의 죽음.
정당하지 않은 이유로 인한 퇴직은 일반적으로 과도한 이직 또는 직원 이직이라고 합니다.
초과 회전율에는 다음이 포함됩니다.
마음대로;
결근 및 기타 노동 규율 위반.
러시아 노동 시장의 불리한 상황과 관련하여 기업 청산과 관련하여 생산 감소로 인한 숫자 감소와 같은 새로운 해고 사유가 나타났습니다. 경제의 특정 부문에서 이러한 이유로 해고는 상당한 비율에 도달합니다. 이러한 처분은 직원의 잘못으로 인해 발생하지 않지만 본질적으로 이는 경제적, 사회적으로 부정적인 결과를 초래하는 과도한 이직입니다. 별도로 고려하는 것이 좋습니다.
노동력의 움직임을 특징 짓는 지표를 고려하십시오.
수락 회전율고용된 근로자 수를 특정 기간 동안의 평균 근로자 수로 나눈 값입니다.
해지 회전율해고된 사람의 수를 해당 기간 동안의 평균 근로자 수로 나눈 값입니다.
전체 회전율이것은 고용된 직원 수에 해고된 직원 수를 주어진 기간 동안의 평균 근로자 수로 나눈 값입니다.
이직률이것은 주어진 기간 동안의 노동 규율 위반뿐만 아니라 자신의 자유 의지에 따라 해고 된 사람의 수를 주어진 기간의 평균 근로자 수로 나눈 값입니다.
상대 지표: 수락을 위한 회전율; 해고 이직률; 노동력의 총 회전율 계수; 직원 이직률; 직원 유지율
기반을 둔 절대 지표회전율이 계산됩니다 노동 운동의 상대적 지표:
수락 회전율
Cob.pr. =,
여기서 Npr은 해당 기간에 고용된 근로자 수입니다.
해고 회전율:
옥수수 속. SW.= ,
추브는 어디에? - 해고된 수
요구 회전율
손잡이= ,
여기서 Chneob.uv.-해고에 필요한 회전율
전복 비율
Kiz.ob.= ,
치즐은 어디에? - 과도한 회전율
직원 교체율
쿠오스.=
직원 유지율
케이포스트.= ,
여기서 Nsv - 검토 중인 전체 기간 동안 급여의 직원 수
대체율
크잠= ,
챠잠은 어디에? - 교체가 필요한 회전율.
학업 전환, 퇴직, 징집 및 기타 법률이 정한 사유로 인한 해고, 자신의 자유 의지에 의한 해고, 결근 및 노동 규율 위반으로 인한 해고를 포함합니다.
모든 기업 또는 조직의 인사 서비스는 해당 분야의 사무를 조직화할 뿐만 아니라 또한 안정적인, 즉 기존의 장기구성, 팀의 변경 없이. 실습에서 알 수 있듯이 생산 효율성을 크게 높이는 것은 바로 이 요소입니다.
팀에서 발생하는 프로세스, 특히 움직임(유동성)을 분석하기 위해 간단하지만 효과적인 분석 방법이 사용됩니다. 특히 직원 채용 시 이직률 등 다양한 계수가 적용된다. 이를 통해 팀에서 발생하는 프로세스를 시각화할 수 있습니다.
사람들이 직업을 바꾸도록 강요하는 이유는 객관적일 수 있습니다. 예를 들어, 특정 연령에 도달하여 연금을 신청하는 것입니다. 또는 군대에 징집, 서비스 수명의 끝. 새로운 교육을 받거나 다른 곳으로 옮기는 결정에 영향을 미칩니다. 소재지. 그러나 해고 결정은 급여 수준에 대한 불만, 경영진의 잘못된 행동, 건강에 영향을 미치는 어려운 조건 등과 같은 이유로 발생할 수도 있습니다.
스토리텔링 또는 회사 스토리
직원 채용 이직률은 팀에서 새로 채용된 직원의 비율을 나타냅니다. 다른 기간 동안이 지표를 비교하면 조직과 개별 부서에서 그림이 전체적으로 어떻게 변하고 있는지 알 수 있습니다. 그리고 수행된 분석을 바탕으로 이직률을 줄이고 직원을 빈 자리로 끌어들이고 장기 근무에 대한 동기를 부여하기 위한 일련의 조치를 개발합니다.
직원 이직률은 새로운 인력을 유치하는 동시에 숨겨진 위험으로 가득 차 있습니다. 특히, 제품 품질 및 노동 생산성 저하로 이어진다. 그리고 이것은 회사의 이익에 직접적인 영향을 미칩니다. 왜 이런 일이 발생합니까? 대답은 아주 간단합니다.
직원 이동 분석 도구를 사용하면 인사 담당자가 직원이 부족한 부서나 직위를 식별하고 이 문제를 제거하기 위한 조치를 개발할 수 있습니다. 그러나 직원을 고용하기위한 이직률을 계산하는 방법을 아는 것 외에도 그러한 필요를 일으킨 원인에 대한 분석이 필요합니다. 그렇지 않으면 취해진 조치가 효과가 없을 것입니다.
팀의 인원수는 고용과 해고라는 두 가지 프로세스로 인해 변경됩니다. 따라서 어떤 프로세스가 진행되고 있는지 이해하려면 직원 고용의 이직률과 해고에 대한 해당 지표를 결정해야합니다. 그들을 알면 회사 전체의 회전율이 어떻게 발생하는지 알 수 있습니다.
수락 된 직원 수에는 해당 명령에 의해 일정 기간 동안 발행 된 모든 사람이 포함됩니다. 이러한 지표의 결정을 정기적으로 수행하면 입학 역학에 대한 명확한 그림을 얻을 수 있습니다. 그리고 회사의 생산량 증가 정책과 일치하는지 또는 다른 이유로 인한 것인지 여부에 따라 속도 증가가 얼마나 정당화되는지 평가할 수 있습니다.
전체 조직과 개별 단위에 대해 계산할 수 있습니다. 또는 직위 그룹이나 직원 범주별로도 가능합니다. 이렇게 하면 조직에서 해결해야 할 문제가 정확히 어디에 있는지에 대한 더 자세한 보기가 생성됩니다.
두 번째 중요한 지표는 반대 프로세스, 즉 해고에 대한 이직률입니다. 여기에서 방법을 볼 수 있습니다. 일반적인 추세, 특정 이유로 해고를 할당합니다(직원 또는 고용주의 희망, 계약 종료, 축소 등). 또한 정당하지 않은 곳, 즉 경영진이 승인하지 않은 직원의 유출이 있는 곳을 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
직원 채용 및 해고에 대한 이직률 계산 방법을 알면 전체 이직률도 계산할 수 있습니다. 그런 다음 다른 산업의 경쟁 회사 또는 기업 및 조직과 비교하십시오. 통계에서 알 수 있듯이 이 지표는 교육 및 과학 분야에서 가장 낮습니다. 그러나 무역, 요식업 및 건설 분야에서는 반대로 직원 이직률이 항상 최대입니다.
직원 채용의 이직률을 찾는 방법에 대한 질문에 대한 답은 간단합니다. 특정 공식이 있습니다.
해고 비율도 같은 방식으로 계산됩니다. 분자에만 더 이상 허용되는 직원 수가 없지만 다양한 이유로 노사 관계가 종료 된 직원 수가 있습니다. 계수는 항상 특정 기간 동안 계산됩니다. 그런 다음 비교 및 분석됩니다.
분자의 값은 인사 명령에 의해 결정됩니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 68 -이 문서는 결론에 따라 직원이 조직에서 일할 수 있도록 공식화합니다. 고용 계약. 근로자 고용 이직률 공식에는 시간제 근로자 고용 명령 및 민법 계약은 포함되지 않습니다.
분모의 지표(평균 인원수)는 변경되지 않습니다. 이를 결정하려면 계수가 계산되는 기간의 각 날짜에 대한 직원 수를 알아야 합니다. 이를 위해 직원 수와 근무 시간을 반영하는 시간표가 도움이 될 것입니다.
원하는 값을 얻으려면 기간의 각 날짜(예: 월)에 대한 숫자를 합산한 다음 일수로 나눕니다. 주말과 휴가도 카운트에 포함됩니다. 그러나 고려되지 않은 범주가 있습니다.
시간제 직원은 고려되지만 근무 시간에 비례하여 일정의 특성을 고려합니다.
평균 인원을 계산할 때 고려되는 직원 구성에는 시간제 근로자와 GPC 계약에 따라 근무하는 근로자도 포함되지 않습니다. 그러나 그들은 생산 공정에 관련된 총 인원 수를 반영하는 평균 수에서 고려할 수 있습니다.
H2: 인사 구성 및 이동 분석
분석을 수행하려면 직원 수용을 위해 계산 된 이직 강도 계수뿐만 아니라 다른 값도 필요합니다. 예를 들어, 이전 기간에 대한 동일한 계수입니다. 또는 "참조" 값. 다른 산업의 조직에 대한 공통 표준이 없다는 점은 주목할 만합니다. 각 회사는 이러한 표준을 자체적으로 결정하고 현지 법률에서 수정합니다. 앞으로는 기존 상황이 규범과 얼마나 다른지에 따라 인사 업무의 효율성을 판단 할 수 있습니다.
분석 결과에 따르면 부서는 다음과 같이 구분됩니다.
잘 수행 된 분석을 통해 인사 서비스는 적시에 결정할 수 있습니다 " 약점» 불필요한 직원 이직률을 줄이기 위한 조치를 취하고 조직화합니다.
개별 기업 및 조직의 직원 수는 시간이 지남에 따라 지속적으로 변경됩니다. 이러한 변화는 고용 및 해고의 결과로 발생합니다. 개별 기업, 산업 및 지역 간의 노동 재분배로 이어지는 직원 수를 변경하는 프로세스를 호출합니다. 노동운동."
노동의 이동은 항상 일어나고 있고, 그러한 변화의 원인은 다양하다. 그 중 일부는 인구통계학적 이유 때문입니다. 생산 가능 연령에 진입하고 퇴직 연령에 도달하면 은퇴합니다. 경제에서 일어나는 변화는 부문 간 및 공간적 근로자 재분배, 경제 상황의 변화 - 일자리 감소 또는 새로운 일자리 창출로 이어집니다. 끊임없는 움직임은 또한 노동자 자신의 이익과 요구 때문입니다.
노동 운동에 대한 통계 연구에서 총 운동량과 이에 영향을 미치는 요인이 결정됩니다. 이를 위해 노동 회전율의 절대 및 상대 지표가 설정됩니다.
절대 지표는 모든 수입원에 대해 특정 기간 동안 고용된 총 인원 수와 동일한 입학 시 이직률, 모든 해고 사유로 해당 기간 동안 해고된 인원 수와 동일한 처분 시 이직률입니다.
입학시 이직률을 결정할 때 수입원에 따라 여러 그룹의 직원이 구별됩니다.
1) 고용 및 고용 서비스의 방향으로;
2) 기업(조직)의 주도로
3) 다른 기업 및 조직에서 양도하는 순서
4) 고등 및 중등 전문 교육 기관 졸업 후 (기업 자체의 장학금 소지자 포함).
직원 해고 사유는 다음과 같습니다.
1) 군대에 징집;
2) 일을 쉬면서 교육 기관에 입학;
3) 다른 기업으로의 이전
4) 임대 계약 만료;
5) 퇴직(정년 도달 시 장애)
6) 직원의 사망;
7) 다운사이징;
8) 자발적으로;
9) 결근 및 기타 노동 규율 위반.
처분 영역 중에서 생리학적 이유로 인한 해고와 법에 규정된 해고를 포함하여 처분에 필요한 회전율을 구분할 수 있습니다.
규모 축소로 인한 해고는 생산 감소 또는 기술적 재장비, 축소와 관련된 구조 조정 및 수익성이 없는 산업의 청산으로 인해 발생합니다. 이러한 이유로 인한 해고 횟수 지난 몇 년크게 증가했으며 1995년에는 약 1% 산업별을 포함한 해고 총 수의: 정보 및 기술 서비스 - 21%; 치리회 기구 - 14%; 과학 및 과학 서비스 - 11%; 업계 - 9%.
흥미로운 것은 노동력의 과도한 이직이며, 여기에는 자신의 자유 의지의 해고와 노동 규율 위반이 포함됩니다. 기업과 조직 자체에 실질적으로 의존하지 않는 노동력의 필요한 이직과 경제적인 이유로 퇴직 시의 이직과 대조적으로 과도한 이직은 주로 노동 조건, 임금 및 그렇지 않은 기타 이유의 결과입니다. 이 기업의 직원에게 적합합니다.
노동력의 과도한 이직으로 인해 기업 및 조직의 효율성이 감소합니다. 새로운 직원을 새로운 직장에 적응시키는 데 상당한 자금이 필요하고 기업의 인사 서비스 유지 비용이 증가하고 관련 손실이 발생하기 때문입니다. 퇴직 직원의 직업 훈련 비용.
이 기업에서 보고 기간 동안 영구적으로 근무한 직원 수는 기간 초 급여 직원 수와 해당 기간 동안 퇴직한 직원 수의 차이로 결정됩니다.
노동 자원 이동의 강도를 평가하기 위해 상대 지표도 사용됩니다.
합격률.
처분 회전율".
유량:
고용 상황을 평가하기 위해 다음을 사용할 수 있습니다. 노동력 대체율, 해당 기간 동안의 고용된 근로자 수에 대한 해고 근로자 수의 비율 또는 입학 및 처분을 위한 이직률 간의 비율로 정의됩니다.
이 계수가 1보다 크면 해고로 인한 노동력 손실에 대한 보상뿐만 아니라 새로운 일자리도 나타납니다. 이 지표가 1보다 작으면 일자리가 줄어들고 있음을 나타내며, 이것이 별도의 기업이나 산업에 관한 것이 아니라 경제 전체에 관한 것이라면 이러한 상황은 실업 증가로 이어집니다.
노동 집단의 안정성 정도를 분석하기 위해 다음을 사용할 수 있습니다. 구성 불변 계수".
노동력 이동에 대한 데이터는 기업 및 조직, 산업, 영토 단위 및 경제 전체를 위해 개발됩니다.
러시아 경제 전체의 경우 1997년 입학 회전율은 19.9%, 처분 회전율은 24.3%였다. 경제 부문 중에서 근로자의 입국 및 출국 모두에서 가장 높은 수치는 건설 부문입니다. 1994년에는 각각 31.3% 및 41.3%였습니다. 1994년 산업. 각각 19.2%와 26.8%를 차지한다.
경제 전체와 물질 생산 영역의 모든 부문에 대한 노동력 대체율은 1 미만입니다. 대출, 금융 및 보험, 정부 기구, 주택 및 공동 서비스, 산업 유형의 소비자 서비스 등과 같은 부문에서 긍정적인 추세가 관찰됩니다.
직원 수용을위한 이직률은 기업의 노동 이동에 대한 중요한 지표입니다. 특히 노동의 움직임을 모니터링하기 위해 필요합니다. 비중이 기간 동안 이미 모집된 사람들의 평균 목록에 사람들을 모집했습니다.
조직의 인사 이동은 고용, 해고, 다른 부서로 이동 또는 조직에서 새로운 위치를 차지하는 직원의 수입니다.
직원 수의 이동은 여러 가지 이유로 수행됩니다. 첫째, 사람들은 이미 일할 수 있는 능력으로 구별되고 다양한 조직에 수용되는 나이에 도달합니다. 또한 일부 사람들은 특정 연령에 은퇴합니다.
둘째, 징집과 복무 종료를 고려합니다. 셋째, 거주지 변경은 근로자의 이동에 큰 영향을 미친다. 특수 교육 및 해당 전문 분야의 고용을 고려합니다. 사람들이 자신의 업무, 조건, 급여(예: 팀 또는 상사와의 어려운 분위기, 상여금 미지급, 제도 등)에 만족하지 않을 수 있음을 고려하십시오.
특수 문서의 유지 관리 덕분에 인사 관리가 수행됩니다.이들은 다양한 주문 및 응용 프로그램이 될 수 있습니다. 또한 이를 위해서는 항상 다양한 지표를 계산해야 합니다. 예를 들어 인수 및 폐기 시 회전율이 될 수 있습니다.
리셉션 회전율은 다양한 업무를 수행하도록 허용된 사람들의 수를 고려합니다. 그러나 이 매개변수는 해당 기간 동안만 계산됩니다. 노동력은 다양한 출처에서 형성됩니다. 예를 들어, 이것은 고용 서비스의 방향에서 발생합니다. 직원은 다른 회사에서 이전할 수 있습니다. 또한 사람들은 졸업 후 직장에 갑니다. 직원의 이동을 제어하는 서비스는 다른 소스를 사용할 수 있습니다.
퇴사시 이직률과 관련하여 다양한 사유로 해고된 직원 수입니다. 그 중 주된 것은 계약만료, 특정 연령에 도달하면 퇴직하는 것으로 간주된다. 또한 남자는 군대에 징집 될 수 있습니다. 직원이 다른 회사나 부서로 이동하는 경우가 있습니다. 해고 사유는 전문 기관에서 공부하기 위해 입학 할 수 있습니다. 사람의 사망으로 인한 작업 종료가 고려됩니다.
사람이 정당한 이유없이 직장을 떠나면이 현상을 노동 이직 또는 과도한 이직이라고합니다. 따라서 사람은 자신의 욕망 때문에 그만 둘 수 있으며, 이는 누구에게도 설명할 의무가 없습니다. 또한 잦은 결근이나 기타 조직의 규율에 맞지 않는 위반 사항으로 인해 경영진에 의해 해고될 수 있습니다. 이제 사람이 해고되는 새로운 이유가 있습니다. 예를 들어 회사가 청산될 수 있습니다.
생산 감소로 인해 직원 수가 감소하는 경우가 있습니다. 국내 경제의 일부 부문에서는 큰 지표를 볼 수 있습니다.
다만, 임직원의 귀책사유로 처리되지 않고 있으나, 여전히 과도한 이직을 의미하며, 부정적인 영향경제 및 사회 영역에.
인사 이동 지표는 매우 다양합니다. 예를 들어 수용 회전율 지수가 고려됩니다. 이 매개변수는 회사에 합격한 사람의 수를 고려하지만 그 금액을 일정 기간 동안 목록에 있는 평균 직원 수로 더 나누어야 합니다.
이직률도 해고에 대해 계산됩니다. 이 경우 일정 기간 동안 해고된 인원을 고려하되 그 금액을 회사 명단에 있는 평균 직원 수로 나눈다.
기업의 이직률은 회사에 고용 된 사람 수와 해고 된 사람 수를 모두 합산 한 다음 조직의 사람 수로 나누어야 합니다. 지표도 특정 기간 동안만 계산됩니다.
이직률은 인력 역학의 강도를 연구하고 다른 회사 또는 부서와 비교하기 위해 필요합니다. 도착 시 회전율을 고려하면 개별적인 이유로뿐만 아니라 일반적으로 계산할 수 있습니다.
예를 들어 스스로 퇴사한 사람과 결근으로 인해 해고된 사람은 별도로 고려합니다. 그러나 계산의 분모는 항상 동일합니다.
또한 회사의 노동 회전율 지수를 계산할 필요가 있습니다. 이 경우 징계 위반 또는 자체 요청으로 인해 해고 된 사람의 수를 기업 목록에있는 직원의 수로 나누어야합니다. 마지막 지수는 노동력의 움직임을 보여주기 때문에 부당하다고 특징지어진다. 그것은 새로운 노동자를 훈련시키는 데 시간이 걸린다는 사실로 이어진다.
전체 기업뿐만 아니라 개별 부서, 부서, 워크샵에 대한 매개 변수를 전체적으로 계산하는 것이 가장 좋습니다. 특정 근로자 그룹 및 해당 범주에 대해 계산할 수 있습니다. 이러한 인덱스는 분석을 보다 상세하게 만드는 데 도움이 됩니다. 실용적인 가치인사 관리를 위해.
경제의 다양한 부문에 대한 회전율 지수를 고려하면 데이터가 크게 다를 것입니다. 예를 들어, 최대 처분 회전율은 매개변수가 거의 50%에 달하는 건설 산업에서 발생합니다. 에 거래그리고 케이터링이 지수는 약 41%입니다. 통신 부문의 경우 거의 32%입니다. 연구 지표에 대한 가장 낮은 매개 변수는 지표가 13%를 초과하지 않는 관리에서 관찰됩니다. 과학에서는 교육과 마찬가지로 17%에 불과합니다. 을 위한 농업수치는 27%이고 산업 부문의 경우 최대 약 30%입니다.
직원 수의 이동 지표는 노동 자원 사용의 효율성을 분석하는 데 도움이됩니다. 이를 위해서는 직원의 수락 및 해고에 대한 이직률뿐만 아니라 전체 이직률뿐만 아니라 교체 (보충) 지수를 계산하는 것이 필수적입니다.
대체 지수는 근로자의 대체율로 알려져 있습니다. 이 매개변수는 노동 시장에서 발전하고 있는 상황과 노동 이주를 연결하기 위해 필요합니다. 이 지수는 다음과 같이 계산됩니다. 특정 기간에 고용된 직원 수를 해당 기간 동안 해고된 직원 수로 나눈 값입니다. 지수는 다른 방식으로 계산됩니다. 이 경우 들어오는 회전율을 나가는 회전율 지수로 나누어야 합니다. 결과 숫자가 1보다 작 으면 기업, 산업 또는 경제 전체에서 직원 수를 줄이는 경향이있어 실업으로 이어집니다.
또한 불변 계수에주의를 기울여야합니다. 특정 기업에 지속적으로 관여하는 직원의 수준을 특성화하는 데 도움이 됩니다. 지표는 특정 기간 동안만 고려됩니다. 계산하려면 청구 기간 초 목록에 있는 직원 수에서 퇴직한 사람 수를 빼야 합니다. 또한 결과 수를 전체 기간 동안 목록에 있는 평균 직원 수로 나누어야 합니다. 또한 분석에는 결근 지표가 필요합니다. 이 계수는 총 근무일수에서 출근하지 않은 횟수의 비율을 나타냅니다.
계산해야 할 또 다른 지표는 연간 직원 1인당 평균 생산량입니다. 1년에 만들어진 모든 제품의 수를 회사 목록에 있는 직원 수로 나눈 값입니다.
평균 일일 생산량을 결정하려면 1년 동안 생산된 총 생산량을 일수로 나누어야 합니다. 시간당 평균 산출량은 연간 총 산출량을 한 사람이 일한 시간으로 나눈 값입니다. 보다 자세한 분석을 수행하는 데 도움이 되는 보다 구체적인 지표가 많이 있습니다.
