Речиси половина од нашите будни часови поминуваме на работа. Во современиот свет работата е составен дел од животот и многу е важно таа да носи радост и задоволство. Често, дури и откако ќе изберат интересно поле на активност или ќе почнат да работат во компанија од соништата, луѓето наидуваат на проблеми во тимот. Ова може да се должи на различни фактори: нечие лично непријателство кон вас, несогласувања во однос на структурата на работниот процес итн. Повеќето од нас работат меѓу други луѓе, што значи дека веројатноста за конфликти е многу голема - на крајот на краиштата, човечкиот фактор игра голема улога во нивното појавување. Што да направите ако дојде до конфликт со колега на работа? Како да се справите со досадувањето на вашиот шеф и да ја спасите вашата работа?
Односите во тимот не секогаш функционираат онака како што сте замислиле. За жал, насекаде може да ве чекаат непријатни изненадувања - и треба да бидете подготвени да ги надминете овие пречки. Постојат различни видови на конфликти на работа:
Шефот може да ве обвини за неспособност или едноставно да ве кара поради ситници. Колегите можеби мислат дека не се вклопувате во тимот: премногу сте млад или премногу стар, немате доволно потребни вештини итн. Понекогаш конфликтните односи се појавуваат навидум од никаде: некој почнува да ве исмејува, да заговара интриги и да ве става во неповолна светлина во очите на тимот. Постојат непријатни ситуации поврзани со интеракции со изведувачи, клиенти, владини претставници итн. И понекогаш конфликтите се навистина глобални по природа, претворајќи се во одделенски конфронтации. Сето ова, без сомнение, е многу болно за. За да можете да ги решите работните конфликти и да научите да ги избегнувате, треба да знаете сè за причините што го предизвикуваат нивното појавување.
Како и во личните односи, така и во работните односи причините за конфликт може да бидат различни работи. За да ви помогне подобро да ги разберете спецификите на конфликтните ситуации, подолу се претставени неколку вообичаени причини.
Јас сум професионален психолог со искуство во решавање на проблеми поврзани со управување со конфликти, насочување во кариерата и позиционирање на личноста во тим. Ако имате нездраво работно опкружување и лоши односи со колегите или раководството и сметате дека се навредуваат вашите интереси, можам да ви помогнам со чест да го решите конфликтот и да спречите понатамошни конфликти. За ова можете. Спроведувам консултации во приватна канцеларија во центарот на Москва и преку Интернет.
Целосно доверливо и анонимно.
Ако сакате да ја задржите работата, во случај на конфликт, мора да воспоставите односи - со вашиот менаџер, со колега, па дури и со целата компанија. Ова е реално, главната работа е да се задржи смиреноста и да се следат следниве правила:
Гледајте ја ситуацијата од правен аспект. Секое официјално вработено лице е заштитено со Федерален закон - Кодексот за работни односи на Руската Федерација. Секогаш можете да се жалите на оваа легислатива ако разбирате дека вашите права на работа се прекршени.
Дали некогаш сте се нашле во конфликтни ситуации, но дали се плашите дека нема да можете да се справите со нив доколку се појават? Научете да ги спречите. Овие совети ќе ви помогнат да одржувате добри односи со колегите:
Кога одите на работа, особено во нова компанија, мора да разберете дека може да настанат конфликти, без разлика колку се трудите да оставите поволен впечаток кај раководството и колегите. „Ако се плашите од волци, не одете во шумата“ - навистина, не би ја одбиле можноста да работите од страв од тешкотии? При изборот на работа, обрнете внимание на следните точки - ова ќе ви овозможи значително да го намалите ризикот од непријатни ситуации.
Ако не можете сами да се справите со работните конфликти и сакате да заминете во друга компанија, запомнете дека на новото место може да ве чекаат стари проблеми. Не е важно дали имате лидерска позиција или сте обичен менаџер, дали сакате да влезете во структури на јавни услуги или во приватна компанија, секогаш треба да бидете подготвени за можни тешкотии во комуникацијата со колегите. Подготвен сум да ве советувам за начините за решавање на конфликтот, да ви кажам како правилно да се однесувате во случај на конфликт на интереси на работа. Работата со психолог ќе ви овозможи да успеете да ги исполните работните обврски и во исто време да ве научи да одржувате здрав пристап кон споровите, кавгите и другите непријатни работни моменти. Сите ние сме луѓе со свои аспирации и погледи на животот - договорете се, ќе биде одлично да научиме како мирно да коегзистираме со туѓите интереси и амбиции. Ова значително ќе ја зголеми удобноста на вашиот работен процес и ќе ве ослободи од редовниот стрес и напнатост.
09:50 14.12.2015
Секој конфликт на работа може да се неутрализира со помош на одредени говорни техники кои не само што ќе ја згаснат негативноста, туку и ќе доведат до плодна соработка. Психологот Марина Препотенскаја нуди техники за решавање на конфликтни ситуации.
Животот без конфликти, за жал, е невозможен: во бизнисот, во секојдневниот живот, во личните односи. Конфликтот (преведено од латински како „судир“) е речиси неизбежен меѓу луѓето и неговата причина е често взаемно спротивставени, некомпатибилни потреби, цели, ставови, вредности...
Некој со нетрпение се вклучува во комуникациска војна и со сите сили се обидува да докаже дека е во право и да победи во конфликтот. Некои луѓе се обидуваат да ги избегнат грубите рабови и се искрено збунети зошто конфликтот не исчезнува. И некој мирно го неутрализира проблемот без да го влоши и без да троши енергија, сила и здравје.
Треба да го земеме здраво за готово: конфликти имало, има и ќе има, но или тие нè контролираат нас или ние ги контролираме нив.
Во спротивно, и помал ситуациски конфликт може да прерасне во долготрајна војна која секојдневно го труе животот... Најчесто конфликтот се манифестира во вербална агресија, бидејќи искуствата и емоциите се секогаш силно стегање на мускулите, а пред се во пределот на гркланот.
Резултатот е крик, несоодветна реакција, силен стрес и емоционална вклученост на се поголем број луѓе во конфликтот.
Научете да решавате конфликти користејќи едноставни техники за ситуационен говор. Во однос на шефот и колегата од ист ранг, се избираат различни стратегии, но треба да се однесувате исклучиво според ситуацијата. Запомнете ги предложените методи.
Не е тајна дека често самите ние сме виновни за конфликтите. На пример, не успеавте да поднесете важен извештај на време. Во овој случај, најдобро е да му пријдете на вашиот шеф на почетокот на денот и да му кажете: „Разбирам дека може да дојде до конфликт, но мене ми се случи таква и таква ситуација“. И објаснете ги причините.
Таквата реторика може да го спречи почетокот на „војна“. Бидејќи причината за секој конфликт е некој инцидент или иритирачки фактор, обидете се да сфатите што се случува и во секоја ситуација (било да е тоа односи со раководството, „обични“ вработени или подредени) придржувајте се до златното правило за управување со конфликти „Јас- изјава“.
Исклучително е важно да можеш да слушаш и да се ставиш себеси на местото на една личност, да не слушаш толку што вели човекот, туку да мислиш зошто го кажува тоа така.
Во ситуација шеф-подреден човек може да се доведе до рационално ниво на комуникација со поставување на појаснувачки прашања. Ова е она што треба да го направите ако ве избираат премногу.
Дали те обвинуваат неправедно дека си лош работник? Самоуверено нападнете со прашања: „Ако сум лош работник, зошто ми го кажуваш ова во моментов?“, „Зошто сум лош работник, објасни ми“.
Тие ви велат дека сте направиле лоша работа - прашајте што точно не сте направиле, разјаснете: „Што точно не направив, сакам да го сфатам, ве прашувам: одговорете на моето прашање“. Запомнете дека оној што ги поставува прашањата го контролира конфликтот.
Запомнете ја главната работа: во секоја конфликтна ситуација мора да зрачите смиреност. Ова ќе ви помогне:
...Не е тајна дека конфликтот може да биде предизвикан од однесувањето, начинот на зборување, облекувањето, начинот на живот - списокот продолжува и продолжува. Сето тоа зависи од светогледот, воспитувањето на човекот, неговите вкусови, животни ставови и... внатрешните проблеми.
Покрај тоа, има зборови и теми кои можат да разгорат хроничен конфликт: политика, социјален статус, религија, националност, дури и возраст... Обидете се да не допирате „чувствителни“ теми на плодна почва на конфликт. На пример, во општество на жени со проблеми во личниот живот, препорачливо е помалку да се фалат со својот идеален сопруг...
Можете сами да креирате листа на предупредувања со внимателно проценување на атмосферата во тимот. Патем, ако слушате груби фрази кон себе, тргнете ги емоциите настрана, не поврзувајте се со енергијата на агресорот - едноставно игнорирајте го.
Дали слушате искрена грубост? Оставете или неутрализирајте, кршејќи ја шемата.
Критика до точка? Придружете се, кажете зборови на поддршка, ако ситуацијата дозволува, префрлете се на бесплатен јазик.
Непотребно чепкање? Одете во напад со разјаснување на отворените прашања.
Но, најважно е да постигнете внатрешен мир. И, се разбира, никогаш не дозволувајте да бидете вовлечени во „пријателство против некого“. Покажете доверба, зголемете ја самодовербата, работете на себе - и ќе можете да ја неутрализирате секоја негативност насочена кон себе. И, уште повеќе, можете да уживате во вашата работа секој ден!
Фотографија во текст: Depositphotos.com
Работата е местото каде што го поминуваме најголемиот дел од нашето време. Ние сме одговорни за активностите што ги извршуваме. Ние сме одговорни за нашата сопствена компетентност и професионален развој.
Но, во исто време и понатаму сме член на тимот. И ние мора да комуницираме со другите учесници во процесот на производство.
И, како што знаете, тимот не е само меѓусебно разбирање, поддршка и помош во тешки ситуации. Честопати, комуникацијата во професионалниот круг е нарушена со конфликти со колегите или менаџерот.
Ваквите појави може сериозно да ви го уништат расположението. Систематските конфликти доведуваат до чувство на незадоволство од своите активности, ја намалуваат мотивацијата и вниманието и го девалвираат чувството за одговорност и иницијатива.
Постојат многу причини за конфликти на работа. Тие можат да бидат и објективни и субјективни, лични. Но, најважно е како човек реагира во конфликтни ситуации и што може да се промени за да се одржи хармонијата во тимот.
Причините поради кои колегите предизвикуваат конфликти можат да траат долго. Почнувајќи од лично непријателство и завршувајќи со борбата за власт.
Личноста соочена со постојани напади од колега доживува повеќе од само непријатност. Внатрешната напнатост не дозволува нормално функционирање. Се зголемува анксиозноста, се зголемува контролата над околниот простор. Речиси е невозможно да се работи во таква стресна средина. Задоволството доаѓа само од крајот на работниот ден.
Тимската работа значи интеракција со другите вработени. Тимот се формира во текот на животот на организацијата. Таа содржи и формални и неформални односи. Често границата помеѓу овие односи станува нејасна. И некои лични информации добиени од пријателски разговор резултираат со обиди за навреда или манипулација.
Како по правило, тие се обидуваат воопшто да не реагираат на такви напади или да реагираат несоодветно: со солзи, врескање, навреди. Сето ова може да ги поткопа односите во тимот. Ваквите конфликти со колегите се разгоруваат доста често, исцрпувајќи го вработениот.
Во случај на веќе постоечки конфликт со колега, првото нешто што треба да направите е да го „зачувате лицето“. Има смисла да го изразите вашето незадоволство од фактот дека информациите се користат за други цели. Целосното игнорирање, како и прекумерниот темперамент, не носи резултати. Треба да се запомни дека личноста која ве манипулира со лични информации ја губи довербата меѓу другите колеги. За што, всушност, можете да му кажете.
Не треба да го одложувате вашето незадоволство до „погоден момент“. Тогаш едноставно нема да постои. Еден на еден „пресметување“ во тоалетот или просторијата за пушење исто така не се најдобрата опција.
Постојаните конфликти на работа имаат своја причина. И не можат сите да се решат. Постои посебна организација на работа каде што луѓето комуницираат меѓу себе во слободен, агресивен формат.
За нов вработен, таквите односи може да изгледаат диви и неразбирливи. Но, таквите тимови честопати излегуваат доста силни и ефективни. Ако присуството на постојано разгорливи конфликти не влијае на односите во тимот или не ја нарушува неговата ефикасност, тогаш ова е единствен начин на односи усвоен во оваа мала група. А новата личност ќе треба да одлучи дали овој начин на интеракција му одговара или не.
Друга причина за постојани конфликти на работа е неможноста да се договорите, да најдете заеднички интереси со другите вработени и да воспоставите односи. Секој човек има свои лични карактеристики. Недоразбирањата меѓу вработените поради индивидуалните разлики често доведуваат до огорченост, одвоеност и гнев. Понекогаш е потребно време и желба да се најде заеднички јазик со друга личност. Ако не постои ниту едното ниту другото, тогаш продолжувањето на конфликтите е неизбежно.
Кога конфликтите на работа се разгоруваат еден по друг, важно е човекот да добие помош и поддршка. Не секој знае како да ги реши конфликтните ситуации. Па дури и знаејќи ги, не секој може да најде сила да ги користи овие правила.
Од кого да побарате помош за решавање на конфликтни ситуации:
Пријателите и колегите можат да ја дадат потребната помош во решавањето на контроверзната ситуација и да предложат опции за нејзино решавање;
менаџер или друга значајна личност ќе ви помогне да ја разберете ситуацијата, особено ако е поврзана со професионални активности;
директорот за човечки ресурси (менаџерот) мора да има вештини на преговарач во контроверзни ситуации и да помогне во решавањето на конфликтите, лични и професионални;
Психологот ќе помогне да се нормализира емоционалната состојба, да се развијат индивидуални начини за излез од конфликтот, да се одржи самодовербата во секоја контроверзна ситуација и да се преиспита вашиот став и однесување во тим.
Психологот ќе ви помогне не само да ја разберете причината за контроверзните ситуации, туку и да научите да останете смирени и да не се давите во сопствените чувства, туку да воведете конструктивни решенија за проблемот што се појавил.
Психолошката помош во конфликти ќе ви овозможи да ги искористите новите можности во решавањето на контроверзните ситуации и ефикасно да се справите со сопствените искуства.
Ретко е компанијата да нема конфликти меѓу вработените. Може да има многу причини: разлика во возраста, поглед на животот, ниво на професионалност, лично непријателство и многу повеќе. Кога ќе се појави конфликтна ситуација, многумина претпочитаат да се водат според формулата „Ако не ви се допаѓа, откажете се!“, сепак, повеќето контроверзни прашања може да се решат без прибегнување кон такви радикални мерки.
Ајде да погледнеме неколку случаи со најчести конфликтни ситуации кои се случуваат на работното место. За тоа како ќе зборуваат Ана Супрун, раководител на одделот за регрутирање постојан персонал во Coleman Services-St. да се извлече од тешката ситуација Чугуевска, шеф на одделот за рекламирање и односи со јавноста на агенцијата за регрутирање Пени Лејн Персонал.
Во сметководството во една канцеларија работат двајца вработени. Еден од нив е млад, другиот е блиску до пензионирање, но и двајцата се добри специјалисти. И покрај тоа што работат независно еден од друг, постарата вработена редовно се меша во работата на помладата: таа дава совети, постојано зборува за нејзината некомпетентност и укажува на грешки. Покрај тоа, една жена на возраст пред пензионирање постојано обрнува внимание на тоа како изгледа млад специјалист и се обидува да „разуми“ со неа на свој начин. Во исто време, постариот вработен го прави тоа без злонамерна намера - затоа, таа е загрижена за нејзиниот „неискусен“ колега. Што треба да направат жените во оваа ситуација?
Марија Федорова:
„Несаканите совети и проценката на изгледот се можеби најчестите примери за прекршување на психолошките граници. Секој специјалист ја сноси својата половина од одговорноста за моменталната ситуација. Жена што се приближува до возраста за пензионирање е виновна што ги прекршила границите на својот колега, а млада вработена е виновна што не ги бранела.
Кој е внатрешниот механизам на ова однесување? Вработена на возраст пред пензионирање, давајќи совети и укажувајќи на грешки, како и оценувајќи го изгледот на колешката, зазема „родителска“ позиција кон неа, со што излегува од опсегот на нејзината професионална улога. Односно се однесува непрофесионално. На крајот на краиштата, да се биде професионалец е возможен само кога се комуницира со колегите како еднакви. За да се вратите повторно во професионалната рамка, треба да престанете да заземате позиција „одозгора“.
За возврат, младата жена треба да почне да ги наметнува своите граници. Ова може да се направи на правилен и професионален начин. Моделот на однесување во овој вид на конфликт е прилично едноставен. Прво, прво, на младиот вработен треба да му се претстави некој факт (нерешен совет, навредлива проценка), второ, да ги изрази своите чувства во врска со ова, трето, да побара да не го прави тоа повторно и, конечно, да каже што ќе прави ако таа го бара повторно ќе биде прекршено“.
Ана Супрун:
„Во оваа варијација на темата „татковци и синови“, постарата вработена, се разбира, не треба да се грижи за својот млад колега со таква ревност. Но, бидејќи таа дејствува со најдобри намери, тогаш можеби треба да се доведе до оваа идеја. Ова може да го направи главниот сметководител, човечки ресурси или административен раководител. Резултатот од мек, деликатен разговор треба да биде цврст заклучок за границите над кои не треба да се оди на работното место. Еден млад вработен може да се советува да биде трпелив, да простува и да учи од искуството“.
Анастасија Егунова:
„Спецификите на деловните односи во канцеларискиот простор се одликуваат со регуларноста на интеракцијата меѓу работниците, зачестеноста и комплетноста на контактите. Се согласувам, на еден или друг начин во канцеларијата треба да навлезете во телефонскиот разговор на вашиот колега, кој е од чисто лична природа. Затоа, отвореноста, пријателството и вниманието кон друг вработен се основата на здравите деловни односи, особено во мал тим.
Очигледно, искусен сметководител му дава одлична можност на младиот специјалист да научи многу од суптилностите и нијансите на професијата и односите во тимот. Во исто време, постариот специјалист треба да разбере дека односот „мајка-ќерка“ има и свои граници и граници. И советите за изгледот или личниот живот треба да му се дадат на вашиот млад колега во најделикатна форма, без да се бара нивно извршување, бидејќи помладиот сметководител има целосно морално право да го стави својот ментор на нејзино место и да повлече линија на разграничување во врската. Се разбира, не можете да влезете во неволја, како што е случајот со младите максималисти, но дефинитивно треба да му кажете на колешката во доверба дека е навредена од коментарите за нејзиниот личен простор. Во секој случај, ако основата на односот меѓу двајца сметководители е взаемно почитување и професионализам, ситуацијата нема да доведе до очигледни конфликти или проблеми“.
Во одделот е назначен нов млад лидер. Згора на тоа, поголемиот дел од неговите подредени се многу постари - просечната возраст на персоналот е 40 години. Вработените негативно ги перципираат сите одлуки и ставови на младиот менаџмент - сметаат дека менаџерот не е доволно компетентен. Младиот човек, пак, разбира дека неговите подредени имаат негативен став кон него и сака да го промени овој став. Како можете да излезете од таква ситуација?
Марија Федорова:
„Во оваа ситуација гледаме заеднички проблем со кој се соочуваат многу новоименувани менаџери. Во овој случај, можете ефективно да управувате со тимот само со преземање професионална улога. Односно, буквално шефот треба да престане да биде личност и целосно да се префрли на исполнување на неговите должности. Ова е единствениот начин да се врати работата на подредените во нормала. Прво, менаџерот треба да го препознае фактот дека ја изгубил својата професионална позиција во однос на своите вработени. Следно, тој треба да разбере точно со кои параметри на неговата улога не се придржува. По ова, треба да се вратите на улогата, земајќи ги предвид пронајдените недостатоци и да комуницирате со подредените само на овој начин.
Ана Супрун:
„Мислам дека двете страни треба да го надминат тоа. Негативниот ефект од доаѓањето на нов менаџер ќе трае во тимот не повеќе од шест месеци. За тоа време, темата ќе биде покрената сто пати и на мнозинството едноставно ќе му се досади. Ќе продолжи да се дискутира само меѓу „традиционално незадоволните вработени“, а нивниот процент е незначителен. Менаџерот треба да има можност до овој момент да ја покаже својата професионална зрелост“.
Во тимот има вработен кој се смета себеси за „душата на компанијата“ - постојано се шегува, раскажува анегдоти, редовно оди на паузи за чад и поканува половина од одделот со него. На повеќето работници ваквото однесување им изгледа несоодветно - не само што шегите на шегаџиите не се секогаш смешни, туку тој ги одвлекува и колегите од работа. Сепак, вработените се срамат директно да побараат од веселиот колега да ја ублажи својата страст. Што треба да прават неговите колеги?
Марија Федорова:
„Во оваа ситуација, тешкотиите се должат на тоа што човечките и професионалните односи се збунети. Вработените се срамат да кажат дека однесувањето на колегата им ја попречува работата, бидејќи во тој момент не се во „работен“ однос со него. Во овој случај, можете да го делегирате ова прашање на раководството, бидејќи решавањето на таквите проблеми е во нивна надлежност или сами да побарате решение. За да го направите ова, разговорот со „душата на компанијата“ мора да се води во формат „само деловен, ништо лично“, нагласувајќи дека неговото однесување не им одговара на колегите токму во работен контекст, а не во личен. Затоа, вреди да се зборува за конкретни постапки, а не за поединецот, а исто така да се стави јасно до знаење дека неговите шеги надвор од работното време се добредојдени и прифатливи“.
Ана Сапрун:
„Веројатно, секоја компанија има таков вработен и задача на менаџерот е периодично да го повикува на нарачка. Ако работата на овој специјалист даде резултати, тогаш не би се борел жестоко со него, бидејќи неговата енергија може да се насочи за мирни цели: и во решавање на работните проблеми и во ослободување на неочекуваната напнатост во тимот. Во исто време, секако треба да се држи под контрола и, како во старото добро советско кино, одвреме-навреме да се враќа „во одделот за сметководство“. Искусниот лидер ќе може да го направи тоа без да ја навреди личноста“.
Лариса Чугуевскаја:
„Слободното читање на теоријата за неформално лидерство ни овозможува да тврдиме дека шегаџија со полно работно време е личност која бара активно емоционално учество во својата судбина и, згора на тоа, е несигурен. Според тоа, за да го „смирите“ веселиот пријател, треба да ги блокирате овие две особини на неговата природа. Прво, треба да ја однесете комуникацијата во работната насока колку што е можно повеќе и да се придржувате до строг, сув стил. Второ, во зависност од ситуацијата, треба да се обидете да ги комплиментирате неговите професионални успеси. Секој разумен вработен ќе ја цени деликатноста на колегите и ќе ја разјасни за себе сликата на колективните односи. Очигледно, никој не сака да прогласи бојкот и да го промени статусот на „душата на компанијата“. Меѓутоа, ваквото колективно однесување ќе создаде плодна почва за правилни заклучоци. И упорноста, активноста и изобилството на обиди на џокер да создаде не секогаш соодветна забава во текот на работниот процес ќе претрпи радикална промена“.
Тимот се состои од менаџер и негов помошник. Првиот редовно го преоптоварува својот асистент со работа, додека тој самиот поголем дел од работното време го поминува на социјалните мрежи, разговарајќи со колегите и долги ручеци. Сепак, конечниот резултат од заедничката работа го прикажува како своја лична заслуга, за што редовно добива благодарност и бонуси од претпоставените, додека неговиот помошник останува во сенка. Како може асистент да излезе од оваа ситуација?
Марија Федорова:
„Во оваа ситуација, асистентот се соочува со тежок избор: или останува во сенка, одржувајќи го „статус кво“ или почнува отворено да зборува за овој проблем со менаџерот и повисокото раководство. Точно, во овој случај резултатот е тешко да се предвиди: жалбата до властите може да резултира со унапредување или отпуштање на асистентот. Затоа, кога комуницирате со менаџментот, важно е вашите пораки да ги обликувате на професионален начин, без да станувате лични, и со изнесување факти наместо судови“.
Ана Супрун:
„Како што можете да видите, раководството не навлегува длабоко во животот на тимот, инаку би им било јасно на кого навистина треба да му се заблагодари. Асистентот треба да ја искористи ситуацијата и да стекне максимално искуство, што несомнено ќе биде ценето од неговиот иден работодавец“.
Анастасија Селиванчик:
„За почеток, асистентот треба да постави приоритети: оваа работа му треба за раст на кариерата, за линија на неговата биографија или за стекнување на ново професионално искуство во оваа област. На пример, дипломиран на Филозофски факултет ја владее професијата маркетер, а работата како асистент е единствениот начин да се стекне искуство во оваа област. Секако, ќе треба да издржите голем број непријатности додека не дојде време стекнатите вештини и способности да ги пренесете на следното ниво - маркетинг менаџер. И само после ова има смисла да побарате унапредување од вашето раководство, а во случај на одбивање, да побарате нова работа. Постои и неделикатно решение за проблемот со односите со вашиот непосреден претпоставен: можете да се обратите до повисокото раководство и да се обидете да се објасните. Точно, во овој случај треба да бидете подготвени за различни опции за завршување на овој разговор“.
Денес ќе допреме сериозен проблем - ова конфликти на работа. Можеби се прашувате зошто е ова сериозен проблем? Ќе се обидам да ви одговорам... Прво, честото појавување на конфликти на работа влијае на благосостојбата, расположението и психофизиолошката состојба на една личност. Секој конфликт меѓу луѓето има негативно влијание врз противниците, а силата на деструктивното влијание директно зависи од силата на конфликтот. Второ, кога ќе се појави конфликтна ситуација, едно лице го губи вообичаеното ниво на перформанси. Најчесто, вработениот е обземен од чувства и мисли поврзани со конфликтот. Во исто време, периодот на намалување на перформансите на една личност под влијание на овој фактор зависи од индивидуалните психолошки квалитети што ги поседува лицето. Така, појавата на конфликти во тимот може да стане сериозен проблем за работодавачот и за самите вработени.
Во оваа статија ќе ги разгледаме причините за формирање на конфликтни ситуации на работното место и начините за регулирање на таквите конфликти. Во претходната статија проучувавме што е конфликт и какви типови на однесување имаат луѓето кога се појавуваат противречности. Затоа, овде нема да ги допираме овие прашања.
Првата и најважна работа што треба да ја знаете за да ги решите конфликтните ситуации се причините за нивното настанување. Со разбирање на изворот на конфликтот, можете да го најдете вистинскиот пристап за решавање на противречностите.
Кои се причините за конфликти на работа?
Ги разгледавме главните причини за конфликтни ситуации на работа. Сепак, ова не одговара на прашањето: Како да се реши конфликт во тимот?Како што веќе рековме, врз решавањето на конфликтот може да влијае самиот тим, поединечните членови на тимот и лидерот. Така, лицето кое зазема одредена лидерска позиција може да има најголемо влијание врз учесниците во конфликтот. Ова се должи на фактот дека раководството во повеќето случаи има одредена општествена положба и има авторитет меѓу вработените. Во исто време, менаџерот е заинтересиран за позитивно разрешување на конфликтот, бидејќи во спротивно, оваа ситуација ќе влијае на перформансите на целиот тим.
Ајде да размислиме кои техники ги нуди А.Б. Добрович да го реши конфликтот од лидерот:
Вреди да се напомене дека горенаведените директни методи на порамнување конфликт на работане се единствените. Најефикасни во решавањето на конфликтна ситуација се индиректни принципиза решавање на конфликтот, ова ќе се дискутира во следните написи. Затоа, ако ве интересира како можете да влијаете на страните во конфликтот, претплатете се на нашите написи.
Како заклучок, сакам да забележам дека при изборот на метод за решавање на конфликт на работа, вреди да се земат предвид причините што доведоа до појава на противречност. Разбирање на она што го мотивира човекот, лесно е да се смени траекторијата на неговото движење!
Ако темата на конфликти е блиска до вас, оставете го вашето мислење за статијата во коментарите или лајкувајте.)))
Ќе ви бидам неизмерно благодарен!
