노동 레드 배너 학교의 명령. 노동 조합 운동 전체 노동 조합 중앙 위원회. N.M.슈베르니카
핸들러 UDC로서
크냐즈코바 11ADVDA 페트로브나
건설 작업의 최종 결과에 대한 자극
전문 - 08.00.07.-경제 더미
경제 과학 후보자 학위 논문
!*우자 10E0
노동 조합 DOBSSHSH VTsSPS sh.N.M.SHERNIKA의 고등학교에서 shnoshon의 작업
경제학과의 과학지도교수,
교수
스테파노프, I S.
공식 상대 경제학 박사,
교수
코로비아코프스키 D.Z.
경제학과 후보 YUGAI GP.
선도기관 이르쿠츠크 연구소
논문의 변호는 1990년 10월 23일 오후 2시에 N.M. SHVERNIK, 주소: 117454 Moscow, Lobachevsky st., 90.
열람실에서 논문을 읽을 수 있습니다. 과학 도서관 VSPD VTsSPS.
전문위원회 교수 비서, 경제 과학 후보자
1990년 6월
나. 일반적 특성일하다
HG-"-.^-"연구의 관련성. 종단 간 국가 경제 성과를 달성하는 문제는 사회적 생산 활동을 증가시킬 필요성과 함께 집중적 인 개발 경로에서 경제를 재생하려는 객관적인 필요성의 출현과 관련하여 특히 시급합니다. 이와 관련하여 70년대 후반, 80년대 초반에 많은 소비에트 경제학자(L.I. Abakin, A.V. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin et al.)는 방법론적 연구에 주목했다. 그들의 작업에서 최종 결과의 측면. stkx 작품에서는 k $op의 본질, 최종 결과의 sh 표현이 정의되고 측정 방법 및 평가 지표가 개발됩니다.
이러한 "발전의 실질적인 구현은 어느 정도 최종 결과를 달성하기 위한 주요 지침을 개괄하는 것을 가능하게 했습니다. 그러나 문제의 부문별 측면의 불충분한 개발, 주요 경제 연결 수준에서의 열악한 연구 - 사회주의자 제조 기업- 관련성을 줄이지 않았습니다. 이 문제그리고 12차 5개년 계획의 시작.
이 분야의 연구는 1980년대 후반에 이루어졌다. 그 중 가장 중요한 것은 G.V. Gorlanov, I.G. Gakiknm, A.V. Siginevich, A.I. Barenovsky, A.V. Spektor, A.G. Karnysh 외 -
과학 문헌의 분석은 최종 결과의 문제와 관련된 많은 질문이 있음을 보여주며 이론상 명확한 답은 없습니다. 우선, 이것은 기업 수준에서 최종 결과를 측정, 평가 및 자극하는 방법에 관한 것입니다. 이것은 급진적인 경제 개혁의 관점에서 이 문제에 대한 더 많은 연구가 필요합니다 / l.
국가 경제 발전을 가속화하는 투자 정책의 특별한 역할과 관련하여 건설 기간, 시설 및 생산 능력을 줄이고 가능한 한 빨리 가동되도록하는 문제가 가장 중요합니다. 최저한의! 소송 비용.
Ⅱa. 건설 산업의 주요 최종 목표 달성은 경제 메커니즘에 의해 완료되는 것이며 streptadgia 제품 생성에 참가자의 노동을 자극하는 시스템이 지시됩니다.
iuivsgyr.schgso 계획 및 업계의 경제적 인센티브 방법이지만 효과적인 기능을 보장합니다. 달성 된 결과로는 건설 제품에 대한 일반적인 요구 사항의 만족에 대해 이야기 할 수 없습니다.
경제 메커니즘의 개발, 건설 및 그 부분의 구성 - 최종 결과를 자극하는 시스템, . 고려되어야한다 특정 기능산업, 특히 높은 학위다양한 기술 지향 및 부서 종속을 가진 조직 및 기업의 Duchestvo 직원의 노동 협력.
건설 제품 생성에 관련된 각 조직. 건설 산업 전체의 개별적인 측면과 개인적인 순간을 특징짓는 별도의 목표와 이러한 목표에 해당하는 최종 결과가 있습니다. 이것은 최종 결과를 자극하는 목표가 한편으로는 건설의 모든 참가자에게 공통된 접근 방식을 가져야 하고 다른 한편으로는 작업의 특성을 고려하여 각 개별 기관에 대해 개발되어야 함을 의미합니다. .
이 연구의 아이디어는 건설의 모든 참가자의 이익을 통합하고 각 계약자의 이익을 고려하여 건설 생산의 최종 결과를 자극하는 증거 기반 방법을 개발하는 것입니다.
논문의 목표를 달성하기 위해 다음과 같은 과제를 설정하고 해결합니다.
일반 산업 전망에서 최종 결과의 본질이 드러났습니다.
건설의 최종 결과가 정의됩니다.
활동의 최종 결과를 자극하는 기존 방법 분석 계약자;
Rayar & o "otana 계획 자금의 방법론 og: 건설 조직의 노동;
내부 자립 세분의 급여 기금 계산 연도가 입증되었습니다.
기금 분배 방법, 노동 지불 방법이 결정되었습니다.
"건설 산업의 모든 참가자의 인력에 공통적으로 추가되는 사항이 있습니다.
건설 참가자의 노동 자극에 대한 통합 시스템 1.01의 협력을 위한 제안이 개발되었습니다.
방법론Ⅰ 이론적 근거마르크스주의-lenmrzmao 고전의 가르침 노동 가치 이론, 노동의 사회적 분업, 노동 결과에 대한 소비의 의존, 생산과 노동의 자극, CPSU 대회의 자료, 인민 대회 소련의 대표들,
정부 법령, 규정 및 기타 공식 및 전문 문헌. 이 작업은 소비에트 과학자들의 작업을 사용하여 유익하고 교재연구중인 문제에 대해", 국내 및 해외 경험재정적 인센티브 분야에서.
연구의 대상은 내부 생산 원가 회계 시스템의 계약 건설 및 설치 조직입니다.
주제로서 연구는 건설의 최종 결과를 촉진하는 것과 관련된 문제를 다룹니다.
연구의 정보 기반은 Minvostokstroy GS1SR 및 소련 에너지부의 여러 건설 조직의 운영, 통계 및 회계 기록 및 보고 데이터였습니다.
이 작업의 과학적 참신함은 건설 노동의 최종 결과를 시뮬레이션하기 위한 과학적 기반 방법의 추가 개발에 있습니다. 건설의 최종 결과를 특징 짓는 지표의 선택이 입증되고 "성취를 자극하는 접근 방식이 결정됩니다. 완성 된 건설의 인도에 따라 계약 건설 및 설치 조직을위한 급여 기금 형성을위한 방법론이 개발됩니다 건설 및 설치 작업의 다양한 비용 구조가 사내 자체 지원 세분화의 최종 결과에 미치는 영향을 고려하여 진행 중인 건설 비용을 공제하는 측면에서 제품 건설 생산을 위한 자재 비용 계획을 위한 개발된 방법 및 설치 작업 임금 기금 분배 방법 / 완성된 건설 제품 지불 시 건설 산업 참가자의 작업을 자극하는 통합 시스템 개선을 위한 개발 및 입증된 제안.
논문 작업을 수행할 때 일반적인 과학적 방법을 적용했습니다.-> 연구 및 개발의 과학적 방법: 합성, 유추, 농장에 대한 분석: > zation, 찾기 및 gksperetlapt; exnschiko-tatemetic mtodn l 개인 RB용 표준 도구:,! "스위어 같은".
rdbat-n. 논문의 주요 조항은 obl2mt:sh에서 보고되었습니다. 1986년 과학 기술 회의 "완벽한 생산 관리, 1 과학 및 기술 발전 가속화의 맥락에서", "건설 임무에 대해?, CPSU 중앙 위원회 및 이사회의 결의를 이행하기 위한 지역 조직 1937 년 건설 경제 메커니즘 관리 개선을위한 전염병에 대한 소련 장관, 1988 년 "이 지역 건설 조직의 비용 회계 개선", "건설 노동력 사용 효율성 증대 동부 시베리아"1388년, 1989년에 "건설의 조직, 계획 및 관리 개선", 1987년 소련 Vostok-stoy의 고급 경험 학교에서.
연구 결과는 총 430페이지의 타자기 텍스트로 연구 작업 보고서로 제공됩니다.
" 실용적인 가치연구 결과. 개발된 계획 방법과 물질적 인센티브는 우리의 것입니다. 실용자체 자금 조달에 대한 작업 조건에서 건설 및 설치 조직의 계약자 활동. 그들의 사용은 strontekhnoa oigakgzash의 내부 자체 지원 세분화의 주요 지표 및 규범 표준의 건전한 계획을 위한 조건을 만듭니다. 최종 결과.
Vvedgenko yazzddotok lo "eme daosbrzafoshyugs 연구는 건설 org&sh로 이동합니다" zakhpshk sbgedzzkshiya Zsetokoiibstroy "gavootokokh.od KK" SR, United-.jetgyo YeratskgzsschroY 및 Oogo&norgsirgo US
0tt.ukt1 "작업의 od. 젖꼭지가있는 논문? .. 참조, 세 장, janshenni, turi의 지도자 목록, 부록 : etg ;;.
서론에서 주제의 관련성을 입증하고 연구의 목표와 결과를 결정하며 최상의 결과의 참신함을 공개합니다.
2장에서는 최종 안드로이드 관련 결과에 대한 이해, kx 에센스, 포스트 op.e의 특기인 ""에 대해 설명했습니다. g ~ y-loyshh 핸디캡 종류 ssbstEengng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >도우미 pgiizsodetu에 nst-.-mpolno.
두 번째 장에서 ge가 정의됩니다! 최종 결과의 모성 yugs spidoshrottion의 기초, 계약 건설에서 임금 기금의 형성에 대한 l sforglulirogapy 접근 방식의 최종 결과를 자극하는 시스템을 개발할 필요가 있습니다.SH "1? 조직이 입증되었습니다. 논문저자가 개발한 임금기금의 계획방법을 기술하고 있으며, 공사진행원가의 kj cdptop-tion 및 완제품에 대한 계산의 조건에서 최종결과에 미치는 영향을 회계처리하는 방법 작업 구조의 비용 효율성이 개발되었습니다.완성된 건축 제품에 대한 결제 측면에서 노동.
세 번째 장에서는 건설 참여자 간의 관계 시스템에 대해 설명하고 그 필요성이 입증됩니다. l 그들의 작업을 자극하는 통합 시스템. 건설 생산의 최종 결과를 자극하는 기존의 집단적 방법에 대한 분석이 수행되었습니다. 건설 산업 참가자의 작업을 자극하는 통합 시스템을 개선하기위한 주요 원칙과 제안이 개발되었습니다.
결론적으로 연구중인 문제의 주요 결론과 확장이 공식화됩니다.
2. 연구의 주요 결과와 간략한 근거. 하나
I. 최종 결과의 본질 식별 및 구성에서의 정의.
최종 경제 결과의 달성은 최종 소비를 위해 준비된 유형의 제품을 수령하고 사회의 요구를 충족시키는 것에 의해 결정됩니다. 이론적으로 노동인민의 증가하는 요구를 최대한 만족시키는 것이 사회주의적 생산의 정의적 목표로 나타난다. 및 공식화 - 주요 경제 zg의 내용 - "사회주의입니다. 국가 sodaax-tic 기업, 산업의 실제 활동에서 전체적으로 전체 영역의 기능에서 v! ? 격노. glykchsy c * dio was nl-toya! "!." with
화폐 단위의 생산량 증가. 이것은 사회주의 목표의 변형으로 이어졌다.
이 논문 작업에서 주요 "사회주의 생산 목표 - 소비자의 특정 요구 충족 - 각 경제적 연결 이전에 제품 생산 또는 공급을 지향하는 목표가 형성되어야 함"의 실질적인 구현을 위해 설정됩니다. 적절한 명명법, 품질 및 효율성의 서비스, 모든 자립 단위 수준에서 설정된 목표 달성 결과의 결정.
집단 및 개별 Forsh 소유권을 사용하는 기업에서 생산 프로세스의 주요 관심은 사회적 요구를 충족시키는 상품이나 서비스의 판매 없이는 불가능한 이윤을 창출하는 것입니다. 결과적으로 모든 형태의 소유권에서 최종 결과의 달성은 사회적 요구를 충족시키는 즉시 사용 가능한 유형의 제품 또는 서비스를 받는 것으로 특징지어집니다.
재산의 국유화, 시장의 강화는 사회주의의 기본 경제법의 영향을 보상 메커니즘에 대한 영향을 증가시킬 것이며 최종 결과의 달성에 따라 인구의 금전적 소득의 증가와 인구의 확장을 요구할 것입니다 .
산업 및 기업의 수준에서 최종 결과를 특성화하기 위해 nzsbhsd: io는 사실적인 건초 더미, 자세의 지표를 사용하고 성과를 평가하기 위해 "효율성" 지표를 사용합니다.
배신자의 작업에서 xnochny를 평가하기 위한 지표가 구성됩니다. 예상 자연: 건설 산업의 최종 결과를 나타내는 지표는 계획에 의해 설정된 기간 내에 체결된 계약 eml에 따라 생산 시설 및 시설의 시운전, 시운전 계획의 이행입니다: 거주. 고객을위한 건설의 최종 결과에 대한 최종 평가는 계약자에게 고정 자산 운영 계획의 구현입니다. 일반 구현 계획의 구현 : 완성 된 건설 계획. 건설 생산의 최종 결과의 dsst1Gd.ep * sh의 효율성 지표는 p의 결과를 수정하는 기능 외에도 순 제품-vvya, shyuchyashjya로 작용할 수 있습니다.
최종 rchzug / gptp prokzvgshztza에 zkaad에 따라 보수의 측정을 결정, 물질적 보호가 제공됩니다
이를 달성하기 위한 직원들의 협력. 따라서 kotp-nnx 결과의 성장은 총수입(제품 가치의 금전적 표현) 완성된 건설 제품의 판매에서 받는. 에 미치는 영향을 고려할 필요가 있을 때. 렌즈의 총 수입 가치 - 집단 요인의 활동과 무관한 퍼프, 사실의 체에서 e?lovp5! 소득 및 기타 가치 지표는 "생산되는 제품의 자연적 양의 증가 및 사회적 요구의 만족과 관련 없이 성장할 수 있습니다.
총 소득, 경제적 인센티브 기금 및 임금 기금의 형성은 관리 및 전문화 수준에 관계없이 모든 건설 조직에서 최종 건설 제품이 판매 된 후에 만 발생해야합니다. 우리 비용. 진행중인 건설 및 설치 작업은 보장되어야 합니다. 계약자의 자금, 신용 및 자체 자금 계정 - 대출은 예상 비용 내에서 수행되어야 계획된 저축으로 인한 이익과 예상 비용 감소로 인한 이익이 완공 된 건설을 수령 한 후에 만 나타납니다. 제품. 사회 및 산업 발전을위한 자금의 현재 비용은 건설 조직의 자체 자금을 희생하여 수행해야합니다. 이를 위해서는 고객의 자본투자 규모를 줄여 자체 운전자본의 비율을 높이는 것이 필요하며, 이러한 건설대출, 경제인센티브펀드, 임금펀드 등의 절차는 전환의 한 단계가 될 것이다. 시장 관계에.
활동의 최종 결과를 자극하는 방법
계약자 조직.
본 논문에서는 최종 결과에 대한 물질적 인센티브 방식을 고려하며, 특히 그 기능 중 하나가 촉진이다.
최종 결과를 자극하기위한 인센티브의 출처를 결정하고 건설 조직이 완성 된 건설 제품을 만들 수 있도록 전체 기금, 임금 기금, 기금을 포함한 보수를 사용해야한다는 작업에서 설정되었습니다. of 1vdmE]) EEL 인센티브, 특별상여금(기금. 이 경우 동일노동 동일임금의 원칙이 구현되어야 한다.
to "> to lo his esh-ra-g, and 결과. 각각의 자립 구조, poigoede^eikl 및 계약 조직 전체의 활동의 집합적 yyh / ultag에 따라 다음이 가능합니다. 임금기금을 조성한다. 풀뿌리 자립 링크의 노동 거점 조성 자금의 분배와 팀 구성원의 수는 노동의 노동 비용에 따라 정확한 비용에 추가됩니다. 집단 노동 결과의 3-xsh 자극은 개별 노동의 자극과 연결되어 전체 임금 기금이 계약 조직 팀의 활동 결과 달성에 대한 의존성을 보장합니다.
분석을 바탕으로 기존 원칙그리고 논문 작업에서 임금 기금 b 건설의 형성의 음극은 시스템을 결론 지었다. 시공자 조직의 최종 결과를 자극하는 것은 생산 과정에서 새로 생성되는 한도 내에서 완성된 건설 제품에 대한 노동 자금을 적립하는 것을 기반으로 가장 정당하게 구축될 수 있습니다. 축적과 소비의 원천이 되는 비용 , 그리고 임금을 위한 자금 출처를 포함합니다. 미완성 건설 생산에서 임금은 종합적이고 복잡한 시간 표준 및 비율, 관세율 및 공식 급여에 따라 계산된 "신규 비용" 한도 내에서 대출 또는 고객을 희생하여 선지급 형태로 지급되어야 합니다. 작업 진행 중, 직원 급여가 비용 형식으로 표시됩니다. 구현 후 준비가 완료되었습니다.! 건설 제품은 총 수입을 형성하고 명령에 따라 임금 기금을 형성합니다. forza 소득에서 임금 revradgetoya. Wichktgzshm f> 형성된 임금 기금 sushg 임금은 avaavs, iohet의 형태로 지급되었으며, 이는 현재 상여금 당일에 slukkt ks-"gichnmkoy oredS" 1이며 건설 조직에서 분배하는 잔여 임금을 능가합니다. 기존 과세에 따른 재량.
근로자가 형성하는 임금기금의 리듬을 보장하기 위해 각 시설의 시운전 시기에 따라 완성된 건설 제품의 p^ayaizashchg: 수입에 대한 월별 계획 계산을 수행해야 합니다. 따라서 기획!) 건설단체의 연봉자금은 월자금의 합으로 정의할 수 있고, 월자금은 ;;> 합산된 복합비에 따라 산정된 급여와 수분금액으로 구성될 것이다. 및 요금, 관세율 및 생활비 * 급여.
양도 가능한 물건의 경우 및 위탁 대상에 대한 잔여 임금 기금의 합계:
FOT<= f: Pэпi * ^|0Фsni
여기서 - "t-th의 Hond 지불 말뚝 건설 조직
월; "Rz.p; - 확대 및 komiteksshz에 따른 임금! I-ku 개체에 대한 시간 및 가격, 관세율 및 장기 okl의 규범" 달러; e - 통과하는 객체의 수; df, d; - -번째 달의 I번째 객체에 대한 노동의 채찍의 잔여 기금; m - I 번째 달의 소개 개체 수.
도입 대상에 대한 잔여 임금 기금은 조성된 기금과 임금을 선지급한 날의 차액으로 결정됩니다.
OFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, 여기서 fOT[는 th 대상에 대해 형성된 임금 기금, Г1:..p.< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.
논문 작업에서 기금의 가치에 대한 영향, 총 소득에서 형성된 임금, 객관적인 요인 및 조건(재료 및 노동 집약도, 가격 책정)이 건설 및 설치 작업의 유형, 규범에서 이러한 영향을 고려하는 방법은 자립 소득의 감소 가치에 따라 구조 단위 공제 규범을 계약자의 경제적 인센티브 기금으로 차별화하는 데 기반합니다. , 이는 자활소득보다 감소액만큼 많은 것으로, 자활소득에 계획 수익성 수준과 계획 저축률의 차이를 곱한 값으로 정의됩니다.
XRDe "X^De *U" RDU "pr-M,
XRDe - 계획된 계산에 따른 자립 소득 전자 분할 감소 UDR ~ 계획된 수익성 수준; 수입. 계획된 저축 (건설 중 - 0.0741).
계획된 Retobeshot 수준은 공사의 종류에 따라 다음과 같은 순서로 계산됩니다.
I. 재료비 및 임금에 대한 표준은 * "vstoliaeshth 측정 단위당 작동! churpl, ..!;" - X 볼륨 유형에 따라 개발되고 있습니다. Noprnkchzgut usch.zztazaote * - 구성에서; S와 함께!" P.
Nor tezy shaeriadnts "x ^" ozresakhtsgayutoya on. 기초
이성; uge; nx 소비 ttvyaal의이 생산 규범 조직에서 "yayshh 라스베리, 기계적
nizm.) x 및 tzhiosgchcheskong 자동차 운송, a. 또한 켜짐. ut ~ shrdoyava:: 1yag.ozo 사용된 모든 유형의 리소스에 대한 추정 가격을 기반으로 합니다. I 번째 유형의 작업에 대한 재료비 표준은 다음 공식에 의해 결정됩니다.
Pm ^ \u003d I. Nm * PRCt + E Piek * PR11 모피
어디서 p m) - 생산 속도 .. 소비) - 재료의 유형
첫 번째 유형의 작업 생산을 위해; Pne ^ - 첫 번째 유형의 작업 생산을 위한 표준 "-번째 유형의 기계, PRTS ^- ^-번째 유형의 재료에 대한 계획 및 예상 가격, /TRTSmgd * - 기계 시간의 계획 및 예상 가격은 기계 유형입니다.
1 - 입력이 작동합니다. - 재료의 유형; - 기계 유형; / n - 원자재 투입량 - 첫 번째 작업 웨이드 생산용; 1 - 첫 번째 유형의 작업 생산을 위해 사용되는 기계, 메커니즘 및 테크노 로그 차량의 유형 수;
임금 기준(Nk.p. I)은 노동 및 임금에 대한 새로운 운영 단위 요율에 대한 재료비 기준과 동일한 작업 명명법에 따라 개발되었습니다.
2. 생산에 대한 매운 계획 원가의 규범은 재료비와 수입의 규범을 추가하여 작업 수에 의해 결정됩니다! 수수료; 확립 된 규범에 따라 발생한 비용과 포터에게 총 비용 반환.
3. Vedas의 kavdok에 따르면 빼기!, -; e에서? /. Ethnoy 요율은 I-th 야드 작업의 비율로 비용을 좁혔으며, ra "et.
4. 물리적 측면에서 계획된 작업량에 대한 특정 계획 이익을 사용하여 각 작업 유형에 대해 계획 기간 동안 건설 및 설치 조직이 받게 될 irbnea 또는 ubshzhov의 합계가 결정됩니다.
5. 견적으로 생각하겠습니다! rbo의 볼륨에 대한 첫 번째 유형의 작업? 현물은 ^ 전체 노메슈가투로에 로봇의 각 유형에 대한 예상 비용 ruiairoEo.ro 볼륨에 의해 결정됩니다.
와 함께. 각 VVD / 작업에 대한 수익성 및? 온통
인센티브는 건설 조직의 모든 자급자족 링크를 포착하고 각 근로자의 이익을 고무할 때 가장 큰 효과를 얻습니다. 이것은 건설 조직의 자체 지원 단위에 대한 급여 기금의 형성을 제공하는 생산 내 자체 자금 조달 시스템에서 구현되는 모켓입니다! 결과가 먼저 보장될 수 있습니다. 무엇보다도 상호 연관된 계획 지표 시스템을 통해. 이와 관련하여 이 문서에서는 내부 생산 비용 회계 조건에서 건설 임금 기금의 계획을 개선하는 문제를 논의합니다.
입력 시설에 따라 임금 기금).! 각 구조 단위에서: 전체 계약 조직은 완성된 건설 제품 인도에서 계획된 자재 비용을 뺀 계획 수익, 국가 예산 및 경제적 인센티브 기금에 대한 공제로 구성됩니다.
논문은 두 가지를 발전시켰다. 계획된 재료비를 결정하는 방법: 첫 번째는 작업 유형별 재료비의 규범을 기반으로 하고 두 번째는 예상 비용과 소득의 통제 가치를 기반으로 합니다.
예상 자재비와 소득의 통제 가치를 기반으로 계획 자재 비용을 결정할 때 구조 단위 간의 추정 비용을 줄이는 작업은 예상 자재비와 표준 수익성 수준의 곱에 의해 결정되는 계산 값이 비례적으로 분배됩니다.
풀뿌리 부서에 가져온 계획된 지표의 수를 줄이기 위해 모든 유형의 지불 및 공제를 주 예산에 결합하는 것이 편리하다고 생각합니다(자금, 자원, 주 예산 및 상위 조직에서 공제). SMU, 오, SMU로 절대적인 조건으로 사이트로 가져옵니다. e 하나는 주 예산에 "세금"이라고 하는 라인입니다. 노동 자원에 대한 설립된 건설 조직 지불은 직원 수에 비례하여 부서에 분배되며, 비용을 지불합니다. . oid - 주요 pronsvsdstiep의 비용에 비례합니다." x 0, -목요일 - orgtgasachk의 총 소득에서 총 소득의 비율에 따라.
자금 e [; it "g: chs szdatshovatsiya subyadnoZ orgtizapri ob-, schpschpi 자금 ul ep cetn strgktugtg-를 희생하여 형성되지만 ^ rv-
pdaloshjakk og 모두 자립 소득. 문제는 이러한 자금을 중앙 집중식 부분과 os-tyavlyaeg / ya z gasporyakokii 구조 단위로 나누는 문제입니다. 이 논문에서는 특히 현재 비용을 제외하고 건설 조직 수준에서 형성해야 하는 지역 위원회의 기금, 사회 발전 기금에 대한 생산 개발 자금을 지원하는 것이 제안됩니다. 영토가 분리되어 있습니다.
대부분의 경우 공공 인센티브 기금은 계약 조직 수준에서 구성되어야 하며, 자주 제안되고 실행되는 것처럼 하위 부문으로 완전히 이전되어서는 안 됩니다. 물질적 인센티브 기금의 중앙 집중화 - 특별히 개발된 규정에 따라 효과적인 보너스 시스템을 구성하고, 물질 교체로 인해 "자재 비용 절감과 관련된 임금 기금에서 불합리한 지불을 배제함으로써 그러한 부정적인 요소를 약화시킬 수 있습니다. "ka|shchionnost"로 임금 기금 노동의 형성의 잔여 원리의 특징.
구조 부문은 "관리 장치의 직원에게 설정된 임금 기준에 따라 자립 소득에서 계약자에게 자금을 공제합니다. 이 목적을 위한 공제 금액은 이러한 직원의 급여 기금에 따라 결정되어야 함을 보여줍니다. 스태프 테이블에 따르면 이것은 총 수입량 측면에서 계획을 이행하는 경우 장치 직원의 임금이 스태프 테이블로 제한된다는 것을 의미합니다. prol "기간에 완성 된 건설 제품의 납품. 건설 시간이 단축되거나 자재 비용이 절감되면 계획된 수입이 초과 충족되어 해당 장치의 근로자 임금에 대한 신탁에 대한 공제가 증가합니다. 최종 결과 달성.
경제적 인센티브의 날 및 장치 직원의 급여에 대한 공제 규범의 세분을 계산하기 위해 경제적 인센티브 기금과 직원 급여 기금의 절대 가치 합계 장치가 먼저 결정된 다음 세분화의 평균에 배포됩니다..!:! 자립 소득의 감소 가치에 비례합니다. 그런 다음 kgzdogo 세분의 공제 합계!.sh를 자급 소득으로 나누어 결정됩니다.
계산은 다음 공식에 따라 이루어집니다.
L - l, XRA e u ^ 또는 t
Ut4~Utc-fJme "XRAG"
여기서 HnfrfyOrtg - 표준 및 토지, 자립 소득에서 C 번째 부서에서 조직 기금으로 공제; Ot - 조직 자금에 대한 공제 총액.
단위의 자립 소득에서 계약 조직의 공제 금액을 빼면 임금 기금이 형성됩니다. 그 내용면에서 그것은 완성 된 건설 제품의 인도에서 단위의 직원으로 인한 임금에 해당합니다.
논문 작업에서 노동 자극 문제가 고려됩니다. 계약 건설 및 설치 신탁의 일부인 보조 및 서비스 시설 직원의 최종 결과 달성. 동시에 그들의 활동을 자극하는 접근 방식은 볼륨 지표를 설정할 가능성에 달려 있다고 결정했습니다.
수행한 psi 서비스의 양을 측정할 수 있는 서비스 부서의 활동은 전체 신뢰가 달성한 최종 결과에 따라 평가됩니다.
이러한 유형의 활동에는 공급, 비표준 장비 생산, 아픈 다양성을 가진 원격 기계 작업 구현, 관리 장치 직원의 서비스가 포함될 수 있습니다. 이러한 작업 및 서비스 생산을 위한 자재 비용은 건물 및 건설 작업 생산 비용의 일부로 고려되며 자체 활동에 따라 달라지는 계획 비용에 비례하여 신탁의 일반 건설 부문에 분배됩니다. . 직원 표에 따른 이 농장 노동자의 임금은 자활 소득에서 신탁의 일반 건설 부문에서 공제된 총 급여에 포함됩니다. 이런 식으로 전체 신뢰의 최종 lul'/at의 dostshkoniya에 의존하게 됩니다.
기계화 및 자동차 운송 부문, in & do-msh in oo "> -tav of the trust, shett는 주문량 및 hchm 작업량에 대한 계획을 수립해야 하므로 활동 평가는 다음과 같이 수행됩니다. 확립 또는 지표를 달성하고 xiachgshh 결과 s-jwcri의 상각을 고려한 결과 shm.
이 세분에 대한 계획된 작업 범위는 위탁 및 이전 대상에 대해 별도로 전체 신탁과 동일한 방식으로 설정됩니다. 기계 및 차량 작동에 대한 계획 및 예상 가격과 계획 수, 물체 작업 시간을 기준으로 결정됩니다. 일반 건설 부문과 동일한 방식으로 건설 완성품 인도로 인한 총 소득의 목표 지표, 국가 예산, 상위 조직 및 경제 인센티브 기금에 대한 공제 기준 및 지불금을 설정하고 임금 기금을 결정합니다.
라에라봇. 기금 및 보수의 생산 중 계획 방법론은 최종 결과의 달성에 따라 각 생산 링크, 건설 및 설치 조직의 보수를 위한 기금의 형성을 가능하게 합니다. 계획에서 작업 유형별로 재료비 및 임금에 대한 표준을 사용하면 계산의 유효성이 증가하고 노동 강도가 크게 감소합니다.
계획된 저축의 규범에서 계획된 수익성 수준의 편차를 통해 경제적 인센티브 기금에 대한 공제 규범을 차별화하면 물론 객관적인 요인 및 생산 조건의 결과에 대한 영향을 고려할 수 있습니다.
각 대상의 시운전 시기에 따라 완성된 건설 제품 판매로 인한 소득의 월별 계획 계산 구현 및 작업 수행량에 대한 임금 합계로 월 임금 기금의 정의 진행 중 및 위탁된 개체에 대한 잔여 임금 기금은 리듬 obra, -oomdaya 임금 기금을 개월 단위로 허용합니다.
논문 작업의 일환으로 건설 조직의 임금 기금을 계산하기 위한 프로그램이 개발되었습니다. 개인용 031.1 표준 Super-
배포 메커니즘에서 교육 절차의 개발과 함께 환경 및 임금 중요성 idiv-가 있습니다. ,.와이; y: m "th re with limit? 또는 e.
자립 구조 단위 인 헝 임금 기금의 이미지를 배포 할 때 q> \ chom에서 기업 활동 또는 조직의 최종 결과에서 직원 임금의 의존성이 설정됩니다.
논문 작업에서 건설-몽가이 조직의 임금 기금을 건설 완성품 tei.piic.I)에 대한 지불 측면에서 분배하는 방법이 개발되었습니다.
임금 기금은 자체 활동의 결과에 따라 각 하위 자립 링크에서 독립적으로 형성됩니다. 완성 된 건설 제품 배송의 실제 수익금에서 진행중인 건설에 대한 신용 기금을 희생하여 녹습니다.
수익금에서 실제 발생한 비용, 계획에서 설정한 국가예산세를 공제하고 해당 경제인센티브 기금으로 공제합니다. 자급 자족 소득에서 확립 된 표준에 따른 장치 직원의 임금. 결과적으로 vked "ggoi" M 개체에 대한 임금 기금이 형성됩니다. 이러한 선급금으로 지급된 급여를 바탕으로 작업을 진행하면서 최적의 급여 기금이 형성됩니다.
진행 중인 작업에 대한 사전 임금이 확대되고 복잡한 시간 표준, 요금, 관세율 및 공식 급여에 따라 루블의 실행을 위해 계산된 급여를 초과하는 경우 진행 중인 작업에서 집단 인센티브 기금이 형성됩니다. .
잔여 급여 기금 및 헥타르당 인센티브 기금의 자원은 물질적 인센티브로 사용될 수 있지만 계획된 계산에 대해 소비된 노동 및 물질적 자원의 양을 줄여 제공되는 범위까지만 가능합니다. 가격 요인과 관련된 저축은 집단의 사회 발전을 위한 기금으로 보내지기 위해 살았습니다.
shodzhyaga iya-g koshgety를 희생하여 형성된 sovrgtashshkh 기금의 몫은 회수되어야 하며 시설의 시운전 후 지불해야 합니다.
집단 인센티브의 자금 액수 결정 nonet beat 수행된 교육 출처에 따른 잔여 임금 기금의 g, on-yes, n. 요인 분석을 기반으로 합니다.
임금의 잔여 기금의 총 토지, prodnap.nch!lnoy에서 분배에 이르기까지, 그 지분이 결정됩니다. 어떤 지분이 공제되는지, 기구의 직원, 관리. 나머지 부분입니다. ralnpv? * ~ lyatoya vchsh 여단 (fyagada가 경제적이지 않은 경우 ^ "". 엘-".hp
조각 노동자
시간 노동자.
선의
신탁기구 직원
SMU 장치의 직원
TK O I> 1in1
노동자!
기구
직원
기구
조각 노동자
공무원
선형 엔지니어
개별 추가 요금_
집단 -ppshris_faid-
플롯의 POT
G.MU_의 장치 급여
집단은 격려할 것이다, fonya_
신탁 장치의 급여
FMP 트러스트
집단 격려.jund
관리 장치의 직원에게 보내는 재무 기금은 다음과 같이 결정됩니다. 비중일반 계획 임금 기금의 직원 일정에 따라 임금.
진행중인 집단 인센티브 기금의 자금 분배는 깨진 것과 유사합니다.
여단 구성원과 행정 장치 직원 간의 인센티브 기금 분배는 개별 KTU 사용을 기반으로 수행됩니다.
공사기간 단축, 보다 경제적인 공사비, 공사비 인상 등을 특징으로 하는 수급인의 공사성공시 공사완성품 지급에 대한 집합인센티브기금과 잔존임금기금을 조성·분배한다. 노동 생산성. 그러나 비용을 증가시킬 때 임금용접되지 않은 생산에서, 그 가능성." 형성된 임금 기금에 대한 Provmppeniya, 완성된 건설 제품 인도, 이 경우 건설 조직에는 임금 체불이 있으며, 이는 다음 기간에 팀이 상환해야 합니다. 오버런을 허용했습니다.
참가자의 작업의 최종 결과에 대한 자극 _
건축 산업..
많은 수의 건설 참여자와 하 활동 조정의 어려움, 한 건설 현장에 많은 수의 동시 건설 시설, 최종 결과를 달성하는 데 걸리는 시간과 같은 건설 제품 생성의 특정 특징은 개발 및 개발 및 개별 계약자에 대한 방법과 자극 형태의 적용은 모든 건설 참여자에 대한 단일 시스템 인센티브의 기능을 필요로 합니다.
이 방향의 기존 경험, 문학적 출처 분석 및 실험 작업에 대한 연구를 통해 건설 참가자 작업의 최종 결과를 자극하기 위한 통합 시스템을 구축하기 위한 기본 원칙을 결정할 수 있었습니다.
I. htosdoa 건설 제품을 만드는 장기간과 관련하여 시설 건설에 참여하는 참가자의 작업 최종 결과에 대한 자극은 백 "울리로 야내 중간 결과 - 단계"의 두개골로 수행되어야합니다. 생산 일정 rd-".p"에 따라 수행되는 작업 패키지.
2. 격려의 근원은 중간 결과를 자극해야 한다. 인센티브 결과의 출처와 분리됩니다. 그들은 시설 건설에 참여하는 모든 사람들에게 균일해야 하며 본질적으로 집단적이어야 합니다.
3. 건설의 집단 인센티브 기금에서 건설에 참여하는 여단에 대한 자금 할당을 수행해야 합니다. "표준 노동 강도에 따라 작업"의 완료된 단계 및 복합물,
4. 건설을 위한 집단 인센티브 기금의 형성 및 분배 문제는 건설을 관리하는 단일 기관-건설에 참여하는 조직의 대표 중에서 선출된 평의회에 의해 고려되고 결정됩니다.
5. 건설에 관련된 조직 간의 관계는 단일 계약 기반으로 구축됩니다.
이러한 원칙은 소련 Vostokstroy와 소련 설치 및 특수 건설부의 공동 결정에 의해 조직 된 소위 종단 간 단체 계약 도입에 대한 실험의 기초를 형성했습니다. 이르쿠츠크의 시설.
단체협약을 통해 이 경우다음을 기반으로 한 건설 참가자 간의 복잡한 관계를 이해할 필요가 있습니다. 건설 현장의 단일 관리 기관의 창설 - 협의회, 노동 집단; 단일 집단 인센티브 기금의 형성.
건설을 위한 집단 인센티브 기금에는 부처 기금의 현금 보너스, 10개 협회의 중앙 집중식 기금, 신탁을 위한 물질적 인센티브를 위한 기금, 보상 수상자를 대상으로 하는 건설 프로젝트에 참여하는 조직을 위한 기금, 사회주의 경쟁이 포함됩니다. 재정적 인센티브에 대한 프로젝트 솔루션 및 nzdvlyayutsya의 개선으로 인해 합의된 가격에 대해 예상 건설 비용을 줄인 결과 받은 자금.
집합 기금의 자금은 특별 기금에 적립됩니다." t "ethodradny 조직 및 구축된 작업, 단계 및 작업 패키지의 구현을 위해 건설 위원회에서 건설 부서에 배포합니다.
확립 된 작업을 수행하기 위해 각 여단에 대한 pretai 스시 계산은 다음 공식에 따라 계산됩니다.
여기서 P는 주제별 작업의 구현을 위해 분배하려고하는 집합 건설 기금의 보험료 총액입니다. W - 작업 수행을위한 여단으로 인한 라인의 집합 기금에서 토지 프리미엄; Tn1 - 팀이 망친 작업의 규범 노동 강도; I - 서수형 ~여단; n - 건설에 관련된 팀의 수; Кр *> - 여단 자체 군대가 수행 한 작업량의 표준 노동 강도에 대한 수정 계수, 능력 (자격)에 따라; Ked.적시성의 계수, 계획된 작업 완료 기한과 실제 기한의 비율로 결정됩니다(0.75에서 1.25까지 다양).
라인의 집단 인센티브 기금을 가장 적극적으로 사용하는 기간은 해당 기간이어야 합니다. 건설의 특정 노동 집약도를 초과하는 경우 "최소한 평균값. 전체 건설 기간 동안 노동 강도를 변경하는 과정이 pc.2와 같이 제시되면이 간격은 A에서 K까지의 세그먼트에 의해 결정됩니다.
밥>,2. ; "" 라. 디,
X축을 따른 이러한 점의 좌표는 점 B 및 E의 좌표와 일치하지만 동일한 축에 있으며 Y축을 따른 좌표는 0입니다.
X축을 따른 점 B와 E의 좌표는 7축을 따른 좌표와 선 SY 및 DR과의 교차점을 통해 찾을 수 있습니다.
직선 OS, SD 및 DR에 위치한 모든 점의 좌표는 다음 방정식 시스템을 풀은 결과로 결정할 수 있습니다.
4 xГ0, x,1
여기서: C - (L /,.y,) ; 디 = ; ==(^,0)
전체 구성 복잡도(T)는 사각형 OSDR의 영역으로 정의됩니다.
건설의 평균 노동 집약도(Tu /)는 vn-ratonium에서 결정됩니다. - _
점 B의 좌표는 선 OS와 T^의 교차점에 있으므로 다음 식에서 결정할 수 있습니다.
"r# = /r"a " "오피스 a =
점의 좌표 - "K"는 직선 DR과 Tu /의 교차점에 있지만 g.1: o!,;, y 식에서 결정할 수 있습니다.
IV \u003d ~ "(K"X1) 어디에서,
A에서 K까지의 기간 동안의 노동 강도는 각 여단 (조직 -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.
Ogslo SOUTH, 집단 인센티브 기금 narav-l의 기금.<с..-,7|Д рста/Тета".
sorovshaapsh prsh ^ nyaotsya.norin "p-vpo-rank 방법.
이러한 유형의 인센티브가 도입되고 이르쿠츠크에 세라믹 석재 공장이 건설됨에 따라 계산 pg에서 dak viimod *(프리미엄 정의, 개인 YL?1이 사용되었습니다. 이를 위해 전자 타오그 처리 프로그램. ts Superkank가 사용되었습니다.
출력과 PREDOSHM
1. 연구 결과, 최종 경제적 성과를 달성하는 데 문제가 있음이 밝혀졌으며,
이제 국가의 akyan-miki가 시장 관계로 전환되는 것과 관련하여 특별한 관련성을 얻었습니다. 그것은 또한 건설에 중요합니다.1990 년 초까지 1000 억 루블 이상에 달하는 미완성 건설 작업은 막대한 물질적 자원과 임금을 소비 영역에서 전용하고 인플레이션을 일으 킵니다.
2. 완성된 건설 제품을 얻고 판매하는 근로자의 관심을 높이는 수단은 건설 생산의 최종 결과를 달성하는 데 없어서는 안될 물질적 인센티브 시스템이어야 합니다.
3. 이 문제에 대한 연구는 건설 산업에서 최종 결과를 자극하는 시스템이 두 개의 하위 시스템으로 구성되어야 함을 보여주었습니다. 첫 번째는 단일 계약자의 최종 결과를 수행하기 위한 형식과 방법을 포함하고 두 번째는! , 획일적인 원칙에 기초하여 w, 물 반환 종속에 관계없이 건설에 참여하는 모든 참가자의 유화.
4. 수급인의 활동의 최종 결과를 경제적으로 반영하는 방안을 제시하고 있는가? 논문에서 개발한 시스템의 지표에 대하여. 기능을 위해!! 최종 결과, 자연 및 비용 지표를 사용하고 전달을 평가하기 위해 효율성 지표를 사용하는 것이 좋습니다. 엑스
5. oi-ro * ttg; t-in은 gotopoy chpgshtbpyuy schl-itc ^ t의 판매에서 얻은 보이잉 수입의 자극 ut / hichryagya를 기반으로 달성 될 수 있음이 확립되었습니다. . "
6. 작업은 “전체 임금 기금이 최종 결과를 자극하기 위한 인센티브의 원천이어야 함을 보여주었습니다.
7. 정확도 확인일' 연간 임금기금 조성계획'의 경우, 시운전 시기에 따라 월별 산정을 기준으로 연간 임금기금 조성계획을 수립할 것을 권고한다. 작업 계약 조직의 직원을 위한 월 급여 기금은 구성되어야 합니다.
3. 논문에서는 자영업 소득에서 경제적 인센티브 기금으로 공제 기준을 차별화하는 방법을 개발하여 최종 결과 달성에 대한 임금 의존도를보다 정확하게 결정할 수 있습니다.
9. 그녀의 논문에서 그녀는 건설 조직의 모든 자체 지원 부분이 최종 결과에 할당되고 각 직원의 이익.
10. 최종 결과를 달성하기 위해 건설 산업의 모든 참가자를 연결하기 위해 저자는 통합 인센티브 시스템의 기본 원칙을 개발했으며 다음을 수행했습니다.
조사 목록 11SH. "E Thesis"에 대한 승인된 작업
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고용주는 다양한 유형의 보너스, 수당 및 인센티브 지급을 설정할 권리가 있습니다. 이 절차는 노동 단체의 의견을 고려해야 합니다(노동법 144조). 또한 고용주는 고용 계약에서 물질적 인센티브 시스템을 결정할 수 있습니다.
보너스에 대한 규정은 전체 보너스 시스템의 기초입니다. 행정부는 그것을 별도의 문서로 작성하거나 고용 계약의 필수 부분으로 만듭니다. 회사에서 독자적으로 개발합니다. 경영진은 규정에 보상을 받을 수 있는 직원 범주, 지불 유형(연간, 분기별, 월별, 휴일), 조건, 출처, 목표 및 인센티브 금액을 결정하기 위한 기타 기준을 표시합니다. 회사의 경영진은 이 문서에 보너스 지급 책임자와 지급 기준이 되는 문서를 표시합니다. 각 기준은 명확하게 명시되어야 합니다.
입법자는 보너스가 일회성일 수 있다고 결정했습니다. 즉, 기업의 임금 시스템에서 제공할 필요가 없습니다(노동법 191조). 당국은 합리화 제안, 발명, 근무 기간, 부서의 성공적인 작업 등 노동 성과에 대해 일반적으로 제한된 수의 직원에게 지불합니다. 이러한 보너스는 고용주의 재량에 의해서만 발행됩니다. 근로자는 단체협약에서 정한 것과 달리 지급을 요구할 수 없습니다. 직원들은 그것이 특별한 공로에 대해 수여된다는 것을 알고 있기 때문에 일회성 보너스에 대해서는 논쟁의 여지가 없습니다.
그러나 금전적 동기는 본질적으로 "불포화"이며 사람은 새롭고 더 높은 수준의 지불에 빠르게 익숙해집니다. 어제까지만 해도 높은 노동 수익률로 동기를 부여했던 그 수준의 급여가 곧 습관화되어 동기를 부여하는 힘을 잃습니다. 따라서 다른 동기 부여 방법을 사용하는 것이 중요합니다.
현재의.선물은 직원 동기 부여 시스템에서 특별한 위치를 차지합니다. 러시아 TNT Express의 인사 책임자인 Elena Zhulanova는 "직원에게 고객에게 제공하는 것과 동일한 것을 직원에게 제공하면 고객으로부터 감사를 받을 가능성이 거의 없습니다."라고 말합니다. "아마도 청구되지 않은 잔액이 판매되고 있다는 느낌이 들 것입니다." 선물의 가치는 성과의 가치에 비례해야 하지만 일부 회사는 급여에 비례하여 가치 기준을 설정한다고 그녀는 말합니다. 그러나 비용에 초점을 맞추는 것이 항상 의미가 있는 것은 아닙니다. 최고의 선물은 사진 콜라주, 취미와 관련된 것 등 그 사람의 성격에 주의를 집중시키는 것입니다.
사람들은 자신이 보살핌을 받고 있다고 느낄 필요가 있으며, 그러면 더 효율적으로 일하게 될 것입니다. Tatyana Kostyaeva는 "따라서 직원과 자녀를 위한 요양원 바우처, 치료를 위한 물질적 지원과 같은 사회적 프로그램이 회사에서 작동해야 합니다."라고 믿습니다.
^ 연공서열 및 상여금에 대한 보상. 직원 이직을 부정적인 현상으로 말하는 것이 일반적입니다. 실제로 항상 그런 것은 아닙니다. 기업의 인사 정책은 정확하게 높은 이직률을 자극하고 최고를 유지하고 부실 근로자를 퇴출시키는 것입니다. 어떤 경우에는 이 접근 방식이 경제적으로 타당합니다.
그러나 기업이 직원을 계속 근무하는 데 관심이 있다면 보상 계획에서 적절한 메커니즘을 고려할 가치가 있습니다. 우리는 보너스뿐만 아니라 연공서열에 대한 추가 지불에 대해 이야기하고 있습니다.
이미 언급했듯이 효과적인 작업과 직장에 대한 애착을 자극하는 주요 동기 중 하나는 경력, 개인 및 전문적 성장을 위해 고용주가 제공하는 기회입니다. 현대의 야심 찬 사람(남성이든 여성이든)은 3년에서 5년마다 "위층"으로 이사할 필요성을 느낍니다. 불행히도 현대 러시아 비즈니스는 모든 기업이 직원을 위한 매력적인 경력 사다리를 구축할 수 있는 것은 아닙니다. 그 결과 노동시장에서 같은 자리에 대한 전망이 없기 때문에 일자리가 바뀌는 것을 점점 더 많이 목격하고 있다.
회사의 서비스 기간에 대한 추가 지불은이 문제를 부분적으로 해결할 수 있습니다. 특히 "과장", "상급장", "주임과장" 등과 같이 직위의 변경이 수반되는 경우. 성공적인 업무로 그는 이러한 승진을 1년에 한 번 받을 것임을 알고 있는 경우 2~3년이 지나면 자리를 옮기고 싶은 욕구가 줄어듭니다.
보너스에 관해서는 고용주의 매우 즐겁고 오래 지속되는 "신호"로 사용되어 직원에게 얼마나 감사하는지 보여줍니다. 이상하게도 보너스 시스템은 인건비를 크게 증가시키지 않을 수 있습니다. 다른 교실에서 우리는 다음 실험을 수행했습니다. 참가자들에게 두 가지 보상 계획 중 하나를 선택할 수 있도록 했습니다. 첫 번째는 시장 평균보다 약간 높은 안정적인 월 임금을 가정했습니다. 두 번째는 동일한 안정적인 급여를 제공했지만 첫 번째 계획보다 15% 낮았지만 직원은 첫 번째 계획과 비교하여 전체 "과소 급여" 금액만큼의 보너스를 1년에 한 번 받았습니다. 두 경우 모두 해당 연도의 총 임금은 동일합니다. 두 번째 버전에서만 일부가 월별로 지급되지 않고 한 번에 지급되었습니다. 그러한 상여금이 월급의 거의 두 배에 달한다고 쉽게 계산할 수 있습니다. 일반적으로 설문 응답자의 절반 이상이 두 번째 옵션을 선호하며 다음과 같이 설명합니다. 이 경우 여성은 일반적으로 두 번째 모델을, 남성은 첫 번째 모델을 선호합니다.
큰 보너스는 동시에 두 가지 동기 부여 요소로 작용합니다. 직원을 적어도 1년 동안 회사에 "묶고" 많은 양을 받았거나 값비싼 구매에 지출한 기억으로 오랫동안 영감을 줍니다. , 여행하다
^ 무료 점심. 무료 점심은 직원들의 충성도를 유지하고 일을 잘한 것에 대해 감사하는 좋은 방법이 될 수 있습니다.
뉴욕에 기반을 둔 Central Hudson Gas and Electric의 사업부 인사 담당 부사장인 Tom Brocks는 직원들에게 감사를 표할 수 있는 좋은 방법을 찾았습니다. 그는 멀리 갈 필요도 없었습니다. CIA(Culinary Institute of America) 체인의 레스토랑 중 하나가 바로 옆집인 Brox의 사무실과 같은 거리에 있는 것으로 나타났습니다.
“우리 직원들은 CIA 상품권을 꽤 자주 받습니다. 그들은 이것에 익숙하고 무료 점심을 단순히 감사로 인식합니다. 우리는 이 관행을 일상적이지 않은 것으로 간주하지 않습니다.”라고 Brox는 설명합니다. “처음에는 상품권이 생산성 향상 프로그램의 일환으로 새로운 아이디어에 대한 보상으로 여겨졌습니다. 그 후 추가로 휴가 전 혜택과 1년 내내 다양한 성과에 대한 보상으로 지급하기로 결정했습니다.”
많은 고용주들은 마음으로 가는 길은 위장을 통해서라는 대중적인 지혜에 동의합니다. 관리자는 요리 성과를 직원에게 감사할 뿐만 아니라 팀 정신과 직원 충성도를 강화하는 데 사용합니다.
Ginny Fitzgerald는 스테인리스 스틸 및 알루미늄 판매 회사인 Yarde Metals의 부감독관입니다. 그녀는 회사 경영진이 점심 초대를 직원들에게 보상하는 도구로 어떻게 사용했는지에 대해 이야기합니다.
“벤더를 위한 회계 문서 준비 책임은 회사 재무 부서 직원 3명에게 있습니다. 매주 화요일 점검을 실시한 후 판매업체에서 발행한 청구서에 대한 결제를 진행했습니다. 그들은 대부분의 공급업체가 인보이스 결제가 10일 이내에 이루어지면 1% 할인을 제공한다는 것을 알고 있었습니다. 일주일에 두 번 이상 지불하면 회사는 더 많은 할인을 받을 수 있다는 것이 분명했습니다. 따라서 그들은 금요일에 계좌 확인을 실시하는 데 앞장서고 있습니다.
이것은 직원들이 추가적인 책임을 지고 있음을 의미했습니다. 그들은 나머지 사건들도 눈에 띄지 않게 하려고 더 열심히 일해야 했습니다. 그러나 성공은 충분히 예상할 수 있었습니다. 그들은 이미 첫 달에 $30,000를 절약하는 데 도움을 주었고, 두 번째 달에 예상되는 절감액은 $24,000였습니다."
이러한 결과를 알게 된 Yarde의 CFO는 재무 직원을 점심 식사에 초대하여 첫 달 저축에 대한 보너스로 각 직원에게 $300 수표를 제공했습니다. Fitzgerald는 "물론 돈은 환영받았지만 친숙함, 고위 경영진과의 개인적인 접촉, 직원들에 대한 인정이 훨씬 더 중요했습니다."라고 말합니다. “팀 정신으로 사무실로 돌아와서 작업 일정을 수정하고 벤더 계정에 대한 추가 확인을 한 번 더 수행할 수 있는 방식으로 정리할 수 있었습니다.”
^
2.2. 동기 부여의 사회 심리학적 방법
팀에 유리한 심리적 분위기를 조성합니다.작업은 보이는 것처럼 간단하지 않으며 종종 문제를 해결하기 위해 심리학자 및 컨설팅 전문가와 같은 전문가의 서비스에 의존합니다.
팀의 규모가 허락한다면 리더는 때때로 업무 외 주제에 대해 부하 직원과 대화를 시도해야 합니다.
^ 공유 성공. 직원들과 회사의 성공을 공유하는 것은 그 이상입니다. 감사의 표현이나 현금 보너스보다. 사람들은 자신이 회사의 성취에 기여하고 있다고 느낄 때 회사에 더 오래 충성하고 자신의 일에 더 많은 책임을 지게 됩니다.
^ 혁신 참여. 혁신에 참여하는 것은 양방향 거리와 같습니다. 직원들은 특히 일부 아이디어가 고려되거나 더 나은 방법으로 실행될 때 신뢰와 가치를 느낍니다.
^ 보상으로서의 임무. 업무상 출장이 잦은 이들에게 출장은 전혀 보상이 되지 않는다. 하지만 항상 사무실에 앉아 있는 직원은 복권에 당첨된 것처럼 여행을 즐길 수 있습니다.
^ 직장.노동자 노동의 생산성과 효율성은 노동 조건과 밀접한 관련이 있습니다. 모든 것이 중요합니다. 작업 공간, 장비, 에어컨의 유무, 심지어 가구의 편안함 정도까지.
인체 공학과 같은 과학이 있습니다. 단순화된 인체 공학은 작업 조건이 신체에 미치는 영향을 연구하는 과학으로 정의할 수 있습니다. 생산 과정에서 인체 공학은 편안함뿐만 아니라 안전과도 연결됩니다. 컴퓨터에 대한 지루한 작업이 많은 직원의 주요 직업이 된 후 워크플로 구성에서 인체 공학 문제가 전면에 나타났습니다.
작업장에 편의와 안전을 위한 장치를 갖추면 생산성을 높이고 직무 불만족을 줄이며 직원들이 제기하는 불만을 원활하게 처리할 수 있습니다. 이것은 또한 사람들의 건강과 안전에 대한 경영진의 관심을 나타내며, 이는 또한 중요한 사기 증진입니다.
인체 공학은 근로자의 신체적 부담을 줄이는 가구 및 기타 사무 기기의 설계 및 사용입니다.
^ 인체공학적 장치
다음 장치는 작업 중 피로를 크게 줄입니다.
컴퓨터에서 수행되는 대부분의 작업(키 누르기 및 마우스 클릭)의 단조로운 특성은 심각한 불편함을 유발할 수 있습니다. 심각한 문제는 모니터의 눈을 피로하게 만드는 방사선입니다.
많은 액세서리가 있습니다
컴퓨터 작업을 쉽게 하기 위해.
한 건설 회사에서는 직원의 최대 60%가 학령기 자녀를 둔 전문직 여성입니다. 2004년 경영진은 "어린이는 우리의 미래"라는 사회적 프로젝트를 조직했습니다. 스포츠 휴가, 클럽 및 섹션, 하이킹, 여름 도시 여행 등을 포함하여 6세에서 17세 사이의 모든 직원 어린이를 위한 이벤트 프로그램이 만들어졌습니다. 이 프로젝트에 대한 회사 비용은 약 100만 루블에 달했습니다. 결과적으로 직원 이직률이 급격히 감소했습니다 (동시에 임금 수준은 동일하게 유지됨). 어떤 어머니라도 아이가 감독 하에 있고 유용한 일에 바쁘다는 마음의 평화와 자신감을 더 높은 급여보다 선호할 것이 분명합니다. 동시에 기업은 도시와 지역에서 "좋은 고용주"로 널리 알려졌습니다. 프로젝트는 여전히 성공적으로 실행되고 있습니다.
동일한 금액을 근로자의 임금 인상에 사용할 수 있습니다. 간단한 계산에 따르면 각 직원의 경우 한 달에 100루블 미만으로 증가합니다. 물론 이 돈은 가계에 녹아서 얼마 지나지 않아 잊혀졌을 것이다.
사회 패키지에는 한 가지 "함정"이 있습니다. 모든 사람이 돈이 필요하면 서비스는 일반적으로 직원들 사이에서 모호한 태도를 유발합니다. 버스 예에서 회사는 비교적 멀리 떨어져 있고 대중 교통을 이용하는 근로자를 위한 혜택을 만듭니다. 그러나 이웃에 거주하거나 자신의 차로 출근하는 사람들은 어떻습니까? 그들은 보상에 대한 권리를 주장할 수 있습니다. 아동 프로그램의 예에서 취학 연령의 자녀가 없는 직원은 스스로를 "불쾌감을 느낀다"고 생각할 수 있습니다.
여기서 사회적 패키지는 자선이 아니라 직원과 기업 모두의 특정 문제를 해결하는 방법이라는 것을 기억하는 것이 좋습니다. 따라서 예외 없이 모든 사람을 "행복하게 하기" 위해 너무 많은 주의를 기울이지 않아야 합니다. 불만족은 항상 남아 있을 것입니다. 직원에게 서비스를 현금 지불로 대체하도록 제안하면 서비스가 필요한 사람들도 이를 이용할 가능성이 큽니다. 결과적으로 기업의 중요한 문제는 해결되지 않고 모든 직원이 추가 지불을 받게 되지만 이유는 명확하지 않습니다.
^ 직장에서 음악. 직장에서 음악은 복잡한 문제입니다. 어떤 사람들에게는 음악이 주의를 산만하게 하고 다른 사람들에게는 반대로 더 잘 작동하는 데 도움이 됩니다. 직원들이 직장에서 음악을 듣도록 허용했다면 모두가 동의하는지 물어보십시오. 그렇지 않으면 이웃을 방해하지 않는 볼륨으로 음악 애호가와 협상해야합니다.
물론 음악은 전혀 필요하지 않습니다. 매주 설문조사를 통해 직원들이 어떤 음악을 선호하는지 알아볼 수 있습니다. 즐겨찾기는 평일 16:00~17:00 사이에 포함할 수 있습니다. 이 접근 방식에는 다음과 같은 이점이 있습니다.
이것이 감정적 요구에 반응하는지 여부는 논쟁의 여지가 있지만, 오늘날 많은 사람들에게 대부분의 의사 소통이 관련된 작업입니다. 사교 활동을 좋아하는 사람들에게 파티는 항상 재미있고 당신의 일에 더 감사하는 데 도움이 될 것입니다.
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2.3. 동기 부여의 조직 및 관리 방법
직업.사람들은 자신의 경력이 발전하고 있다고 생각하기를 좋아합니다. 책임감이 조금만 늘어나도 긍정적인 추진력을 얻을 수 있습니다. 경력은 훌륭한 동기 부여입니다. 경력 사다리의 가로대가 더 자주 위치할수록 직함이 다양할수록 지속적인 성장의 기회가 더 많아집니다. 그리고 지속적인 성장은 경험이 풍부한 직원을 유지하는 데 도움이 되며 모든 사람에게 자신의 사막에 따라 보상할 수 있는 기회를 제공합니다. 이 회로는 잘 작동합니다.
직원들이 항상 경력 목표를 앞에 두고 계속해서 자신의 방향으로 움직이도록 노력하십시오. 그러면 직원은 퇴직할 때까지 기업에서 일하고 한 위치에 갇혀 있는 사람보다 훨씬 더 효율적으로 일하게 될 것입니다.
^ 전문적인 성장. 동기 부여에 관한 모든 기존 이론은 승진과 전문적 성장을 두 가지 다른 개념으로 말합니다. 그러나 전문적인 성장 요인은 한 활동 영역에서 다른 활동 영역으로 이동할 기회가 있는 대기업 내에서 완벽하게 사용할 수 있습니다.
^ 유연한 근무 일정. 최근 들어 유연근무제라고 불리는 피크타임을 완화하고자 하는 바람과 관련하여 증가하는 경향이 있습니다.
유연한 근무 일정 - 특정 기간 동안 직장에 의무적으로 존재하고 주당 정해진 시간 동안 운동하는 것을 의미하는 제도. 그러나 직원 자신이 근무일의 시작 및 종료 시간을 조정할 수 있습니다.
유연근무제는 다음과 같은 혜택을 제공하므로 직원들에게 동기를 부여하는 효과적인 수단입니다.
리더가 이끄는 팀에서 일하는 것이 올바른 원칙입니다.
팀을 만들 때 다음 목표를 추구합니다.
^ 권력 분리.
이 기술은 많은 서구 기업에서 오랫동안 사용되어 왔습니다. 회사는 주식회사로 바뀌고 직원들은 주식의 일부를 받습니다. 이제 그들은 주주로서의 수입이 달려 있기 때문에 복지와 번영에 관심이 있습니다. 따라서 직원 충성도와 업무의 질이 향상됩니다.
3장. 직원 동기를 높이는 주요 방법
크론베르크 LLC
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3.1. Kronverk LLC의 일반 특성
Kronverk는 1999년부터 시장에 출시되었습니다. 10년 동안의 개발 기간 동안 기업은 사라토프 시의 5개 지구와 엥겔스 시 중심부에 225,608제곱미터의 주택을 건설하여 사라토프 및 이 지역에서 가장 큰 개발업체가 되었습니다. 이 회사의 점유율은 현재 이 지역 건설 시장의 약 30%를 차지합니다.
Kronverk LLC 개발의 출발점은 1999년. 대규모 재정 투자 덕분에 60년대에 Saratov House-Building Plant의 일부로 지어진 KPD-2 공장이 새롭고 현대적인 수준으로 재창조되었습니다. 공장의 존재로 회사는 개발을 위해 두 가지 우선 순위 영역을 식별할 수 있었습니다.
LLC "Kronverk"는 비영리 파트너십 "WDB Group of Companies"와 긴밀하게 협력합니다. 이러한 협력과 자체 생산 시설의 가용성 덕분에, 회사는 닫힌 주기로 운영됩니다.원자재, 생산, 제품 인도, 건설, 판매가 한 손에 집중될 때. Industry Plus LLC로부터 시멘트를 받은 Kronverk는 공장에서 철근 콘크리트 제품을 생산하고 Kronverk 근로자가 주택을 짓고 통신을 공급하는 자체 함대를 사용하여 건설 현장으로 배송합니다. 차례로 영업 부서는 건설 중이거나 건설중인 주택의 구현에 종사합니다. 따라서 Kronverk는 생산 사슬의 모든 링크를 제어하여 현대적인 요구 사항과 표준을 충족하는 주택 아파트인 고품질 상품을 소비자에게 제공합니다.
3층 단열 패널의 생산은 사라토프 건설 시장에서 회사의 가장 중요한 경쟁 우위입니다. 이 패널의 특성은 이름에 반영되어 있습니다. 두 층의 콘크리트로 만들어졌으며 그 사이에는 단열재 층이 있습니다 - 발포 폴리스티렌, 무독성 및 내구성 재료. 단열 특성 측면에서 이러한 패널은 1.5미터 벽돌을 대체합니다. 패널은 추운 계절에는 아파트 내부를 따뜻하게 유지하고 여름에는 시원하게 유지할 수있는 "보온병"의 효과를 형성합니다. Kronverk LLC는 그러한 패널로 집을 짓는 이 지방의 유일한 개발자입니다.
건설에서 자체 생산의 3 층 패널을 사용하면 회사를 건축 자재 공급 업체와 독립적으로 만들고 건설 할 수 있습니다. 기록적인 시간에 집에서 - 1.5 - 2년. 동시에 건설 과정의 엄격한 제어와 현대 기술의 사용으로 고품질 주택을 얻을 수 있습니다.
수년간의 작업 "Kronverkom" 위탁사라토프 시의 6개 구역 중 5개 구역: Builders 및 거리의 첫 번째 통로에 있는 Leninsky 구역. 거리에 있는 Oktyabrsky 지역의 Tarkhova(34세). Simbirtseva, Frunzensky 지구, 첫 번째 텔레비전 통로, Volzhsky 지구, 거리. Nikitin 형제와 Michurin / Sobornaya 거리 모퉁이에 있는 엘리트 하우스. 또한 2006년 여름에는 예정보다 앞당겨서 길가에 집을 짓는 일도 있었다. 관점 / 전자 (레닌스키 지구).
현재, 활발한 공사가 진행되고 있습니다 Zavodskoy(4th Nagornaya Street) 및 Leninsky(Aviation Street) 지역뿐만 아니라 Saratov의 도시 중심에 있습니다. Kronverk가 지은 주택은 즉시 알아볼 수 있습니다. 아름다운 외관, 우수한 방음, 현대식 엘리베이터, 다양한 범주의 인구를 위한 다양한 아파트로 구별됩니다.
회사는 시장의 요구에 민감하기 때문에 신축 건물의 위치에 따라, 다양한 유형의 평면도. 따라서 Saratov-Leninsky의 전통적인 "잠자는"지구에서 "Kronverk"의 전형적인 주택 층에는 일반적으로 2 개의 1 인실, 2 인실 및 3 인실 아파트가 포함됩니다. 동시에 Zavodskoy 지역의 일반적인 레이아웃에는 4개의 원룸 아파트와 1개의 투룸 아파트가 포함됩니다. 또한 많은 주택은 표준 "컴팩트" 레이아웃(원룸 아파트의 경우)부터 작은 현관, 14제곱미터의 방 및 깔끔한 인테리어가 있는 방 1개, 2개 및 3개 아파트에 대한 다양한 옵션을 제공합니다. 주방 - 9-10미터, "스위트" 옵션 - 넓은 홀, 19제곱미터의 방, 11-15미터의 주방. 2룸 및 3룸 아파트에도 유사한 옵션이 제공됩니다.
회사의 명백한 장점 중 하나는 평방 미터당 고정 가격. 회사는 고객과 계약할 때 아파트 비용을 명확하게 명시하고 있으며, 이는 고객이 아파트를 신용 또는 할부로 구매하더라도 증가하지 않고 고정된 상태로 유지됩니다. 이러한 서비스는 회사의 안정성, 순간적인 시장 변동으로부터의 독립성을 강조하며 고객에게 관련성이 있고 유익합니다.
건설 시장에서 성공의 열쇠 중 하나는 은행과의 협력, 고객에게 유연한 신용 시스템 제공. 러시아인의 일부만이 주택 문제를 해결하고 건설 회사에 지원하고 아파트를 선택하고 즉시 비용을 지불할 수 있다는 것은 비밀이 아닙니다. 따라서 모기지 대출은 대부분의 사람들이 자신의 주택을 구입할 수 있는 유일한 방법입니다.
이와 관련하여 LLC "Kronverk"는 수년 동안 Volga German Bank와 성공적으로 협력해 왔으며 고객에게 효과적인 모기지 대출 시스템을 제공합니다. 소비자의 눈에는 낮은 다운페이먼트 금액이 매력적입니다. 10%, 시내 최저 금리에서 연 12% 다운페이먼트 50%, 13% 대출금리 초기 30% 지불, 초기 금액의 10%를 투자하여 14%. 모기지 기간은 1년에서 29년까지 다양합니다. 최소 대출 금액은 100,000 루블에서 최대 4,000,000입니다.. 또한 Volga German Bank의 혁신 중 하나는 차용인에 대한 높은 연령 제한입니다.
Kronverk와 Volga German Bank는 주택 모기지 대출 협회(AHML) 시스템을 통해 소비자에게 서비스를 제공하는 국가 주택 프로그램의 시행에도 참여하고 있습니다. 따라서 Kronverk에서 아파트에 대해 Volga German Bank로부터 돈을 받고 AHML 표준에 따라 사회 모기지를 사용한 소비자는 국가에서 대출에 대한 월 이자율의 절반을받을 수 있습니다.
중산층의 경우 Kronverk에서 주택을 구입하는 것이 오래된 주택 문제를 해결할 수있는 기회라면 비즈니스 구조 직원들을 위한 부서별 주택을 지을 수 있는 좋은 기회그리고 사업가들에게 수익성 있는 투자, 건설중인 집에서 아파트를 구입 한 다음 이미 완성되었거나 거주하는 아파트에서 판매하여 상당한 배당금을 얻을 수 있기 때문입니다.
LLC "Kronverk"는 Saratov 및 지역에서만 알려져 있는 것이 아니라 회사는 지속적으로 국제 및 지역 건설 전시회상트페테르부르크와 사라토프에서 12개 이상의 다양한 학위와 수상 경력을 갖고 있으며 볼가 지역 및 러시아의 다른 지역 기업들과 수많은 비즈니스 접촉을 유지하고 있습니다.
Kronverk LLC의 이사인 Gennady Razumny에 따르면 회사의 성공은 오랜 시간을 거쳐 검증된 건설 전통, 현대 기술, 건설 시장의 명확한 전략 및 요구 사항에 대한 유연한 대응의 조합을 기반으로 합니다.
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3.2. "Kronverk"조직의 동기 수준 분석
효과적인 직원 동기 부여 시스템을 개발하려면 먼저 현재 수준을 분석해야합니다.
이를 위해 Kronverk 회사에서 비밀 설문 조사가 수행되었습니다. (샘플 설문지는 부록에서 찾을 수 있습니다.) 얻은 결과를 분석하여 특정 결론을 도출할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 동기 부여가 매우 잘 발달되어 있지 않다는 것입니다. 모든 유형의 동기 부여 및 인센티브 중 보너스 및 공동 여가 활동만 사용됩니다. 그러한 현대 기업에서는 분명히 충분하지 않습니다. 직원들은 완전히 동기를 부여받아야 합니다.
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3.3. 효과적인 동기 부여 시스템 개발
관리자가 예상한 결과를 가져올 자극과 동기 유형을 정확히 선택하는 것은 매우 어렵습니다. 보너스, 보너스, 감사, 파티, 출장 등을 무작위로 사용할 수 없습니다. 그렇지 않으면 반대 효과가 나타납니다. 저는 최고경영자를 위한 동기부여 시스템을 제안하고 싶습니다.
결과에 대한 수입의 직접적인 의존
메커니즘은 매우 간단합니다. 머리의 보수 금액은 회사의 결과에 직접적으로 의존합니다. 최고 경영자는 사업이 성공적으로 발전하면 이익을 얻습니다(가치 및 수익성 증가). 회사가 일정 기간 동안 이익이 0이면 이사는 계획된 급여를받습니다. 동시에 사업의 수익성이 낮아지면(수입 감소 및 비용 증가 측면에서) 관리자는 수입 손실을 입게 됩니다. 실제로는 분기별 급여 조정을 사용할 수 있습니다. 즉, 각 최고 관리자에 대해 회사 작업 결과에 미치는 영향의 개별 계수를 계산해야 합니다.
투명성과 통제
효과적인 동기 부여는 당사자의 특정 신뢰와 긍정적 인 결과에 대한 공통의 관심을 제공합니다. 최고 관리자는 자신의 성과를 평가하는 주요 매개변수를 이해하는 것이 중요합니다. 계획된 지표의 이행, 자산 가치의 증가, 비즈니스 자본화의 증가 등이 될 수 있습니다. 각 기업의 경우, 그리고 각 관리자의 경우 더욱 그렇습니다. 동료와 회사 소유자가 그의 중요성을 인정하는 절정은 비즈니스에 최고 관리자의 직접 참여입니다. 이것은 전통적인 재정적 인센티브보다 훨씬 더 강력한 동기 부여입니다.
결과 계획은 근무 조건의 편안함, 전문적인 의사 소통 및 성장을 결합합니다.
명확한 계약
최고 관리자가 동기 부여 시스템을 채택하기 위한 주요 조건은 프레젠테이션의 단순성입니다. 계약은 회사 전체의 동기 부여에 대한 표준 규정이거나 개별 계약일 수 있습니다. 문서를 읽는 모든 사람이 보너스 지급 및 기타 모든 사회적 혜택을 받기 위해 개인적으로 무엇을 해야 하는지 이해한다면 그러한 시스템이 채택될 가능성이 큽니다. 물론 시스템은 이해할 수 있을 뿐만 아니라 공정해야 합니다.
전략기획 단계의 요구사항 및 업무 체계
동기 부여 시스템은 현실적이어야 합니다. 어떤 프로그램을 구현할 때 가장 매력적인 계획이 실행되면 회사는 그것을 취소할 수 없다는 것을 기억해야 합니다. 그렇기 때문에 이 동기 부여 시스템이 특정 개발 단계에서 필요하고 회사가 구현을 위한 충분한 예산이 있는지 확인해야 합니다. 계획에서 예외를 만들어서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 최고 관리자가 기업을 신뢰하지 않을 것입니다. 회사에 예상치 못한 결과가 발생하면 이러한 순간을 보상하는 다른 프로그램을 마련하는 것이 좋습니다.
연구와 업무에 지식 기반을 사용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 매우 감사할 것입니다.
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건설 인력에게 동기를 부여하는 효과적인 메커니즘 개발
소개
리더는 동기 부여 측면이 현대 경영에서 점점 더 중요해지고 있다는 사실을 항상 알고 있었습니다. 인력의 동기 부여는 자원의 최적 사용, 기존 인적 자원의 동원을 보장하는 주요 수단입니다. 동기 부여 프로세스의 주요 목표는 사용 가능한 노동 자원을 최대한 활용하여 기업의 전반적인 성과와 수익성을 향상시키는 것입니다.
시장으로의 전환에서 인사 관리의 특징은 직원의 성격의 증가하는 역할입니다. 따라서 동기 부여 시스템이 의존할 수 있는 동기와 필요의 비율이 변경됩니다. 직원들에게 동기를 부여하기 위해 오늘날 기업은 재정적 방법과 비 재정적 방법을 모두 사용합니다. 한편, 경영 이론이나 인사 관리의 실천은 오늘날 직원의 동기 영역의 개별 측면과 가장 효과적인 관리 방법 사이의 관계에 대한 명확한 그림을 제공하지 않습니다.
관련성 고려 중인 문제의 원인은 사회적 지향적 시장으로의 전환이 노동 동기를 부여하기 위한 적절한 메커니즘을 만들 필요가 있음을 의미한다는 사실에 기인합니다. 이것이 없으면 실제 소득 증가와 인구 생활 수준의 기초 인 생산 효율성을 높이기위한 객관적인 전제 조건을 실제로 고려하는 것은 불가능합니다. 동시에 모든 개혁 실행의 최종 지점은 노동력이 생산 수단과 직접 연결되어 노동 활동 과정이 수행되는 조직입니다. 진행중인 개혁의 맥락에서 동기 부여 메커니즘의 결정적인 역할에 대한 인식은 직원의 회사 내 동기 부여라는 주제에 대한 저자의 호소를 특히 적절하게 만듭니다.
문제 직원의 동기 부여는 오늘날 과학 및 저널리즘 문헌에서 널리 고려됩니다. 그러나 고전적인 동기 부여 이론을 현재에 적용하려는 시도는 대부분 체계화되지 않아 실제로 동기 부여의 기술과 방법을 사용하기 어렵습니다. 인사 동기 부여 시스템의 실제 조직의 복잡성은 경제의 특정 부문 및 생산 유형에 고용된 근로자의 동기 부여 특성에 대한 열악한 연구에 의해 결정됩니다. 이 주제에 대한 많은 작품이 출판되었지만. 오늘날 노동 활동의 동기 부여 영역 개발의 특징과 경향에 대한 지속적인 사회 학적 연구를 통해 직원의 인센티브 및 동기 구조를 연구하는 데 약간의 도움이 될 수 있습니다.
인적 자원 관리에는 많은 구성 요소가 포함됩니다. 그 중에는 인사 정책, 팀의 관계, 관리의 사회 심리적 측면이 있습니다. 핵심 위치는 생산성을 높이는 방법, 창의적 이니셔티브를 높이는 방법, 직원을 자극하고 동기를 부여하는 방법에 대한 정의로 채워져 있습니다.
심리학자, 경제학자, 사회학자가 동기의 문제를 다루며 이 문제의 다양한 측면에 관심을 집중하기 때문에 노동 동기 개념의 본질에 대해 서로 다른 의견이 있습니다.
동기 부여 (라틴어 moveo의 그리스어 모티프에서 - 나는 이동)는 목표를 달성하기 위해 행동하는 경제적 실체의 외부 또는 내부 동기, 그러한 활동에 대한 관심의 존재 및 개시 방식, 동기 부여입니다.
노동 동기 부여 과정의 첫 번째 단계이자 원동력은 욕구의 형성입니다. 필요는 인간 활동의 원천입니다. 그들은 매우 다양할 수 있습니다: 음식에 대한 필요성; 물질적 보상; 사회적 지위, 장소, 사회에서의 역할이 있습니다. 자신의 능력을 실현할 필요성; 보안의 필요성; 지식의 필요성; 수행한 작업에 대한 승인과 인정을 받을 필요성; 일 등의 필요성.
필요는 사람만큼이나 다양합니다. 사람에게 필요한 것은 발달 수준에 달려 있습니다. 욕구는 진화하는 경향이 있습니다.
욕구의 실현 형태는 이자, 즉 욕구를 표현할 수 있는 구체적인 형태(돈, 직위, 승인, 새로운 지위 등)이다. 동기 부여 과정의이 단계는 욕구 충족 과정에 대한 심리적 설명 단계와 일치합니다. 이자는 물질적(임금, 상여금, 요양원 상품권 등의 형태) 또는 도덕적(통합 문서에 입력된 감사, 명예 명부에 있는 사진, 구두 감사의 형태)일 수 있습니다. 관심은 물질적 속성과 도덕적 속성을 결합할 수 있습니다.
동기 부여 과정의 다음으로 가장 복잡하고 중요한 단계는 모든 활동에 대한 동기를 형성하는 것입니다. 관심 그 자체는 그것을 실현할 방법이 없다면 사람을 일하게 할 수 있는 힘이 될 수 없습니다. 동기 부여 과정에서 중요하고 때로는 핵심적인 역할은 인센티브입니다. 외국어 사전은 이 개념을 다음과 같이 해석합니다.
« 자극제(위도 자극) - 행동 동기, 동기 부여 이유. 따라서 자극은 직원에 의존하지 않는 모든 활동에 대한 외부 인센티브입니다. 관리자의 임무는 인센티브가 동기, 즉 동기의 출현으로 향하도록 그러한 근무 조건을 만드는 것입니다. 내부, 주관적으로 중요하고 노동 활동 인센티브 주제의 요구를 충족합니다.
1.2 이론모범을 통한 동기 부여매슬로우의 욕구위계
Maslow의 잘 알려져 있고 수용된 욕구 계층 구조 개념은 다음과 같은 기본 아이디어와 전제를 포함합니다.
사람들은 끊임없이 어떤 종류의 필요를 느끼고 있습니다.
사람들은 개별 그룹으로 결합될 수 있는 특정 세트의 강력하게 표현된 요구를 경험합니다.
필요 그룹은 서로에 대해 계층적 배열로 되어 있습니다.
욕구가 충족되지 않으면 사람을 행동으로 유도합니다. 충족된 욕구는 사람들에게 동기를 부여하지 않습니다.
하나의 욕구가 충족되면 충족되지 않은 다른 욕구가 그 자리를 대신합니다.
일반적으로 사람은 서로 복잡한 상호 작용을 하는 여러 가지 요구 사항을 동시에 느낍니다.
Maslow는 욕구를 다섯 가지 주요 범주로 나눌 수 있다고 믿었습니다.
생리적 필요;
미래에 대한 보안과 자신감에 대한 요구;
사회적 요구;
존경 필요;
자기 표현의 필요성.
Maslow의 이론에 따르면 이러한 모든 요구 사항은 그림 4와 같이 엄격한 계층 구조로 정렬될 수 있습니다. 하나.
Maslow는 인간의 욕구가 성장하고 점차적으로 충족된다고 믿었습니다. 다시 말해서, 사람은 몇 가지 기본적인 필요를 없애고 나서야 더 높은 목표를 설정할 수 있습니다.
기본적인 욕구 중 가장 중요한 것은 사람의 육체적 존재를 보장하는 욕구, 즉 음식과 물, 따뜻함, 휴식, 피난처에 대한 욕구입니다. 따라서 근로자는 노동을 통해 이러한 요구를 충족할 수 있어야 합니다. 다음으로 안전을 유지해야 하는 필요성(발생하는 것보다 충족시키기가 훨씬 더 어렵습니다)에서 의료에 대한 필요성(오늘날 근로자의 건강을 보장하는 것이 주요 책임 중 하나입니다. 고용주).
이에 따라 Maslow는 "사회적" 욕구, 즉 인간 생활 및 활동의 사회적 본성과 관련된 모든 것을 나열합니다. 직업적 환경은 사회적 영역이기도 합니다. 많은 사람들에게 개인적인 접촉의 대부분은 직장에서 이루어집니다. 여기에서 인간의 요구 계층의 다음 수준이 자랍니다. 인정의 필요성은 무엇보다도 전문 분야에서의 인정, 자신감, 자기 성취감 및 자신감 넘치는 관찰을 포함합니다. 미래 - 우리에게 본질적으로 내재된 잠재력을 훨씬 더 완전히 실현하여 지금보다 더 행복한 희망.
이 이론에 의해 확립된 인간 욕구의 위계적 구조는 동기의 과정을 이해하는 데 중요하다. 그녀는 동기 부여 인센티브가 설명된 욕구 계층에 해당할 때만 효과적이라고 주장합니다. 다시 말해, 자극이 지시되는 수준보다 낮은 수준에서 충족되지 않은 욕구가 있는 경우 자극은 효과가 없을 것입니다. 임금이 생활 필수품에 충분하지 않다면 사람들에게 자신의 일이 얼마나 명예롭고 책임감 있는 일인지 확신시키는 것은 이치에 맞지 않습니다.
A. Maslow는 이전의 욕구가 완전히 충족된 후에야 새로운 욕구가 생긴다는 오해에 대해 경고했습니다. 과학자는 동시에 정상적인 사람들의 요구가 부분적으로 충족되고 부분적으로 불포화되어 있다고 믿었습니다. 따라서 계층 구조에 대한 보다 정확한 설명은 해당 수준에서 요구 사항의 만족 정도를 결정하는 것입니다.
Maslow의 개념은 현대 경영의 이론과 실천의 발전에 큰 영향을 미쳤습니다.
2 . 동기 부여 방법
다양한 동기 부여 방법이 있습니다. 경제, 사회 심리학, 조직 및 행정의 세 가지 주요 요소가 있습니다.
2.1 동기 부여의 경제적 방법
상금.급여 외에 성과에 따른 현금 지급(상여금)이나 직원의 가치를 인정하는 특별한 개인 보상이 있어야 한다.
고용주는 다양한 유형의 보너스, 수당 및 인센티브 지급을 설정할 권리가 있습니다. 이 절차는 노동 단체의 의견을 고려해야 합니다(노동법 144조). 또한 고용주는 고용 계약에서 물질적 인센티브 시스템을 결정할 수 있습니다.
그러나 금전적 동기는 본질적으로 "불포화"이며 사람은 새롭고 더 높은 수준의 지불에 빠르게 익숙해집니다. 어제까지만 해도 높은 노동 수익률로 동기를 부여했던 그 수준의 급여가 곧 습관화되어 동기를 부여하는 힘을 잃습니다. 따라서 다른 동기 부여 방법을 사용하는 것이 중요합니다.
현재의.선물은 직원 동기 부여 시스템에서 특별한 위치를 차지합니다. 러시아 TNT 익스프레스의 인사 책임자 엘레나 줄라노바(Elena Zhulanova)는 "직원들에게 고객에게 제공하는 것과 같은 선물을 준다면 그들로부터 감사를 받을 수 없을 것입니다."라고 말합니다. "아마도 청구되지 않은 잔액이 판매되고 있다는 느낌이 들 것입니다." 선물의 가치는 성과의 가치에 비례해야 하지만 일부 회사는 급여에 비례하여 가치 기준을 설정한다고 그녀는 말합니다. 그러나 비용에 초점을 맞추는 것이 항상 의미가 있는 것은 아닙니다. 최고의 선물은 사진 콜라주, 취미와 관련된 것 등 그 사람의 성격에 주의를 집중시키는 것입니다.
사람들은 자신이 보살핌을 받고 있다고 느낄 필요가 있으며, 그러면 더 효율적으로 일하게 될 것입니다. Tatyana Kostyaeva는 "따라서 회사는 직원과 자녀를 위한 요양원 바우처, 치료를 위한 재정 지원과 같은 사회적 프로그램을 가져야 합니다."라고 믿습니다.
연공서열 및 상여금에 대한 보상.직원 이직을 부정적인 현상으로 말하는 것이 일반적입니다. 실제로 항상 그런 것은 아닙니다. 기업의 인사 정책은 정확하게 높은 이직률을 자극하고 최고를 유지하고 부실 근로자를 퇴출시키는 것입니다. 어떤 경우에는 이 접근 방식이 경제적으로 타당합니다.
그러나 기업이 직원을 계속 근무하는 데 관심이 있다면 보상 계획에서 적절한 메커니즘을 고려할 가치가 있습니다. 우리는 보너스뿐만 아니라 연공서열에 대한 추가 지불에 대해 이야기하고 있습니다.
무료 점심.무료 점심은 직원들의 충성도를 유지하고 일을 잘한 것에 대해 감사하는 좋은 방법이 될 수 있습니다.
많은 고용주들은 마음으로 가는 길은 위장을 통해서라는 대중적인 지혜에 동의합니다. 관리자는 요리 성과를 직원에게 감사할 뿐만 아니라 팀 정신과 직원 충성도를 강화하는 데 사용합니다.
2.2 동기 부여의 사회 심리학적 방법
팀에 유리한 심리적 분위기를 조성합니다.작업은 보이는 것처럼 간단하지 않으며 종종 문제를 해결하기 위해 심리학자 및 컨설팅 전문가와 같은 전문가의 서비스에 의존합니다.
팀의 규모가 허락한다면 리더는 때때로 업무 외 주제에 대해 부하 직원과 대화를 시도해야 합니다.
공유 성공.회사의 성공을 직원들과 공유하는 것은 그 이상입니다. 감사의 표현이나 현금 보너스보다. 사람들은 자신이 회사의 성취에 기여하고 있다고 느낄 때 회사에 더 오래 충성하고 자신의 일에 더 많은 책임을 지게 됩니다.
인체 공학 - 근로자의 신체적 부담을 줄이는 가구 및 기타 사무 기기의 설계 및 사용.
다음 장치는 작업 중 피로를 크게 줄입니다.
발판, 허리에 가해지는 하중 감소;
전화로 몇 시간 동안 비즈니스 협상을 수행해야 하는 사람들을 위한 머리 받침
허리를 받쳐주는 의자의 베개.
컴퓨터 작업을 용이하게 하는 많은 장치가 있습니다.
손목 휴식;
인체공학적 키보드;
마우스의 인체 공학적 모양;
터치패드;
접이식 키보드 스탠드.
소셜 패키지.서비스 세트로서의 소셜 패키지는 직원이 이를 사용하는 것이 기업에 유익한 경우 의미가 있습니다. 예를 들어 회사 사무실이 위치가 불편한 경우 지하철에서 자신의 버스로 직원을 데리러 오는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 작업에 늦는 것을 방지하고 도로의 피로를 부분적으로 완화할 수 있습니다.
한 건설 회사에서는 직원의 최대 60%가 학령기 자녀를 둔 전문직 여성입니다. 2004년 경영진은 "어린이는 우리의 미래"라는 사회적 프로젝트를 조직했습니다. 6세에서 17세 사이의 모든 직원 자녀를 위해 스포츠 휴가, 서클 및 섹션, 하이킹, 여름 도시 여행 등을 포함한 이벤트 프로그램이 만들어졌습니다. 이 프로젝트에 대한 회사 비용은 약 100만 루블에 달했습니다. 결과적으로 직원 이직률이 급격히 감소했습니다 (동시에 임금 수준은 동일하게 유지됨). 어떤 어머니라도 아이가 감독 하에 있고 유용한 일에 바쁘다는 마음의 평화와 자신감을 더 높은 급여보다 선호할 것이 분명합니다. 동시에 기업은 도시와 지역에서 "좋은 고용주"로 널리 알려졌습니다. 프로젝트는 여전히 성공적으로 실행되고 있습니다.
동일한 금액을 근로자의 임금 인상에 사용할 수 있습니다. 간단한 계산에 따르면 각 직원의 경우 한 달에 100루블 미만으로 증가합니다. 물론 이 돈은 가계에 녹아서 얼마 지나지 않아 잊혀졌을 것이다.
파티.직장에서의 파티는 계절의 변화만큼이나 불가피합니다. 그들이 흥미롭다면, 그들은 사람들에게 서로를 더 잘 알게 되고 약간의 재미를 가질 수 있는 기회를 제공하는 훌륭한 동기 부여 역할을 합니다.
이것이 감정적 요구에 반응하는지 여부는 논쟁의 여지가 있지만, 오늘날 많은 사람들에게 대부분의 의사 소통이 관련된 작업입니다. 사교 활동을 좋아하는 사람들에게 파티는 항상 재미있고 당신의 일에 더 감사하는 데 도움이 될 것입니다.
2.3 동기 부여의 조직 및 관리 방법
직업.사람들은 자신의 경력이 발전하고 있다고 생각하기를 좋아합니다. 책임감이 조금만 늘어나도 긍정적인 추진력을 얻을 수 있습니다. 경력은 훌륭한 동기 부여입니다. 경력 사다리의 가로대가 더 자주 위치할수록 직함이 다양할수록 지속적인 성장의 기회가 더 많아집니다. 그리고 지속적인 성장은 경험이 풍부한 직원을 유지하는 데 도움이 되며 모든 사람에게 자신의 사막에 따라 보상할 수 있는 기회를 제공합니다. 이 회로는 잘 작동합니다.
직원들이 항상 경력 목표를 앞에 두고 계속해서 자신의 방향으로 움직이도록 노력하십시오. 그러면 직원은 퇴직할 때까지 기업에서 일하고 한 위치에 갇혀 있는 사람보다 훨씬 더 효율적으로 일하게 될 것입니다.
전문적인 성장.동기 부여에 관한 모든 기존 이론은 승진과 전문적 성장을 두 가지 다른 개념으로 말합니다. 그러나 전문적인 성장 요인은 한 활동 영역에서 다른 활동 영역으로 이동할 기회가 있는 대기업 내에서 완벽하게 사용할 수 있습니다.
유연한 근무 일정.최근 들어 유연근무제라고 불리는 피크타임을 완화하고자 하는 바람과 관련하여 증가하는 경향이 있습니다.
유연한 근무 일정 - 특정 기간 동안 직장에 의무적으로 존재하고 주당 정해진 시간 동안 운동하는 것을 의미하는 제도. 그러나 직원 자신이 근무일의 시작 및 종료 시간을 조정할 수 있습니다.
유연근무제는 다음과 같은 혜택을 제공하므로 직원들에게 동기를 부여하는 효과적인 수단입니다.
사람들이 가장 효율적일 때 정확히 일할 수 있습니다 ( "올빼미"는 8:00까지 오면 안되고 "종달새"는 더 일찍 일을 시작할 수 있습니다).
직원이 자신의 시간을 관리할 수 있습니다.
팀 생성.오늘날 가장 인기 있는 동기 부여 전략 중 하나는 팀 빌딩입니다.
리더가 이끄는 팀에서 일하는 것이 올바른 원칙입니다.
팀을 만들 때 다음 목표를 추구합니다.
직원들이 자신의 공헌이 인정받고 있다고 느끼게 하십시오.
계층 구조에서의 위치에 관계없이 이 방향으로 일하는 모든 사람들의 참여 없이는 목표를 달성할 수 없음을 인식합니다.
직원 간의 보다 효과적인 커뮤니케이션을 제공합니다.
팀은 공통의 목표로 뭉친 사람들의 집단으로, 각 팀원의 능력과 통합된 집단의 능력을 사용하여 그것을 달성합니다.
권력 분리.
이 기술은 많은 서구 기업에서 오랫동안 사용되어 왔습니다. 회사는 주식회사로 바뀌고 직원들은 주식의 일부를 받습니다. 이제 그들은 주주로서의 수입이 달려 있기 때문에 복지와 번영에 관심이 있습니다. 따라서 직원 충성도와 업무의 질이 향상됩니다.
3. 직원 동기를 높이는 주요 방법건설 회사의 예에서OOOO « 크론베르크»
3.1 개요특성OOOO « 크론베르크»
동기 부여 매슬로 직원 건설
Kronverk는 1999년부터 시장에 출시되었습니다. 12년 동안의 개발 기간 동안 기업은 사라토프 시의 5개 지구와 엥겔스 시 중심부에 269,510제곱미터의 주택을 건설하여 사라토프 및 이 지역에서 가장 큰 개발업체가 되었습니다. 이 회사의 점유율은 현재 이 지방 건설 시장의 약 35%를 차지합니다.
오늘날, 공장의 생산 능력은 고품질의 빠른 주택 건설에 필요한 전체 범위의 대형 패널 주택 건설 제품을 동시에 생산할 수 있게 해줍니다. 작업에서 블록 섹션을 완료하기 위해 다양한 옵션을 사용하면 고객에게 제공되는 아파트의 범위를 크게 확장할 수 있습니다. 또한 이 공장에서는 말뚝, 중공 코어 슬래브, 포장 슬래브, 기초 블록, 연석 블록, 레미콘 및 팽창 점토 등 300가지 이상의 철근 콘크리트 제품을 생산합니다.
3.2 조직의 동기 수준 분석 "크론베르크»
효과적인 직원 동기 부여 시스템을 개발하려면 먼저 현재 수준을 분석해야합니다.
이를 위해 Kronverk 회사에서 비밀 설문 조사가 수행되었습니다. 얻은 결과를 분석하여 특정 결론을 도출할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 동기 부여가 매우 잘 발달되어 있지 않다는 것입니다. 모든 유형의 동기 부여 및 인센티브 중 보너스 및 공동 여가 활동만 사용됩니다. 그러한 현대 기업에서는 분명히 충분하지 않습니다. 직원들은 완전히 동기를 부여받아야 합니다.
3.3 효과적인 동기 부여 시스템의 개발
관리자가 예상한 결과를 가져올 자극과 동기 유형을 정확히 선택하는 것은 매우 어렵습니다. 보너스, 보너스, 감사, 파티, 출장 등을 무작위로 사용할 수 없습니다. 그렇지 않으면 반대 효과가 나타납니다. 저는 최고경영자를 위한 동기부여 시스템을 제안하고 싶습니다.
결과에 대한 수입의 직접적인 의존
메커니즘은 매우 간단합니다. 머리의 보수 금액은 회사의 결과에 직접적으로 의존합니다. 최고 경영자는 사업이 성공적으로 발전하면 이익을 얻습니다(가치 및 수익성 증가). 회사가 일정 기간 동안 이익이 0이면 이사는 계획된 급여를받습니다. 동시에 사업의 수익성이 낮아지면(수입 감소 및 비용 증가 측면에서) 관리자는 수입 손실을 입게 됩니다. 실제로는 분기별 급여 조정을 사용할 수 있습니다. 즉, 각 최고 관리자에 대해 회사 작업 결과에 미치는 영향의 개별 계수를 계산해야 합니다.
투명성과 통제
효과적인 동기 부여는 당사자의 특정 신뢰와 긍정적 인 결과에 대한 공통의 관심을 제공합니다. 최고 관리자는 자신의 성과를 평가하는 주요 매개변수를 이해하는 것이 중요합니다. 계획된 지표의 이행, 자산 가치의 증가, 비즈니스 자본화의 증가 등이 될 수 있습니다. 각 기업의 경우, 그리고 각 관리자의 경우 더욱 그렇습니다. 동료와 회사 소유자가 그의 중요성을 인정하는 절정은 비즈니스에 최고 관리자의 직접 참여입니다. 이것은 전통적인 재정적 인센티브보다 훨씬 더 강력한 동기 부여입니다.
결과 계획은 근무 조건의 편안함, 전문적인 의사 소통 및 성장을 결합합니다.
명확한 계약
최고 관리자가 동기 부여 시스템을 채택하기 위한 주요 조건은 프레젠테이션의 단순성입니다. 계약은 회사 전체의 동기 부여에 대한 표준 규정이거나 개별 계약일 수 있습니다. 문서를 읽는 모든 사람이 보너스 지급 및 기타 모든 사회적 혜택을 받기 위해 개인적으로 무엇을 해야 하는지 이해한다면 그러한 시스템이 채택될 가능성이 큽니다. 물론 시스템은 이해할 수 있을 뿐만 아니라 공정해야 합니다.
전략기획 단계의 요구사항 및 업무 체계
동기 부여 시스템은 현실적이어야 합니다. 어떤 프로그램을 구현할 때 가장 매력적인 계획이 실행되면 회사는 그것을 취소할 수 없다는 것을 기억해야 합니다. 그렇기 때문에 이 동기 부여 시스템이 특정 개발 단계에서 필요하고 회사가 구현을 위한 충분한 예산이 있는지 확인해야 합니다. 계획에서 예외를 만들어서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 최고 관리자가 기업을 신뢰하지 않을 것입니다. 회사에 예상치 못한 결과가 발생하면 이러한 순간을 보상하는 다른 프로그램을 마련하는 것이 좋습니다.
직업적인 구현
동기 부여는 신중한 "조정"이 필요한 미묘한 도구이기 때문에 시스템은 전문가가 개발하고 구현해야 합니다. 음의 공명은 큰 경제적, 정신적 피해를 줄 수 있습니다. 동기 부여 시스템을 준비할 때 최고 관리자는 주로 작업 내용에 관심이 있음을 기억해야 합니다. 그는 그에게 관심이 없는 작업을 수행하지 않을 것입니다. 따라서 전략 및 운영 목표의 모든 세부 사항을 기록하고 합의하는 것이 중요합니다.
최고 관리자가 사용할 수 있는 인센티브 방법을 제공할 수도 있습니다.
도덕적 자극.
도덕적 자극은 격려(표지, 구별의 상징, 상, 구두 및 서면 형태의 감사)와 책망이라는 두 가지 방향으로 수행될 수 있습니다. 책망의 효과는 직원의 개별 심리적 특성에 달려 있습니다. 예를 들어, 같은 비판적 발언은 다른 결과를 줄 수 있습니다. 담즙이 많은 사람의 폭력적인 반응, 낙천적인 사람의 활동 증가, 우울한 사람의 효율성 손실 및 점액질 사람에게는 영향을 미치지 않습니다.
도덕적 자극과 같은 동기 요인을 사용하는 것. 팀을 잘 알아야 합니다. 이를 위해서는 각 사람에 대한 개별적인 접근과 다양한 인센티브 조치가 필요합니다.
이러한 종류의 이벤트로 회사, 도시, 지역 규모의 전문 기술 대회 개최를 제안할 수 있습니다. 달성한 결과에 대한 최고의 회계사의 직함을 할당합니다. 영업담당자 등
도덕적 자극을위한 가능한 옵션은 조직 관리, 계획, 전략 및 전술 생성에 직원이 참여하는 것으로 간주 될 수 있습니다.
근무 조건.
일에 대한 긍정적인 심리적 태도는 근무 조건을 만듭니다. 근무 조건이 충분히 좋으면 직원들은 이것에 집중하지 않으며, 나쁘면 동기 부여가 급격히 감소합니다. 작업자의 관심이 이 요소로 전환됩니다.
현재의.
선물을 주는 것은 많은 사람들에게 공통된 고대 관습입니다. 예를 들어 일본과 같은 일부 국가에서는 이것이 전체 과학입니다. 선물의 도움으로 존경, 위치, 감사 및 승인을 표현할 수 있습니다.
선물의 도움으로 회사 직원에게 동기를 부여하는 관행이 널리 보급되었지만 선물이 목적에 부합한다는 조건하에.
선물의 이유
선물을 주는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 좋은 인센티브는 일을 끝내거나 특정 목표를 추구하는 데 전념하는 선물이 될 것입니다. 특별한 기쁨이 바로 그런 선물을 줄 수 있습니다.
직원의 생일, 회사에서의 근무 기념일 또는 휴가.
팀의 목표 달성 또는 프로젝트 작업의 다음 단계 완료.
고객이 직원 중 한 사람의 작업에 만족을 표시할 때마다
직원이 동료를 돕기 위해 계속해서 넘어갈 때.
팁 및 주의 사항
일의 결과와 무관한 한 명의 직원에게만 선물을 주지 않도록 주의하십시오.
달라지다. 선물은 귀찮게 할 필요가 없습니다.
선물은 뇌물이 아닙니다. 선물에는 상호 의무가 포함되어서는 안 됩니다. 관심의 표시로만 사용됩니다.
올바르게 선택하십시오. 맛이 좋지 않은 선물은 문제를 일으킬 수 있습니다.
너무 무리하지 마세요.
창의력을 발휘하세요.
직장에서 가장 좋은 선물은 무엇입니까?
직원의 이름이 적힌 메모장.
멋진 명함이나 펜 홀더.
스포츠 이벤트, 영화 또는 콘서트 티켓.
고용주가 직원들에게 힘든 일에 도움이 필요한 가족이 있다는 사실을 잊는 것은 드문 일이 아닙니다. 친척에게 감사를 표현하는 것은 매우 인상적일 것입니다.
결론
직원 작업의 효율성에 영향을 미치는 가장 중요한 측면 중 하나는 모든 기업이나 회사에 존재하는 특정 모델인 동기 부여입니다. 직원들이 직장에서 생산성을 높이도록 동기를 부여하여 전체 시스템의 생산적인 운영을 보장하는 일련의 상호 연결된 원칙과 요소입니다.
동기 부여는 기술, 절차, 문서 및 규정 일뿐만 아니라 직원의 마음과 감정을 모두 고려해야하기 때문에 예술입니다. 최고의 서구 및 국내 리더의 경험에 따르면 성공은 부하 직원에게 과제를 설정하고 어떤 수단으로든 달성할 수 있을 뿐만 아니라 직원에게 관심을 갖고, 불을 붙이고, 영감을 주고, 공통의 아이디어로 단결하고, 같은 생각을 가진 사람들의 팀.
효과적인 업무를 위한 동기 부여 조직은 대부분의 기업에서 가장 어려운 작업입니다. 그리고 경험 많은 관리자는 최고의 직원이 업무의 긍정적인 목표와 결과를 현실적으로 나타내는 사람들이라는 것을 알고 있습니다. 인센티브와 동기는 거의 모든 비즈니스 영역에서 효과적인 작업을 위한 핵심 조건입니다. 그러나 각 직원을 위해 작성하는 것은 매우 어렵습니다.
어떤 시장 조건에서도 끝없이 작동하는 영구 운동 기계와 같은 보편적인 동기 부여 시스템을 만드는 것은 불가능하다는 것을 이해해야 합니다. 6-7개월마다 인센티브 제도를 검토하는 것이 좋습니다. 이것이 오늘날 시장의 요구 사항입니다. 증가된 역동성은 활동에 대한 특정 유형의 인센티브를 주기적으로 관련성 있게 만들거나 반대로 쓸모없게 만듭니다. 당연히 사람들의 구성과 필요에 따라 다양한 유형의 보상에 베팅할 수 있습니다. 그러나 준수해야합니다 동기 부여의 황금률, 모든 품종에 유효:
동기 부여는 현실적이어야 합니다.
동기 부여 계획은 공정해야 합니다.
동기 부여의 원칙은 매우 명확해야 합니다.
동기 부여는 직원의 기대를 충족해야 합니다.
동기 부여 시스템이 동결되어서는 안됩니다.
이러한 규칙을 준수해야만 근무일이 직원의 수명을 8시간 단축한다는 잘 알려진 농담에 반영된 상황을 피할 수 있습니다. 반대로, 노동 인센티브의 성공적인 계획을 유능하게 사용하면 정확히 같은 방식으로 근로자의 수명을 연장할 수 있습니다.
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자극은 직원의 생활 조건에 영향을 주어 조직의 목표를 달성하기 위해 조직 직원의 노동 행동을 관리하는 것을 목표로 하는 관리 활동 유형입니다. 넓은 의미에서 인센티브는 일련의 요구 사항과 그에 상응하는 보상 및 처벌 시스템입니다.조직의 인사 관리 / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova-4th ed.per. 및 추가 - M.KNORUS, 2008 - 319 p..
자극 과정의 핵심에는 자극이 있습니다. 행동에 대한 동기, 그 원인은 욕구 실현의 한 형태로서의 관심이다.
자극은 "채찍"이나 "당근"으로 작용할 수 있는 동기를 부여하는 힘입니다. 인센티브의 기초는 행동과 그 행동에 대한 보상 간의 관계입니다. 인센티브는 물질적이고 도덕적일 수 있습니다.
인센티브에는 다음과 같은 특성이 있어야 합니다.
주어진 작업장에서 특정 작업 결과에 대한 명확한 지침을 제공합니다.
명확해야 합니다(직원은 일상 활동과 원하는 보상 및 그 가치를 받을 가능성 사이의 직접적인 관계를 볼 필요가 있음).
조직의 성과와 연결되어야 합니다(조직 전체가 목표를 달성하지 못할 때 직원은 상당한 보너스를 받아서는 안 됩니다).
특정 활동과 직접적으로 관련된 간단한 지표를 기반으로 해야 합니다(직원에게 명확해야 하는 성과 지표에 대한 작업의 영향이 필요함).
시기적절해야 합니다(격려는 보상된 행동의 커미션 직후에 이루어져야 합니다. 예를 들어 월별 보너스는 분기별 보너스보다 낫고 분기별 보너스는 연간 보너스보다 낫습니다).
각 직원에게는 특정 요구 사항이 있으며 이는 직원의 노동 행동 및 행동의 동기 부여 원인입니다. 노동 행동 동기는 세 가지 주요 구성 요소로 구성됩니다.
노동 (노동 활동)을 통해 만족이 가능한 직원의 요구 반영;
직원이 일에 대한 보상으로 받을 수 있는 혜택의 반영
필요와 그것을 충족시키는 최종 재화 사이의 연결이 만들어지는 과정의 반영. 조직의 인사 관리 / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova-4th ed. 및 추가 - M. KNORUS, 2008 - 319 p.
직원의 행동 변형 선택은 예상되는 보상뿐만 아니라 노동 활동 과정의 결과에 대한 가격 (지불)과 개인의 동기 부여 핵심에 달려 있습니다.
성격의 동기 부여 핵심은 일련의 동기, 일반적인 방향을 결정하는 행동의 내부 결정 요인으로 이해됩니다. 성격의 동기 부여 핵심에는 노동의 가치, 작업에 대한 실제 요구 사항 및 특정 생산 상황에서 이러한 요구 사항을 구현할 가능성에 대한 평가라는 세 가지 층이 있습니다.
개인의 동기는 강화되거나 약화될 수 있습니다. 이것은 성격의 동기적 핵심의 역동성을 보여줍니다. 성격의 동기 부여 핵심은 개인의 동기 부여 유형을 결정하는 주요 기준입니다.
우리의 의견으로는 결국 동기 부여는 주어진 매개 변수에 따라 가치 지향의 구조와 관심의 구조를 변경하고 적절한 동기 부여 핵심을 형성하며 이에 대한 직원의 노동 잠재력을 개발하기 위해 직원에 대한 장기적인 영향을 기반으로 합니다. 기초. 이 효과를 동기라고 할 수 있습니다.
자극은 기존 노동 잠재력의보다 완전한 실현을 위해 직원의 가치 지향 및 이익의 실제 구조에 대한 오리엔테이션입니다.
인사 관리 방법으로서의 동기 부여와 인센티브는 방향이 반대입니다. 첫 번째는 기존 상황을 변경하는 것을 목표로하고 두 번째는 통합을 목표로하지만 동시에 서로를 보완합니다.
인센티브는 조직 직원의 요구, 관심 및 능력에 부합해야 합니다. 인센티브 메커니즘은 직원 동기 부여 메커니즘에 적합해야 합니다.
각 이론은 관리자에게 제공할 것이 있으며 다양한 요소가 여러 면에서 서로를 보완합니다. 관리자는 직원의 요구, 능력 및 목표를 식별할 수 있어야 할 뿐만 아니라 격려 유형에 대한 선호도의 차이를 고려할 수 있어야 합니다. 성과를 개선해야 하는 경우 리더는 성과 개선에 도움이 되는 환경을 조성하도록 도와야 합니다.
일부 근로자는 높은 수준의 자기 규제와 개인적 동기 부여가 특징입니다. 관리자는 그러한 행동을 생산적인 방향으로 능숙하게 지시하고 정의, 합리적인 긴장, 다양성 및 개별 요청을 충족하는 데 필요한 기회를 제공하는 이러한 유형의 작업을 직원에게 위임하기 위해 노력해야 합니다. 조직의 인사 관리 / N.V. Fedorova, O.Yu. 에드. 및 추가 - M.KNORUS, 2008 - 320 p..
일반적으로 동기 부여에 관한 모든 이론은 실체적 이론과 절차적 이론으로 나눌 수 있다. 내용 이론은 행동에 활력을 주고, 안내하고, 유지하고, 종결시키는 개인의 내부 요구에 초점을 맞춥니다. 과정 이론은 행동이 어떻게 자극되고, 지시되고, 유지되고 종료되는지를 설명하고 분석합니다.
이러한 이론은 업무의 성격이 동기 부여 및 인센티브 시스템의 개발을 포함하는 관리자에게 매우 중요합니다.
노동 동기에는 세 가지 주요 유형이 있습니다.
재료;
사회적(도덕적);
조직(행정).
노동 동기 중 물질적 이익과 관련된 동기는 직업 선택, 직장 선택에 영향을 미치고 일하는 태도를 결정하기 때문에 결정적으로 중요합니다.
물질적 동기 부여는 보수 시스템, 노동 유형 및 효과에 대한 차별화 된 회계 시스템, 노동에 대해 수령 한 자금 구현 시스템 (수령 노동 소득 지출 영역 개발)을 통해 구현됩니다.
예: 고려 중인 조직에서 중요한 인센티브는 다음과 같습니다.
· 운송비 지불
교육비 지급
사회적 또는 도덕적 동기는 개인의 도덕적 가치, 직원이 자신의 업무를 사회에 대한 특정 의무로 인식하고, 이 업무의 가치와 유용성을 이해하는 데 기반합니다.
예 : 고려중인 건설 기업의 노동 단체의 관계에서 기업은 직원의 전문성 및 자격 성장, 자기 개선 및 자기 계발의 가능성을 목표로하기 때문에 직원과 경영진 사이에 따뜻한 관계가 발전했습니다. 표현.
조직적(행정적) 동기는 직원이 수용된 노동 활동 규칙을 준수하기 위해 직원에게 허용된 노동 활동 규칙을 준수하도록 요구하는 행정부(고용주)의 법적 권리를 기반으로 합니다.
예 : 고려중인 기업에서 이러한 유형의 인센티브는 노동 징계이며 그 결과는 직원의 부적절한 업무 수행에 대해 영향을 미치는 조치를 제공하는 징계 책임입니다.
행정적 동기에는 감사 인사, 상 수여, 귀중한 선물 수여, 명예 증서 수여, 명예의 서 및 명예 위원회에 들어가는 것과 같은 인센티브 조치도 포함됩니다.
분명히 최적의 동기를 부여한 직원은 전체 기업의 효율성에 가장 중요한 요소이며, 반대로 불만족한 직원이 쇠퇴의 원인입니다. 따라서 작업의 목적과 주제를 결정한 후 관리자의 주요 임무는 직원에게 동기를 부여하는 것을 포함하여 노동 프로세스를 구성하는 것입니다. 필요가 고려되고 만족되는 직원의 노동 활동은 고품질, 결과에 대한 책임 및 독립성이 될 것입니다. 성공적으로 작동하는 동기 부여 시스템은 직원 이직률 감소, 직원 전문성 향상 및 높은 생산성으로 이어질 것입니다.
실제로 직원에게 가장 중요한 노동 동기는 원칙적으로 물질적입니다. 불행히도 항상 조직의 능력에 의해 제한됩니다. 동시에 관리자의 재능은 다양한 동기 부여 영향을 사용하여 부하 직원이 가능한 한 효율적으로 일하도록 격려하는 능력에 있습니다. 동시에 직원의 요구는 조직에서 사용할 수 있는 리소스와 반드시 상호 연관되어야 합니다. 임금 수준을 올릴 수 없기 때문에 관리자는 편리한 근무 체제로 직원에게 동기를 부여할 수 있으며, 이는 직원에게 물질적 인센티브의 일부 결점을 충분히 보상하고 돈 자체보다 긴급한 필요를 충족시킬 수 있습니다. 직원의 선호도를 알면 전문가의 전문적인 적응 프로세스를 의도적으로 관리하고 행동의 전문적인 방향을 예측하며 인적 자원을 합리적으로 관리할 수 있습니다.
그러나 직접적인 경제적 인센티브의 중요성을 과소 평가하는 것은 불가능하며, 다른 유형의 동기 부여의 타당성에 대해 이야기하는 것은 불가능합니다. 현금 지불 시스템은 직원에게 원하는 수준의 소득을 제공하고, 노동 기여도에 따라 다르며, 기업, 경제 부문, 지역에 대한 노동 수요와 공급을 규제하고 다음과 같은 원칙을 충족해야 합니다. 차별, 차별화된 접근, 적시 지불.
취소하는 것이 아니라 직접적이고 간접적인 경제적 동기를 보완하는 것은 다음과 같은 형태의 자유 시간에 대한 동기를 포함합니다. 직원이 다른 곳에서 추가로 일할 수 있도록 하는 시차 또는 유연한 근무 일정.
조직의 큰 재정적 투자가 필요하지 않은 반면 유연근무제와 재택근무(재택근무)는 큰 동기부여가 된다. 이것은 직원의 일과 개인 생활 사이의 균형을 설정함으로써 달성됩니다. 재택 근무는 집에서, 이동 시 교통 수단에서, 다양한 공공 기관에서 일할 수 있는 능력을 의미하며 가장 자주 사무실인 한 특정 장소에서 일하지 않습니다. 일은 오는 곳이 아니라 해결해야 할 일이 된다.
유연근무제는 근로시간제 형태로 개별 근로자 또는 팀에 대해 일정 한도 내에서 근로일, 주, 근로연도의 총 길이를 자율적으로 규정할 수 있으며, 다음의 의무사항을 준수해야 합니다. 근무 시간의 일반적인 규범. 법에는 유연 근무 시간이 있습니다. 유연 근무 연도, 주당 근무 시간 단축, 유연 근무 시간입니다.
계획경제 상황에서 전자는 소련에서는 노동 자극이 금전적 및 비금전적 수단으로 수행되었습니다. 후자에는 예를 들어 명예 증서 수여, 명예 보드에 초상화 걸기, 명예 직위, 배지 수여, 주택 분배에서 직원의 가치 고려, 휴가지 바우처 등이 포함됩니다. 실천에 따르면 그러한 수단은 의심할 여지 없이 효과를 주지만, 노동자의 특정 부분에 대한 자극 효과는 거의 없었고, 이러한 수단을 사용할 때 주관주의의 형식주의를 피하기가 매우 어려웠습니다. 러시아의 현대 조건에서 노동 자극은 원칙적으로 현금으로 수행되지만 90 년대의 특징 인 도덕적 인센티브에 대한 완전한 무시는 극단적 인 것입니다. 도덕적 인센티브는 많은 경우에 매우 유용할 수 있습니다. 이것은 예를 들어 과학자, 발명가 등과 같은 창조적 노동에 종사하는 근로자 범주에 특히 적용됩니다. 특히 80년대와 90년대 초반 자연보전을 지지하는 광범한 대중운동은 물질적 인센티브를 받지 못한 열성팬들에 의해 시작되었다. 그러나 임금체계의 실효성에 주목해야 한다. 이것은 우리 나라에서나 해외에서나 완전히 해결되지 않은 매우 복잡한 문제입니다.세계 건설 관행에서 많은 임금 체계가 사용되며 각각의 지지자와 반대자가 있습니다. 아직 단일 관점이 없습니다. 기존 임금 체계는 그림과 같이 세 그룹으로 나눌 수 있습니다.
처음 두 그룹의 시스템에는 다양한 보험료 지불이 포함될 수 있습니다. 국내 관행에서는 전자 소련, 조각 작품이 우세했습니다(첫 번째 그룹). 그것은 임금으로 가는 자금의 80 ... 85%를 차지했습니다. 건설 및 설치 작업에 종사하는 거의 모든 근로자는 임금을 받았습니다. 엔지니어링 및 기술 근로자 및 직원은 시설 시운전, 새로운 장비 도입 등 특별한 경우에 보너스를 지급하는 시점(그룹 II)까지 지급되었습니다. 같은 방식으로 (시간에 따라) 디자이너의 작업이 지불되었습니다. 조각 지불은 동일한 유형의 작업을 대량으로 수행할 때 효과적입니다. 그것은 강도의 증가로 인해 노동 생산성의 성장을 잘 자극합니다. 그러나 그 자체로는 노동 비용을 줄이는 가장 효율적인 작업 프로세스를 적용하여 고품질 제품에 대한 실질적인 관심을 불러일으키지 않습니다. 개혁 이전 시대에는 건설업자로 하여금 노동집약도를 낮추는 방안을 강구하게 하여 비효율적인 작업방식(수동이전, 들것, 수작업 굴착 등)에 대한 가격을 인위적으로 낮추어 노동자의 소득에 영향을 미치게 하려는 시도가 있었다. .). 그러나 이로 인해 업무가 '수익성'과 '비수익성'으로 구분되어 종종 근로자 간의 갈등이 발생했습니다. 건설현장은 대개 불안정한 상황이 많고, 예상치 못한 수많은 작업이 불가피하므로 전자에서 조각지급을 사용한다. 소련은 많은 문제를 야기했습니다. 이러한 모든 이유로 인해 1970년대와 1980년대에는 성과급에서 최종 결과(팀 계약, 단체 계약 등)에 대한 회계로 이동하는 경향이 있었습니다. 조직 자체 간의 합의는 원칙적으로 추정치에 따라 이루어졌습니다. 계약자의 실제 비용에 관계없이 최종 결과에 따라. 추정치와의 편차는 특별한 경우에만 허용되었으며 엄격하게 규제되었습니다. 시간제 급여는 근로자의 노력과 그 앞에 발생하는 작업이 무작위 요인에 크게 의존하는 경우 결과를 수량화하기 어려운 작업에 적합합니다. 우선, 이것은 가장 효과적인 솔루션을 찾는 것이 가장 중요한 창의적인 성격의 작업, 특별한 전문 지식과 실제 경험이 필요한 작업에 적용됩니다. 그럼에도 불구하고 시간 임금은 노동 생산성의 증가, 즉 강도의 증가를 자극하지 않습니다. 그룹 III 지불 시스템 - 최종 결과에 따르면 가장 보편적이지만 예상 결과에 대한 지불 금액을 설정하려면 항상 고용주가 고도로 전문적이고 현재 상황을 정확하게 이해해야 합니다. 이러한 지불은 노동 강도가 원하는 결과를 얻기 위한 바람직하지만 충분하지 않은 조건인 경우에 가장 효과적입니다. 예상치 못한 다양한 상황이 발생할 수 있으며 직원의 독립성과 전문성에 의존해야합니다. 현재 러시아 연방에서는 건설 보수 시스템이 완전히 형성되지 않았지만 주로 유형 III 방향으로 발전하고 있습니다. 특정 보장된 최소값을 유지하면서 최종 결과에 따라 지불합니다. 이것은 설계자와 측량자 모두에게 적용됩니다. 대부분의 경우 이렇게 보입니다. 비용 내역(임금, 자재, 기계 및 메커니즘 등과 관련된 금액 포함)과 함께 견적이 첨부된 계약(계약)이 체결됩니다. 현재 가격에 해당하는 가격이 없기 때문에 1990년대 이후에는 1980년대 가격(소위 "기본" 가격)이 사용되었으며 인플레이션 가격 변동을 고려하여 조정되었습니다. 고객으로부터 일부 또는 전액을 수령한 후 급여에 해당하는 금액을 관세율 또는 급여에 비례하여 출연자에게 배분합니다. 경우에 따라 특정 출연자의 실제 참여를 고려하여 수정됩니다. 일이 없을 때 직원은 관세율만 지급받습니다. 동시에, 단위(팀 또는 부서)는 부채를 축적하며, 이는 미래에 완전히 상환되어야 합니다. 일반적으로 현재 모든 조직에 대해 결제 시스템이 엄격하게 설정되어 있지 않으므로 이 문제에 대한 다양한 접근 방식이 있습니다. 특히 일부 조직에서는 여전히 "주문"에 따른 분할 지불 시스템을 선호하고 집에서 실천하고 있습니다. 정해진 기간 동안 최종 결과에 따라 설명된 지불을 실천해 왔던 조직이 부분적으로 또는 완전히 피스 워크 시스템으로 전환하는 경우도 있습니다.
외국 건설 관행에서 조각 지불은 거의 사용되지 않습니다. 그것은 영국에서 가장 인기가 있으며 건설에서 14%를 차지합니다(비교를 위해 제조 산업에서 42%). 노르웨이, 덴마크에서는 특정 최소 보장을 제공하는 "수정된 조각"이 사용됩니다. 대부분의 경우 최종 결과 또는 시간에 대한 지불은 해외에서 사용됩니다.
건설 가격-- 이것은 건설 시장에서 서비스 및 자재 비용의 형성을 위한 메커니즘입니다. 정치 가격건설은 전반적인 가격 책정 정책의 일부이며 모든 산업에 공통적인 가격 책정 원칙을 기반으로 합니다.
건축 자원의 가격
시장 상황에서 서비스 및 제품의 가격은 경제 상황에 크게 영향을 미치는 가장 중요한 지표 중 하나입니다 기업. 회사의 생산 활동에 대한 모든 주요 지표(자본 투자 규모, 생산 비용, 노동 생산성, 자본 집약도 등)는 가격과 관련이 있으며 이에 따라 달라집니다. 가격은 자본 투자 계획 및 자금 조달, 투자 프로젝트의 효율성 계산, 생산 내 경제 관계 구성, 회사 활동 결과 평가, 신기술 도입으로 인한 경제적 효과 계산의 기초입니다.
가격은 건설 생산의 발전에 영향을 미치며 기능을 통해 효율성을 높입니다. 가격의 주요 기능은 생성된 건축 제품의 가치를 정량적으로 표현하는 것입니다. 따라서 측정 도구로서 가격은 물질적 프로세스 및 금융 거래를 구성하는 데 사회적으로 필요한 노동 비용을 결정합니다. 또한 공사에 소요되는 인건비, 재료비, 금전적 비용을 절감하고 효율성을 높이는 자극적 기능도 수행합니다. 기본적으로 다음과 같은 형태의 가격이 사용됩니다. 최대 및 계약. 정가는 사회적으로 필요한 인건비를 기준으로 국가에서 승인한 가격입니다. 이것은 "고정" 가격으로, 표준 건물 및 구조물 및 확장된 건축 요소에 대한 가격 목록 형태로 작용합니다. 과학 기술 발전과 사회 관계의 영향으로 이러한 가격은 주기적으로 검토됩니다. 최고 가격은 기업, 배열, 마을 등 개별 건물, 구조물 및 복합 단지의 예상 가격 한도입니다. 그 수준은 주로 설계 조직에서 결정하고 설계 과제를 발행한 부처 및 부서에서 승인합니다. 상세설계 과정에서 제한가격이 인하될 수 있습니다. 계약금액은 공사기간 전체에 걸쳐 고객이 계약자와 협의하여 설정한 공사제품의 불변(안정)추정원가입니다. 계약 가격을 설정하기 위한 근거는 타당성 조사 및 타당성 조사의 일부로 결정된 추정치 또는 예상 건설 비용이어야 합니다. 건설 제품의 계약 가격은 상품-화폐 관계를 사용하여 건설의 경제 메커니즘을 개선하는 데 중요한 요소입니다.
건설 중 물체의 가격 또는 비용을 결정하는 주요 도구는 특정 유형의 건설 및 설치 작업, 일련의 기본 기술 작업 또는 구조의 별도 요소의 단가(비용)입니다. 단가는 표준 또는 개별일 수 있습니다. 일반적으로 비전통적인 건설 기술이나 메커니즘을 사용하여 건설된 대형 물체 또는 대부분의 건축 자재가 건설 현장에서 직접 제조되는 경우 개별 요금이 적용됩니다. 단가에는 직접 비용만 포함됩니다. 계획된 저축, 간접비 및 세금에 대한 회계는 추정 계산에서 이루어집니다. 표준 가격은 연방 주 기관 연방 건설 및 건축 자재 산업 가격 책정 센터(FTsTSS)에서 개발 및 설정합니다.
가격 책정에 영향을 미치는 요소
가격 책정 시 처음 두 가지 요소가 고려됩니다. 세 번째 요소는 회사의 가격 책정 목표(회사의 가격 정책)에 따라 구현됩니다.
가격
가격 책정 단계:
