러시아 연방 교육부 및 과학부
연방 주 예산 교육 기관
고등 전문 교육
"쿠반 주립 대학"
(FGBOU VPO "KubGU")
세계경제경영학과
코스 작업
국제 기업에서 문화 간 커뮤니케이션 구축
작업을 완료했습니다
A.E. 루다코바
과학 고문,
선임강사,
캔디. 경제 과학,
이.야. 브라츨라프스카야
크라스노다르 2013
소개
1. 커뮤니케이션과 민족 문화
1.1 비교 관리 시스템에서 이문화 커뮤니케이션의 본질과 특징
1.2 E. Hall, G. Hofstede,
E. 허쉬 1.3
성공적인 이문화 커뮤니케이션의 요소로서의 문화 간 역량
2. 국제 기업에서 효과적인 다문화 커뮤니케이션 구축
2.1 국제 기업의 사내 커뮤니케이션
2.2 사내 커뮤니케이션 및 커뮤니케이션 장벽: MODUL Service AB의 역사
2.3 MODUL Service AB의 사례를 활용하여 국제 기업의 커뮤니케이션 장벽 극복 및 효과적인 내부 커뮤니케이션 시스템 구축
결론
사용된 소스 목록
소개
문화 커뮤니케이션 장벽 사내
이 작업은 연구 및 분석에 전념합니다. 다양한 기능국제기구의 이문화 커뮤니케이션 과정.
국제 기업에서 효과적인 사내 커뮤니케이션 시스템 구축 문제를 고려하는 것은 사회의 다양한 영역을 포괄하는 세계화 프로세스의 발전과 결과적으로 서로 다른 대표자 간의 대인 관계가 증가하기 때문입니다. 문화.
이 연구의 목적은 오늘날의 비즈니스 환경에서 이문화 커뮤니케이션의 가장 중요한 특징과 특성을 파악하는 것입니다.
연구의 목적은 국제 기업에서 효과적인 사내 커뮤니케이션 시스템을 구축하는 과정입니다.
연구의 주제는 현대 비즈니스 환경에서 이문화 커뮤니케이션을 구축하기 위한 방법과 전략뿐만 아니라 국제 다국적 기업에서 효과적인 회사 내 상호 작용의 구축을 방해하는 장벽입니다.
코스 작업의 목표를 달성하기 위해 다음과 같은 작업이 설정되었습니다.
"문화 간 커뮤니케이션"개념의 본질과 내용을 밝히십시오.
다문화 커뮤니케이션의 효율성 및 효과 증가에 영향을 미치는 요인을 분석합니다.
국제 회사의 회사 내 커뮤니케이션 시스템 구축을 방해하는 주요 장벽을 고려하십시오.
이문화 커뮤니케이션 프로세스의 효율성을 개선하는 방법을 분석하고 오늘날의 비즈니스 환경에서 실제로 적용 가능성을 결정합니다.
연구는 비교 및 분석 방법, 단행본 출판물 및 기사 연구.
코스 작업의 이론적 기초는 R.D. 루이스, L.I. 그리샤에바, S.E. 피보바로바, A.P. 작품을 쓸 때 교과서, 단행본, 과학 및 정기 간행물의 기사가 사용되었습니다.
코스 작업은 서론, 두 개의 장, 결론 및 사용된 출처 목록으로 구성됩니다.
첫 번째 장은 의사소통 과정과 민족문화의 특성 사이의 관계를 분석한다. "교차 문화 커뮤니케이션"의 개념에 대한 정의가 제공됩니다. 이문화 커뮤니케이션의 주요 이론을 고려합니다. 성공적인 이문화 커뮤니케이션의 요인이 결정됩니다.
두 번째 장은 국제 기업에서 문화 간 커뮤니케이션을 구축하는 프로세스의 효율성을 향상시키는 방법에 대한 연구에 전념합니다.
결론적으로 국가적 특성이 문화 간 커뮤니케이션에 미치는 영향을 고려하는 것이 타당한지에 대해 결론을 내린다. 현대 조직, 국제 기업에서 효과적인 사내 커뮤니케이션 구축에 대한 장벽 극복을 위한 권장 사항
통신 및 국가 문화
1 비교 관리 시스템에서 이문화 커뮤니케이션의 본질과 특징
세계화의 맥락에서 상호 이해의 문제는 특히 심각하고 적절한 의미를 갖습니다. 다양한 삶의 영역에서 국제적 수준의 통합 프로세스, 다른 국가 간의 공식 및 비공식적 접촉의 확대, 노동 자원의 높은 이동성, 글로벌 문제 해결을 위한 노력에 동참하려는 현대 사회의 열망 - 이 모든 것은 대표자의 참여가 필요합니다. 대인 관계의 과정에서 다양한 국적의.
전달된 정보에 대한 적절한 인식과 정확한 해석이 중요해지며, 이는 이해, 특히 상호 이해의 문제에 대한 관심이 계속 증가함을 의미합니다.
행동, 가치, 전통의 다양한 국가적 특성의 충돌을 의미하는 국제 접촉 수의 증가는 이문화 커뮤니케이션 참가자들이 직면하는 많은 문제를 야기합니다.
의사 소통에 들어가는 문화 간 의사 소통의 각 주제는 세계에 대한 자신의 아이디어를 소유하고 자신이 속한 문화에 의해 결정되는 자신의 가치 지향 체계를 가지며 대화 상대의 문화와 다릅니다. 각 주제는 상호 작용 과정의 최종 결과에 직접적인 영향을 미치는 사회적으로 중요한 고정 관념, 신념 및 행동 세트의 매개체입니다.
개인, 민족, 국가, 문화가 서로를 이해하기 위해서는 먼저 자신을 이해하는 능력, 대화 상대를 이해하려는 의지, 상호작용의 경험, 의사소통 능력, 다양한 언어로 자신의 생각을 표현하는 능력이 필요합니다. 수단. 따라서 서로 다른 문화의 대표자들 사이에 효과적인 대화를 구축하는 것은 상호 이해의 문화에 대한 대화 상대의 소유를 기반으로 합니다.
상호 이해의 문제는 문화 간 의사 소통 이론에서 중요한 위치를 차지하며, 그 목적은 문화 간 대화의 성공적인 구성을 방해하는 요소뿐만 아니라 다른 문화의 대표자 간의 상호 이해를 달성하는 방법을 설명하는 것입니다.
"문화 간 의사 소통"이라는 용어는 미국 인류 학자이자 문화 학자 인 Edward Hall에 의해 처음 사용되었습니다. 1954년에 미국 언어학자 George Trager와 공동으로 그는 문화간 커뮤니케이션(ICC)을 과학적 연구의 주제로 정의했습니다.
학문 분야로서의 ICC 출현의 특징은 미국 외교관이 다양한 국가의 대표와 효과적인 접촉을 구축해야 할 필요성과 관련하여 발생했다는 것입니다. 미국 정치의 영향력 범위는 2차 세계대전 이후 활발히 확대되기 시작했다. 그제서야 미국 정부 관계자들은 미국 외교관들이 해외에서 많은 동정과 인정을 받지 못한다는 것을 깨달았습니다. 여러 언어를 알지만 전통, 특정 국가 대표자의 행동 특성, 가치를 모르면 다른 문화권 대표자들과 효과적이고 효율적인 상호 작용을 구축할 수 없습니다.
이러한 상황에 대응하기 위해 1946년 미국 국무부 국제문제연구소(Institute of International Affairs)가 설립되었습니다. 실용적인 응용 프로그램국제 외교의 학습 결과.
E. Hall이 이끄는 뛰어난 심리학자, 인류학자, 언어학자들이 국제 문제 연구소의 작업에 참여했습니다. 그들은 교육 인력이 인종 간 환경에서 일할 수 있도록 특정 개념을 개발하는 방식으로 이론 지식을 실용적인 형태로 전환해야 했습니다. 그리고 여러 면에서 이런 종류의 실험은 성공적이었습니다.
1956년에 더 이상 존재하지 않게 된 연구소의 기능의 결과는 1959년 Hall에서 발행한 "The Silent Language"라는 논문이었으며, 여기에는 ICC 분야의 적용 전망을 특징짓는 주요 조항이 포함되어 있으며 기초가 되었습니다. 이 분야의 후속 과학 연구 및 개발을 위해 ..
그의 작품에서 E. Hall은 "문화"와 "커뮤니케이션"의 개념을 연결했습니다. 또한 그는 특정 분야에 대한 지식을 얻기 위해 당시 인류학자에게 전통적이었던 개별 문화에 대한 연구를 포기했습니다. 문화 지역, 즉 의사 소통 과정에서 참가자 간의 가장 큰 차이점을 기대할 수있는 곳입니다.
다양한 국가의 대표자들의 상호 작용 연구에서 문화 인류학의 고전 이론의 실제 적용을위한 전제 조건을 만들고 결정한 것은 E. Hall의 작업이었습니다. 주요 목표다양한 문화를 가진 캐리어들의 효과적인 대인 커뮤니케이션을 위한 ICC 조직.
"문화 간 의사 소통"의 개념을 특징 짓는 다양한 용어가 있습니다. 현재 상황이 연구 분야의 본질과 목표를 가장 충분히 반영하는 용어.
A.P.에 따르면 Sadokhin, ICC는 상호 작용하는 문화의 정보와 문화적 가치의 교환이 이루어지는 동안 서로 다른 문화를 대표하는 두 명 이상의 의사 소통의 특별한 형태입니다.
S.E. Pivovarov는 ICC를 서로 다른 국가 문화에 속하는 의사 소통 행위의 참가자에 대한 적절한 상호 이해로 정의합니다.
그. Nedoseka는 문화 간 커뮤니케이션을 서로 다른 문화에 속한 개인과 그룹 간의 다양한 형태의 관계로 간주합니다. "현대 인도적 지식에서" "다문화 커뮤니케이션"의 개념.
L.I. Grishaeva는 문화 간 의사 소통을 특정 조건에서 공통의 의사 소통 작업을 공동으로 해결할 때 서로 다른 문화의 보유자 간의 대인 상호 작용으로 설명합니다.
위의 모든 내용을 요약하면 다음과 같은 정의를 내릴 수 있습니다. 문화 간(교차 문화) 의사 소통은 정보 교환을 목적으로 서로 다른 국가 문화에 속한 의사 소통 주체 간의 상호 작용 과정이며, 문화에 내재된 규범과 전통에 의해 규제됩니다. 문화.
ICC의 독특한 특징은 학제 간 성격입니다. 효과적인 관계를 구축하고 다양한 국적의 대표자들 사이에 유익한 협력을 조직해야 할 긴급한 필요성에 대응하여 이 학문은 문화 인류학, 언어학 및 심리학이 중심이 된 다양한 과학의 규정을 흡수했습니다. 다른 과학의 방법론적 접근: 교육학, 커뮤니케이션 과학, 문화 간 연구의 현대 발전에서 사회학 또한 ICC의 특정 측면을 고려하는 것을 목표로 하지만 더 많은 비중을 차지하고 있습니다. ICC 이론의 생성에 있어 다른 학문의 조합은 또한 국가적 교육 특성에 달려 있다는 점에 주목하는 것이 중요합니다.
예를 들어, 미국에서는 커뮤니케이션 과학 및 이문화 심리학과 같은 과학이 지배적입니다. 독일 과학자들은 민족학과 언어학에 손바닥을 댑니다. 프랑스에서는 사회학이 문화 간 학문 시스템을 주도하고 있습니다. 그리고 비교적 최근에 ICC 연구가 시작된 러시아에서는 언어학자들이 주도적인 역할을 하고 있다.
따라서 문화 간 의사 소통의 이론은 다양한 규정에 기초하여 본질적으로 절충적입니다. 인문학. ICC 연구에서 이러한 학제간 접근을 통해 우리는 고유한 다양성을 가진 사람이 어떻게
사회 문화적 특성은 문화 간 상호 작용의 조건에서 작용합니다.
1.2 E. Hall, G. Hofstede, E. Hirsch의 이문화 커뮤니케이션 이론
현재 세계화의 과정은 우리 삶의 다양한 영역을 포함하고 있습니다. 국제 무역 장벽의 완화와 외국인 투자의 이동, 정보 통신 기술의 발달은 상품, 금융 및 사람의 이동성 성장에 기여합니다.
기술의 발전으로 인한 정치적, 경제적 변화 현대 세계강제로 결정 글로벌 문제생존하고 결과적으로 새로운 글로벌 문제의 시기적절하고 효과적인 해결에 필요한 조밀한 통신 네트워크에 의해 보호됩니다.
문화 간 의사 소통에서 세계화는 접촉의 확장, 한 국가에서 다른 국가로의 사람들 이동, 문화적 가치 차용으로 표현됩니다. 문화 교류의 규모가 커지고 있습니다.
현대의 기술적 성취는 새로운 차량의 생성과 새로운 형태의 커뮤니케이션 도입으로 인해 문화 간 커뮤니케이션의 가능성을 크게 확장합니다. 결과적으로 연구를 위한 문화의 가용성, 다양한 국적의 대표자들과의 효과적인 관계 구축, 다른 민족의 전통, 가치, 규범 및 생활 방식에 대한 친분을 통해 자신의 문화를 풍요롭게 할 수 있는 기회.
따라서 오늘날의 역동적으로 발전하는 세계에서 문화 간 상호 작용은 표준이자 필수가 되고 있습니다. 그러나 동시에이 상호 작용에는 점점 더 다양한 갈등이 동반되며 그 원인은 동의 할 수 없기 때문입니다. 주간 협상의 실패, 민족 갈등의 발발, 심지어 외국 비즈니스 파트너와의 계약 체결 거부 - 사회는 점점 더 다른 문화에 속한 사람들의 행동에 대한 상호 이해와 조정에 의존하고 있습니다.
60-70년대부터. 20 세기의 과학자, 지배계의 대표자, 사업가 - 어떻게 든 연결된 모든 사람 국제 활동, 인종 간 차이의 근본 원인이 문화라는 것을 깨닫기 시작했습니다.
자연스러운 결과는 다양한
차이점뿐만 아니라 문화의 유사성, 이른바 문화적 보편성을 결정할 수 있는 문화 간 연구. 그리고 의사소통은 민족문화의 존재방식 중 하나이기 때문에 분석 결과 도출된 결론은 이후 다양한 문화간 의사소통 이론의 기초를 형성하였다. 그 중 가장 인기 있는 것은 E. Hall의 문화 맥락 이론, G. Hofstede의 문화 차원 이론, E. Hirsch의 문화 문해력 이론입니다. ICC 과학의 창시자 중 한 명인 미국 인류학자 E. Hall에 따르면, 의사 소통 과정에서 무엇에 주의를 기울여야 하는지를 사람에게 지시하는 것은 문화입니다. 그는 환경이 전달되는 메시지에 큰 영향을 미친다고 믿습니다. 과학자에 따르면 의사 소통은 단순한 구두 또는 서면 연설 이상의 것입니다. 한 언어에서 다른 언어로의 기계적 번역은 개별 단어의 의미와 이 언어에서 채택된 문법적 규범 체계만을 고려하지만 문맥이 손실되거나 의도적으로 무시될 수 있습니다.
Hall에 따르면 메시지의 진정한 의미는 컨텍스트를 통해 전달됩니다. 컨텍스트는 메시지에 수반되는 추가 정보로 이해되며 수신자가 메시지를 올바르게 해석하는 데 필요합니다. 맥락은 수신자의 정체성, 상호작용 상황의 특성, 전달자의 경험에 의해 결정된다.
문맥에 대한 해석은 특정 문화의 대표자들에게 일반적입니다.
과학자의 관찰에 따르면, 모든 문화권의 대표자들은 전달된 메시지에 대한 이해가 의존하는 대인 커뮤니케이션에서 이것 또는 그 컨텍스트 정보를 사용하며 이 "숨겨진" 정보의 사용 정도에 의해서만 구별됩니다.
E. Hall은 두 가지 유형의 컨텍스트를 구분하고 이에 따라 두 가지 유형의 문화를 구분합니다. 즉 고맥락(고맥락)과 저맥락(저맥락)
Hall은 정보를 전달할 때 무슨 말을 하느냐가 중요하지 않고 어디서, 언제, 어떤 조건에서 의사소통이 이루어지는지 고맥락적인 문화를 말합니다. 따라서 의미의 많은 부분이 간접적으로 전달됩니다. 사회적 역할및 상태, 진술의 비언어적 요소(예: 말하는 속도, 일시 중지, 침묵). 이 경우 메시지 해석기는 전달된 정보의 숨겨진 의미를 정확하게 인식하여 진술에 수반되는 비언어적 뉘앙스를 식별할 수 있을 것으로 기대됩니다.
고맥락 문화의 메시지는 포함된 언어적 기호만으로는 이해할 수 없습니다. 정확한 해석을 위해서는 상황에 대한 지식이 필요하며 때로는 상황적일 뿐만 아니라 각 사람에게 고유한 세계의 문화적 그림의 기본이 되는 맥락에 대한 지식이 필요합니다.
일본인, 중국인, 한국인, 아랍인, 그리스인을 포함한 고맥락 문화의 대표자들은 비언어적 맥락에 대한 의사소통에 주된 관심을 기울입니다. 예를 들어 대만이나 한국 거주자의 경우 제스처와 억양, 지위, 위계적 관계, 모습사무실, 협상 테이블에서 회사 대표의 위치. 일본인은 자신의 지위가 충분히 높지 않으면 아무리 전문적이라고 해도 다른 회사의 대표와 협상하지 않을 것입니다. 일본인의 "예"가 반드시 동의를 의미하는 것은 아니며 일본인은 대화 상대의 "체면 유지"에 민감하며 공개적인 거부로 파트너를 난처하게 만들지 않습니다.
고맥락 문화의 대표자들과 사업을 할 때는 파트너들이 신뢰 관계, 비공식적인 환경에서 만나려고 하면 대부분의 경우 거래에 대한 세부 사항을 논의하는 데 시간과 주의가 덜 소요됩니다.
저맥락 문화 내에서 정보는 가장 언어화된 형태로 포함됩니다. 즉, 단어를 사용하여 전달됩니다. 이것이 바로 여기에서 언어에 대한 지식이 효과적인 의사 소통을 구축하는 데 중요한 역할을 하는 이유입니다. 화자는 쉽게 해독할 수 있는 설득력 있고 명확한 진술을 할 것으로 기대됩니다. 문맥보다는 메시지의 내용에 더 많은 관심을 기울입니다.
저맥락 문화에서는 화자의 의사 소통 의도를 명확하게 반영하는 직접적인 의사 소통 방식이 선호됩니다. 메시지의 텍스트는 인과적 연대기를 특징으로 합니다.
독일, 미국, 프랑스, 스칸디나비아 국가를 포함하는 저맥락 문화의 대표자들과의 의사 소통에서 환경은 덜 중요하며, 비언어적 행동의사 소통자는 의사 소통 상황에서 자신의 의도가 이해되지 않을 것이라고 가정하므로 세부 사항을 논의하는 데 중점을 둡니다.
따라서 두 가지 유형의 의사 소통 문화를 비교하면 각각의 독특한 특징이 드러납니다.
따라서 고급 텍스트 문화는 다음과 같이 구별됩니다.
표현되지 않은 숨겨진 말투, 의미 있고 수많은 멈춤;
비언어적 의사 소통의 심각한 역할과 "눈으로 말하는"능력;
초기 배경 지식이 의사 소통에 충분하기 때문에 정보의 과도한 중복;
의사 소통의 모든 조건과 결과에서 불만을 공개적으로 표현하지 않습니다.
차례로 저맥락 문화는 다음과 같은 특징이 있습니다.
직접적이고 비표현적인 말투;
비언어적 의사 소통의 작은 비율;
논의된 모든 주제와 문제에 대한 명확하고 간결한 평가
대담한 사람에 대한 불충분한 능력 또는 인식 부족으로 과소 평가;
불만의 열린 표현.
위의 차이점에 대한 무지 또는 무지는 협상, 결정, 공동 공식 및 비공식 행사 준비 시 잘못된 전략 및 전술 선택에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 참가자가 언어 및 비언어적 메시지를 모두 올바르게 해석하고 다른 문화 대표자의 기대에 따라 행동을 조정할 수 있다면 비즈니스 문화 간 의사 소통의 효율성이 극적으로 증가합니다. 상호 이해는 주로 자신과 다른 문화의 가치 사이에서 타협점을 찾는 능력에 달려 있습니다.
교차 문화 연구의 고전은 네덜란드 사회학자이자 교차 문화 관리 분야의 연구원인 Gert Hofstede가 만든 비즈니스 문화를 설명하는 모델입니다.
Hofstedev 1967-1973, 직원의 가치 지향의 영향을 연구하는 문제에 대한 작업. IT 서비스 및 컨설팅 서비스는 물론 하드웨어 및 소프트웨어의 세계 최대 제조업체 및 공급업체 중 하나인 다국적 기업 IBM에서 대규모 연구를 수행했습니다.
직원의 태도와 가치, 조직의 목표 달성에 미치는 영향에 대한 분석이 이루어졌습니다. 그의 연구는 72개국의 IBM 직원을 포함한 설문조사로 구성되었습니다. 얻은 결과를 바탕으로 Hofstede는 다음 매개변수 또는 문화적 차원을 포함하여 국가 문화의 4차원 모델을 개발했습니다.
전력 거리(PD);
개인주의-집단주의(개인주의 대 집단주의 - IDV);
남성다움 대 여성다움(MAS);
불확실성 회피(UAI)
"권력 거리"라는 매개 변수는 사회 전체, 특히 조직에서 권력의 불균등 분배 정도와 사회가 그러한 분배를 수용하거나 거부하는 정도를 반영합니다. Hofstede에 따르면 전력 거리는 낮거나 높을 수 있습니다.
권력 거리가 높은 문화에서 근로자는 관리자의 자세한 지시를 기대하고 지시 없이 행동하지 않습니다. 이 매개변수의 가치가 높은 국가에서는 조직의 권력이 고도로 중앙 집중화되어 있습니다. 회사는 명확한 계층적 조직 구조를 원하는 것으로 구별됩니다. 임금 수준, 보너스 및 보너스 금액, 존경의 정도의 큰 격차는 우선 직위에 따라 다릅니다.
상사와 부하 직원 사이의 정서적 거리는 상당히 커서 직원은 관리자와 거의 모순되지 않으며 순응적인 행동이 다릅니다.
조직의 커뮤니케이션 흐름은 위에서 아래로, 즉 수직으로 분산됩니다. 피드백은 거의 중요하지 않으며 상사의 권위주의적 지시는 당연하게 받아들여집니다. 즉, 권력의 모든 표현은 표준으로 간주됩니다.
Hofstede에 따르면 권력 거리가 높은 문화에는 스페인, 프랑스, 싱가포르, 인도, 베네수엘라, 멕시코의 문화가 포함됩니다.
대조적으로, 권력 거리가 낮은 문화에서 운영되는 조직은 통제 수준이 거의 없습니다. 회사의 조직 구조는 고도로 분산되어 있으며 계층은 지위와 지위를 보여주기보다 효과적인 조정을 위해 만들어집니다.
이 매개 변수의 값이 낮은 문화에서 관리자와 부하 직원 간의 관계는 공동 의사 결정, 상사로부터 부하 직원의 상대적 독립성을 특징으로 합니다. 감정적 거리는 작습니다. 직원은 관리자와 쉽게 충돌하고 두려움 없이 자신의 관점을 나타냅니다.
Hofstede는 미국, 호주, 캐나다, 덴마크, 영국, 독일의 문화를 전력 거리가 낮은 문화를 말합니다.
따라서 "권력 거리"매개 변수는 조직의 직원이 권력의 집중화를 얼마나 인식하는지 보여줍니다.
Hofstede의 연구에서 "개인주의 - 집단주의"라는 매개변수는 개인이 그룹에 참여하는 정도를 나타냅니다. 그것은 특정 문화의 대표자들이 어떻게 함께 행동하는 것을 선호하는지, 즉 다른 그룹에 속하지 않고 그룹으로 단결하거나 자신의 강점에 의존하는 것을 보여줍니다. 또한이 매개 변수는 목표 달성에있어 그룹이나 개인의 이익이 우세하다는 것을 반영합니다.
고려중인 매개 변수의 높은 값은 독일, 미국, 영국, 네덜란드, 뉴질랜드의 개인주의 문화에 일반적이며 개인의 이익이 지배적이며 성격이 다릅니다. 높은 학위자존심.
이러한 문화의 대표자들 사이에는 약한 사회적 유대가 있으며, 개인은 스스로 자신과 가족을 돌보아야 합니다.
직원들은 조직에 대한 정서적 의존의 부족, 종종 다른 사람의 관점에 대한 편협함을 특징으로 합니다. 그들은 관리자가 자신의 이익과 필요를 고려하기를 기대합니다. 또한 이러한 문화에서는 직원에게 더 큰 행동의 자유가 주어지고 의사 결정이 위임됩니다.
개인주의 문화가 강한 기업에서는 성과가 좋지 않은 직원은 즉시 해고하고, 주어진 과제를 성공적으로 수행한 직원에게는 다양한 상여금과 특전을 아낌없이 부여한다. 또한 이러한 인센티브는 엄격하게 대상이 됩니다. 프로젝트에 참여하는 전체 팀이 아니라 개인에게 제공됩니다.
개인주의 문화에서 커뮤니케이터는 대화 상대의 삶과 건강에 대해 묻는 것을 귀찮게하지 않습니다. 짧은 "잡담"만 있으면 비즈니스 대화로 바로 갈 수 있습니다. 이 경우 비즈니스는 대인 관계보다 훨씬 더 중요합니다. 좋은 거래를 하고 하루가 끝날 때 이익을 창출하는 것입니다. 그게 정말 중요합니다.
집단주의, 후면 Hofstede에 따르면 개인주의는 핵심 가치로서 집단에 속하는 것을 의미합니다. 이 매개 변수의 값이 높은 문화에서 출생한 사람들은 가족 관계, 상호 배려와 충성심을 바탕으로 다양한 그룹 및 집단과 긴밀한 관계를 구축하기 위해 노력합니다. 여기에서는 그룹의 이익이 자신의 이익보다 우선합니다.
집단주의 문화가 있는 회사에서는 팀의 힘에 대한 믿음이 지배적이며 구성원이 조화롭게 공존하고 갈등과 정서적 스트레스를 막으려 합니다.
회사는 종종 같은 가족 구성원을 고용하는데, 이는 회사 직원의 충성도를 강화하는 좋은 방법으로 간주됩니다. 팀은 각 직원을 걱정하므로 다른 직원을 실망시키지 않도록 가능한 모든 조치를 취합니다. 스스로 타협하고 과제에 대처하지 못한 직원은 해고되지 않고 비난받지 않습니다. 이 경우 자격이 부족한 작업을 필요로 하는 다른 직책으로 이동할 가능성이 더 큽니다.
이러한 유형의 문화에는 아시아 문화, 라틴 아메리카 및 남부 유럽 국가가 포함됩니다.
Hofstede의 이론에서 매개변수 "남성성 - 여성성"은 다양한 국가 문화에서 전통적인 남성 또는 여성 가치의 우위를 의미합니다. Hofstede에 따르면 "남성성"과 "여성성"의 개념은 남성과 여성의 사회적, 문화적으로 미리 결정된 역할을 반영합니다.
남성적인 문화는 남성이 주로 강하고 자신감 있는 수입원의 역할을 수행할 것으로 기대되는 국가에 존재하며 목표를 달성하는 데 있어 끈기 있고 심지어 강인할 수 있습니다. 이들 국가의 여성은 남성과 다른 직업을 가지고 있습니다.
반대로 여성 문화는 남성과 여성이 동일한 위치를 차지하는 국가에서 일반적입니다. 즉, 직업이 독점적으로 "여성"또는 "남성"으로 구분되지 않습니다. 남성은 민감하고 가정과 아이들을 돌볼 수 있으며 여성은 전문적인 성공을 위해 쉬지 않고 일할 수 있습니다.
문화를 남성과 여성으로 나누면 관리에 대한 접근 방식이 달라집니다. 예를 들어, 남성다움이 높은 조직에서 관리자는 스스로 결정을 내림으로써 행동합니다. 오히려 여성문화가 있는 기업에서는 이런 독재적 행동이 조직의 성공으로 이어지지 않는다. 여기서 집단적 의사결정과 합의구축이 선호되고, 관리자의 작업은 두 번째 팬으로 후퇴한다.
여성 문화는 스웨덴, 핀란드, 노르웨이, 덴마크, 포르투갈에 내재되어 있습니다. 이러한 국가에서는 대인 관계, 상호 지원, 다른 사람에 대한 배려가 중요하며 직장에서의 편안함과 무형의 가치가 매우 중요합니다.
이탈리아, 일본, 독일, 영국, 오스트리아의 특징인 남성 문화는 목표 달성에 있어 공격적인 행동이 특징입니다. 인내, 인정, 성취, 물질적 부에 대한 열망과 같은 가치는 다른 사람들과의 관계를 구축하는 것보다 훨씬 더 중요합니다.
이러한 가치 태도의 차이는 다른 유형의 의사 소통을 유발합니다.
남성과 여성의 의사 소통 방식은 매우 심각한 차이가 있으며, 이는 문화 간 상호 작용 측면에서 고려해야 합니다. 예를 들어, 성별 차이를 연구하는 연구자들은 남성이 메시지의 내용에 집중하는 것이 일반적이라는 점에 주목합니다. 관계를 유지하는 데 있어 여성과 남성은 서로 다른 설득과 동기 부여 전술을 사용하고 서로 다른 처벌 및 격려 방법을 사용하며 갈등 상황을 다르게 해결하는 방법을 봅니다.
따라서 Hofstede가 제안한 "남성성 - 여성성"이라는 매개 변수는 중요성효과적인 커뮤니케이션을 구축합니다.
"불확실성 회피"의 관점에서 문화를 측정하는 것은 직원이 공식적인 절차와 지침을 만들어 불확실한 상황을 피하려고 하는 정도를 비교하는 것과 관련되어 직업 경력의 안정성 정도를 높입니다.
매개변수 점수가 높은 문화권에서 사람들은 친숙한 특정 상황에서 편안함을 느낍니다. 여기에는 서면 및 불문 규칙, 근로자와 고용주의 권리, 의무 준수를 통제하는 법률이 필요합니다.
높은 수준의 두려움과 의사 결정의 불확실성에 대한 두려움이 있는 문화의 대표자는 전문가와 당국에 의존하고 일상적인 이벤트 과정과 관료적 질서를 선호합니다.
감정을 공개적으로 표시하면 끊임없는 불안이 제거됩니다. 사람들은 위험을 감수하는 경향이 없으며 일반적으로 받아 들여지는 행동과 다른 행동에 고통스럽게 반응합니다.
불확실성 회피가 높은 문화에는 일본, 벨기에, 독일, 프랑스 및 그리스의 문화가 포함됩니다.
불확실성 회피 수준이 낮은 문화는 기꺼이 위험을 감수하고, 관용적인 태도다양한 변화와 새로운 아이디어에 이러한 문화의 대표자는 빠르게 변화하는 상황에 더 빨리 적응합니다. 그들은 변화를 그들이 보여줄 수 있는 새로운 기회로 인식합니다. 높은 능력.
불확실성 회피율이 낮은 국가에서 사업을 운영하는 회사의 직원은 공식 규칙과 절차를 절대적으로 필요할 때만 사용해야 한다고 생각하는 특정 규칙과 절차를 싫어합니다. 경영진의 지시와 처방 없이 예상치 못한 특별한 문제를 해결할 수 있다면 자부심을 느낍니다.
낮은 매개변수 값은 의견의 다원성을 나타냅니다. 이러한 문화의 대표자들은 결정을 내리고 고위 경영진에 영향을 미칠 수 있는 자신의 능력을 확신하며 회사에서 일어나는 변화에 적극적으로 참여하려고 노력합니다.
Hofstede가 미국, 싱가포르, 노르웨이 및 인도의 문화에 기인한 불확실성이 낮은 문화에서 혁신은 더 자주 탄생합니다. 그 대표자는 새롭고 알려지지 않은 모든 것을 두려워하지 않기 때문입니다. 그러나 동시에 새로운 아이디어를 구현하는 데 어려움이 있습니다. 이 프로세스에는 세부 사항과 시간 엄수에 대한 정확성이 필요하고 이러한 자질은 아시다시피 다음과 같은 문화의 대표자에게 더 내재되어 있습니다. 높은 레벨불확실성의 회피.
나중에 비즈니스 문화를 특징짓는 위에서 논의한 4가지 매개변수에 추가하여 장기 또는 단기 방향이라는 또 다른 매개변수가 추가되었습니다.
이 매개 변수는 과거, 현재 및 미래에 대한 특정 문화 대표자의 태도를 특성화합니다. 1990년대부터 사용되어 왔습니다. 아시아 국가의 비즈니스 문화를 연구한 결과, 유교 철학에 대한 헌신을 바탕으로 유럽인의 행동과 아시아인의 행동의 차이를 보여주었습니다.
분석 결과, 장기적으로 비즈니스 관계를 지향하는 문화일수록 일과 근면에 대한 헌신도가 높고 비즈니스 이미지도 중요하게 여기는 것으로 나타났습니다.
단기 지향성을 가진 문화는 강한 비즈니스 관계를 유지하는 데 덜 관심이 있고 힘들고 힘든 일을 피하고 그러한 문화의 대표자는 많은 노력 없이 일시적인 이익을 얻는 데 더 많이 의존합니다.
따라서이 추가 연구의 결과는 일반적으로 G. Hofstede의 결론을 확인했습니다.
민족 문화의 차이를 고려한 또 다른 이론은 미국 문화학자 E. Hirsch의 이론입니다.
의사 소통은 항상 대화 상대가 텍스트에 포함 된 정보를 얼마나 완전하고 적절하게 이해하는지에 달려 있지만 잘 알려져 있다고 가정하기 때문에 문자 그대로 표현되지는 않습니다. 이 아이디어는 다른 언어의 사용자 및 다른 문화의 대표자와 효과적인 의사 소통을 구축하는 데 필요한 지식의 형성을 포함하는 문화 문해력 이론의 기초입니다.
따라서 물질 문화의 대상 이름, 역사적 사실, 특정 민족의 가치 및 관습과 관련된 국가 및 민속 영웅의 이름을 나타내는 배경 지식의 존재, 문화적 전통, 통신의 필수 불가결한 사항입니다. 문제의 정보는 광범위한 관점에서뿐만 아니라 무엇보다도 문화적 문해의 특정 현상을 구성하는 일반 지식에 크게 의존합니다.
문화 문해력 이론의 생성의 논리적 결과는 대부분의 미국인에게 알려진 관용구, 구, 이름 및 사건을 포함하는 "문화 문해력의 새로운 사전"의 출현이었습니다.
동시에 Hirsch에 따르면 정보의 대부분은 너무 구체적이어서 특정 분야의 전문가에게만 알려져 있습니다. 다른 부분은 기본적이고 잘 알려진 부분(예: 동물의 이름)이므로 문화 소양 사전에 포함되지 않습니다. 결과적으로, 문화 문해력의 어휘는 일반과 전문 사이에 있습니다.
문화 소양의 개념은 처음부터 관심을 불러 일으켰고 전 세계 학자들의 관심을 계속 끌고 있습니다. E. Hirsch가 수행한 연구의 가치는 그가 그럭저럭 관습, 정치, 공공 생활민족 문화의 관점에서 본 미국. 그리고 Hirsch가 만든 문화 소양 사전은 문화 간 의사 소통의 관점에서 일종의 학습 가이드국제 커뮤니케이션을 위해.
위의 모든 내용을 요약하면 다문화 연구에 기반한 근본적인 이론적 접근을 고려하는 것이 현대 비즈니스에서 비즈니스 문화 간의 차이 존재에 대한 인식에 기여하고 결과적으로 주요 효과적인 문화 간 비즈니스 상호 작용을 구축하기 위한 전략.
국가 문화의 필수적인 부분으로서의 커뮤니케이션은 정보를 암호화하기 위해 자신의 문화를 표현하는 사용을 포함합니다. 따라서 문화 간 상호 작용을 시작하는 의사 소통자는 문화 간의 기존 차이를 고려해야 합니다. 그러면 전달된 메시지의 잘못된 해석으로 인한 오해의 가능성이 크게 줄어들고 의사 소통 프로세스가 효과적이고 효율적입니다.
3 성공 요인으로서의 이문화 능력
이문화 커뮤니케이션
문화 간 의사 소통 분야의 수많은 연구는 다른 문화의 대표자 간의 의사 소통의 어려움이 사람들의 언어 적 및 비언어적 행동으로 정의되는 의사 소통 행동의 국가 특성을 기반으로 발생한다는 것을 설득력있게 증명합니다. 개인, 의사 소통 과정에서 주어진 사회의 규범과 전통에 의해 규제되는 사람들의 그룹.
모국어로 의사 소통 할 때 사람은 사회화 과정에서 습득 한 국가 문화의 규범과 전통을 직관적으로 따릅니다. 그는 또한 자신의 문화의 관점에서 대화 상대의 행동을 평가합니다. 그리고이 경우 우리는 자민족 중심주의의 표현, 즉 자신의 문화를 최고이자 유일한 진정한 문화로 인식하는 것에 대해 이야기 할 수 있습니다.
또한 효과적인 이문화 커뮤니케이션의 구축을 방해하는 심각한 문제는 언어 장벽의 존재입니다. 국제 의사 소통의 언어로 영어를 사용하더라도 메시지에 대한 수신자의 해석은 여전히 국가 및 문화적 특성의 프리즘을 통해 발생하기 때문에 이러한 장벽이 의사 소통 과정에 미치는 영향을 평준화하는 것을 허용하지 않습니다.
이러한 상황에서 효과적인 이문화 커뮤니케이션의 지식, 기술 및 능력의 형성과 개발의 문제가 점점 더 중요해지고 있으며, 이는 커뮤니케이션의 주체가 이문화 역량을 가지고 있음을 의미합니다.
상호문화적 능력은 다른 사람들의 인식, 사고 및 행동에 영향을 미치는 문화적 요인을 이해하고, 감상하고, 존중하고, 다른 문화의 대표자와 관계를 구축할 때 이러한 요인을 고려하는 능력을 의미합니다.
탐색 능력을 의미하기 때문에 대담자를 적절하게 인식 할 수있는 것은 문화 간 능력입니다.
의사 소통 파트너의 국가 문화에서 두 문화의 대표자가 수용할 수 있는 의사 소통의 규칙과 방법에 대한 합의에 도달합니다. 문화 간 역량에는 다음이 포함됩니다.
파트너 국가의 문화에 대한 지식;
지식 외국어;
개방성, 협력 의지;
관용과 공감;
일반적인 문화 수준, 전문 영역 및 대인 커뮤니케이션 과정에서 기존 지식의 구현.
다문화 역량의 형성은 다음과 같은 여러 요인의 영향을 받습니다.
문화적 거리;
문맥;
고정 관념;
이문화 교류의 경험.
문화적 거리는 문화의 근접성 또는 원격성에 의해 결정됩니다. 기본 태도, 가치의 유사성이 높을수록
행동적 특성이 있을수록 문화적 거리가 작아질수록
따라서 상호 작용 과정에 적응하기가 더 쉽습니다.
파트너와 함께. 맥락에는 문화 간 상호 작용을 수반하는 역사적, 정치적, 경제적 조건이 포함됩니다. 역사적 맥락은 사람들의 역사적 기억에 의해 결정되며, 이를 기반으로 현재의 가치와 미래에 대한 전망이 형성됩니다. 정치적 맥락은 다른 국가와의 상호 작용 발전에 대한 국가의 태도로 특징 지어집니다 (예 : 국가 수준에서 선언 된 문화 다원주의에 대한 캐나다의 특징적인 정책). 경제 관계는 비즈니스 파트너를 독립적으로 선택할 수있는 능력과 같이 경제에서 국가 문화의 행동을 결정합니다. 국가적 고정관념의 개념은 주어진 문화와 다른 문화의 차이를 반영한다. 이것은 완성된 형태로 동화되어 종종 당연하게 여겨지는 단순화된 이미지입니다. 고정관념은 커뮤니케이션 파트너를 평가하는 기준이 됩니다. 이문화 커뮤니케이션 과정에서 고정 관념에 의존하는 것은 잘못된 평가로 이어질 수 있으며 대인 커뮤니케이션 결과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 문화 간 상호 작용의 경험은 다른 문화 환경에서의 적응 속도에 영향을 미치며 다음을 의미합니다.
대인 커뮤니케이션 경험;
다른 문화에서의 사회화 경험;
전문적인 상호 작용의 경험.
따라서 대인관계의 성패를 좌우하는 이문화 이해는 다양한 문화를 대표하는 대표자들 사이에 존재하는 객관적인 차이점을 수용하고, 파트너의 의사소통 행동에 적응하며, 자민족중심주의를 극복하기 위해 이문화 의사소통을 시작하는 개인의 능력과 욕구에 달려 있다. 이 모든 것이 이문화적 의사소통 능력 형성의 열쇠이며, 이는 자신의 문화가 아닌 그의 문화의 특성에 기초하여 의사소통 상대의 행동을 해석하고 평가하고 특정 상황에 따라 자신의 행동을 의식적으로 적응시키는 능력을 의미합니다. 문화적 맥락.
국제 기업에서 효과적인 다문화 커뮤니케이션 구축
2.1 국제 기업의 사내 커뮤니케이션
실습에 따르면 국제 비즈니스에서 많은 어려움의 원인은 잘못 생각한 경제적 결정이 아니라 문화 간 차이입니다. 기업의 성공과 효율성은 다른 나라의 문화에 적응하는 데 달려 있습니다.
큰 국제 기업은 국제 국제 기업에서 잘 조직된 작업이 큰 이점을 가지고 있음을 증명합니다. 조직에서 일할 다른 문화의 대표자를 끌어들이는 것은 현대 비즈니스를 위한 새로운 기회를 열어줍니다. 다국적 직원은 다양한 전문 기술과 능력, 전통과 가치, 세계관 및 업무 태도를 결합하며, 이는 회사 전체의 기능과 특히 커뮤니케이션 프로세스에 영향을 미칩니다.
그러나 상호 이해를 달성하고 다른 문화의 대표자들과 효과적인 의사 소통을 구축하려면 관리자가 이문화 다양성, 관용 및 상호 이익이 되는 협력을 구축하려는 열망 분야에 대한 깊은 지식이 있어야 오늘날의 급변하는 비즈니스에서 회사의 경쟁력을 높일 수 있습니다. 세계.
과장 없이 회사 내 커뮤니케이션은 모든 조직의 기능을 위한 기초입니다. 잘 확립된 내부 커뮤니케이션의 존재는 지식과 아이디어의 교환에 기여하므로 조직의 활동을 풍부하게 하여 높은 결과를 달성하고 새로운 목표를 설정할 수 있습니다.
국제 기업, 초국적 기업에서 잘 구축된 내부 커뮤니케이션 시스템은 다른 무엇보다도 전자의 부서가 국경 외부에 있기 때문에 동일한 국가 내에서 운영되는 조직보다 더 중요합니다. 그리고 이것은 차례로 내부 의사 소통을 수립하고 행동의 일관성을 달성하는 데 어려움을 낳습니다.
현대 비즈니스 환경은 날로 치열해지는 경쟁이 특징입니다. 경쟁력을 유지하기 위해 많은 기업이 상대적으로 안전하고 잘 알려진 국내 시장 외부에서 비즈니스를 개발하기로 선택합니다. 원자재 공급원과의 근접성, 결과적으로 낮은 비용, 미개척 시장 진입과 관련된 광범위한 전망 및 새로운 범주의 소비자를 유치할 가능성은 그러한 결정에 찬성합니다.
그러나 동전의 이면도 있습니다. 국내 기업에 비해 다국적 기업은 정기적인 내부 조직 문제, 문제와 도전, 그리고 훨씬 더 복잡한 형태로. 또한 다국적, 다국어, 다문화 환경에서 활동하면서 본사와 해외 사업부 간의 갈등을 해결해야 하는 상황에 놓이게 됩니다. 다른 나라의 본사와 대표 사무소 사이에 물리적인 거리가 있다는 단순한 사실은 효과적인 커뮤니케이션을 구축하는 것을 훨씬 더 어렵게 만듭니다. 물리적 거리 외에도 다국적 기업 내에서 내부 통신을 직접적으로 복잡하게 만드는 다른 요소가 있습니다. 결과적으로, 매우 효과적인 회사 내 관계를 구축하는 데 장애물을 식별하려면 더 많은 시간과 노력이 필요합니다.
따라서 국제 회사의 예를 사용하여 본사와 해외 사업부 간의 통신 시스템 기능에 장애물을 만드는 측면을 고려하면 효율성을 높이기 위해 이러한 장벽을 극복하기 위한 몇 가지 권장 사항을 제시할 수 있습니다. 내부 커뮤니케이션을 수행하고 다양한 초국적 기업, 기업에서 사내 커뮤니케이션을 개선하기 위해 연구 결과를 사용합니다.
내부 커뮤니케이션의 역할은 직원들이 전 세계에 흩어져 있는 초국적 기업에서 가장 분명하게 나타납니다. TNC의 부서 간의 거리는 효과적인 내부 의사 소통 흐름 시스템이 임무의 지휘자가 될 수있는 회사 목표 달성에 대한 주인의식, 모든 직원의 참여를 만드는 것이 어려운 일이 됨을 의미합니다. , 목표 및 회사의 개발 전략의 공통 비전. 동시에 모든 직원의 활동을 조정하고 조직의 이익을 위해 일하는 단일 팀을 구성하는 도구로 내부 커뮤니케이션을 사용하는 것은 활동이 국내를 넘어 확장되는 국제 기업에서 비교할 수 없을 정도로 더 어려울 것입니다. 국경.
TNC의 회사 내 커뮤니케이션은 여러 요인으로 인해 복잡합니다. 그 중 부서 간의 지리적 거리는 내부 커뮤니케이션이 할당된 기능 내에서 예상한 결과를 가져오지 못할 수 있는 첫 번째이자 가장 분명한 설명입니다. 또한 거리와 시간으로 구분된 관리자의 경우 국내 기업보다 정기적인 커뮤니케이션이 어려워집니다. 언어 능력 부족, 고립감과 분열감, 존재하는 국가의 문화에 대한 지식 부족, 자민족 중심주의도 국제 기업의 효과적인 내부 의사 소통에 장애물입니다.
TNC가 매우 효과적인 내부 의사 소통을 달성하고 위에서 언급한 장벽을 피하려는 경우 특정 회사의 기능을 고려해야 하지만 동시에 충족해야 하는 의사 소통 전략을 결정하는 것이 좋습니다. 여러 기준.
우선, 예를 들어 직원이 회사의 우선 순위인 비즈니스 프로세스와 직원 자신이 개선에 기여할 수 있는 방법을 지속적으로 인식하도록 하는 것과 같은 명확한 목표를 포함해야 합니다. 또한, 커뮤니케이션 전략은 관리자가 움직일 수 있도록 유연해야 합니다. 정보는 커뮤니케이션의 기초이므로 커뮤니케이션 전략은 관련 정보가 직원에게 제공되는 동시에 직원이 정보 과부하가 되지 않도록 해야 합니다. 동시에 사업부와 본부 간에 전달되어야 하는 정보의 양은 조직이 운영되는 외부 환경의 불확실성 정도에 따라 크게 좌우됩니다. 따라서 빠르게 성장하는 TNC는 변화에 보다 효과적으로 대처하고 새로 발생하는 문제를 해결하기 위해 빠른 정보 교환에 대한 수요가 증가하는 것이 특징입니다.
내부 커뮤니케이션 시스템을 계획할 때 회사의 가용 자원과 직원 자격을 기반으로 선택한 가장 편리한 형태로 정보가 부서 간에 수신 및 전송될 수 있도록 필요한 커뮤니케이션 채널을 만드는 데 충분한 주의를 기울여야 합니다.
또한 전달되는 정보의 내용과 전달 방식은 문화적 차이를 고려해야 합니다. 그렇기 때문에 커뮤니케이션 전략을 개발할 때 TNC의 이 부서 또는 해당 부서가 운영되는 국가의 문화 맥락을 고려하는 것이 중요합니다. 예를 들어, Hofstede의 분류에 따른 저맥락 국가에서는 메시지의 내용이 정보 전달 조건보다 훨씬 더 중요합니다. 고맥락 문화의 경우 많은 비언어적 단서와 의사 소통이 이루어지는 컨텍스트는 메시지 자체보다 훨씬 더 많은 정보를 전달합니다.
여러 부서가 있는 국제 기업의 커뮤니케이션 전략은 다음과 같은 여러 질문에 답해야 합니다.
본부 및 사무실에서 특정 문제에 대한 정보 전달을 담당하는 사람
어떤 주제를 누구와 논의해야 하는지;
메시지를 전송하는 방법, 사용해야 하는 전송 채널.
초국적 기업에서 커뮤니케이션 전략을 수립할 때 위의 모든 매개변수를 준수하면 효과적인 내부 커뮤니케이션 구축에 대한 다양한 장벽의 영향을 크게 줄일 수 있습니다.
2 내부 커뮤니케이션 및 커뮤니케이션 장벽: MODUL Service AB의 역사
MODUL Service AB는 1985년에 설립되었습니다.
가구 부속품 생산을 전문으로 하는 IKEA 그룹의 자회사입니다. 회사가 직접 협력
IKEA 가구 제조업체와 함께: 예를 들어 MODUL Service AB의 고객이 캐비닛 제조업체 "Besto"인 경우 MODUL Service는 최종 사용자가 집에서 "Besto"를 조립하는 데 사용하는 구성 요소를 제공합니다. 회사의 경쟁 우위는 높은 생산량을 안전하게 유지할 수 있다는 사실에 있으며,
따라서 비용을 절감할 뿐만 아니라 MODUL Service AB는 IKEA 표준에 따라 제품 품질을 보장합니다.
제조업체가 구성 요소 보관 비용을 부담하지 않는 것과 관련하여 필요에 따라 제품을 제공합니다. MODUL Service AB의 고객은 IKEA의 공급업체이기 때문에 회사가 고객과 가깝게 지내고 스웨덴 대기업이 요구하는 촉박한 배송 기한을 준수하며 비용을 절감하는 것이 매우 중요합니다. 이러한 목표에 따라 스웨덴 엘름훌트에 본사를 두고 있으며 슬로바키아 말라키와 중국 셰코우에도 사무실을 두고 있습니다. 현재 회사의 부서는 약 300명의 직원을 고용하고 있으며 그 중 200명은 스웨덴, 80명은 슬로바키아, 그리고 약 20명은
중국에서. MODUL Service AB는 빠른 성장과
지난 몇 년 동안 두 개의 해외 부서를 만들었습니다. 하지만 바로 이것 때문에 빠른 성장회사는 내부 커뮤니케이션 시스템을 철저히 검토하고 평가하지 않았으며 새로운 조직 구조에 적절하게 적응하지 못했습니다. 현재 MODUL Service AB의 가장 중요한 과제는 존재하는 국가의 국가적 특성을 고려하여 효과적인 사내 커뮤니케이션을 달성하는 것입니다. MODUL Service AB에서 회사 간 통신 기능의 현재 상황은 해당 활동에서 부서 간 대인 통신을 가장 많이 사용하는 구색 정책 및 조달 부서의 예에서 고려됩니다. 부서의 결정은 중앙에서 이루어집니다. 전략적 및 전술적 관리 수준은 Älmhult의 본부에 있으며 운영 수준(구매 팀)은 각 사업부에 있습니다. 전략적 탑은 전반적인 전략적 결정을 담당하고 전술 탑은 구매할 제품과 장소를 결정하고 구매 팀에 구매 지침을 전달합니다. 이 팀은 다양한 시장에서 운영됩니다 - 북유럽 및 서유럽, 극동
및 동유럽 - 특정 유형의 재료에 가장 적합한 공급업체를 찾기 위해. 이러한 부서의 조직 구조는 3개 부서 각각의 구매 팀 간의 치열한 경쟁을 의미합니다. MODUL Service AB에서는 수직적 커뮤니케이션
엘름훌트에 있는 본사와 말라키와 셰코우에 있는 자회사는 현재 문제, 작업 및 연례 보고서와 같은 보다 공식적인 보고 형태로 정보를 전송합니다.
성능 결과를 기반으로 합니다. 고도의 중앙 집중화로 인해
의사 결정 과정에서 부대는 예상치 못한 문제를 해결하거나 현장에서 행동 계획을 승인하기 위해 정기적으로 Elmhult에 정보를 보내야 합니다. 따라서 MODUL Service AB의 본부와 부서 간의 의사 소통은 일반적으로 해결해야 할 특정 문제의 출현과 관련이 있습니다. 내부 의사 소통은 다양한 전자 수단뿐만 아니라 구두 및 서면 정보 전송을 위한 다양한 채널을 통해 수행됩니다. MODUL Service AB의 통신 채널은 다음과 같습니다. 관리 회의; 조직 회의;
지역 정보 회의;
이메일;
인트라넷.
경영진 회의는 전략적 문제가 논의되는 회의입니다. 1년에 평균 10회 개최됩니다. 회의 결과에 따른 정보 전달은 사업부장이 일부 기밀 정보를 필터링한 후 진행한다. 그들로부터 정보는 부서장에게 전달되며, 부서장은 정보의 일부를 선별하여 "잘린" 형식으로 부하 직원에게 전달합니다.
조직회의는 연 1회 본사에서 개최되며 회계연도 말에 맞춰 개최됩니다. 수직으로 정보를 전송하는 강력한 채널입니다. 이 행사에는 2개의 외국 부서의 부서를 포함하여 모든 부서가 대표됩니다. 그들 각각은 지난 1년 동안의 보고서를 제출하고,
그리고 미래를 위한 행동 프로그램. 프레젠테이션 외에도 모든 직원이 비공식적인 분위기에서 소통할 수 있는 만찬이 준비되어 있습니다. 따라서 조직 회의를 개최하는 것은 회사의 목표와 전략에 대한 공식 토론의 목표를 추구합니다.
그리고 직원의 사회화. 조직의 회의는 조정을 위한 공식적 및 비공식적 메커니즘이라고 결론지을 수 있습니다. 그러나 말라키의 부서는 해마다 증가하는 직원들로 대표되고 있으며, 각자 더 이상 참석할 수 없다는 사실 때문에 총회엘름훌트에서 슬로바키아 사무소는 2001년부터 자체 조직 회의를 개최하고 있습니다. 주요 커뮤니케이션 채널인 MODUL Service AB의 본사에서
직원들이 정기적으로 정보를 받는 것을 통해
회사의 상황에 대해 전무 이사가 개최하는 소위 "fikamoten"또는 "기타 회의"입니다.
월 단위로. 이러한 회의는 약 20~30분 정도 진행되며 단순하고 명확한 구조로 인해 직원들에게 높은 평가를 받고 있습니다. 대부분의 사람들은 그러한 회의에서 얻은 정보가 회사 활동의 요점에 대한 아이디어를 얻기에 충분하다고 확신합니다. Malacky에서의 표현에 관해서는 "fikamoten"이 여기에서 조직되지 않고 공식 회의의 빈도에 대해 다른 의견이 있습니다. 3개월마다 이곳에서 회의가 열립니다. 그들에
전략은 논의하지 않고 개별 부서의 활동 결과만 제시합니다. 따라서 다양한 부서의 직원은 성과 지표에만 익숙하며 아시다시피 이것은 완전한 그림을 제공하지 않습니다. 동시에 긴급 상황이 발생하거나 신속한 해결이 필요한 새로운 문제가 발생하면 부서 경영진이 예정에 없는 회의를 주선합니다. MODUL Service AB의 중국 사업부에서는 사업부 관리자가 주최하는 소위 사무실 회의가 열리고 모든 직원이 예외 없이 참석합니다. 이러한 회의를 개최하는 목적은 직원들이 일상 업무에서 자신의 작업에 더 집중하기 때문에 모든 부서에서 일어나는 일에 대해 계속 알려주는 것입니다. 이러한 회의의 조직 수준은 매우 높습니다. Shekou의 직원은 각 게시된 연례 회의 일정 및 의제를 받습니다.
회사 포털에서 각 회의에 대한 추가 질문을 준비하고 특정 정보를 명확히 할 수 있습니다. 그러한 회의가 끝나면 회의록이 회사 포털에 게시되어 회의 중에 논의된 내용을 반환하고 분석할 수 있습니다. MODUL Service AB는 또한 내부 커뮤니케이션을 위해 전자 메일을 적극적으로 사용합니다. 이 통신 채널의 장점은 전송된 정보가 서신 형식으로 저장되므로 언제든지 다시 돌아와 놓친 세부 정보를 찾을 수 있다는 것입니다. 또한 사용 이메일보고서, 사진과 같은 대용량 텍스트 파일을 전송할 수 있습니다. 이 통신 채널을 사용할 때의 단점은 무엇보다도 메시지가 너무 짧고 수신자가 항상 올바르게 해석할 수 없다는 것입니다. 이것은 특정 유형의 문화에 속한 직원에 따라 메시지를 이해하기 위해 더 많은 추가 정보가 필요한 다른 부서의 직원과 의사 소통할 때 특히 두드러집니다. 일반적으로 전자 메일은 내부 커뮤니케이션을 구축하는 수단으로 큰 이점이 있습니다. 구현 및 유지 관리에 대한 단순성과 상대적으로 저렴한 비용 외에도 외국 부서 직원 간의 수평적 의사 소통에 특히 더 편리합니다. 이 경우 외국어에 대한 지식이 필요하지 않기 때문입니다(특별한 번역 프로그램이 도움이 됨). 직접 대면하는 것보다 전달되는 메시지에 대해 생각할 기회가 훨씬 더 많습니다. 내부 통신에 대한 광범위한 사용은 회사 네트워크인 인트라넷에서도 발견됩니다. 회사 웹 사이트에는 직원의 활동을 관리하는 규칙 및 절차, 공급 업체 및 구매자에 대한 현재 가격 및 정책, 회사 작업과 함께 제공되는 다양한 규제 문서 및 모든 부서 직원 연락처에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 또한 여기에서 새로 고용된 직원 또는 현재 환율과 같은 정보를 제공하는 "최신 뉴스" 섹션을 찾을 수 있습니다. 일반적으로 본사 직원들은 인트라넷을 기본 정보를 얻을 수 있는 좋은 채널로 생각합니다. 그러나이 채널은 주로 회사에서 채택한 규칙과 절차를 연구하고 직장에 익숙해지는 데 도움이되는 신입 사원이 사용합니다. 대부분의 직원, 특히 해외 부서의 직원은 필요한 정보를 찾기 위해 인트라넷을 거의 사용하지 않습니다. 그 이유는 시간 부족과 본사 언어인 스웨덴어로만 많은 정보가 제공되기 때문입니다. 그러나 다양한 커뮤니케이션 채널이 항상 그 효과를 나타내는 것은 아닙니다. 이것이 바로 MODUL Service AB의 상황으로, 다양한 장벽으로 인해 적절한 수준에서 회사의 기능을 보장하는 내부 커뮤니케이션 설정이 불가능합니다.
일반적으로 여러 국가에 대표 사무소가 있는 국제 기업에 일반적으로 나타나는 이러한 장벽 중에서 다음을 강조할 가치가 있습니다.
지리적 위치;
시간대 차이;
문화의 차이;
자민족 중심주의;
언어 능력.
MODUL Service AB의 본사와 부서의 지리적 원격성은
메시지의 발신자와 수신자는 국경으로 구분됩니다. 가장 명백한 문제 중 하나는 직접적인 양자 대화가 불가능하다는 것입니다.
즉각적인 피드백을 받을 수 있습니다. 대신 직원들은 정보를 전송하기 위해 팩스와 같은 다른 채널을 사용해야 합니다.
그리고 이메일. 응답을 받는 데 훨씬 더 오래 걸리므로 후자의 사용 효율성이 감소합니다.
사람과 직접 의사 소통하는 것보다 관심있는 질문에
얼굴에. 또한 지리적으로 멀리 떨어져 있기 때문에 발신자는 대화 상대의 표정과 몸짓을 볼 수 없으므로 메시지를 얼마나 정확하게 해석했는지 완전히 확신할 수 없습니다. 거리가 멀기 때문에 외국 부서의 관리자가 개최되는 모든 회의에 참석할 수 없습니다.
엘름훌트에서는 그 결과 그곳에서 내리는 결정에 영향을 미칠 수 없습니다. 또 다른 부정적인 결과는 다른 부서의 동료와 대인 관계를 구축할 수 없다는 것입니다. 이것은 추가 관련 정보를 얻기 위한 또 다른 비공식 채널입니다. 또한 본사에서 근무하는 직원이 이익을 로비하는 것이 훨씬 쉽습니다. 외국 부서 직원은 그러한 기회가없는 반면 관리자에게 접근하여 자신의 관점을 수용하도록 설득 할 수 있기 때문입니다. 다른 시간대는 내부 커뮤니케이션 문제를 일으키는 또 다른 장벽이며 대부분 수평적입니다. Elmhult와 Shekou 및 Shekou에 있는 사무실 사이의 시차는 7시간입니다.
Malacky는 직원이 수신하는 것을 허용하지 않습니다. 필요한 정보필요한 만큼 빨리: 직원은 다른 부서의 동료가 근무일을 시작할 때까지 기다려야 합니다. 그것은 리드
어떤 경우든 발생하는 긴급해 보이는 문제는 아침까지 연기해야 하며, 예를 들어 몇 시간 밖에 없습니다.
스웨덴에 있는 직원이 중국에 있는 동료가 집에 갈 때까지 함께 문제를 해결하기 위해 가장 중요한 요소사내 커뮤니케이션의 효율성을 저해하는 것은 문화적 차이입니다.
다국적 기업의 직원. 일부는 믿고 있지만
세계화의 조건에서 모든 차이점은 지워졌지만 여전히 의사 소통 과정에 직접적인 영향을 미치는 전통, 가치, 행동의 특징이 있습니다. MODUL Service AB에서는 3개 부서의 직원들이 각자의 행동 스타일, 습관 및 요구 사항을 가지고 있습니다. 스웨덴의 경영 스타일은 슬로바키아에서 보기 드문 직원들에 대한 끊임없는 관심을 특징으로 하는 매우 비공식적입니다.
그리고 중국. 의사 소통 스타일 - 각 직원이 관리자와 관심 있는 문제에 대해 논의할 수 있는 대부분 비공식적임
그리고 당신의 의견을 표현하세요. 또한 MODUL Service AB는 직원이 행정부와 긴밀히 협력하여 일하는 "평평한"조직 구조가 특징이며 항상 적절하게 인식되지는 않습니다.
중국이나 슬로바키아에서는 더 계층적인 구조에 익숙합니다. 동시에 스웨덴 사람들은 사고 방식이 매우 비밀스럽고 어떤 상황에서도 "얼굴을 유지"하려고 노력합니다. 어디에서
예를 들어 슬로바키아에서 일하는 직원들에게 반드시 솔직하고 지속적으로 정보를 공유할 것을 요구하는데, 이는 자연스럽게 후자 사이를 당혹스럽게 만듭니다. 또한 Malacky와 Shekou의 회사 부서에서는 스웨덴 사람들이 그렇게 근면하지 않다는 의견이 있습니다. 왜냐하면 그들은 어떤 상황에서도 긴급한 해결이 필요한 문제가 있더라도 이것을 완전히 침착하게 받아들이고 정확하게 직장을 떠나기 때문입니다.
16:00 중국법인 직원들이 근무하는 동안
문제가 해결될 때까지. 슬로바키아인들은 종종 실수를 두려워하여 우유부단함을 보입니다. 이 기능은 내부 의사 소통 프로세스에 영향을 미칩니다. 가능한 한 많은 질문을 시도하므로 본사 직원들 사이에서 불만이 발생합니다.
그들은 중복 정보를 전송하는 데 너무 많은 시간을 낭비하고 있다고 생각합니다. 이러한 대립은 슬로바키아와 중국이 고맥락 문화에 속해 있는 반면, 스웨덴은 E. Hall의 분류에 따르면 저맥락 문화의 전형적인 예라는 사실로 더 많이 설명된다. 또한 슬로바키아인은 마감일을 맞추는 것에 대해 거의 걱정하지 않으며, 가장 중요한 것은 동료들에게 제시간에 올 수 없다는 점에 대해 경고하지 않는 것입니다. 일반적인 작업. 중국인은 슬로바키아인과 다소 비슷하지만 책임 있는 결정을 내리는 것을 두려워합니다. 동시에 그들은 스웨덴의 동료들과 달리 전례없는 존경심을 가지고 관리자를 대하므로 중국 직원에게 특정 작업을 수행하도록하는 것이 어렵지 않습니다. 의사 소통과 관련하여 그들은 직접적인 의사 소통 스타일에 익숙하지 않습니다. 연설에서 "아니오"는 "예"를 의미 할 수 있으며 즉시 문제에 대해 논의하지 않습니다. 이 모든 것은 고맥락 문화의 대표자들에게 일반적입니다. 자민족 중심주의의 문제는 또한 국제 기업에서 효과적인 사내 커뮤니케이션을 구축하는 데 걸림돌입니다. MODUL Service AB, 특히 엘름훌트의 본부에서는 자민족 중심주의의 특성이 가장 두드러집니다. 스웨덴 관리자는 자신의 작업 스타일이 가장 수용 가능하고 회사에 막대한 이익을 가져다준다고 진지하게 생각하며, 다른 부서에서는 단순히 효과적이지 않을 수 있다는 생각을 실제로 허용하지 않습니다. 자민족 중심주의의 또 다른 표현은 본부에서 열리는 거의 모든 회의록이 스웨덴어로만 출판된다는 사실입니다. 이는 직원들이 필요한 문서를 번역하는 데 많은 시간을 소비해야 하기 때문에 회사의 수직 및 수평 커뮤니케이션을 크게 복잡하게 만듭니다. 현 상황은 해외 사업부 직원들이 본사 직원들의 신뢰를 받지 못한다는 느낌을 주며 일부 정보를 '숨긴' 상태다. MODUL Service AB 부서에서는 더 많은 정보가 필요합니다. 이는 말라키와 서커우에 대표 사무소가 최근 형성되어 발전 단계에 있다는 점에서 다양한 정보에 대한 수요가 증가하고 있기 때문입니다. 모든 업무 프로세스가 개발된 계획에 따라 작동하는 성숙 단계에 있는 Elmhult의 본사는 비상 상황을 실질적으로 배제하는 개발된 계획에 따라 중복 정보가 필요 없으며 부서에서 지속적인 의존 없이 작업을 구축할 수 있을 것이라고 믿습니다. 추가 정보. 이는 본부가 현실의 존재만을 인식하고 이 현실을 사단에 부당하게 투사하는 자민족중심주의의 특정 표현이다. 다국적 기업의 불만족스러운 사내 커뮤니케이션 상태와 관련된 많은 문제의 근원은 언어 장벽의 존재이며 MODUL Service AB도 예외는 아닙니다.
설립 초기에 MODUL Service AB는 독점적인 스웨덴 회사였습니다. 그것의 국제적 확장
슬로바키아와 중국에 사단이 형성되면서 비교적 최근에 시작되었다. 결과적으로 조직의 일상적인 활동에 수반되는 대부분의 문서는 여전히 스웨덴어로만 존재합니다. 그러나 부서장을 포함하여 전략적 수준의 모든 관리자가 스웨덴 사람이므로 문서 번역 문제는 그렇게 시급하지 않습니다. 인트라넷에 포함된 정보는 스웨덴어로만 제공되며 드문 경우를 제외하고 영어로 된 정보는 여기에서 찾을 수 있습니다. 그래서 MODUL Service AB의 해외 부서 직원들 사이에서 이 커뮤니케이션 채널을 사용하는 효율성이 낮습니다.
그러나 수직적 의사소통만이 언어 장벽의 영향을 받는 것은 아닙니다. 해외사업부 직원간 커뮤니케이션
본사의 동료들과 종종 예상한 결과를 가져오지 않습니다.
예를 들어, 중국인 근로자가 엘름훌트에 있는 동료에게 이메일을 통해 보낸 편지에 대한 응답이 스웨덴어로 오기 때문입니다. 그리고 때로는 의사 소통의 직접적인 개시자가 아니라 스웨덴어에 대한 지식을 갖춘 상위 관리자가 답변을 받기 때문에 운영 문제 해결 시간이 크게 늘어납니다. 그러나 모든 곳에서 영어를 사용하더라도 비효율적인 의사 소통의 문제가 해결되지 않습니다. MODUL Service AB 직원의 고유한 언어가 아니므로 전송된 메시지의 의미가 잘못된 해석으로 인해 왜곡될 수 있으며, 이는 결과에 따라 달라집니다. 보내는 사람과 받는 사람의 문화적 차이에 대해. 따라서 국제 기업에서 효과적인 사내 커뮤니케이션 시스템을 구축하는 데 방해가 되는 다양한 장벽은 다문화 환경에서의 활동의 특성과 관련이 있으며, 이는 사고, 전통, 가치에 여러 가지 독특한 특징이 있음을 의미합니다. 그리고 다른 문화의 대표자들의 행동. 관리자는 이러한 기능을 객관적으로 고성능 커뮤니케이션에 존재하는 장벽으로 간주해야 하며, 동시에 다양한 기술, 경험 및 다양한 문제를 해결하기 위한 접근 방식을 사용하여 회사의 경쟁력을 높일 수 있는 기회로 간주해야 합니다.
3 MODUL Service AB의 사례를 활용한 국제 기업의 커뮤니케이션 장벽 극복 및 효과적인 사내 커뮤니케이션 시스템 구축
국제 회사에서 효과적인 사내 커뮤니케이션은 성공적인 기능의 기초입니다. 커뮤니케이션 전략의 선택, 정보 전달 채널은 조직의 이익을 위해 하루 종일 일하는 직원들의 문화적 차이를 고려해야 할 필요성이 날로 증가함에 따라 크게 복잡해졌습니다.
국제 기업의 직원은 신체적, 정신적 능력, 종교적 신념 및 팀워크 경험이 다르며 언어 및 언어에 대한 고유한 특성이 있습니다. 비언어적 의사소통. 이러한 차이점은 커뮤니케이션 프로세스에 영향을 미칩니다.
조직에서 문화 간 비즈니스 상호 작용을 풍부하게합니다. 다국적 팀의 성공적이고 유능한 관리
결과적으로 국제 비즈니스의 효율성은 관리자가 기존의 문화적 차이를 인식하고 수용하는 정도와 조직의 번영을 위한 능숙한 사용에 달려 있습니다. 그렇기 때문에 세계 여러 나라에 자회사를 둔 다국적 기업의 기능 특성으로 인해 다양한 커뮤니케이션 장벽을 극복하는 데 더 많은주의를 기울이는 것이 중요합니다. MODUL Service AB와 관련하여 모든 통신 장벽은 극복할 수 있는 정도에 따라 나눌 수 있습니다. 첫 번째 그룹에는 외부 조건과 관련된 장벽, 즉 지리적으로 멀리 떨어져 있고 시간대가 다르며, 두 번째 그룹에는 문화적 차이와 관련된 장벽, 즉 다른 국가 문화에 속한 직원, 민족 중심주의 및 언어 장벽이 포함됩니다.
첫 번째 그룹에 할당된 커뮤니케이션 장벽은 회사 관리자가 객관적으로 제거할 수 없지만 조직의 수직 및 수평 커뮤니케이션에 대한 영향 정도는 줄일 수 있습니다.
본사와 사무실 간의 지리적 거리와 관련된 일부 문제를 해결하려면 기존 통신 채널을 보다 효과적으로 사용해야 합니다.
예를 들어, 부서 관리자가 엘름훌트 본사에서 열리는 모든 회의에 참석할 수 없는 상황을 화상 회의를 통해 상쇄할 수 있습니다. 이 커뮤니케이션 채널을 통해 해외 지부장들이 현안 논의에 적극적으로 참여하고 신속하게 자신의 솔루션을 제시할 수 있을 것입니다. 또한 이러한 의사 소통 방식은 직원의 여행 경비와 같은 비용 항목을 줄일 수 있습니다.
또 다른 효과적인 도구통신 결과에 대한 지리적 거리의 부정적인 영향을 방지하기 위해 인트라넷을 기반으로 한 전자 게시판을 만들 수 있습니다. 각 직원이 정보를 추가할 수 있는 대화형 미디어는 관리 팀과 개별 부서 모두에 대해 생성될 수 있으며, 이는 MODUL Service AB가 운영되는 국가에서 직원 간의 커뮤니케이션 교류를 크게 확대할 것입니다.
MODUL Service AB 해외 사업부의 다양한 부서 직원들을 대상으로 세미나를 개최하면 정기적인 조직 회의도 사내 커뮤니케이션에 더욱 효과적일 수 있습니다. 이것은 동료들과 특정 문제에 대해 논의하고 미래에 보다 생산적인 공동 작업에 대한 합의에 도달할 수 있는 좋은 기회입니다.
시간대의 차이는 이 장벽을 없애는 것이 불가능하지만 특정 순간에 지구 반대편에 있는 동료와 연락하여 공동으로 문제를 해결할 수 있도록 작업 시간을 구성해야 합니다. 토론을 위해 미리 준비된 주제는 이러한 상황에서 시간과 노력을 절약하는 데 도움이 됩니다.
두 번째 장벽 그룹은 주로 특정 문화 대표자의 개인적 특성에 달려 있기 때문에 극복하기가 더 쉽습니다.
자민족 중심주의의 문제는 본부 직원과 외국 부대 직원 간의 대인 접촉 확대로 부분적으로 해결할 수 있습니다. 스웨덴 관리자는 슬로바키아와 중국에 있는 MODUL Service AB 사무소를 정기적으로 방문하여 문화적 차이와 그 결과 외국 부하 직원을 위한 특정 방식 및 수단을 더 잘 이해하는 것이 좋습니다.
언어 장벽의 영향을 줄이는 주요 임무는 MODUL Service AB의 활동을 규제하는 모든 문서를 가능한 한 빨리 스웨덴어에서 영어로 번역해야 할 필요성으로 인식되어야 합니다. 이것은 외국인 직원의 업무를 용이하게 하는 가장 확실한 방법입니다. 또한 직원이 직접 정보를 요청하는 것이 아니라 상급 기관에 요청하는 다른 부서 동료의 요청에 스웨덴어로 응답하려는 본사 직원의 시도는 엄격히 금지되어야 합니다. 이것은 수평적 회사 내 의사 소통의 프로세스를 훨씬 더 생산적으로 만들 것이며, 이 경우 정보가 더 빨리 퍼질 것이므로 문제가 더 빨리 해결될 것입니다.
위의 모든 사항을 요약하면 국제 기업의 기존 의사 소통 장벽이 다민족 문화 환경에서 후자가 기능하기 위한 조건의 결과라는 점에 유의해야 합니다. 그리고 다른 문화의 대표자들 사이의 객관적인 차이점을 인식하고 고려하는 관리자의 능력, 다른 국적의 부하 직원에 대한 그의 관용, 즉 가장 넓은 의미의 문화 간 능력만이 진정으로 효과적인 내부 시스템을 조직 할 수있게합니다. - 회사 이문화 커뮤니케이션. 그리고 이것은 차례로 국제 비즈니스 조건에서 회사의 성공적인 기능으로 이어질 것입니다.
결론
현대 조직에서 커뮤니케이션의 역할이 증가하는 것은 정보 전송 수단에서 본격적인 비즈니스 관리 도구로 전환하고 있기 때문입니다. 의사 소통 덕분에 회사의 이익을 위해 일하는 직원과 조직의 활동에 직접적인 영향을 미치는 소비자, 공급 업체, 정부 기관과의 효과적인 관계 구축을 보장하기 위해 필요한 정보가 수집됩니다.
따라서 조직의 경쟁력과 기능 전망은 조직에서 커뮤니케이션 시스템을 구축하는 효율성에 달려 있음이 분명해집니다.
회사 내 커뮤니케이션은 여러 국가에 대표 사무소가 있는 국제 기업에서 특히 중요합니다. 그러한 조직의 직원이 다른 국적에 속해 있기 때문에 효과적인 의사 소통 시스템을 구축하기가 어렵습니다.
가치관, 태도, 행동 패턴이 다른 직원들의 행동을 조정해야 하는 필요성은 국제 기업 관리자의 업무에 추가적인 어려움을 야기합니다.
활동 범위가 국경을 훨씬 뛰어 넘는 국제 기업의 이문화 커뮤니케이션 시스템을 분석하면 효과적인 사내 커뮤니케이션 구축을 방해하는 몇 가지 장벽을 식별할 수 있습니다. 이러한 장벽 중 지리적 거리, 시간대의 차이, 외국 부서의 직원과 관련하여 회사 본사 직원의 자민족 중심, 문화적 차이 및 언어 장벽을 강조하는 것이 좋습니다. 이러한 요소 중 일부는 관리자의 영향을 벗어나는 반면, 주로 직원의 개인적 특성과 관련된 다른 요소는 관리자와 직원의 공동 노력으로 상쇄될 수 있습니다.
문화 간 다양성을 회사의 이익으로 전환하기 위해서는 직원과 경영진이 공유하는 조직의 기본 가치가 관용, 문화 간 역량, 장기적인 인간 관계를 구축하려는 열망, 다른 국적의 대표자의 객관적인 문화적 특성을 고려합니다.
분석을 기반으로 도출된 결론은 국제 기업의 관리자가 현대 비즈니스 환경에서 조직의 성공적인 기능을 보장하는 효과적인 사내 커뮤니케이션을 수립하기 위해 커뮤니케이션 전략을 수립하는 데 사용할 수 있습니다.
사용된 소스 목록
벨라야 E.N. 이문화 커뮤니케이션의 이론과 실천: 교과서 - M.: FORUM, 2011. - 208 p.
보로즈디나 G.V. 비즈니스 커뮤니케이션의 심리학. 교과서. - M.: INFRA-M, 2013. - 304 p.
바실렌코 I.A. 정치적 협상: 교과서. - M.: INFRA-M, 2010. - 395 p.
그나툭 O.L. 커뮤니케이션 이론의 기초: 대학생을 위한 교과서-M.: KNORUS, 2010. - 256 p.
골럽 오유. 커뮤니케이션 이론. - M.: Dashkov i K, 2011. - 388 p.
그리샤에바 L.I. 문화 간 환경에서 의사 소통자의 활동의 특수성: 모노그래프. - Voronezh: 과학 서적, 2009. - 262 p.
Zinchenko V.G., Zusman V.G., Kirnoze Z.I., Ryabov G.P. 이문화 커뮤니케이션 사전. 개념과 성격. - M.: Flinta, 2010-136 p.
Konovalenko M.Yu. 비즈니스 커뮤니케이션. 교과서. - M.: Yurayt, 2012. - 480 p.
Myasoedov S.P. 타문화 관리의 기초: 학습 가이드. - M.: Delo, 2012. - 256 p.
페르시코바 T.N. 이문화 커뮤니케이션과 기업 문화. 교과서 - M.: 로고스, 2011. - 224 p.
Pivovarov S.E., Maksimtsev I.A. 비교 관리. 고등학교 교과서. - 상트페테르부르크: Peter, 2008 - 480 p.
Pivovarov S.E., Tarasevich L.S. 국제 경영. 고등학교 교과서. - 상트페테르부르크: Peter, 2008 - 720 p.
Rot Yu. 이문화 커뮤니케이션. 이론 및 훈련: 교구 / Y. Rot, G. Kopteltseva. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 223 p.
사도킨 A.P. 이문화 커뮤니케이션 소개. 지도 시간. 모스크바: Omega-L, 2010 - 190 p.
사도킨 A.P. 이문화 커뮤니케이션: 교과서. 모스크바: 알파-M; INFRA-M, 2010 - 288p.
사도킨 A.P. 이문화 커뮤니케이션의 이론과 실천: 교과서 - M.: UNITI-DANA, 2004. - 271 p.
소스노바 M.L. 커뮤니케이션 스킬 트레이닝. - M.: 학술 안내서, 2010. - 272 p.
스타로두브체프 V.F. 비즈니스 상호 작용 : 성공의 길 (비즈니스 및 기업가 정신 분야의 문화 간 의사 소통 문제) : 교과서 - 모스크바 : 경제, 2007. 300 p.
Daft R. 관리. - 상트페테르부르크: Piter, 2011. 800 p.
루이스 리처드 D. 문화의 충돌. 해외 사업을 하시는 모든 분들을 위한 안내서입니다. - M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2013 - 640 p.
바실렌코 N.G. 이문화 관리 개발 // 연감 현대 과학및 교육 - 2013 - 제2호(69) - p. 48-50.
데니소프 A.A. 비즈니스 문화 간 커뮤니케이션과 러시아 영혼의 신비 // 모스크바 주립 대학 게시판 -2010 - No. 2 - p. 73-76.
Inkina-Eritspokhova A.Z. 비즈니스 문화 형성의 기본 가치 // 러시아 남부의 문화 생활 - 2012 - No. 4 (47) - p. 38-40.
크루츠키흐 A.V. 세계화 경제의 문화 간 차이
네도세카 O.N. "이문화 커뮤니케이션"의 개념
현대 인도주의 지식 // Vector of Science TSU - 2011 -
4(7) - p. 201-203. 루브초바 T.I. 국제 비즈니스에서 비즈니스 회의 조직 // 러시아 대외 경제 회보 - 2010 - No. 11 - p. 56-60
주제를 배우는 데 도움이 필요하십니까?
저희 전문가들이 귀하의 관심 주제에 대해 조언하거나 개인 지도 서비스를 제공할 것입니다.
신청서 제출상담을 받을 가능성에 대해 알아보기 위해 지금 바로 주제를 지정합니다.
사람들 사이의 문화적 차이로 인해 의사 소통이 항상 효과적인 것은 아닙니다. 효과적인 의사 소통이 개인 및 비즈니스 관계에서 성공의 열쇠라는 사실입니다. 두 사람 사이에 적절한 의사 소통이 없으면 행동은 실제 동기와 일치하지 않을 것입니다. 두 사람 사이에 효과적인 의사 소통이 이루어지지 않는 가장 큰 이유는 두 사람 사이의 문화적 차이입니다.
다른 나라에서 온 사람들은 서로 의사 소통하는 데 위안을 찾을 수 없습니다. 외국인이 모이면 생각이 바뀝니다. 어떤 사람들은 대화하는 동안 수줍어하는 반면 다른 사람들은 대화를 나눌 수 있습니다. 문화적 전통의 차이로 인해 각자의 견해와 신념에 따라 양육에 차이가 있습니다. 심지어 의사소통 에티켓도 나라마다 다르기 때문에 상황을 더욱 어렵게 만듭니다.
언어 및 억양
언어는 세계 여러 지역의 사람들에게서 관찰되는 문화적 장벽입니다. 우리 중 많은 사람들이 외국인의 언어나 억양을 이해하지 못하기 때문에 외국인과 의사소통하는 것이 창피합니다. 따라서 학교를 떠나기 전에 학교 지식을 향상시키는 것이 좋습니다. 예를 들어 영어를 국제 언어로 사용하면 어색함, 혼란 및 모든 종류의 장벽을 극복하는 데 도움이 됩니다. 다행히도 우리는 언어를 배울 기회가 부족하지 않습니다. 적어도 구강 native-english.com.ua, 여기서 외국인과 문제 없이 대화를 시작할 수 있을 정도로 영어 수준을 정상으로 올릴 수 있습니다.
행동과 본성
행동과 인간의 본성은 의사 소통의 장벽이 될 수 있습니다. 문화는 사람의 성격에 영향을 미치고 성격은 사고 방식에 영향을 미칩니다. 성격의 차이는 사람들의 연결을 끊을 수 있습니다. 외향적인 사람은 쉽게 의사소통할 수 있지만 내향적인 사람은 그렇지 않습니다. 좋은 의사소통은 양 당사자가 기꺼이 의사소통하고, 성격의 차이를 이해하고, 개인의 차이를 이해할 수 있을 때만 가능합니다.
종교
다른 종교나 카스트는 개인적 또는 직업적 수준에서 의사 소통에 장벽으로 작용할 수 있습니다. 때때로 사람은 다른 종교의 사람들을 대하는 데 불편함을 느낄 수 있습니다. 이것은 주로 그들이 공유하는 믿음의 차이 때문입니다. 세계관은 사고 방식에 영향을 미치며, 이는 관점의 차이로 이어질 수 있습니다. 그러나 우리는 이러한 차이의 이유를 이해할 필요가 있습니다. 이것이 이루어지면 종교는 더 이상 의사 소통의 문화적 장벽으로 남아 있지 않을 것입니다.
소통의 문화적 장벽 극복
사람이나 그룹과 의사 소통할 때는 그들에게 친숙한 언어를 사용하십시오.
다른 문화권의 사람들과 그들의 가치와 신념을 존중하십시오.
다른 문화와 전통을 아는 것은 다른 문화의 사람들과 잘 지내는 데 도움이 될 것입니다.
기업 커뮤니케이션에 관한 한 경영진은 다른 문화권의 사람들의 연결을 강화하는 데 도움이 되는 다문화 교육 세션을 조직할 수 있습니다.
제2외국어에 대한 실무 지식은 의사소통에서 문화적 장벽의 영향을 줄이는 효과적인 방법이기도 합니다.
다른 문화권의 사람들을 존중하는 마음으로 대하면 당신 사이에 건강한 유대가 형성될 것입니다.
일반적으로 발신자에서 수신자로의 정보 전송을 기반으로 한 의사 소통의 아이디어는 수신자가 발신자가 말한 내용을 이해할 때만 완료라고합니다. 따라서 의사 소통자 간의 건강한 상호 작용을 방해하는 모든 종류의 장벽이 있으면 의사 소통이 이루어질 수 없다는 것이 분명합니다. 문화적 장벽은 개인적 및 직업적 수준에서 효과적인 의사 소통을 방해합니다. 이러한 장벽을 제거하면 확실히 효과적인 의사 소통이 촉진됩니다.
올렉 레비아코프
효과적인 이문화 커뮤니케이션을 구축하는 것은 회사의 성공적인 비즈니스 프로세스를 위한 촉매 역할을 할 수 있으며, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 세계화의 맥락에서, 국제 시장의 개방, 이 주제특별한 의미를 지닙니다.
이문화 커뮤니케이션은 직원들이 서로 다른 국가, 국가 및 문화를 대표하는 다른 회사 간에 그리고 단일 회사 내에서 수행될 수 있습니다.
각 사람은 본질적으로 독특하고 각 사람이 자신의 문화를 가진 사람이지만 한 국가의 시민들은 공통점이 많기 때문에 관습적으로 한 문화에 귀속될 수 있습니다. 사회적, 문화적 선호도와 고정 관념은 동시에 다음에 영향을 미칩니다.
사람들의 사회 문화적 특성은 영구적 인 것이 아니라 시간이 지남에 따라 변하기 때문에 이문화 커뮤니케이션도 변경 될 수 있음에 유의해야합니다. 그럼에도 불구하고 각 국가에는 여러 가지 사회 문화적 특징이 있으며 이러한 지식을 통해 회사 내부 및 외부에서 효과적인 의사 소통을 구축할 수 있습니다.
문화는 무엇보다도 예측 가능성입니다. 비즈니스에서는 사람들이 동일한 개념을 사용하고 예측 가능하도록 하는 것이 매우 중요합니다. 효과적인 문화 간 커뮤니케이션을 구축하는 작업은 모든 참가자가 이해할 수 있는 커뮤니케이션을 구축하는 것입니다.
큰 국제 회사에서 일하면서 나는 문화 간 커뮤니케이션이 실제로 어떻게 구축되는지 볼 기회를 얻었습니다. CPC(Caspian Pipeline Consortium)에서 다양한 수준의 고위 직위는 주주 대표(다른 국가의 시민, 다른 문화의 운송인)에 의해 유지됩니다. 그들은 대부분 미국인, 영국인, 카자흐인이지만 이탈리아인과 네덜란드인도 있습니다. 또한 회사 구내에서 작업을 수행하는 계약자 대표가 있으며 이들은 주로 미국인과 영국인과 같은 다른 문화의 운송업체이기도 합니다. 따라서 CPC 내에서 효과적인 문화 간 커뮤니케이션을 구축하는 것은 중요한 일일 문제입니다.
CPC와 같은 다국적 기업에서 이 문제는 어떻게 해결됩니까?
CPC에서 문화 간 커뮤니케이션의 여러 측면을 강조할 필요가 있습니다.
이러한 모든 측면은 팀 내 리더십 및 의사 소통 과정에 흔적을 남깁니다. 문화 간 커뮤니케이션의 이러한 측면과 기타 측면에 대한 지식은 CPC 직원이 회사의 다국적 팀에서 정상적인 업무 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.
이러한 문화 간 모순을 없애고 서로를 더 잘 알기 위해 회사에서 많은 비공식적 인 공동 행사가 열립니다. 직원 생일 축하 행사, 회사 창립 기념일, 새해 축하, 기업행사, 팀빌딩, 각종 축하 국가 공휴일. 이 모든 것이 서로 다른 국가의 직원들을 한데 모아 서로를 더 잘 알게 해줍니다.
동시에 이러한 문화적 차이가 있으면 추가 혜택과 시너지 효과를 얻을 수 있습니다. 다른 문화권이 CPC의 다른 부서에서 간부직을 맡는 것은 드문 일이 아닙니다. 그런 다음 부하 직원과의 상호 작용에서 관리 접근 방식이 상호 보완적입니다. 내가 일하는 부대에서 러시아 지도자는 '나쁜 경찰' 역할을 하고, 미국 지도자는 '좋은 경찰' 역할을 한다.
특히, 우리의 리더들 사이에 관리에 대한 다양한 접근 방식은 직원에게 동기를 부여하는 다양한 접근 방식에서 나타납니다. 이에 대한 생생한 예는 최근에 구매 부서 직원에게 우수한 작업에 대한 보너스를 수여한 것입니다. 이 상은 미국 지도자("훌륭한 경찰")가 조직하여 직원을 위한 그녀의 업무에 새로운 차원을 표시했습니다. 동시에 러시아 지도자 ( "나쁜 경찰")는 종종 직원과의 작업에서 "채찍"을 사용합니다-견책, 벌금, 보너스 박탈. 그러나 모든 문화적 차이는 제거될 수 있습니다. 예를 들어, 리비아 폭격과 관련된 최근 국제 사건은 CPC의 많은 러시아 직원들 사이에 강한 감정을 불러일으켰고, 그들은 미국의 행동에 대한 의견 불일치를 서둘러 표현했으며, 이로 인해 미국 직원과 러시아 직원 사이에 불신이 생겼습니다.
그러나 다음과 같은 이유로 문화적 구분과 커뮤니케이션에 대한 다양한 접근 방식을 연구하는 것이 중요합니다.
그럼에도 불구하고 러시아인과 미국인은 의사 소통 문화에서 매우 가깝고 사교성과 의사 소통 민주주의를 보여주기 때문에 CPC 회사에서 러시아인과 미국인 사이의 의사 소통은 종종 러시아인과 미국인 사이보다 더 가깝고 감정적이며 유익하며 훨씬 효과적입니다. 카자흐인들은 수세기에 걸친 공통의 역사와 구 소련 사람들 사이에 언어 장벽이 없음에도 불구하고.
CPC 내의 문화 간 커뮤니케이션은 새로운 콘텐츠로 내부 비즈니스 프로세스를 풍부하게 하고 회사 전체에 신선한 혈액 역할을 합니다. 러시아 관리의 결점과 러시아 사고방식의 느슨함이 드러날 수 있는 곳에서 효율성에 대한 서구적 접근 방식은 효과적인 비즈니스 프로세스의 기반을 확고히 합니다. CPC는 각 비즈니스 프로세스가 여러 단계의 승인 및 확인으로 채워지는 관료적 유형의 기업 문화의 전달자입니다. 관리에 대한 미국식 접근 방식을 통해 이러한 비즈니스 프로세스를 단순화하고 유연하고 다용도로 사용할 수 있으며 효율적으로 만들 수 있습니다.
그러나 관리에 대한 미국식 접근 방식이 러시아 현실의 조건에서 항상 효과적으로 작동하는 것은 아니므로 교차 문화 커뮤니케이션이 회사에서 중요한 역할을 합니다. 적절하게 구축된 문화 간 커뮤니케이션을 통해 다른 문화의 직원 간의 이러한 상호 작용은 경험과 이해를 통해 커뮤니케이션의 양측을 크게 풍부하게 할 수 있습니다.
이문화 커뮤니케이션을 회사의 자산, 시너지의 원천, 비즈니스 승수로 간주해야 합니다. 올바르게 사용하면 회사의 또 다른 내부 경쟁 우위가 될 수 있습니다.
현재 세계화의 과정은 우리 삶의 다양한 영역을 포함하고 있습니다. 국제 무역 장벽의 완화와 외국인 투자의 이동, 정보 통신 기술의 발달은 상품, 금융 및 사람의 이동성 성장에 기여합니다.
기술 발전, 대규모 정치 및 경제적 변화 덕분에 현대 세계는 생존이라는 전지구적 문제를 해결해야 하며, 그 결과 새로운 전지구적 문제를 시기 적절하고 효과적으로 해결하는 데 필요한 밀집된 통신 네트워크로 덮여 있습니다.
문화 간 의사 소통에서 세계화는 접촉의 확장, 한 국가에서 다른 국가로의 사람들 이동, 문화적 가치 차용으로 표현됩니다. 문화 교류의 규모가 커지고 있습니다.
현대의 기술적 성취는 새로운 차량의 생성과 새로운 형태의 커뮤니케이션 도입으로 인해 문화 간 커뮤니케이션의 가능성을 크게 확장합니다. 결과적으로 연구를 위한 문화의 가용성, 다양한 국적의 대표자들과의 효과적인 관계 구축, 다른 민족의 전통, 가치, 규범 및 생활 방식에 대한 친분을 통해 자신의 문화를 풍요롭게 할 수 있는 기회.
따라서 오늘날의 역동적으로 발전하는 세계에서 문화 간 상호 작용은 표준이자 필수가 되고 있습니다. 그러나 동시에이 상호 작용에는 점점 더 다양한 갈등이 동반되며 그 원인은 동의 할 수 없기 때문입니다. 주간 협상의 실패, 민족 갈등의 발발, 심지어 외국 비즈니스 파트너와의 계약 체결 거부 - 사회는 점점 더 다른 문화에 속한 사람들의 행동에 대한 상호 이해와 조정에 의존하고 있습니다.
60-70년대부터. 20세기에 과학자, 지배계의 대표자, 사업가 - 어떻게 든 국제 활동과 연결된 모든 사람들은 인종 간 차이의 기본 요소가 문화라는 것을 깨닫기 시작했습니다.
자연스러운 결과는 다양한
차이점뿐만 아니라 문화의 유사성, 이른바 문화적 보편성을 결정할 수 있는 문화 간 연구. 그리고 의사소통은 민족문화의 존재방식 중 하나이기 때문에 분석 결과 도출된 결론은 이후 다양한 문화간 의사소통 이론의 기초를 형성하였다. 그 중 가장 인기 있는 것은 E. Hall의 문화 맥락 이론, G. Hofstede의 문화 차원 이론, E. Hirsch의 문화 문해력 이론입니다.
ICC 과학의 창시자 중 한 명인 미국 인류학자 E. Hall에 따르면, 의사 소통 과정에서 무엇에 주의를 기울여야 하는지를 사람에게 지시하는 것은 문화입니다. 그는 환경이 전달되는 메시지에 큰 영향을 미친다고 믿습니다. 과학자에 따르면 의사 소통은 단순한 구두 또는 서면 연설 이상의 것입니다. 한 언어에서 다른 언어로의 기계적 번역은 개별 단어의 의미와 이 언어에서 채택된 문법적 규범 체계만을 고려하지만 문맥이 손실되거나 의도적으로 무시될 수 있습니다.
Hall에 따르면 메시지의 진정한 의미는 컨텍스트를 통해 전달됩니다. 컨텍스트는 메시지에 수반되는 추가 정보로 이해되며 수신자가 메시지를 올바르게 해석하는 데 필요합니다. 맥락은 수신자의 정체성, 상호작용 상황의 특성, 전달자의 경험에 의해 결정된다.
문맥에 대한 해석은 특정 문화의 대표자들에게 일반적입니다.
과학자의 관찰에 따르면, 모든 문화권의 대표자들은 전달된 메시지에 대한 이해가 의존하는 대인 커뮤니케이션에서 이것 또는 그 컨텍스트 정보를 사용하며 이 "숨겨진" 정보의 사용 정도에 의해서만 구별됩니다.
E. Hall은 두 가지 유형의 컨텍스트를 구분하고 이에 따라 두 가지 유형의 문화를 구분합니다. 즉 고맥락(고맥락)과 저맥락(저맥락)
Hall은 정보를 전달할 때 무슨 말을 하느냐가 중요하지 않고 어디서, 언제, 어떤 조건에서 의사소통이 이루어지는지 고맥락적인 문화를 말합니다. 따라서 대부분의 의미는 사회적 역할과 지위, 진술의 비언어적 요소(예: 말의 속도, 멈춤, 침묵)를 통해 간접적으로 전달됩니다. 이 경우 메시지 해석기는 전달된 정보의 숨겨진 의미를 정확하게 인식하여 진술에 수반되는 비언어적 뉘앙스를 식별할 수 있을 것으로 기대됩니다.
고맥락 문화의 메시지는 포함된 언어적 기호만으로는 이해할 수 없습니다. 정확한 해석을 위해서는 상황에 대한 지식이 필요하며 때로는 상황적일 뿐만 아니라 각 사람에게 고유한 세계의 문화적 그림의 기본이 되는 맥락에 대한 지식이 필요합니다.
일본인, 중국인, 한국인, 아랍인, 그리스인을 포함한 고맥락 문화의 대표자들은 비언어적 맥락에 대한 의사소통에 주된 관심을 기울입니다. 예를 들어, 대만이나 한국 거주자의 경우 제스처와 억양, 지위, 계층적 관계, 사무실의 모습, 협상 테이블에서 회사 대표의 위치와 같은 비언어적 의사 소통 측면이 매우 중요합니다. 일본인은 자신의 지위가 충분히 높지 않으면 아무리 전문적이라고 해도 다른 회사의 대표와 협상하지 않을 것입니다. 일본인의 "예"가 반드시 동의를 의미하는 것은 아니며 일본인은 대화 상대의 "체면 유지"에 민감하며 공개적인 거부로 파트너를 난처하게 만들지 않습니다.
고맥락 문화의 대표자들과 사업을 할 때 파트너가 신뢰 관계를 구축하기 위해 진지한 노력을 기울이고 비공식적인 환경에서 만나려고 하며 대부분의 경우 시간과 관심을 덜 기울이게 된다는 사실에 대비해야 합니다. 거래의 세부 사항을 논의합니다.
저맥락 문화 내에서 정보는 가장 언어화된 형태로 포함됩니다. 즉, 단어를 사용하여 전달됩니다. 이것이 바로 여기에서 언어에 대한 지식이 효과적인 의사 소통을 구축하는 데 중요한 역할을 하는 이유입니다. 화자는 쉽게 해독할 수 있는 설득력 있고 명확한 진술을 할 것으로 기대됩니다. 문맥보다는 메시지의 내용에 더 많은 관심을 기울입니다.
저맥락 문화에서는 화자의 의사 소통 의도를 명확하게 반영하는 직접적인 의사 소통 방식이 선호됩니다. 메시지의 텍스트는 인과적 연대기를 특징으로 합니다.
독일, 미국, 프랑스, 스칸디나비아 국가를 포함하는 저맥락 문화의 대표자들의 의사 소통에서 환경은 덜 중요하고 비언어적 행동은 종종 무시됩니다. 의사 소통 상황에서 그들의 의도가 이해되지 않을 것입니다.
따라서 두 가지 유형의 의사 소통 문화를 비교하면 각각의 독특한 특징이 드러납니다.
따라서 고급 텍스트 문화는 다음과 같이 구별됩니다.
표현되지 않은 숨겨진 말투, 의미 있고 수많은 멈춤;
비언어적 의사 소통의 심각한 역할과 "눈으로 말하는"능력;
초기 배경 지식이 의사 소통에 충분하기 때문에 정보의 과도한 중복;
의사 소통의 모든 조건과 결과에서 불만을 공개적으로 표현하지 않습니다.
차례로 저맥락 문화는 다음과 같은 특징이 있습니다.
직접적이고 비표현적인 말투;
비언어적 의사 소통의 작은 비율;
논의된 모든 주제와 문제에 대한 명확하고 간결한 평가
대담한 사람에 대한 불충분한 능력 또는 인식 부족으로 과소 평가;
불만의 열린 표현.
위의 차이점에 대한 무지 또는 무지는 협상, 결정, 공동 공식 및 비공식 행사 준비 시 잘못된 전략 및 전술 선택에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 참가자가 언어 및 비언어적 메시지를 모두 올바르게 해석하고 다른 문화 대표자의 기대에 따라 행동을 조정할 수 있다면 비즈니스 문화 간 의사 소통의 효율성이 극적으로 증가합니다. 상호 이해는 주로 자신과 다른 문화의 가치 사이에서 타협점을 찾는 능력에 달려 있습니다.
교차 문화 연구의 고전은 네덜란드 사회학자이자 교차 문화 관리 분야의 연구원인 Gert Hofstede가 만든 비즈니스 문화를 설명하는 모델입니다.
Hofstedev 1967-1973, 직원의 가치 지향의 영향을 연구하는 문제에 대한 작업. IT 서비스 및 컨설팅 서비스는 물론 하드웨어 및 소프트웨어의 세계 최대 제조업체 및 공급업체 중 하나인 다국적 기업 IBM에서 대규모 연구를 수행했습니다.
직원의 태도와 가치, 조직의 목표 달성에 미치는 영향에 대한 분석이 이루어졌습니다. 그의 연구는 72개국의 IBM 직원을 포함한 설문조사로 구성되었습니다. 얻은 결과를 바탕으로 Hofstede는 다음 매개변수 또는 문화적 차원을 포함하여 국가 문화의 4차원 모델을 개발했습니다.
전력 거리(PD);
개인주의-집단주의(개인주의 대 집단주의 - IDV);
남성다움 대 여성다움(MAS);
불확실성 회피(UAI)
"권력 거리"라는 매개 변수는 사회 전체, 특히 조직에서 권력의 불균등 분배 정도와 사회가 그러한 분배를 수용하거나 거부하는 정도를 반영합니다. Hofstede에 따르면 전력 거리는 낮거나 높을 수 있습니다.
권력 거리가 높은 문화에서 근로자는 관리자의 자세한 지시를 기대하고 지시 없이 행동하지 않습니다. 이 매개변수의 가치가 높은 국가에서는 조직의 권력이 고도로 중앙 집중화되어 있습니다. 회사는 명확한 계층적 조직 구조를 원하는 것으로 구별됩니다. 임금 수준, 보너스 및 보너스 금액, 존경의 정도의 큰 격차는 우선 직위에 따라 다릅니다.
상사와 부하 직원 사이의 정서적 거리는 상당히 커서 직원은 관리자와 거의 모순되지 않으며 순응적인 행동이 다릅니다.
조직의 커뮤니케이션 흐름은 위에서 아래로, 즉 수직으로 분산됩니다. 피드백은 거의 중요하지 않으며 상사의 권위주의적 지시는 당연하게 받아들여집니다. 즉, 권력의 모든 표현은 표준으로 간주됩니다.
Hofstede에 따르면 권력 거리가 높은 문화에는 스페인, 프랑스, 싱가포르, 인도, 베네수엘라, 멕시코의 문화가 포함됩니다.
대조적으로, 권력 거리가 낮은 문화에서 운영되는 조직은 통제 수준이 거의 없습니다. 회사의 조직 구조는 고도로 분산되어 있으며 계층은 지위와 지위를 보여주기보다 효과적인 조정을 위해 만들어집니다.
이 매개 변수의 값이 낮은 문화에서 관리자와 부하 직원 간의 관계는 공동 의사 결정, 상사로부터 부하 직원의 상대적 독립성을 특징으로 합니다. 감정적 거리는 작습니다. 직원은 관리자와 쉽게 충돌하고 두려움 없이 자신의 관점을 나타냅니다.
Hofstede는 미국, 호주, 캐나다, 덴마크, 영국, 독일의 문화를 전력 거리가 낮은 문화를 말합니다.
따라서 "권력 거리"매개 변수는 조직의 직원이 권력의 집중화를 얼마나 인식하는지 보여줍니다.
Hofstede의 연구에서 "개인주의 - 집단주의"라는 매개변수는 개인이 그룹에 참여하는 정도를 나타냅니다. 그것은 특정 문화의 대표자들이 어떻게 함께 행동하는 것을 선호하는지, 즉 다른 그룹에 속하지 않고 그룹으로 단결하거나 자신의 강점에 의존하는 것을 보여줍니다. 또한이 매개 변수는 목표 달성에있어 그룹이나 개인의 이익이 우세하다는 것을 반영합니다.
고려중인 매개 변수의 높은 가치는 독일, 미국, 영국, 네덜란드, 뉴질랜드의 개인주의 문화에 전형적이며 개인의 이익이 지배적이며 성격이 높은 수준의 자존심을 가지고 있습니다.
이러한 문화의 대표자들 사이에는 약한 사회적 유대가 있으며, 개인은 스스로 자신과 가족을 돌보아야 합니다.
직원들은 조직에 대한 정서적 의존의 부족, 종종 다른 사람의 관점에 대한 편협함을 특징으로 합니다. 그들은 관리자가 자신의 이익과 필요를 고려하기를 기대합니다. 또한 이러한 문화에서는 직원에게 더 큰 행동의 자유가 주어지고 의사 결정이 위임됩니다.
개인주의 문화가 강한 기업에서는 성과가 좋지 않은 직원은 즉시 해고하고, 주어진 과제를 성공적으로 수행한 직원에게는 다양한 상여금과 특전을 아낌없이 부여한다. 또한 이러한 인센티브는 엄격하게 대상이 됩니다. 프로젝트에 참여하는 전체 팀이 아니라 개인에게 제공됩니다.
개인주의 문화에서 커뮤니케이터는 대화 상대의 삶과 건강에 대해 묻는 것을 귀찮게하지 않습니다. 짧은 "잡담"만 있으면 비즈니스 대화로 바로 갈 수 있습니다. 이 경우 비즈니스는 대인 관계보다 훨씬 더 중요합니다. 좋은 거래를 하고 하루가 끝날 때 이익을 창출하는 것입니다. 그게 정말 중요합니다.
Hofstede에 따르면 개인주의의 이면인 집단주의는 핵심 가치로서 집단에 속하는 것을 의미합니다. 이 매개 변수의 가치가 높은 문화에서 태어난 사람들은 가족 관계에 대한 관심이 높아져 구별되며 상호 보살핌과 충성도에 의존하여 다양한 그룹 및 집단과 긴밀한 관계를 구축하기 위해 노력합니다. 여기에서는 그룹의 이익이 자신의 이익보다 우선합니다.
집단주의 문화가 있는 회사에서는 팀의 힘에 대한 믿음이 지배적이며 구성원이 조화롭게 공존하고 갈등과 정서적 스트레스를 막으려 합니다.
회사는 종종 같은 가족 구성원을 고용하는데, 이는 회사 직원의 충성도를 강화하는 좋은 방법으로 간주됩니다. 팀은 각 직원을 걱정하므로 다른 직원을 실망시키지 않도록 가능한 모든 조치를 취합니다. 스스로 타협하고 과제에 대처하지 못한 직원은 해고되지 않고 비난받지 않습니다. 이 경우 자격이 부족한 작업을 필요로 하는 다른 직책으로 이동할 가능성이 더 큽니다.
이러한 유형의 문화에는 아시아 문화, 라틴 아메리카 및 남부 유럽 국가가 포함됩니다.
Hofstede의 이론에서 매개변수 "남성성 - 여성성"은 다양한 국가 문화에서 전통적인 남성 또는 여성 가치의 우위를 의미합니다. Hofstede에 따르면 "남성성"과 "여성성"의 개념은 남성과 여성의 사회적, 문화적으로 미리 결정된 역할을 반영합니다.
남성적인 문화는 남성이 주로 강하고 자신감 있는 수입원의 역할을 수행할 것으로 기대되는 국가에 존재하며 목표를 달성하는 데 있어 끈기 있고 심지어 강인할 수 있습니다. 이들 국가의 여성은 남성과 다른 직업을 가지고 있습니다.
반대로 여성 문화는 남성과 여성이 동일한 위치를 차지하는 국가에서 일반적입니다. 즉, 직업이 독점적으로 "여성"또는 "남성"으로 구분되지 않습니다. 남성은 민감하고 가정과 아이들을 돌볼 수 있으며 여성은 전문적인 성공을 위해 쉬지 않고 일할 수 있습니다.
문화를 남성과 여성으로 나누면 관리에 대한 접근 방식이 달라집니다. 예를 들어, 남성다움이 높은 조직에서 관리자는 스스로 결정을 내림으로써 행동합니다. 오히려 여성문화가 있는 기업에서는 이런 독재적 행동이 조직의 성공으로 이어지지 않는다. 여기서 집단적 의사결정과 합의구축이 선호되고, 관리자의 작업은 두 번째 팬으로 후퇴한다.
여성 문화는 스웨덴, 핀란드, 노르웨이, 덴마크, 포르투갈에 내재되어 있습니다. 이러한 국가에서는 대인 관계, 상호 지원, 다른 사람에 대한 배려가 중요하며 직장에서의 편안함과 무형의 가치가 매우 중요합니다.
이탈리아, 일본, 독일, 영국, 오스트리아의 특징인 남성 문화는 목표 달성에 있어 공격적인 행동이 특징입니다. 인내, 인정, 성취, 물질적 부에 대한 열망과 같은 가치는 다른 사람들과의 관계를 구축하는 것보다 훨씬 더 중요합니다.
이러한 가치 태도의 차이는 다른 유형의 의사 소통을 유발합니다.
남성과 여성의 의사 소통 방식은 매우 심각한 차이가 있으며, 이는 문화 간 상호 작용 측면에서 고려해야 합니다. 예를 들어, 성별 차이를 연구하는 연구자들은 남성이 메시지의 내용에 집중하는 것이 일반적이라는 점에 주목합니다. 관계를 유지하는 데 있어 여성과 남성은 서로 다른 설득과 동기 부여 전술을 사용하고 서로 다른 처벌 및 격려 방법을 사용하며 갈등 상황을 다르게 해결하는 방법을 봅니다.
따라서 Hofsteed가 제안한 "남성성 - 여성성"이라는 매개 변수는 효과적인 의사 소통을 구축하는 데 중요합니다.
"불확실성 회피"의 관점에서 문화를 측정하는 것은 직원이 공식적인 절차와 지침을 만들어 불확실한 상황을 피하려고 하는 정도를 비교하는 것과 관련되어 직업 경력의 안정성 정도를 높입니다.
매개변수 점수가 높은 문화권에서 사람들은 친숙한 특정 상황에서 편안함을 느낍니다. 여기에는 서면 및 불문 규칙, 근로자와 고용주의 권리, 의무 준수를 통제하는 법률이 필요합니다.
높은 수준의 두려움과 의사 결정의 불확실성에 대한 두려움이 있는 문화의 대표자는 전문가와 당국에 의존하고 일상적인 이벤트 과정과 관료적 질서를 선호합니다.
감정을 공개적으로 표시하면 끊임없는 불안이 제거됩니다. 사람들은 위험을 감수하는 경향이 없으며 일반적으로 받아 들여지는 행동과 다른 행동에 고통스럽게 반응합니다.
불확실성 회피가 높은 문화에는 일본, 벨기에, 독일, 프랑스 및 그리스의 문화가 포함됩니다.
불확실성 회피 수준이 낮은 문화는 기꺼이 위험을 감수하고 다양한 변화와 새로운 아이디어에 대한 관용적인 태도를 특징으로 합니다. 이러한 문화의 대표자는 빠르게 변화하는 상황에 더 빨리 적응합니다. 그들은 변화를 높은 능력을 보여줄 수 있는 새로운 기회로 인식합니다.
불확실성 회피율이 낮은 국가에서 사업을 운영하는 회사의 직원은 공식 규칙과 절차를 절대적으로 필요할 때만 사용해야 한다고 생각하는 특정 규칙과 절차를 싫어합니다. 경영진의 지시와 처방 없이 예상치 못한 특별한 문제를 해결할 수 있다면 자부심을 느낍니다.
낮은 매개변수 값은 의견의 다원성을 나타냅니다. 이러한 문화의 대표자들은 결정을 내리고 고위 경영진에 영향을 미칠 수 있는 자신의 능력을 확신하며 회사에서 일어나는 변화에 적극적으로 참여하려고 노력합니다.
Hofstede가 미국, 싱가포르, 노르웨이 및 인도의 문화에 기인한 불확실성이 낮은 문화에서 혁신은 더 자주 탄생합니다. 그 대표자는 새롭고 알려지지 않은 모든 것을 두려워하지 않기 때문입니다. 그러나 동시에 새로운 아이디어를 구현하는 데 어려움이 있습니다. 이 프로세스에는 세부 사항과 시간 엄수에 대한 정확성이 필요하고 이러한 특성은 아시다시피 높은 수준의 불확실성 회피가 있는 문화에 더 내재되어 있기 때문입니다.
나중에 비즈니스 문화를 특징짓는 위에서 논의한 4가지 매개변수에 추가하여 장기 또는 단기 방향이라는 또 다른 매개변수가 추가되었습니다.
이 매개 변수는 과거, 현재 및 미래에 대한 특정 문화 대표자의 태도를 특성화합니다. 1990년대부터 사용되어 왔습니다. 아시아 국가의 비즈니스 문화를 연구한 결과, 유교 철학에 대한 헌신을 바탕으로 유럽인의 행동과 아시아인의 행동의 차이를 보여주었습니다.
분석 결과, 장기적으로 비즈니스 관계를 지향하는 문화일수록 일과 근면에 대한 헌신도가 높고 비즈니스 이미지도 중요하게 여기는 것으로 나타났습니다.
단기 지향성을 가진 문화는 강한 비즈니스 관계를 유지하는 데 덜 관심이 있고 힘들고 힘든 일을 피하고 그러한 문화의 대표자는 많은 노력 없이 일시적인 이익을 얻는 데 더 많이 의존합니다.
따라서이 추가 연구의 결과는 일반적으로 G. Hofstede의 결론을 확인했습니다.
민족 문화의 차이를 고려한 또 다른 이론은 미국 문화학자 E. Hirsch의 이론입니다.
의사 소통은 항상 대화 상대가 텍스트에 포함 된 정보를 얼마나 완전하고 적절하게 이해하는지에 달려 있지만 잘 알려져 있다고 가정하기 때문에 문자 그대로 표현되지는 않습니다. 이 아이디어는 다른 언어의 사용자 및 다른 문화의 대표자와 효과적인 의사 소통을 구축하는 데 필요한 지식의 형성을 포함하는 문화 문해력 이론의 기초입니다.
따라서 물질 문화의 대상 이름, 역사적 사실, 특정 민족의 가치와 관습, 문화적 전통과 관련된 국가 및 민속 영웅의 이름을 나타내는 배경 지식의 존재는 필수 조건입니다. 의사 소통을 위해. 문제의 정보는 광범위한 관점에서뿐만 아니라 무엇보다도 문화적 문해의 특정 현상을 구성하는 일반 지식에 크게 의존합니다.
문화 문해력 이론의 생성의 논리적 결과는 대부분의 미국인에게 알려진 관용구, 구, 이름 및 사건을 포함하는 "문화 문해력의 새로운 사전"의 출현이었습니다.
동시에 Hirsch에 따르면 정보의 대부분은 너무 구체적이어서 특정 분야의 전문가에게만 알려져 있습니다. 다른 부분은 기본적이고 잘 알려진 부분(예: 동물의 이름)이므로 문화 소양 사전에 포함되지 않습니다. 결과적으로, 문화 문해력의 어휘는 일반과 전문 사이에 있습니다.
문화 소양의 개념은 처음부터 관심을 불러 일으켰고 전 세계 학자들의 관심을 계속 끌고 있습니다. E. Hirsch가 수행한 연구의 가치는 그가 민족 문화의 관점에서 미국의 관습, 정치 및 공적 생활을 강조했다는 사실에 있습니다. 그리고 Hirsch가 만든 문화 문해 사전은 문화 간 커뮤니케이션의 관점에서 일종의 인종 간 커뮤니케이션 교과서입니다.
위의 모든 내용을 요약하면 다문화 연구에 기반한 근본적인 이론적 접근을 고려하는 것이 현대 비즈니스에서 비즈니스 문화 간의 차이 존재에 대한 인식에 기여하고 결과적으로 주요 효과적인 문화 간 비즈니스 상호 작용을 구축하기 위한 전략.
국가 문화의 필수적인 부분으로서의 커뮤니케이션은 정보를 암호화하기 위해 자신의 문화를 표현하는 사용을 포함합니다. 따라서 문화 간 상호 작용을 시작하는 의사 소통자는 문화 간의 기존 차이를 고려해야 합니다. 그러면 전달된 메시지의 잘못된 해석으로 인한 오해의 가능성이 크게 줄어들고 의사 소통 프로세스가 효과적이고 효율적입니다.
경영 커뮤니케이션에서 문화 개념 시스템 형성을위한인지 기반
위에서 언급했듯이 개념은 "인간 정신에 반영된 세계의 전체 그림"의 일부인 인지 단위로, 하나의 개념과 관련된 상당히 많은 양의 지식을 의미합니다...
국제 비즈니스의 이문화 관리
남은 10년 동안 세계화라는 주제가 더욱 대중화된다면 세계문화유산은 더욱 활성화될 것이다. 60년대와 70년대의 프로젝트는 Hovstede 또는 Kluckhohn 및 Strodtbeck의 프로젝트와 같은 수많은 레거시 프로그램으로 성장했습니다.
국제 비즈니스의 다문화 차원
1998년 독일의 관심사인 다임러는 크라이슬러와 제휴를 맺었습니다. 1999년에 이코노미스트는 그러한 동맹의 결과를 평가했습니다. 재능 있는 산업 디자이너와 관리자의 흐름이 급격히 감소했습니다.
국제 비즈니스의 이문화 문제
오늘날 세계화의 비약과 글로벌 기업의 공통된 기업 원칙에도 불구하고 다른 국가 사람들의 문화적 특성은 상당히 다릅니다...
다른 국가에 있는 조직의 문화적 차이
조직의 문화적 차이를 이해하는 지식과 능력은 국제 기업이 문화적 도구를 사용하여 경영 문제를 성공적으로 해결할 수 있도록 합니다. 그들은 요약: 1...
국가 문화의 모델 Geert Hofstede
기본 가치와 사회적 고정 관념의 시스템을 형성하는 국가 문화는 겉보기에 절대적으로 유사한 상황에서 다른 국가의 다양한 행동 모델을 미리 결정합니다 ...
조직 구조
이 관리 구조의 기초는 작업 그룹 (팀)의 작업 조직입니다 ...
관리 조직 구조 및 개발 동향
이 관리 구조의 기초는 작업 그룹(팀)의 작업 구성입니다. 조직 관리 구조로의 적극적인 사용은 80 년대에 시작되었습니다 ...
유기적 유형의 관리 구조
이 구조의 기초는 작업 그룹(팀)의 작업 구성입니다. 여단 조직의 형태는 고대 조직 형태이며 노동자의 아텔을 회상하기에 충분하지만 80 년대에만 ...
세계화의 맥락에서 상호 이해의 문제는 특히 심각하고 적절한 의미를 갖습니다. 다양한 삶의 영역에서 국제적 수준의 통합 프로세스 ...
국제 기업에서 문화 간 커뮤니케이션 구축
러시아 정신과 국립 경영 학교의 발전에 미치는 영향. 비교 관리
여러 국가의 조직 행동에 대한 최초의 경험적 연구는 차이점을 보여주었습니다. 많은 연구자들은 문화적 요인의 영향을 지적했습니다 ...
KFC 인터내셔널 홀딩스 사례를 통해 조직 내 통신망 개선
대인 커뮤니케이션의 이론적 입증의 기초는 L.S.에 속하는 언어 활동 이론입니다. 비고츠키와 A.N. 행동이론의 심리학적 기초의 관점에서 고찰한 레온티예프는 ...
조직 관리 구조의 본질과 특성
이 관리 구조의 기초는 작업 그룹(팀)의 작업 구성입니다. 여단 조직의 형태는 다소 고대의 조직 형태이며, 노동자의 아텔을 회상하기에 충분합니다 ...
현대 기업의 문화적 차이 관리
Geert Hofstede의 1990년 세계 64개국 IBC Corporation 자회사 활동에서 국가 문화의 차이에 대한 연구는 네 가지 매개변수를 비교했습니다. 권력 거리, 남성다움-여성 ...
