Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?
Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.
Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.
На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.
Данная процедура состоит из нескольких этапов.
В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?
Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.
Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.
Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.
Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.
Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.
Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:
В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.
Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.
В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.
Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.
Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.
Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.
Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.
Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.
Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.
Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.
Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.
Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.
Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.
Что стоит за формулировкой «увольнение по сокращению штатов»? Что это значит с точки зрения Трудового кодекса? Какие обязательства в этом случае несёт работодатель перед работником? Какие права есть у сокращённого работника, какие компенсации положены по закону?
Для работника неприятно любое увольнение, которое происходит не по его инициативе, а по желанию работодателя. Среди таких способов избавиться от сотрудника увольнение по сокращению штатов можно считать одним из достаточно «мягких» вариантов, – по крайней мере, если опираться на нормы Трудового кодекса.
Однако в реальности сокращение часто выглядит совсем иначе, потому что этой формулировкой недобросовестный работодатель иногда прикрывает любое увольнение неугодных сотрудников, в том числе увольнение внезапное и без каких-либо компенсаций работнику. С юридической точки зрения это абсолютно незаконно: сокращение штатов должно происходить точно в соответствии с процедурой, подробно описанной в ТК РФ. Поэтому такое псевдо-сокращение может легко создать проблемы самому работодателю: стоит только попасть на сотрудника, более-менее грамотного юридически, и компания может заработать себе серьёзные неприятности.
Другие работодатели поступают с точностью наоборот: проводя сокращение, они всеми силами стараются уволить сотрудников по любой статье Трудового кодекса, кроме пункта 2 статьи 81 ТК РФ, которая как раз и должна использоваться при сокращении численности или штата работников. Причина проста: увольнение по сокращению штатов предполагает достаточно весомый пакет гарантий работнику и выплату денежных компенсаций в течение некоторого времени.
Конечно, с одной стороны, работодателей вполне можно понять: компания оказалась в трудной ситуации, ей требуется сокращение издержек, в том числе и расходов на персонал. Но если действия компании при оптимизации численности сотрудников происходят с нарушениями трудового законодательства, то расплачиваться за это в итоге приходится работникам. Поэтому на этом «юридическом поле» каждый играет сам за себя: у работодателя и работника в этом случае противоположные интересы.
Сокращение по правилам
Как должно происходить законное увольнение по сокращению штатов? Остановимся на самых важных моментах:
1. Компания обязана заранее – не менее чем за два месяца, предупредить сотрудников о сокращении численности персонала или штата организации (численность персонала и штат организации - не одно и то же), или же о ликвидации компании. При этом общего собрания или объявления на стенде недостаточно. Каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что он получил эту информацию не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Никакие устные обсуждения и договорённости в счёт не берутся, должно быть именно письменное уведомление.
2. Если речь идёт не о полной ликвидации компании, а о реорганизации или сокращении, то работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и профессиональному опыту. Делать это его обязывает часть третья статьи 81 ТК РФ. На практике работники чаще всего не знают об этой обязанности работодателя, а последний не спешит брать на себя «лишние» обязательства: уж сокращать – так сокращать!
3. Финансовые обязательства работодателя. Именно нежелание выполнять этот пункт и заставляет некоторых работодателей «бегать» от формулировки «увольнение по сокращению штатов».
По закону, с того момента, как работника уведомили о предстоящем сокращении и до момента самого увольнения, сотрудник имеет право получить зарплату ещё три раза. Первые две зарплаты выплачиваются за те два месяца, которые работник продолжает работать до момента самого увольнения, и ещё одну компания должна выплатить работнику в день увольнения. Эта последняя выплата называется выходным пособием. В соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ, размер выходного пособия должен быть не менее среднемесячного заработка увольняемого сотрудника. Если же в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.
На практике многие работники, хотя и считаются уволенными «по сокращению штатов», но не получают выплат, положенных им по закону – просто потому, что не знают о своих правах или не готовы их отстаивать.
4. На этом финансовые компенсации работнику ещё не заканчиваются. Точнее, заканчиваются не всегда. В пункте первом указано, что работника должны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Но если сотрудник согласен расторгнуть трудовой договор досрочно, то он имеет право получить ещё одну финансовую компенсацию. Она также рассчитывается на основании среднего месячного заработка, пропорционально времени, которое осталось до даты фактического увольнения. Для этого нужно согласие работника, причём устные договоренности и здесь не имеют юридической силы: согласие работника обязательно должно быть выражено в письменной форме.
5. Часто уволенный по сокращению работник может дополнительно получить ещё два оклада – за второй и третий месяц после потери работы. Эти компенсации выплачиваются в том случае, если бывший работник не успел за это время найти себе новую работу. Однако для получения этой выплаты нужно обязательно встать на учёт в службе занятости, причём не позже чем в течение двух недель после увольнения.
Если специалисты службы занятости не смогли подобрать сокращённому работнику место работы, подходящее по уровню квалификации, то бывший работодатель должен выплатить ещё два оклада. Для этого в бухгалтерию бывшего работодателя нужно предоставить документы о том, что вы состоите на учёте в службе занятости и до сих пор не трудоустроились (чтобы доказать это, нужно предъявить пока ещё не отменённую трудовую книжку).
Довольно распространённая ситуация, когда работнику сообщают о предстоящем сокращении, но при этом уговаривают написать заявлении об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. При этом работодатель чаще всего не объясняет разницы «по пунктам», а просто заявляет в качестве довода, что между этими разными видами увольнения «практически нет разницы». При этом часто делается акцент на то, что «увольнение по собственному желанию» – привычная и стандартная формулировка, которая как бы передаёт инициативу в руки работнику и тем самым якобы облегчает ему поиск следующей работы. В таких случаях работодатель заботится, на самом деле, не о том, насколько легко и быстро найдёт работу уже почти бывший сотрудник, а о возможности сэкономить приличную сумму на выплате компенсаций уволенному работнику. Потому что увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, никакого права на получение компенсаций работнику не даёт. Поэтому есть смысл «не вестись» и требовать, чтобы основанием увольнения было указано именно сокращение штатов и соответствующая статья Трудового кодекса.
Зачем нужно регистрироваться на бирже труда?
Конечно, если вы остались без работы, нужно брать инициативу в свои руки: самостоятельно просматривать вакансии в журналах и газетах, искать подходящие вакансии на сайтах, посвящённых поиску работу, рассылать резюме, ходить на собеседования и т.п. В условиях свободного рынка труда работу своей мечты человек может найти только самостоятельно, государство не будет заниматься этим вместо него.
Тем не менее, если вы уволены по сокращению штатов, вы имеете право на государственные компенсации и выплаты, а для этого нужно зарегистрироваться на государственной бирже труда. Если в течение десяти дней с момента обращения в службу занятости вас не смогут трудоустроить, вы получите статус безработного, а безработным положено ежемесячное пособие. Оно невелико, но в некоторых случаях всё-таки лучше получать его, чем не получать ничего. В первую очередь это касается депрессивных регионов со слаборазвитым рынком труда, где новую работу трудно найти по объективным причинам. Выплата пособия по безработице начнётся после того, как закончатся все выплаты компенсаций от бывшего работодателя.
Как мы уже отметили выше, получить предложение отличной и перспективной работы от службы занятости вам, скорее всего, не удастся, этим нужно заниматься самостоятельно. Но регистрация в качестве безработного позволит вам на законных основаниях рассчитывать на пособие, параллельно продолжая поиск работы. При этом работники службы занятости должны предложить вам несколько вариантов, соответствующих конкретным параметрам. Сюда относятся: уровень вашей квалификации и предыдущий профессиональный опыт, условия труда (они должны быть не хуже, чем на предыдущем месте работы). Кроме того, у вас должна быть возможность ежедневно добираться до новой работы с помощью транспорта. Если вы дважды откажетесь от вариантов, которые формально вам подходят, государство вправе прекратить выплату пособия по безработице.
Если сокращение проведено неправильно
Если вы считаете, что во время сокращения были нарушены ваши права, можно обратиться в трудовую инспекцию, в суд или прокуратуру. Компаниям невыгодно судиться, особенно если исход процесса может сложиться не в пользу компании. Потому что в этом случае компании придётся выплачивать не только компенсации бывшему сотруднику, но и штрафы государству, а также оплачивать все судебные издержки. Поэтому многие судебные разбирательства между работниками и работодателем заканчиваются мировым соглашением уже на первом этапе: компания выплачивает искомые суммы или их часть (это зависит от условий мирового соглашения).
Если вы собрались отстаивать свои интересы в суде, то нужно помнить об очень важном моменте: исковое заявление можно подать в течение одного месяца со дня увольнения. После этого суд просто откажется принять у вас иск – потому что истёк срок его подачи. В ловушку этих временных ограничений часто попадают работники, которые решают, что сначала они всё-таки постараются найти новую работу, а если не получится сделать это быстро, тогда уже подадут в суд на бывшего работодателя. Тем временем срок подачи иска проходит, а вместе с ним – и возможность получить компенсацию с бывшего работодателя через суд.
Но даже в этом случае у работника остаётся ещё один вариант: можно обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Обращения в эти органы не ограничены какими-то конкретными сроками. И в том, и в другом случае, будет нужно подать письменное заявление. В нём должна быть кратко описана ситуация и изложена суть претензий к работодателю.
Главное, что нужно уяснить: разница между сокращением «на бумаге» и в реальности бывает весьма существенной. По закону сокращенный работник в некоторых случаях может пять месяцев (почти полгода!) с момента уведомления о предстоящем сокращении получать финансовые компенсации от бывшего работодателя.
Но в реальности многие работники заявляют, что их «сократили», но никаких компенсаций (по самым разным причинам) они так и не получили. При этом именно механизм сокращения сотрудников в Трудовом кодексе прописан достаточно ясно, а значит – шансы работника добиться компенсации очень высокие. Для этого нужно «выучить» свои права и научиться их отстаивать.
Если Вас сокращают- не паникуйте! Всегда можно найти оптимальное решение и не стать жертвой «хитрого» начальства, которому очень не хочется при увольнении платить Вам выходное пособие. Всем работающим необходимо знать, что по Трудовому кодексу при сокращении работодатель обязан:
1. Не менее чем за два месяца известить Вас о дате сокращения уведомлением . Подписав его, Вы продолжаете работать до указанного срока.
2. В период Вашей работы, вплоть до увольнения, предлагать имеющиеся в штате свободные вакансии, соответствующие Вашей квалификации.
3. Выплатить денежную компенсацию. Кроме выходного пособия Вам должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
4. Указать причину сокращения штата.
Приказ о сокращении численности или штата работников должен быть издан не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В нем должна быть четко обозначена причина проводимого сокращения (ч. 2 ст. 73 TK РФ, ст. 180 TK РФ). Работодатель обязан ознакомить сотрудников с приказом под роспись. Если начальство не дает объяснений увольнения — суд может признать увольнение незаконным.
Работодатель может уволить сотрудника с его письменного согласия и без предупреждения за 2 месяца, но с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Работодатель не имеет право уволить сотрудника, находящегося на больничном, в очередном или декретном отпуске.
По закону не могут быть уволены:
Беременные женщины (кроме случаев ликвидации организации);
-женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (либо ребенка-инвалида до 18 лет);
— другие лица, воспитывающие детей такого возраста без матери (ст. 261 ТК РФ).
Преимущественным правом сохранения рабочего места пользуются: лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (подтвержденными документально). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
— семейным сотрудникам (при наличии 2 или более иждивенцев);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны;
— инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иждивенцем по закону считается:
1. Дети, братья, сестры и внуки: — не достигшие 18-летнего возраста; — обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов, за исключением учреждений дополнительного образования, но не старше 23 лет; — ставшие до 18 лет инвалидами и имеющие ограничение способности к трудовой деятельности; — признанные нетрудоспособными при отсутствии трудоспособных родителей.
2. Один из родителей, супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста, брат, сестра, ребенок, достигшие 18-летнего возраста, если они не работают, а заняты уходом за детьми, братьями, сестрами, внуками, не достигшими 14 лет.
3. Родители и супруг, если они достигли 55 (для женщин) или 60 (для мужчин) лет либо являются инвалидами, имеющими ограничение трудоспособности.
4.Дедушка и бабушка, достигшие пенсионного возраста или являющиеся инвалидами с ограниченной трудоспособностью и отсутствием лиц, обязанных по закону их содержать (ст. 9 Закона. «О трудовых пенсиях в РФ»).
Предприятие должно сокращенному сотруднику
1. Выдать на руки выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
2. Сохранить за работником среднемесячный заработок на последующий период трудоустройства (но не дольше 2 месяцев и с зачетом выходного пособия);
3. Если служба занятости не смогла в 2-недельный срок после увольнения работника с предприятия найти ему работу, сохранить среднемесячный заработок еще на месяц. Примечание: При расторжении трудового договора выплата всех сумм производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, он должен получить деньги на следующий день. В случае спора о размере выплат работодатель обязан выплатить работнику неоспариваемую им сумму.
4. Трудовую книжку с соответствующими записями обязаны выдать на руки в день увольнения. Максимально разрешенная законом задержка — не более трех рабочих дней. Возможно, что по заявлению уволенного трудовую книжку высылают заказным почтовым отправлением с уведомлением по указанному в заявлении работника адресу.
Примечание: По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать уволенному заверенные надлежащим образом копии документов.
Желательно, чтобы Вы зарегистрировались в городском (районном) центре занятости по месту постоянного жительства в течение двух недель с момента увольнения, тогда вы сможете целый год получать максимальное пособие по безработице на бирже труда — 3080 руб.
Чтобы зарегистрироваться при себе нужно иметь:
— паспорт;
— трудовую книжку или документы, ее заменяющие;
— документ об образовании или другой, удостоверяющий вашу профессиональную квалификацию; — справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы.
Уточните заранее — порой на бирже труда требуют данные не только по привычной форме НДФЛ-2!
Увольнение по сокращению штатов - это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.
Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов:
Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц. Плюс к этому, на время предполагаемого трудоустройства работодатель должен оплатить сотруднику 2 месяца по среднему заработку за месяц. Если в течение 2 недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан оплатить и 3-й месяц.
Иногда работники не дожидаются истечения двух месяцев со дня уведомления и ищут новую работу. Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.
Кроме указанных выплат сотрудник также должен получить:
Увольнение работника по сокращению штата - самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.
Далеко не всех сотрудников можно сократить. Законом запрещено сокращать:
Также не стоит забывать, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставления на работе. Работник с более высоким уровнем квалификации и производительности труда имеет право преимущественного оставления на рабочем месте, перед работником аналогичной профессии, но с более низкими показателями.
В ст. 261 ТК РФ приведён подробный перечень работников и сотрудников, которые имеют иммунитет к сокращению штата. То есть их нельзя уволить по этому основанию. К таковым относятся:
Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.
То есть, ТК даёт гарантии тем гражданам, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети. Но любая льгота должна быть подтверждена документально. Поэтому тот работник, который самостоятельно растит ребёнка, должен представить документы об этом в отдел кадров, а также подтвердить своё родство с ребёнком.
Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.
Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.
В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии. Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.
Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.
Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде. Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись - соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления. Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия. Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.
Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению. Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение. Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.
Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.
В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:
Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.
Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.
Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.
Для выплаты выходного пособия, необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.
Для расчёта нужно учитывать:
Не нужно учитывать:
Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчётного года.
Без выплаты компенсации работодатель не может сократить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск.
Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.
Законодательное закрепление процедуры сокращения штатов осуществляется ч. 2 ст. 81 ТК РФ, которая посвящена вопросам увольнения .
Помимо необходимости соблюдения установленного порядка проведения этой процедуры, работодатель также должен учитывать круг подчиненных и знать, а также тех, кто имеет преимущественное право на сохранение должности. Поэтому стоит более подробно рассмотреть права, которые предоставляются сотрудникам при сокращении штатов.
Важным условием законности увольнения по такому основанию, как сокращение штатов, является соблюдение установленной последовательности действий.
При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.
