Um sujeito pode ser contratado por uma empresa por um período de tempo, durante o qual o empregador identifica as competências profissionais e características pessoais do empregado. Este período, como outras atividades trabalhistas, é regulamentado pela legislação trabalhista da Federação Russa, que prevê a presença de certas garantias tanto para o gestor quanto para o contratado. Para garantir a legalidade do registro das relações de trabalho no departamento de pessoal da empresa, deve haver modelo de disposição sobre o período probatório.
Um período probatório é entendido como um certo período limitado de tempo durante o qual ambas as partes pode avaliar as perspectivas reais de futuras actividades conjuntas.
A fixação de um período probatório durante a relação laboral é um direito do empregador, que pode utilizar para verificar a idoneidade profissional do candidato. No entanto, de acordo com o art. 57 do Código do Trabalho da Federação Russa não é uma condição obrigatória para a celebração de um contrato, mas o art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa significa que seu registro só é possível por acordo das partes.
Como enfatiza a legislação, o período considerado é opcional se ambas as partes do contrato estiverem familiarizadas com os termos da atividade laboral conjunta e concordarem com eles.
A necessidade de o sujeito passar por um período probatório é muitas vezes refletida no contrato de trabalho. Para regular o procedimento e dar-lhe força jurídica, uma empresa também pode utilizar uma disposição separada sobre o período probatório.
Deve registrar todas as características dos candidatos que passaram no teste e também indicar as características de futuros empregos.
Com base no disposto na lei, se, no termo do período probatório, o empregador não fornecer ao subordinado quaisquer documentos que comprovem a impossibilidade de continuação da cooperação, o contrato de trabalho considera-se oficialmente celebrado.
Na disposição sobre o período probatório, o empregador também tem o direito de refletir as nuances do contrato antecipado se houver uma série de motivos específicos.
O Código do Trabalho da Federação Russa estipula que a duração máxima do período experimental pode ser de 3 meses civis. Porém, para cargos de gestão (gerente, seu suplente, contador-chefe, chefe de departamento, etc.), o prazo pode ser estendido para seis meses.
Com base na arte. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, durante o período probatório o empregador deve cumprir todas as obrigações para com o subordinado, estipuladas pelas normas do Código do Trabalho da Federação Russa, bem como pelos padrões locais da empresa.
Na prática, existem três opções para completar o período experimental::
Muitas vezes, ao final do período em análise, o empregador certifica o subordinado, após o qual ocorre o procedimento padrão de contratação.
Todas as tarefas que o empregador delegar a uma pessoa durante o período de estágio devem corresponder à lista refletida na respectiva, em função do cargo pretendido que o sujeito irá ocupar.
Usar pessoal estagiário como mão de obra sem mais emprego é ilegal. Entende-se que se o empregador recusar a continuação da cooperação com todos os trabalhadores após o termo deste período, a autoridade de controlo poderá iniciar uma fiscalização.
O sujeito deve receber tais tarefas, cujos resultados podem ser avaliados no âmbito da sua posição. Por exemplo, é apropriado que um gestor de atendimento ao cliente confie a celebração de contratos por um determinado valor, após o pagamento do qual é lógico presumir que o funcionário concluiu a tarefa com sucesso. Se lhe atribuir a tarefa de redigir os documentos que ele já tem que redigir, não será possível avaliar plenamente as competências do futuro subordinado.
Antes de determinar o âmbito das tarefas, o empregador deve familiarizar o trabalhador contratado pela empresa com os termos do período probatório, o Regulamento do respectivo período, bem como outros regulamentos que contenham as informações necessárias sobre as condições de continuação do emprego.
Depois disso, o gestor tem o direito de avaliar o grau de cumprimento de todas as regulamentações pelo subordinado, bem como suas habilidades empresariais, que indicam promessa e profissionalismo.
Após o termo do período de estágio, mas antes da inscrição da pessoa no quadro de pessoal da empresa, o empregador tem o direito de o fazer. A prática demonstra que na maioria dos casos a certificação é bem sucedida e as partes continuam a sua relação profissional.
Caso tenha sido designado curador para a disciplina, após o término do período probatório ele deverá gerar um relatório especial revelando todos os aspectos da atividade laboral de seu pupilo.
É importante notar que tal relatório deve ser gerado pelo menos 2 semanas antes da conclusão efetiva do ensaio.
Como mostra a prática, em alguns casos também é elaborado um documento para o funcionário. Registra todas as qualidades que podem ser úteis para o bom funcionamento da empresa.
As características devem ser formadas pelo superior imediato do sujeito após trabalho conjunto com a pessoa.
Posteriormente, com base nos documentos acima, é formada uma conclusão sobre o funcionário. A análise da conclusão permite ao empregador ter uma visão completa da aprovação do sujeito no teste e tomar uma decisão de gestão informada.
Todos os aspectos considerados na fase final da prova do cidadão podem ser refletidos no regulamento do período probatório, por ele regulamentado e esclarecido.
Conforme observado anteriormente, a disposição do período probatório é um padrão da empresa local que reflete as especificidades de como os candidatos aos cargos passam por um período probatório. Todas as nuances desse período são reveladas no art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, portanto o Regulamento não deve contradizê-lo.
Além disso, não deve piorar a posição do sujeito em relação aos empregados regulares. Na verdade, o empregador deve tratar esse subordinado da mesma forma que os demais empregados. Caso contrário, o padrão local será declarado inválido e o empregador será responsabilizado pelas violações das normas do Código do Trabalho da Federação Russa.
Na prática, o Regulamento reflete as regras e características do fluxo de documentos durante o período probatório de uma pessoa, bem como as condições de avaliação dos resultados do trabalho ou de certificação de um cidadão.
Arte. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa estipula que o empregador deve fornecer aos sujeitos que não tenham concluído o período probatório um documento contendo os motivos da recusa de cooperação adicional. Se, do ponto de vista do trabalhador, os fundamentos apresentados não forem suficientes, este pode processar a empresa.
Se o empregador fornecer uma lista legalmente permitida de motivos para rescisão de relações no Regulamento e recorrer a ela, a apresentação de uma reclamação por parte do empregado é inadequada. Entende-se que as regulamentações locais devem ser seguidas pelas pessoas (incluindo súditos) da mesma forma que as leis federais. Portanto, é impossível contestar o Regulamento do Período Probatório se o documento for elaborado de acordo com os requisitos do Código do Trabalho da Federação Russa.
Não existe uma estrutura padronizada do Regulamento em consideração. Na prática, não deve diferir do modelo de outros regulamentos empresariais. O documento pode conter as seguintes seções:
O principal critério para avaliar a atividade laboral de um sujeito é muitas vezes a relação entre a qualidade das funções desempenhadas e o seu volume. Deve ser razoável e adequado. Assim, uma pessoa tem o direito de processar o empregador se durante o período probatório não teve tempo (condicionalmente) de compilar 50 artigos, enquanto ao seu concorrente foram atribuídos apenas 15 artigos pelos seus superiores, pelo que foi contratado como um membro da equipe.
O procedimento para estabelecimento de período probatório na contratação
5 (100%) 1 votoA lei permite que os empregadores estabeleçam um período para verificar as qualidades empresariais de um funcionário no momento da contratação. Ao mesmo tempo, as disposições do Código do Trabalho da Federação Russa controlam todas as nuances associadas ao período probatório.
O período probatório na contratação é um período durante o qual o empregador deve avaliar as qualidades empresariais do empregado e entender se ele é adequado para o cargo.
São avaliadas apenas as qualidades empresariais, não se podendo considerar que um trabalhador tenha sido reprovado no período probatório se, por exemplo, esteve várias vezes em licença médica ou se foi revelada a sua filiação a uma determinada nação ou religião.
A definição das qualidades empresariais de um funcionário pode ser encontrada na Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2.
Durante o período probatório do empregado, ele está sujeito a todos os benefícios e garantias estabelecidos pela legislação trabalhista e regulamentação local da empresa.
A condição de que o empregado receba um período probatório deve ser especificada em seu contrato de trabalho e ordem de trabalho.
O período probatório não está relacionado com as condições de trabalho que devem constar do texto do contrato de trabalho, pelo que esta informação pode faltar.
Se o texto do contrato de trabalho não estabelecer o período probatório, considera-se por defeito que o trabalhador foi contratado sem ele e, consequentemente, já não pode ser despedido por não ter cumprido o período probatório.
O artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma que um período probatório pode ser estabelecido por acordo das partes. no entanto, não há necessidade de celebração de contrato de trabalho assinado por ambas as partes, que especifique um período probatório, indicando que as partes chegaram a um acordo.
Você pode baixar o contrato de trabalho indicando o período de estágio.
A única exceção é o caso em que o trabalhador é autorizado a trabalhar sem primeiro celebrar um contrato de trabalho. Neste caso, o período probatório só pode ser estabelecido mediante celebração de acordo sobre o mesmo antes do trabalhador iniciar as suas funções.
Ou seja, a principal condição para a atribuição do período probatório é o facto de este ser estabelecido e acordado antes do trabalhador iniciar o exercício das suas funções.
O empregador não tem o direito de contratar uma pessoa sem celebrar com ela um contrato de trabalho e, portanto, deve fixar o salário pelo seu trabalho.
As disposições do artigo 132.º do Código do Trabalho da Federação Russa proíbem a discriminação contra os trabalhadores em questões de remuneração. Assim, quem se encontra em período probatório tem direito à remuneração fixada para este cargo pelo quadro de pessoal e pelo Regulamento de Remuneração. Isto também inclui pagamentos de incentivos (bônus).
Se um empregador não pagar ou privar um empregado de um bônus apenas com o fundamento de que ele está em período probatório, isso é ilegal.
Durante o período probatório, o trabalhador tem todos os direitos às garantias sociais previstas na legislação em vigor. Incluindo pagamento por invalidez temporária.
Ou seja, ele pode tirar licença médica durante o período probatório. A única coisa que deve ter em conta é que o período probatório pode ser prorrogado pelo número de dias de incapacidade.
Leia também: Como formalizar corretamente uma recusa de contratação de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa
O facto de estabelecer um período probatório não está refletido na carteira de trabalho. O funcionário recebe um lançamento regular indicando que foi contratado para o cargo.
A condição do empregador de não preencher (abrir) a carteira de trabalho do empregado antes do final do período probatório é ilegal. Ele deve lavrar este documento no prazo de 5 dias a partir do momento em que o funcionário inicia suas funções.
Assim, será incluída a duração do período probatório, uma vez que o empregador será obrigado a pagar todas as contribuições ao Fundo de Pensões do trabalhador.
O Código do Trabalho, em particular, regula os termos que um empregador pode fixar como períodos de estágio para determinadas categorias de trabalhadores.
O período máximo de estágio probatório para contratação está limitado aos seguintes períodos:
Estes prazos são máximos e o empregador não pode prorrogá-los por vontade própria ou por acordo das partes.
Leia também: Notificação de contratação de ex-funcionário público: preenchimento de amostra
O período mínimo de experiência não é estabelecido por lei. Isso fica a critério do empregador. Ele pode atribuir ao funcionário um período probatório de até um dia. A principal condição é não ultrapassar o limite máximo estabelecido em lei.
Um período probatório pode ser atribuído individualmente a cada funcionário ou pode ser prescrito em regulamentos locais e definir a duração para determinadas categorias de funcionários.
Por exemplo, para especialistas pode ser de 3 meses e para pessoal de apoio 1 mês.
A legislação estabelece apenas um motivo para a prorrogação do período probatório - a efetiva ausência da pessoa ao local de trabalho (licença médica, férias, etc.). Neste caso, é prorrogado estritamente pelo número de dias de ausência.
Ou seja, é impossível prorrogar o período probatório apenas com o fundamento de que o empregador ainda não decidiu se o trabalhador lhe é adequado ou não. Mesmo que o prazo estabelecido seja inferior ao tamanho máximo permitido.
A duração do período probatório termina com a assinatura do contrato de trabalho e não está sujeita a alterações.
Se o período de estágio tiver terminado e a pessoa, por defeito, continuar a sua actividade laboral com este empregador, considera-se que a concluiu com êxito.
Importante! O período probatório é calculado em dias corridos e, portanto, inclui também os finais de semana estabelecidos de acordo com o horário de trabalho ou escala de turnos.
O período probatório prevê as seguintes nuances no momento da demissão:
Em ambos os casos, o prazo de aviso prévio para demissão é de três dias. Ou seja, ou o empregador avisa o empregado que o contrato com ele foi rescindido, ou o empregado informa ao empregador que irá pedir demissão em três dias.
Independentemente do motivo da demissão, o empregado deverá receber todos os valores que lhe são devidos e o pagamento deverá ser feito no prazo estabelecido.
A única coisa que não pode ser paga são as verbas rescisórias.
O facto de o trabalhador se encontrar em período probatório não exclui a possibilidade de despedimento por outros motivos. Por exemplo, para uma violação grave única ou para redução de pessoal.
A fixação do período probatório na celebração do contrato de trabalho temporário efetua-se de forma geral, com exceção dos casos abaixo indicados:
Aprovo _____________________________________ (nome do cargo do chefe da instituição, empresa) ____________________________________ (nome completo, assinatura) "___" ___________________ _______
1.1. O objetivo do teste de contratação é verificar a idoneidade do funcionário para a função que lhe foi atribuída.
1.2. O período probatório é estabelecido de comum acordo entre as partes e não pode ultrapassar três meses. Para os chefes da organização e seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, chefes de sucursais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais distintas da organização, o período de estágio não pode exceder seis meses. Ao celebrar um contrato de trabalho por um período de dois a seis meses, o período experimental não pode exceder duas semanas (artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).
1.3. A duração do período probatório está indicada na ordem de trabalho e no contrato de trabalho. A ausência de cláusula probatória no contrato de trabalho significa que o empregado foi contratado sem teste (artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).
1.4. O período de incapacidade temporária e outros períodos em que o trabalhador esteve ausente do trabalho por um motivo válido (artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa) não estão incluídos no período probatório.
2.1. O chefe do departamento onde trabalha o novo colaborador nomeia um supervisor (funcionário do departamento que trabalha na empresa há pelo menos um ano), que apresenta ao novo colaborador as peculiaridades do trabalho neste local de trabalho.
2.2. No prazo de uma semana após a contratação, o superior imediato, em conjunto com o empregado recém-contratado, elaboram um plano de trabalho para a duração da prova; o plano inclui o nome da obra, o prazo para sua conclusão e o resultado específico que o funcionário deve alcançar. Na impossibilidade de traçar um plano de trabalho para todo o período probatório, é permitido desenvolver planos para um período mais curto - uma semana, um mês.
2.3. O plano de trabalho do colaborador recém-admitido é aprovado pelo superior imediato, acordado com o responsável pelo departamento de RH e assinado pelo colaborador, após o que é transferido para o departamento de RH.
2.4. Se o plano de trabalho for elaborado para uma semana ou um mês, o trabalhador é obrigado, no último dia do período determinado, a apresentar à chefia imediata um relatório escrito sobre os trabalhos realizados, indicando os resultados alcançados e (ou) os motivos do não cumprimento do plano de trabalho estabelecido (não cumprimento dos objetivos traçados). Se o plano de trabalho for estabelecido para todo o período probatório, o trabalhador apresenta um relatório sobre o trabalho realizado o mais tardar duas semanas antes do final do período probatório. A chefia imediata reserva-se o direito de exigir a apresentação do relatório antes dos prazos estabelecidos neste número.
2.5. Duas semanas antes do final do período probatório, o superior imediato e o colaborador discutem o cumprimento das metas estabelecidas (plano de trabalho) com os resultados específicos alcançados.
2.6. O supervisor imediato escreve uma nota analítica sobre os resultados alcançados pelo funcionário durante o período de teste, conclui “passou no teste” ou “reprovou no teste”, apresenta recomendações sobre possíveis treinamentos avançados e inscrição do funcionário na reserva de pessoal .
2.7. A conclusão do período probatório e as recomendações são recebidas pelo chefe do serviço de pessoal o mais tardar uma semana antes do final do período probatório do trabalhador.
3.1. Se o resultado do teste for insatisfatório, o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com o trabalhador antes do termo do período de teste, avisando-o por escrito com a antecedência máxima de três dias, indicando os motivos que serviram de base para o reconhecimento este funcionário como tendo falhado no teste. Um funcionário é demitido com pagamento pelo tempo efetivamente trabalhado e com a menção “devido a resultados de testes insatisfatórios” (artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa).
3.2. Se durante o período de estágio o trabalhador chegar à conclusão de que o emprego que lhe é oferecido não lhe é adequado, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho a seu pedido, mediante notificação escrita ao empregador com três dias de antecedência (artigo 71.º do o Código do Trabalho da Federação Russa).
3.3. Se o período de teste tiver expirado e o funcionário continuar trabalhando, ele será considerado aprovado no teste. A rescisão subsequente de um contrato de trabalho é permitida apenas de forma geral (artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Chefe do Departamento de RH: _____________/ ________________
Fonte - “Departamento de Recursos Humanos de Instituição Orçamentária”, 2010, nº 4
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POSIÇÃO
1.1. Os Regulamentos sobre o procedimento para passar no teste de contratação (doravante denominados Regulamentos) foram desenvolvidos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa (doravante denominado Código do Trabalho da Federação Russa), a Carta da Astoria LLC (doravante denominada Organização).
1.2. O regulamento foi desenvolvido com o objetivo de estabelecer o procedimento para a realização dos testes dos colaboradores no momento da contratação e as regras para registro dos resultados dos testes.
1.3. A responsabilidade pelo cumprimento do Regulamento cabe ao chefe do departamento de RH.
1.5. A condição de testar o empregado por acordo das partes pode ser prevista na celebração do contrato de trabalho. O período experimental não pode exceder três meses. Para o chefe da Organização, seus suplentes, o contador-chefe e seus suplentes, chefes de sucursais, escritórios de representação ou outras unidades estruturais distintas, o período probatório não pode ser superior a seis meses, salvo disposição em contrário da lei federal (Parte 5 do Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa). Ao celebrar um contrato de trabalho por um período de dois a seis meses, o período experimental não pode exceder duas semanas (parte 6, artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).
1.6. Não é estabelecido um teste para emprego na Organização para:
Pessoas eleitas por meio de concurso para preenchimento do respectivo cargo, realizado na forma estabelecida pela legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas trabalhistas (exclusivamente para os empregados admitidos na organização por meio de concurso);
Gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio;
Pessoas menores de 18 anos;
Pessoas que tenham recebido ensino secundário profissional ou superior em programas educacionais credenciados pelo Estado e que estejam ingressando no trabalho pela primeira vez na especialidade adquirida no prazo de um ano a partir da data de recebimento do ensino profissional no nível adequado;
Pessoas eleitas para cargo eletivo com exercício remunerado;
Pessoas convidadas a trabalhar por transferência de outro empregador conforme acordado entre empregadores;
Pessoas que tenham celebrado contrato de trabalho por um período até dois meses;
Outras pessoas nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e um acordo coletivo (parte 4 do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).
1.7. A condição probatória está estabelecida no contrato de trabalho do empregado e na ordem de contratação.
1.8. A ausência de cláusula probatória no contrato de trabalho significa que o empregado foi contratado sem julgamento (parte 2 do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).
1.9. No caso de o trabalhador ser efetivamente autorizado a trabalhar sem celebração de contrato de trabalho, a cláusula probatória só pode ser incluída no contrato de trabalho se as partes a formalizarem sob a forma de acordo separado antes do início do trabalho (parte 2 do artigo 70.º). do Código do Trabalho da Federação Russa).
1.10. Durante o período probatório, o trabalhador está sujeito às disposições da legislação laboral e outros atos jurídicos regulamentares que contenham normas de direito do trabalho, acordos coletivos, acordos, regulamentos locais (parte 3 do artigo 70.º do Código do Trabalho da Federação Russa).
1.11. O período de incapacidade temporária do empregado e outros períodos em que ele esteve efetivamente ausente do trabalho (Parte 7, Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa) não estão incluídos no período probatório.
2.1. Antes de assinar o contrato de trabalho, o empregado se familiariza com a descrição do cargo do seu cargo mediante assinatura e recebe em mãos uma cópia devidamente autenticada da descrição do cargo. Confirmando o recebimento da cópia, o empregado assina a descrição do cargo mantida pelo empregador e marca a data do seu recebimento.
2.2. O supervisor imediato, em conjunto com o empregado contratado, nos primeiros dois dias úteis após a contratação, elabora e assina um plano de trabalho para a duração da prova, coordena-o com o chefe do departamento de pessoal e aprova-o com o chefe de a organização. O colaborador toma conhecimento do plano de trabalho aprovado durante a prova, mediante assinatura.
2.3. O plano de trabalho para a duração do teste inclui o nome e o escopo do trabalho, o momento de sua conclusão e os resultados específicos que devem ser alcançados pelo funcionário. As tarefas estabelecidas no plano não devem ir além da descrição do cargo para um cargo específico e devem ser iguais para todos os colaboradores que ocupam o mesmo cargo.
2.4. Durante o período de estágio, o trabalhador executa as tarefas que lhe são atribuídas, conforme previsto na descrição das funções e no plano de trabalho, e apresenta relatórios escritos sobre os trabalhos realizados.
2.5. O plano de trabalho durante o período de teste é mantido pela chefia imediata da unidade estrutural do trabalhador até ao final do período de teste. Uma cópia do plano é entregue ao funcionário. Além disso, uma cópia do plano, após a sua aprovação, é entregue ao responsável pelo departamento de recursos humanos.
2.6. O supervisor imediato pode atribuir ao funcionário um mentor, um supervisor (um funcionário de uma unidade estrutural que trabalha na organização há pelo menos um ano), que ajuda o funcionário a navegar em um novo ambiente, apresenta-lhe o algoritmo de trabalho, os padrões em vigor na organização e fornece ao funcionário outras assistências no domínio das responsabilidades do trabalho.
2.7. Durante o processo de testes, o colaborador está sujeito às normas trabalhistas internas e demais regulamentações locais da Organização.
2.8. Se durante o período de estágio o trabalhador chegar à conclusão de que o emprego que lhe é oferecido não lhe é adequado, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho a seu pedido, mediante notificação escrita ao empregador com três dias de antecedência.
3.1. Duas semanas antes do final do período de teste (seis dias úteis quando o período de teste for definido para um mês), o superior imediato e o colaborador, em conjunto com o mentor (supervisor), discutem o cumprimento das tarefas definidas no plano com os resultados específicos alcançados.
3.2. Para determinados cargos, cuja lista está prevista no Regulamento Interno do Trabalho, por despacho do responsável da organização, poderá ser criada uma comissão para verificar os resultados dos testes e permitir ao trabalhador trabalhar de forma independente. Este despacho estabelece a composição da comissão, o procedimento de trabalho da comissão e o procedimento de processamento dos resultados do seu trabalho.
3.3. O supervisor imediato elabora uma conclusão em forma de memorando sobre o desempenho do funcionário durante o período de teste, anexando-lhe uma ficha de avaliação do funcionário com base nos resultados do teste, e tira conclusões sobre os resultados do teste: “satisfatório” ou “ insatisfatório. ”
3.4. A conclusão sobre o desempenho do funcionário durante o período de teste e o plano de trabalho para o período de teste com notas do supervisor imediato são apresentados ao chefe do departamento de RH o mais tardar cinco dias úteis antes do final do período de teste.
4.1. Se o resultado do teste for insatisfatório, o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com o trabalhador antes do termo do período experimental, avisando-o por escrito o mais tardar três dias antes do final do período experimental.
4.2. O chefe do departamento de pessoal, com base na conclusão elaborada pelo supervisor imediato (comissão), elabora um projeto de notificação por escrito de rescisão do contrato de trabalho devido a resultados de testes insatisfatórios e submete-o ao chefe da Organização ou outro funcionário autorizado por ele para assinatura. A notificação deverá indicar os motivos que serviram de base para o reconhecimento do empregado como reprovado no teste. Se necessário, são anexadas cópias dos documentos que serviram de base para a tomada de tal decisão.
O período probatório é uma parte importante e integrante do processo de trabalho. No momento da contratação, o contrato deve indicar o fato de o empregado ser contratado em período probatório. Quando não houver tal registro no contrato, isso significará que o empregado foi contratado sem período probatório. Se a direção de repente se lembrar e decidir providenciar alguns testes para ele, isso será considerado ilegal.
Deve-se notar que as responsabilidades do empregador incluem não apenas a execução legalmente competente do contrato de trabalho e outros documentos, mas também a familiarização do futuro empregado com as responsabilidades do trabalho, os regulamentos internos da empresa e a descrição do trabalho. O funcionário atesta esse fato com sua assinatura.
O período probatório é estabelecido mediante anuência obrigatória do empregado contratado. Ele também deve se familiarizar com o momento e o procedimento para passar nos testes. Todas as nuances da conclusão do período probatório devem ser especificadas no contrato. As informações sobre o período probatório do empregado também estão duplicadas na ordem de trabalho. A data do período probatório ao abrigo do contrato de trabalho deve coincidir com a data constante da ordem de trabalho.
Para que cada colaborador tenha uma ideia de quais são as suas responsabilidades durante o período probatório, é necessário desenvolver e posteriormente aprovar uma disposição sobre o período probatório. Só então ele terá certeza de que seus direitos estão protegidos por lei.
Alguns fatos
Segundo as estatísticas, o maior número de despedimentos após período probatório deve-se à relutância dos próprios colaboradores em continuarem a trabalhar na empresa. A razão para isso geralmente é que o funcionário tem uma oferta de emprego nova e mais interessante.
A disposição sobre o procedimento de cumprimento do período probatório deve conter obrigatoriamente os seguintes pontos:
O cabeçalho do cargo contém dados do chefe da organização onde o funcionário irá trabalhar. O cabeçalho também indica a data de assinatura do regulamento e a assinatura do gestor. Ao final do documento é assinado o responsável pelo departamento onde o novo funcionário está sendo contratado.
O plano probatório é um documento que contém vários blocos, devendo conter as seguintes informações:
