Библиографическое описание:
Нестеров К.М. Планирование заработной платы [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт
Специфика планирования оплаты труда и учет отработанного рабочего времени.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производства, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.
Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат её деятельности.
Особенно важно планирование заработной платы в организациях в силу того, что, правильно оценив эффективность работы сотрудников, наиболее оптимально использовать материальные стимулы (заработная плата и материальные поощрения) для повышения производительности труда и соответственно, повышения прибыльности от производственной деятельности предприятия.
В экономическом словаре термин "заработная плата" имеет два значения:
1. Выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;
2. Вознаграждение (плата) за труд.
Заработная плата, среди всех экономических ресурсов – наиболее дорогостоящий элемент, а также для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.
В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. В последние 15 лет в нашей стране номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.
Важными факторами являются спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).
Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.
Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.
Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:
– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда – важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства/обращения.
Трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.
Кроме того, нормативной базой являются акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.
Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.
Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем.
Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Все это предъявляет к организации планирования оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:
– обеспечить надлежащий контроль за своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;
– обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат;
– своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;
– обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.
Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому планирование фонда оплаты труда в организации является одним из самых трудоемких.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;
– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности;
– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;
– принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.
Переход на рыночные методы хозяйствования выдвигает перед планированием ФОТ важные задачи, которые можно сформулировать так:
– изучение показателей образования фонда заработной платы;
– определение направлений расходования фонда заработной платы;
– установление соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;
– выявление доли прироста выпуска продукции за счет экстенсивных факторов использования трудовых ресурсов;
– оценка экономической эффективности материального стимулирования работников;
– выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.
Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Различают две формы заработной платы – основную и дополнительную.
Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.
Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).
Основная заработная плата имеет две системы оплаты – сдельную и повременную; применяются и их разновидности.
Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.
Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй – затраты времени (минуты, часы) на производство единицы продукции (работ, услуг).
Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.
Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.
Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % – из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 10 % выше установленной), от 110 до 120 % – еще выше (например, на 20 %).
Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).
Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.
Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.
Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой. Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.
Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.
Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно с одновременным утверждением плана производства.
Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.
Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.
Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам; стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.
Единовременные поощрительные и другие выплаты состоят из разовых премий, независимо от источников выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников согласно условиям коллективного договора и пр.
Наконец, в фонд заработной платы входят различные выплаты, носящие регулярный характер и связанные с оплатой питания работников, коммунальных услуг и т. п.
Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:
– стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании работника, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
– командировочные расходы;
– представительские расходы.
Работы разового характера, выполняемые работниками со стороны, подлежат оплате в соответствии с заключенными трудовыми договорами подряда, нередко совмещаемыми с актами приема работ.
В состав фонда заработной платы наряду с выплатами за отработанное и неотработанное время включаются также различные единовременные выплаты поощрительного характера. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска и т. п.
Движение личного состава отражается в типовых первичных документах, которые поступают в бухгалтерию, и служат основанием для начала, изменения или прекращения расчетов с работниками предприятия.
В организациях учет личного состава осуществляется в соответствии с установленными правилами с составлением всех необходимых документов. Для учета личного состава в организации используются следующие формы первичных документов.
Приказ о приеме работника на работу (ф.№Т-1) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо. Руководитель подразделения дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне приказа указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ подписывает руководитель организации, работника с ним знакомят под расписку.
На основании распоряжения о приеме на работу бухгалтерия организации открывает лицевой счет.
Личная карточка работника (ф.№Т-2) заполняется и ведется в отделе кадров. Карточки ведут на всех работников организации, заполняют в одном экземпляре.
Приказ о переводе работника на другую работу (ф.№Т-5) составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении его перевода из одного подразделения организации в другое. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.
Распоряжение визирует начальник подразделений прежнего и нового мест работы и подписывает руководитель организации. На оборотной стороне формы делают отметки о несданных имущественно-материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.
Приказ о предоставлении отпуска (ф.№Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах, подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.
Приказ о прекращении действия трудового договора (ф.№Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один – остается в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником подразделения и руководителем организации.
Для учета рабочего времени используется табель, который ведется непосредственно в подразделениях организации.
Табели дают сведения об отработанном и не отработанном времени: в них делаются отметки обо всех явках и неявках на работу, опозданиях, отработанных сверхурочных часах, времени простоев, работы в праздничные дни и т.д. В табелях данные о рабочих и служащих, находящихся в отпусках всех видов, их временной нетрудоспособности, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировки и т.д., заполняются на основании приказов, листов нетрудоспособности и других документов.
Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№Т-12) применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персоналом организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком и подписывается начальником структурного подразделения. Это единственный документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работником с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.
В организациях применяется табель учета использования рабочего времени формы №Т-14, где указываются только явки и неявки в течение месяца и их общее количество. Табели ведутся по отдельным участкам.
Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности. Во всех документах проставляется табельный номер работника, присвоенный ему при приеме на работу. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет, в которые заносятся все сведения, необходимые для расчета заработной платы. Данные накапливаются из месяца в месяц и используются в дальнейшем для расчета среднего заработка в соответствующих случаях.
Учет личного состава работников обеспечивает систематическое получение информации о списочном составе работников, в который включаются все работники предприятия, принятые на постоянную или временную работу на срок один день и более, а также лиц, работающих по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.
Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.
Назначение формы оплаты труда – в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы.
Техника подсчета заработной платы состоит в следующем. Сдача производственными участками в бухгалтерию первичных документов на заработную плату представляет собой только начальный этап на пути их проверки и счетной обработки. Последовательность решения данной задачи предусматривает:
– комплектацию первичных документов по видам (наряды, рапорты и пр.) в пачки для ускорения их счетной обработки;
– счетную обработку путем умножения расценки и нормы времени на количество выработанной продукции с целью получения общего размера начисленной зарплаты;
– группировку обработанных таким путем документов в соответствии с табельными номерами работников для определения заработка каждого работающего за отчетный период;
– получение итогов по начислению заработной платы в отдельных участках, цехах и других производственных подразделениях, видам
– и общей сумме удержаний; составление расчетно-платежных ведомостей;
– составление на основании расчетно-платежных ведомостей и других документов отчетности по труду и заработной плате.
В конкретной организации могут быть установлены, например, следующие системы оплаты труда:
1. Для работников аппарата управления – должностной оклад.
2. Для рабочих – часовые тарифные ставки..
3. Временным работникам за погрузо-разгрузочные работы – сдельные расценки.
В практике предприятий имеют место случаи оплаты за не предусмотренные технологическим процессом работы, в которых есть производственная необходимость. В таких случаях (сложность обработки детали ввиду несоответствия материалов, исправление допущенного брака и пр.) увеличиваются затраты труда, и рабочим необходимо произвести доплату за отклонения от нормальных условий работы.
Всякого рода доплаты оформляются доплатными листками. Листок на доплату характеризует причину и виновника доплаты, содержание дополнительной операции, время, расценку и размер начисленной заработной платы.
Основанием для оплаты работы в сверхурочное время является приказ руководителя организации. Оплата производится из расчета тарифной ставки повременщика: за первые два часа в полуторном размере, а за каждый последующий час – в двойном размере.
Информация об отработанном сверхурочном времени отражается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (гр. 9). Итоговые данные берутся из "Справки-расчета по определению доплаты за сверхурочное время" и "Списка лиц, работающих сверхурочно".
В организациях применяются доплаты за питание, ежемесячные премии, за заведование и другие единовременные выплаты, утвержденные приказом руководителя предприятия.
При планировании фонда оплаты труда необходимо предусмотреть и оплату труда за неотработанное время.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники организации. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда.
Оплачиваемый отпуск предоставляется один раз в каждом рабочем году. Рабочий год для отпуска рассчитывается с момента поступления работника в организацию и может не совпадать с календарным годом.
Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Более того, работник может уйти в ежегодный отпуск и до истечения шести месяцев, но только при условии, что работодатель дал на это свое согласие.
На предприятии ежегодно составляется график отпусков. График обязателен как для работодателя, так и для работника.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14-ти календарных дней. Оставшийся отпуск по усмотрению работника и работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности.
Ежегодный отпуск может состоять из двух частей: основной и дополнительной. Основная часть отпуска является обязательной для всех работников. Дополнительная же его часть может включаться в ежегодный отпуск лишь при наличии определенных условий.
Продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней (с учетом суббот и воскресений, но без праздничных дней). Это минимальная продолжительность отпуска, которая гарантирована всем лицам, работающим по трудовому договору. Некоторым категориям работников предоставляются более продолжительные ежегодные основные отпуска.
В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса во время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Отпускные определяются исходя из среднего заработка работника.
Расчетным периодом для определения среднего заработка являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих отпуску.
При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, независимо от их источника.
Если расчетный период отработан не полностью, то премии, начисленные в расчетном периоде, учитываются пропорционально отработанному времени (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).
В том случае, когда повышение заработной платы происходит в течение отпуска, увеличивается лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения оплаты до окончания отпуска.
Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности).
Пособие выплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период нетрудоспособности работника.
Пособие за первые два дня болезни выплачивается за счет фирмы, а с третьего дня – за счет ФСС.
Пособие по временной нетрудоспособности выдается в размере:
– 100 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем восемь и более лет;
– 80 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем от пяти до восьми лет;
– 60 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем менее пяти лет.
На основе анализа использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать вопросы планирования фонда оплаты труда на последующие периоды,.т к с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения объемов производства и соответственно повышения уровня оплаты сотрудников.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда) выявить возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины в отчетном периоде по сравнению с прошлым.
В таблице ниже приведен пример анализа использования фонда заработной платы.
Пример анализа использования фонда заработной платы
|
Вид оплаты |
Отклонение 2 год |
Отклонение 3 год |
||||||||
|
1. Фонд оплаты труда |
||||||||||
|
1.1. Повременная оплата труда по окладам и тарифам |
||||||||||
|
1.2. Премия |
||||||||||
|
1.3. Доплата за заведование магазином |
||||||||||
|
1.4. Доплата за питание |
||||||||||
|
1.5. Оплата очередных отпусков |
||||||||||
|
2. Выплаты социального характера |
||||||||||
|
2.1. Пособие по временной нетрудоспособности |
||||||||||
|
2.2. Пособие на ребенка до 1,5 лет |
||||||||||
По данным таблицы из нашего примера можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе средств используемых на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость – 97,82 % в 1 году; 98,75 % в 2 году; 98,25 % в 3 году. Выплаты социального характера составляют всего лишь около 2.
Фонд оплаты труда во 2 году возрос на 142,4 тыс. руб. или на 8,97 %, а в 3 год возрос на 405,1 тыс. руб. или на 23,43 %.
Следует отметить, что больше половины средств направлено на выплату по окладам и тарифам – более 50 % в общей доле средств. Чуть больше 30 % занимает премия. Структура фонда оплаты труда практически не менялась в исследуемых периодах.
Общая сумма выплат социального характера снизилась сначала на 13,6 тыс. руб., а в следующем году опять возросла 16 тыс. руб. или на 73,39 %. При этом размеры пособий по временной нетрудоспособности увеличились на 13 тыс. руб. или на 67,36 %, а пособие на ребенка до 1,5 лет возросло в 2,2 раза.
Теперь рассмотрим пример анализа показателей эффективности использования средств фонда оплаты труда.
Пример анализа эффективности использования фонда заработной платы
|
Отклонение |
Темп роста, % |
||||||
|
1. Выручка-нетто от продаж, тыс. руб. |
|||||||
|
2. Прибыль от продаж, тыс. руб. |
|||||||
|
3. Чистая прибыль, тыс. руб. |
|||||||
|
4. Рентабельность продаж, % |
|||||||
|
5. Фонд заработной платы, тыс. руб. |
|||||||
|
6. Выручка на рубль зарплаты, руб. |
|||||||
|
7. Прибыль на рубль зарплаты, руб. |
|||||||
|
8. Чистая прибыль на рубль зарплаты, тыс. руб. |
|||||||
Из таблицы видно, что показатели эффективности использования средств фонда оплаты труда сначала улучшились, а затем ухудшились. На рубль зарплаты приходится во втором году 6,3 рубля выручки и 0,25 рубля прибыли от продаж. По сравнению с базовым годом эти показатели возросли соответственно на 0,7 рубля и на 0,12 рубля. В последнем году данные показатели составили 5,74 рубля выручки и 0,33 рубля прибыли от продаж. Таким образом, они снизились соответственно на 0,56 рубля и на 0,04 рубля. Размер чистой прибыли на рубль зарплаты в последнем году по сравнению с предыдущем годом не изменился – 0,28 рубля.
При этом численность работников за данный период не менялась, что является положительным фактором в деятельности организации.
Зависимость производительности труда от текучести кадров, стажа работы в отрасли и квалификации работников массовых профессий рассматривается на основе определения близости и формы связи между этими показателями.
Комплексное изучение динамики качественных показателей использования трудовых ресурсов позволяет повысить качество обслуживания клиентов, увеличить долю организации на рынке и поднять ее конкурентоспособность. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.
Планирование заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учёта и планирования на любом предприятии. С каждым годом, совершенствуется законодательная база, регулирующая вопросы, связанные с оплатой труда на предприятиях, но вместе с тем усложняется и сам процесс планирования. Работы с таким участком, как заработанная плата, требует от экономиста высокой подготовки и постоянного обучения. Все это и обусловило выбор темы исследования.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.
В организациях должно быть разработано и принято "Положение по оплате труда" в соответствии с Коллективным договором, который заключается между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусмотрены формы оплаты труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда.
Тем не менее, нельзя забывать, что главным фактором повышения эффективности использования средств на оплату труда является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов деятельности.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с последними изм. и доп. от 9 мая 2005 г.)
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (с последними изм. и доп. от 18, 26, 27 июля 2006 г.)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с последними изм. и доп. от 27 июля 2006 г.)
4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 2002.
5. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Колос, 2005.
6. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002 г.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП "Эконперспектива", 2003.
8. Соснаускене О.И. Зарплата от А до Я. Бухгалтерский учет. – М.: Научная книга, 2005.
9. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ Изд.2-е,доп.-перер. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.
10. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. – М.: ИНФРА-М, 2003.
11. Широковой М.В. Заработная плата: расчет и учет – М.: Альфа-Пресс, 2004.
12. Юрков С.В. Юркова Т.И. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Инфра-М, 2006.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (гл. 20, ст. 129) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и др. и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Факультет заочного образования
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: "Планирование на предприятии"
Выполнил студент
ПАВЛОВ П.Н.
Шифр Э - 02 - 76 - М
Специальность 0060800
"Экономика и управление на предприятии"
НОВОСИБИРСК 2006
Используемая литература
В нормативных актах, утвержденных Правительством РФ, видное место в составе затрат, образующих себестоимости продукции (работ, услуг), выделенных в отдельную группу, занимают затраты на оплату труда. Это одна из основных статей издержек обращения любого предприятия. Как известно, все издержки, в том числе расходы на оплату труда, возмещаются за счет доходов от деятельности предприятия.
Порядок формирования расходов на оплату труда определяется положением "О составе затрат по производству и реализации (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов на предприятиях торговли, общественного питания и производства" и инструкцией Госкомстата России "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера".
На каждом предприятии в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы определяют фонд заработной платы и его величину с учетом выплат социального характера. Согласно указанной инструкции в состав фонда заработной платы включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие постоянный характер.
Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате, руководствуясь законодательными актами (КЗоТ РФ "О минимальной заработанной плате", "О единой тарифной системе " и др.), инструкционными материалами ("Положение о составе затрат", "Инструкция о составе фонда заработной платы", "Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства") и данными анализа показателей по труду и его оплате за 2-3 предшествующих года, информацией по величине в динамике показателей по труду и его оплате в данной отрасли по региону и стране, материалы обследований статорганами, предприятий по изучаемым процессам.
План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как установление норм труда, планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам, отделам, производственным цехам и т.п.) и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и оплат социального характера.
При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (прироста розничного и оптового товарооборота, объема выпускаемой продукции в производстве) за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объемов товарооборота, выпуска продукции по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной средней заработной платы.
В деле воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда . Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.
Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно данного предприятия и представляет нормы затраты труда.
Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень важным является нормирование численности работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж). Такие нормативы использовались в России до 1992 года. Они и сегодня находят применение в странах с развитой экономикой (ФРГ, Италия и др.). Эти нормы разработаны для всех категорий работников торговых предприятий (продавцов, кассиров-контролеров, кассиров, бухгалтеров, уборщиков, грузчиков и т.п.) дифференцированы по типам магазинов, в зависимости от среднемесячного товарооборота по годовому плану, площади торгового зала, режима и времени работы (с выходными ил без выходных дней и количества рабочих часов в сутки).
Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнение работ. В торговле возможно установление нормативных заданий по товарообороту, товарным запасам и учет их при оплате при повременной системе, Это позволит обеспечить повышение эффективности работы лиц с повременной оплатой.
Нормированное задание - это установленный суммарный объем работ для работника или магазина в целом. По тому, на какое время установлено задание, различают дневное или месячное нормированное задание. Оно представляет собой норму выработки для повременщиков.
Планирование численности работников магазинов по категориям работников и в целом по предприятию основано на технико-экономических расчетах и критической оценке сложившихся тенденций. Эти расчеты начинаются с установления численности работников по каждому магазину, цеху и основывается на данных анализа за 2-3 предшествующих года, использовании информации о численности работников в других, особенно однотипных магазинах, с примерно одинаковым товарооборотом и возможностями его роста (зона местонахождения, торговая площадь и т п), имеющаяся норма численности работников и с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.
По действующим предприятиям изучают существующие организационно - технические условия работы, данные о сложившейся численности работников в магазинах, возможность по устранению нерациональных затрат рабочего времени и на этой основе устанавливают плановую численность работников. По многим магазинам, которые при фактической численности работают успешно, на плановый период численность сохраняется неизменной.
Плановая численность работников является среднесписочной . При обосновании планов важно устанавливать и явочную численность работников. Для отдельных крупных магазинов явочная численность работников в течение рабочего времени колеблется в зависимости от притока покупателей в отдельные дни, часы. Численность и штатное расписание управленческого аппарата предприятия также утверждается самостоятельно. Плановая численность устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых работ. Так, при расчете численности работников бухгалтерского учета во внимание принимают число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем товарооборота и число поставщиков, численность работающих и другие факторы.
Путем суммирования численности магазинов, производственных цехов, руководителей, специалистов и служащих определяется общая численность работников предприятия. Затем её тщательно анализируют и проверяют соблюдение требований и рассчитывают изменение в динамике, долю работников магазинов в общей численности работников предприятия, структуру численности работников по квалификации, по видам деятельности с выделением доли работников по основной деятельности и другие факторы. После этого утверждают плановую численность работников, штатное расписание, основанные параметры, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре.
Предприятие самостоятельно устанавливает фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого обосновывают и принимают решение об утверждении следующих показателей:
Размеры расценок оплаты труда за 100 рублей товарооборота, тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную систему;
Выбор для различных групп работников определенной системы заработной платы (сдельно - премиальная, повременно - премиальная и т.п.);
Фонд оплаты труда и его использование;
Положение о премиальной системе оплаты труда и о выплате вознаграждений по итогам годовой работы;
Размеры вводимых предприятием надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда, надбавок и доплат стимулирующего характера и других выплат.
Особое значение для предприятия имеет расчет общей суммы расходов на оплату труда и его уровня в процентах к товарообороту на предстоящий период. Руководство предприятия должно продуманно решать эти вопросы и поэтому обойтись без планирования не представляется возможным.
Плановую величину расходов устанавливается различными методами. Плановую величину расходов труда руководителей, служащих, специалистов определяют в соответствии со штатным расписанием и месячными окладами.
Отдельно рассчитываются доплаты, надбавки и повышенные оклады, которые составляют на предприятиях торговли 6- 7процентов от всей суммы расходов на оплату труда.
Отдельные предприятия величину расходов на оплату труда устанавливают опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчетного периода и с учетом таких соотношений, при которых темпы роста товарооборота опережают темпы роста расходов на оплату труда.
Обоснованность плановых расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпом прироста средней заработной платы.
Если предприятие с трудом обеспечивает объем товарооборота в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный период, то оно устанавливает на плановый период расходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.
Предприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный метод определения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизацию ее соотношения с другими показателями. Для этого изучают данные за 3-4 года о распределении доходов от торговой деятельности на величины, используемые для возмещения издержек обращения (без оплаты труда), расходов на оплату труда и образование прибыли.
Далее рассчитывают ожидаемый хозрасчетный доход предприятия (доходы - издержки обращения без расходов на оплату труда) и устанавливают в нем долю расходов на оплату труда. Поскольку хозрасчетный доход представляет собой сумму расходов на оплату труда и прибыль, то перед предприятием стоит задача обеспечить последовательное снижение доли фонда оплаты труда в хозрасчетном доходе и добиться, в том числе и на этой основе, роста прибыли от торговой деятельности.
Ранее (до 1992 года) централизованно устанавливался норматив суммы фонда оплаты труда в процентах к хозрасчетному доходу. Этот метод и сегодня может быть использован предприятием, особенно для проверки оптимальности соотношений в доходах издержек обращения (без расходов на оплату труда), расходов на оплату труда и прибыли за отчетный год и в динамике.
Многие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда предприятие осуществляет в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда. Положениями о премировании работников за основные результаты деятельности, о выплате надбавок и повышенных окладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам работы за год, положением о коллективных договорах (контрактах) и т.п.
По каждому из указанных направлений составляется смета расходования средств на оплату труда. Основная часть расходов на оплату труда (более 60%) используется на выплату заработной платы в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками.
Расчеты плановой величины по этому направлению выполняют в такой же последовательности, в какой начисляют заработную плату. Это положение распространяется и на работников прилавка (продавцов). Плановый фонд оплаты труда продавцов рассчитывается путем суммирования по магазинам, а по каждому магазину расчет выполняется отдельно по кварталам и в целом за год. Методика этих расчетов идентична методике начисления заработной платы продавцам и другим работникам магазина. Исходя из среднемесячного фонда оплаты труда и среднемесячного планового (фактического) товарооборота можно рассчитать, сколько стоит реализация товаров на 100 (1000) рублей и подумать об обоснованности форм и систем оплаты труда.
В соответствии с действующими положениями определяется сумма средств, используемая для премирования работников предприятия за основные показатели хозяйственной деятельности, для единовременного поощрения за производственные достижения в работе и выполнения особо важных заданий.
Часть средств расходов на оплату труда (около 2,5%) используется для выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Плановую сумму этих средств определяют в соответствии с конкретными положениями.
Часть средств на оплату труда используют для оплаты работникам очередных отпусков (более 6%). Расчет этих средств в процентах к средствам на оплату труда осуществляется с учетом соотношения произведения удельного веса тех статей сметы выплаты, по которым учитываются в средней заработной плате при оплате работникам отпусков и средней продолжительности отпусков в днях к среднему числу рабочих дней за год.
Обоснованность всех расчетов проверяют путем умножения среднесписочной численности работников за год на среднегодовую величину заработной платы. И вновь, в данном случае, необходимо соблюдать требования к характеру изменений конкретных показателей, (предусматривать более высокие темпы роста товарооборота по сравнению с темпом роста расходов на оплату труда). Обеспечить снижение доли расходов на оплату труда в совокупных издержках обращения.
Задача № 1. Определить на планируемый период возможный прирост производства продукции за счет увеличения количества действующего оборудования, а также теми изменениями планового объема производства продукции по сравнению с отчетным периодом.
Прирост производства за счет привлечения оборудования рассчитывается по формуле:
∆VO= (O н - О y) ×В пл
Где ∆VO - прирост производства продукции за счет привлечения оборудования;
O н, О y - оборудование, соответственно, наличное и установленное;
В пл - среднегодовая выработка продукции на единицу оборудования по плану;
В отчетном периоде объем производства продукции составил 98880р. На начало планируемого периода предприятие располагало 68 единицами технологического оборудования, из них 64 функционировали в отчетном периоде.
В плановом - предполагается привлечь в производственный процесс имеющиеся 4 единицы оборудование и среднегодовую выработку на единицу оборудования увеличить на 10,5%.
За счет других факторов объем производства должен возрасти на 4500р.
Определяем среднегодовую выработку продукции на единицу оборудования за отчетный период. В факт = объем пр-ва: на к - во единиц оборудования = 98880 тыс. руб.: 64 =15450руб.
| Показатели | Отчетный период | Плановый период |
|
| Объем производства | |||
| Технологическое оборудование | |||
| В том числе | | | |
| Функционированное оборудование | |||
| Резервное технологическое оборудование | |||
| Среднегодовая выработка на одну единицу технологического оборудования | |||
| Увеличение среднегодовой выработки на ед. технол. оборудования | | ||
| Объем производства за счет других факторов | |
1) Определяем плановый объём производства продукции на плановый период
1545 тыс. руб. × 68 ед. = 105060 тыс. руб.
2) Определяем прирост объема продукции за счет привлечения технологического оборудования по формуле:
∆VO= (68-64) ×1545= 6180 тыс. руб.
Определяем увеличение среднегодовой выработки на единицу оборудования:
1545тыс. руб. × 1,105 = 1707,23 тыс. руб.
Определяем плановый объем производства продукции на плановый период с учетом увеличения выработки
1707,23 тыс. руб. × 68 =116091,64 тыс. руб.
Общий объем производства продукции на плановый период составит
116091,64 тыс. руб. + 4500тыс. руб. = 120591,64 тыс. руб.
Задача № 2Объем реализации продукции по предприятию на планируемый период, исходя из задачи получения целевой прибыли. По расчетам целевая прибыль должна составить в планируемом периоде 540,5 тыс. руб.
Постоянные затраты на весь выпуск продукции запланированы в сумме 583,7 тыс. руб. Предполагаемые удельные переменные затраты - 2.51 тыс. руб. средняя цена реализации единицы продукции - 2.94 тыс. руб.
На какой размер (в натуральном и стоимостном выражении) будет отличаться объем реализации продукции, рассчитанный, исходя из целевой прибыли от критического объема реализации?
Для расчета критического объема реализации использовать формулу (1) из задачи 40:
Объем реализации, исходя из целевой прибыли (Vопт), рассчитать по формуле:
Где С опт - сумма постоянных затрат на весь выпуск продукции,
П - целевая прибыль,
Р - средняя цена реализации единицы продукции,
С пер - удельные переменные затраты
Д - доход от реализации,
Д к - доход критический (безубыточный)
Р - цена реализации единицы продукции,
У ип - удельные переменные издержки (на единицу продукции),
Определяем критический объем реализации продукции по формуле
Тыс. руб.
2) Определяем объем реализации, исходя из целевой прибыли
Объем реализации продукции с учетом целевой прибыли 540,5 тыс. руб. должен быть выше критического объема реализации на 3695,5 тыс. руб.
Задача № 3Определить по предприятию, в каком месяце квартала оно может достичь рентабельной работы.
На второй квартал объем производства запланирован в количестве 120 тысяч единиц - по 300руб. за единицу.
Переменные затраты на единицу продукции - 220 руб.
Сумма постоянных затрат на весь выпуск продукции -6630 тыс. руб.
Реализация товаров будет происходить равномерно в течение квартала.
Для расчета порога рентабельности воспользуетесь формулой из задачи 48.
где V б - безубыточный объем реализации; U пост - сумма постоянных затрат; V р - выручка от реализации продукции; Д м - доход маржинальный.
При равномерной реализации в течение периода срок достижения рентабельной работы (месяц) определяется по формуле следующим образом:
где t R - порядковый номер месяца в периоде (например, в третьем квартале число 1,45, означает, что это август и т.д.); К м - количество месяцев в периоде; V R - объем выпуска, обеспечивающий рентабельную работу; V - объем выпуска продукции на планируемый период.
| | показатели | Условное обозначение | Планируемый период |
| Объем реализации продукции, тыс. руб. | |||
| Переменные затраты, тыс. руб. | |||
| Постоянные затраты, тыс. руб. | |||
| Маржинальный доход (1-2) | |||
| "Порог" рентабельности |
Определяем объем производства в суммовом выражении на II квартал:
300 руб. × 120 тыс. ед. = 36000 тыс. руб.
2) определяем переменные затраты:
220 руб. × 120 тыс. руб. = 26400 тыс. руб.
3) определяем "порог" рентабельности:
4) определяем срок (месяц) достижения рентабельной работы:
следовательно, во втором квартале, это месяц - май
1. Раицкий К.А. Экономика потребительской кооперации: Учебник. - М.: Экономика, 1987.
2. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие / Под. ред. А.С. Пелиха. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д, 2003. - 336 с.
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 336 с.
4. Горемыкин В.А. и др. Планирование предпринимательской деятельности: Методическое пособие - М.: 1992.
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1. Планирование и структура фонда оплаты труда
2. Планирование ФОТ (на примере предприятия ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012 - 2013 гг.)
2.2 Анализ ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»
2.3 Достоинства и недостатки планирования ФОТ ООО в «ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Задачей изучения вопроса является проведение исследования планирования средств на оплату труда персонала предприятия, а также изучение проблемы в области планирования оплаты труда.
Объект изучения: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Способы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение проблемы в области планирования оплаты труда.
Для этого необходимо: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.
1. Планирование и структура фонда оплаты труда на производстве
заработная плата труд планирование
1.1 Организация и планирование заработной платы
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях:
Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.
При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый -- на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле (1.1)
Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц (1.1)
где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;
Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;
Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;
НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;
Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,
Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.
Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет -- в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).
К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.
С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993-- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.
Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.
В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило -- система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная -- это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная -- в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст: Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом -- бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, -- по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
1.3 Структура фонда оплаты труда
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время лини произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:
А. Оплата за отработанное время
Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),
Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).
7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
* доплаты за работу в ночное время;
Оплата работы в выходные и праздничные дни;
оплата сверхурочной работы;
Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы.
Оплата специальных перерывов в работе.
Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации):
лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
Б. Оплаты за неотработанное время
1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
3. Оплата льготных часов подростков.
Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
9.Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
10. Оплата простоев не по вине работника.
11. Оплата за время вынужденного прогула.
В. Единовременные поощрительные выплаты
1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.
Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
7.Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Г. Выплаты на питание, жилье, топливо
1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
2.Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
3.Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4.Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
5.Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива
Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим сдельщикам, и заработной штаты рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной месячной) заработной платы.
В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии.
Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат:
а) по районным коэффициентам, безводных и высокогорных районах.
б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы.
г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время.
д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие)дни.
В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством:
а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.
в) доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.
Для получения достоверного результата расчетов необходимо при отделении изменения объемов производства и производительности щи использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.
Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.
Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится показатель объема производства.
2. Планирование фонда оплаты труда (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012 - 2013 гг.)
2.1 Общая характеристика ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Рассмотрим планирование ФОТ на примере ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»
«Ормето-Юумз» относится к отрасли тяжелого машиностроения. В частности завод специализируется на металлургическом производстве, что обеспечивает изготовление стальных и чугунных отливок, отливок из цветных сплавов, поковок из слитков и проката. По форме собственности «ОРМЕТО-ЮУМЗ» представляет собой общество с ограниченной ответственностью.
В литейных цехах завода изготавливают стальные отливки массой до 70 т, чугунные отливки массой до 10 т.
Комплексно-механизированное сварочное производство имеет в своем составе заготовительный, механический, сборочно-сварочные цехи и участок комплекции металлоконструкций.
Механические цехи завода специализированы по конструкторско-технологическому и размерному подобию изготовляемых деталей, узлов, изделий.
Широко применяются отделочные и финишные операции - шлифование алмазным инструментом, шевенгование, доводка абразивной лентой, упрочнение методом накатки.
Применение универсальных сборных приспособлений обеспечивает точность и стабильность размеров обрабатываемых деталей. Инструментальное производство разрабатываемых и изготавливает высокопроизводительный инструмент различного назначения, расширяет область применения новых видов инструмента из синтетических сверхтвердых материалов, внедряет передовые процессы заточки твердосплавного инструмента алмазными кругами. Автоматизированная система управления решает 80 задач по разработке технологии, по технико-экономическому планированию, учету материалов. Система использует электронно-вычислительные машины современного типа. «Ормето-Юумз» является единым в стране предприятием, которое выпускает усреднительное оборудование, предназначенное для снижения колебаний содержания полезных компонентов в металлургическом сырье, что позволяет использовать бадные руды, увеличивает производительность доменных агрегатов, уменьшает расход кокса, известняка и упрощает автоматизацию металлургических процессов.
Целью деятельности предприятия является получение прибыли и наиболее эффективное использование ее для экономического и социального развития общества.
Рассмотрим показатели характеризующие деятельность «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г. по таблице 2.1
Таблица 2.1 Технико-экономические показатели работы предприятия за 2012-2013 г.г.
|
Показатели |
Абсолютное отклонение, (+,-) |
Относительное отклонение, % |
|||
|
1.Товарная продукция в действующих ценах |
|||||
|
2. Реализация товарной продукции |
|||||
|
3. Среднесписочная численность работающих в т.ч. ППП (чел) |
|||||
|
4. Среднемесячная заработная плата 1 работающего |
|||||
|
5.Производительность труда на 1 работающего ППП в сопоставимых ценах |
|||||
|
6. Себестоимость товарной продукции |
|||||
|
7. Затраты на 1 руб. товарной продукции (коп) |
|||||
|
8. Балансовая прибыль |
В 2013 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2012г. на 206679 руб. или на 24,8%. В 2004 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2012 г. на 393351 руб. или на 45,7%. В 2013 г. среднесписочная численность работающих в том числе ППП (чел.) уменьшилась на 551чел. или на 9,6%. В 2013 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2012 г. на 474,6 руб. или на 25.02%. В 2013 г. производительность труда на одного работающего ППП в сопоставимых ценах увеличилась на 58571 руб. или на 39,2%. В 2013 г. себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с 2012 г. на 270902 руб. или на 33,9%. В 2013 г. затрата на один рубль товарной продукции (коп.) по сравнению с 2012 г. увеличилась на 7,1 коп. или на 7,4%. В 2013 г. балансовая прибыль по сравнению с 2012 г. уменьшилась на 150530 руб. или на 17%.
Анализ ФОТ ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Рассмотрим ФОТ за 2012-2013 г.г. по таблице 2.2.
Таблица 2.2 Фонд оплаты труда на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013г.г.
|
Показатели |
Фонд оплаты труда тарифный |
Коэффициент |
Заработная плата дополнительная |
Фонд заработной платы дополнительный |
Заработная плата средемесячная |
||
|
2. производственных рабочих |
|||||||
|
3. вспомогательных рабочих |
|||||||
|
4. ИТР и служащих в том числе |
|||||||
|
5. руководители |
|||||||
|
6. непромышленная группа |
|||||||
|
2. производственных рабочих |
|||||||
|
3. вспомогательных рабочих |
|||||||
|
4. ИТР и служащих в том числе |
|||||||
|
5. руководители |
|||||||
|
6. непромышленная группа |
|||||||
Рассмотрим расчет заработной платы на «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г. по таблице 2.3.
Таблица 2.3 Расчет заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г.
|
показатели |
ФОТ общий |
численность |
среднемесячная заработная плата |
|
|
2. Производственных рабочих |
||||
|
3. Вспомогательных рабочих |
||||
|
4. ИТР и служащие в том числе |
||||
|
5. Руководители |
||||
|
6. Непромышленная группа |
||||
|
2. Производственных рабочих |
||||
|
3. Вспомогательных рабочих |
||||
|
4. ИТР и служащие в том числе |
||||
|
5. Руководители |
||||
|
6. Непромышленная группа |
||||
В 2013 г. заработной платы ППП на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» увеличилось по сравнению с 2012 г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2013 г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2012 г на 216,92 руб. или на 7%. В 2013 г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2012 г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2013 г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2012 г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 20013 г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2012г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2013 г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2012 г на 118,96 руб. или на 8,6%. В общем заработной платы в 2013г. на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» увеличилась по сравнению с 2012г. на 153462.87руб. или на 1,01%.
Рассмотрим динамику заработной платы на рисунке 2.1.
Рис. 2.1 динамика заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013г.г.
2.3 Достоинства и недостатки планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Рассмотрим достоинства и недостатки планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012г. - 2013г.г. по таблице 2.4.
Таблица 2.4 Анализ фонда заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г.
|
Показатели |
Абсолютное отклонение (+,-) |
Относительное отклонение (%) |
|||
|
1. Фонд оплаты труда тарифный |
|||||
|
3. Коэффициент |
|||||
|
4. Заработная плата дополнительная |
|||||
|
5. Фонд заработной платы общий |
|||||
|
6. Заработная плата среднемесячеая и по отдельным категориям |
|||||
|
Производственных рабочих |
|||||
|
Вспомогательных рабочих |
|||||
|
ИТР и служащие в том числе |
|||||
|
Руководители |
|||||
|
Непромышленная группа |
В 2013г. ФОТ тарифный увеличился по сравнению с 2012г. на153462.87руб. или на 1,01%. В 2013г. премии увеличилась по сравнению с 2012г. на 46038,91руб. или на 1,02%. В 2013г. коэффициент Увеличился по сравнению с 2012г. на 29925,33руб. или 1,02%. В 2013г. ЗП дополнительной увеличилась по сравнению с 2012 г. на 22942,45руб. или на 1,02%. В 2013г. ФЗП общий увеличилась по сравнению с 2012г. на 252367,84руб. или на 1,02%. В 2013г. ЗП среднемесячная увеличилась по сравнению с 2012г. на 1566,26руб. или на 12,6%. По отдельным категориям по предприятию ОРМЕТО-ЮУМЗ: В 2013г. заработной платы ППП на предприятии увеличилось по сравнению с 2012г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2013г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2012г на 216,92 руб. или на 7%. В 2013г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2012г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2013г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2012г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 2013г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2012г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2004г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2012г на 118,96 руб. или на 8,6%.
3. Совершенствование планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Заинтересованность человека в своем труде - казалось бы, аксиома. Тем не менее в России, провозгласившей в Конституции приверженность принципам рыночной социально ориентированной экономики, мы наблюдаем грабительскую эксплуатацию человека труда, которая однажды уже привела людей под знамена революции. В то время как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, цена на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение объемов производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над спросом, структурная безработица создают тяжелейший "навес" на рынок труда, позволяя работодателям удерживать уровень заработной платы на низкой отметке.
Именно обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. Не менее важно и то, что отсутствуют институты контроля за оплатой труда на предприятиях со стороны государства. И это при том, что у большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «каждый имеет право... на вознаграждение за труд... не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...». Отказ от установления на общефедеральном уровне минимального размера оплаты труда означал бы отмену одного из важнейших социальных стандартов, существующих практически во всех экономически развитых странах.
Особое значение установление МРОТ имеет для организации оплаты труда работников бюджетной сферы, поскольку тарифная ставка 1-го разряда ЕТС не должна быть ниже федерального минимума оплаты труда. Это положение четко зафиксировано в Трудовом кодексе РФ.
За федеральным уровнем государственного управления остается решение вопроса об установлении МРОТ с ориентацией на прожиточный минимум, а впоследствии - и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.
Чрезвычайно важным в этой связи представляется создание эффективного механизма индексации заработной платы (т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан), позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг. Особенно значима индексация доходов социально уязвимых групп населения (малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов). Сегодня положение дел таково: денежные доходы работников государственных предприятий и организаций, а также выплаты за счет бюджетных источников индексируются достаточно регулярно, в то время как в негосударственном секторе индексация проводится далеко не в полном объеме. Здесь, увы, мы сталкиваемся с невыполнением федеральных законодательных норм.
К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, относятся прежде всего те из них, которые не носят единовременного характера. Это - оплата труда поставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Осуществлять действенный контроль за выполнением законодательных норм в части индексации доходов и начисленной заработной платы призвано федеральное ведомство по труду и его органы на местах.
Существенную роль в государственном регулировании доходов и заработной платы призвана играть система налогообложения индивидуальных доходов граждан. Введенная в 2001 г., она усугубляет резкое имущественное расслоение население. Вместо того чтобы перенести «тяжесть» налогов с менее обеспеченных слоев населения на более обеспеченные, нынешняя равная для всех 13%-ная ставка взимания налогов независимо от абсолютных размеров доходов создает преимущества для высокодоходных (высокооплачиваемых граждан. Такое положение не может быть признано социально справедливым и оправданным. Ни в одной из развитых рыночных экономик нет «гладкой» шкалы взимания налогов, повсюду действует принцип прогрессивного нарастания ставки налогов на индивидуальные доходы. При этом соблюдается определенная мера: как свидетельствует мировой опыт, если изымаются более 40-50% доходов, предприниматель теряет интерес к своему бизнесу.
Возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производства. Именно такая "линия поведения" могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая ее инвестиционную привлекательность.
Вспомним знаменитое высказывание А.Смита: "Он (работник) должен делить продукт труда с собственником капитала, который нанимает его". Но как они должны делиться? Если производство убыточно, то ответственность за это несет только работодатель. Его выгода состоит в получении прибыли, образовавшейся в результате разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда произведенный товар признан на рынке. Работнику же необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно работать. Такая модель отвечает интересам и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах не может быть слишком большим. Это зависит, конечно же, от закона, государства и общества.
В качестве примера приведем законодательно установленные нормы потребления, чтобы рассчитать прожиточный минимум для мужчин и пенсионеров. Основная еда - хлеб, картофель, молоко.
Что касается нормативов потребления промышленных товаров, то для пенсионера, например, предусматриваются две сорочки на 5 лет, три майки на 2,5 года, пять пар носков на 2 года. Для пенсионерки - одно платье из полушерстяной ткани на 6 лет и одно хлопчатобумажное - на 5 лет, две ночные сорочки на 3 года. По верхней одежде и обуви нормы установлены примерно в таких же пределах. Всего предусматриваются расходы в 1,5 тыс. руб. в месяц на человека.
Еще более унизительным является минимальный размер оплаты труда для работающего человека - 450 руб. Методики, по которым произведены расчеты данных нормативов, разработаны с ориентацией прежде всего на ограничительные "контрольные цифры" Минфина, а не на объективные потребности населения. Такими чисто математическими методами рассчитывать размер минимальной оплаты труда нельзя. Необходимо обязательно учитывать социальное значение этого вопроса и оценивать последствия, к которым ведет занижение заработной платы работников.
Иными словами, при расчете средней заработной платы по стране принимается во внимание наличие товаров и услуг, находящихся в обороте в определенный период времени (допустим, за год), включая импортные товары. Но для расчета минимальной оплаты труда необходимо ввести понятие возможной (или допустимой) степени дифференциации потребления по категориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизненного уровня в развитых демократических странах структура общества, на наш взгляд, может быть, к примеру, следующей: очень высокий уровень жизни - у 2% населения, высокий - у 30%, средний - у 50% и относительно невысокий, но социально безопасный - у 18% населения.
Приведя уровень минимальной оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.
Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению - стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.
Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.
Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.
...Основные подходы к планированию заработной платы на предприятии. Порядок формирования расходов на оплату труда. Фонд заработной платы и его величина с учетом выплат социального характера. Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности.
контрольная работа , добавлен 08.08.2010
Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.
курсовая работа , добавлен 26.06.2014
Заработная плата как главный элемент воспроизводства рабочей силы. Виды, формы, системы оплаты труда. Методика анализа фонда заработной платы. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Бригантина". Среднемесячная заработная плата персонала.
курсовая работа , добавлен 01.02.2013
Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.
курсовая работа , добавлен 09.03.2010
Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.
курсовая работа , добавлен 19.06.2014
Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".
контрольная работа , добавлен 18.05.2015
Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа , добавлен 04.02.2014
Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".
курсовая работа , добавлен 07.03.2014
Структура фонда заработной платы, особенности его планирования. Направления стимулирования работников через оплату труда. Составление баланса рабочего времени. Планирование постоянных расходов и прибыли предприятия на первый квартал планового года.
курсовая работа , добавлен 14.11.2013
Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.
ВВЕДЕНИЕ
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе.
Для предприятий одним из важнейших этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работодателей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.
Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.
Планирование заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.
В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.
1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Сущность и функции заработной платы
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. .
Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. .
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)
Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплата), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.
К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.
Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:
Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);
Отпускные;
Выплаты в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.
Выплаты, заменяющие зарплату:
Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;
Семейные надбавки;
Пособия по безработице;
Выходные пособия в случае увольнения. .
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Существует несколько функций организации заработной платы.
В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.
1.2 Основы планирования заработной платы
В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.
В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.
Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:
Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;
Снижению мотивационных возможностей заработной платы;
Сохранению уровня бедности в регионах. .
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования
фонда заработной платы:
- производственная
программа в натуральном и стоимостном
выражении и ее трудоемкость;
-состав
и уровень квалификации работников,
необходимых для выполнения программы;
-действующая тарифная система;
Применяемые формы и системы
оплаты труда;
-нормы и зоны обслуживания,
а также законодательные акты по труду,
регулирующие
-заработную плату (род
выплат и доплат, учитываемых при оплате
труда).
В состав фонда включается
основная и дополнительная заработная
плата. К основной относится оплата труда
за выполненные работы. Она включает
сдельную заработную плату, тарифный
фонд заработной платы, премии.
К
дополнительной заработной плате
относятся такие выплаты работникам
предприятий, которые производятся не
за выполненную работу, а в соответствии
с действующим законодательством (доплаты
за работу в ночное время, бригадирам,
за сокращенный рабочий день подросткам
и кормящим матерям, оплата очередных и
дополнительных отпусков, выполнение
государственных обязанностей, оплату
за обучение учеников).
В плановый фонд
заработной платы не включаются доплаты
за отклонения от нормальных условий
труда (плата за сверхурочные работы,
простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются
разнообразные методы формирования
фонда оплаты труда как в целом по
предприятию, так и по структурным
подразделениям. Следует отметить, что
наилучшим образом эту задачу может
решать нормативный метод формирования
фонда оплаты труда. Именно данный метод
использует большинство компаний в
странах с развитой рыночной экономикой.
Однако он может быть действенным лишь
при наличии следующих условий: во-первых,
нормативы должны быть стабильные,
долговременные, изменяться лишь в случае
влияния на объем производства факторов,
не связанных с трудовыми
условиями
коллектива. Во-вторых, нормативы
формирования фонда оплаты труда должны
быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на
оплату содержит следующие элементы:
·
порядок определения нормируемой величины
расходов на оплату труда, включаемых в
себестоимость продукции;
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.
Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.
При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).
Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:
Нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;
Дивиденды;
Социальные выплаты и льготы.
Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.
Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда - объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.
