O'zgartirish samaradorligining kaliti tashkilot madaniyatining quyidagi parametrlari hisoblanadi.
1. Xodimlarning ijodiy faolligini, innovatsiyalarini qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish.
2. O'z tashkilotingizdagi o'zgarishlarning optimal sur'ati va ritmini tanlash uchun sanoatning rivojlanish dinamikasini kuzatish.
3. Kompaniya kredosining shakllanishi (tashkilotning vazifasi, faoliyat maqsadi, asosiy tamoyillari, ish uslubi, mijozlar, aktsiyadorlar, sheriklar, xodimlar, jamiyat oldidagi majburiyatlar).
Ko'pgina biznes turlari tegishli korporativ madaniyatni rivojlantira olmasa, muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Bu, birinchi navbatda, xizmat ko'rsatish sohasiga (mehmonxona biznesi, banklar, umumiy ovqatlanish) va ommaviy ishlab chiqarish texnik va texnologik jihatdan murakkab mahsulotlar ( maishiy elektronika, avtomobillar).
Boshqaruv tadqiqotlari so'nggi yillar yetakchi kompaniyalar o‘zlarining korporativ madaniyatlarining umumiy elementlari bilan tavsiflanadi, bu esa ularni yuqori samaradorlik omillari sifatida aniqlash imkonini beradi.
T. Piter va R. Uoterman madaniyat va tashkilot muvaffaqiyati o'rtasida bevosita bog'liqlikni o'rnatdilar. Muvaffaqiyatli Amerika kompaniyalarini namuna sifatida olib, boshqaruv amaliyotini tavsiflab, ular ushbu kompaniyalarni muvaffaqiyatga olib kelgan bir qator tashkiliy madaniyat qadriyatlarini aniqladilar:
Harakatga ishonish (qarorlar ma'lumot etishmasligi sharoitida ham qabul qilinadi; qarorlarni kechiktirish ularni qabul qilmaslik bilan barobar);
Iste'molchi bilan aloqa (iste'molchidan keladigan ma'lumotlar, iste'molchiga e'tibor deb ataladigan narsa - barcha xodimlar uchun qadriyat);
Avtonomiya va tadbirkorlikni rag'batlantirish (yirik va o'rta kompaniyalar ko'pincha filiallardan iborat bo'lib, ularga ijodkorlik va oqilona tavakkalchilik uchun zarur bo'lgan ma'lum mustaqillik beriladi);
Odamlarni mahsuldorlik va samaradorlikning asosiy manbai sifatida ko'rib chiqish (inson kompaniyaning eng muhim boyligi, shuning uchun u diqqat markazida va investitsiya ob'ekti hisoblanadi);
Siz nima boshqarayotganingizni bilish (menejerlar ofislardan emas, balki doimo ob'ektlarda bo'lish orqali boshqaradilar);
Asosiy biznes atrofida konsentratsiya (asosiy biznesdan juda ko'p diversifikatsiya qilish qabul qilinishi mumkin emas);
Oddiy tuzilma va kam sonli boshqaruv xodimlari (boshqaruvning yuqori bo'g'inida eng kam xodimlar qabul qilinadi);
Tashkilotdagi moslashuvchanlik va qat'iylikning bir vaqtning o'zida kombinatsiyasi (muayyan harakatlarda moslashuvchanlik va moslashuvchanlik umumiy madaniy qadriyatlarning etarlicha inertial va qat'iy tizimi bilan erishiladi).
Tashkilot madaniyati o'zgarish va rivojlanish samaradorligi omili sifatida ancha kengroq ko'rib chiqilishi kerak, ya'ni biznes madaniyati kontekstida, ya'ni. biznes madaniyati, foyda madaniyati. Shu munosabat bilan tadbirkorlik madaniyatini shakllantirish va rivojlantirishda davlatning roli haqida gapirish o‘rinlidir. Sovet fizigi B.Arsimovichning ilm-fanga oid mashhur gapini izohlab, shuni aytish mumkinki, tashkilot madaniyati ham “davlatning kaftida va shu kaftning issiqligidan isitiladi”.
Davlatdan, uning mansabdor shaxslaridan jamiyat nafaqat biznes va hukumat o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishni, balki iqtisodiyotni oqilona darajada tartibga solishni ham kutadi; biznes amaliyotida axloqiy me'yorlarni joriy etish; tadbirkorlikni qo‘llab-quvvatlash xalqaro faoliyat; butun ta'lim tizimining tashkiliy madaniyatini tarbiyalashga yo'naltirish; ehtimol, maxsus mukofot - tadbirkorlarga "Vatanga xizmatlari uchun" davlat mukofoti ta'sis etilishi.
Bugungi kunga qadar "tashkiliy madaniyat" atamasining juda ko'p ta'riflari mavjud bo'lib, har bir muallif o'z talqinida madaniyatning barcha elementlari, funktsiyalari va ko'rinishlarini aks ettirishga harakat qiladi - bu "kompaniya madaniyati" fenomenining ko'p qirrali xususiyatidan dalolat beradi. Makarkin N.P. Tashkiliy madaniyatning roli samarali boshqaruv oliy o'quv yurti / N.P. Makarkin, O.B. Tomilin, A.V. Britov // Universitet boshqaruvi: amaliyot va tahlil. - 2004. - 5-son. - S. 156.
Ba'zi hollarda tashkilot madaniyati, masalan, "umumiy qadriyatlar va e'tiqodlar, taxminlar, in'ikoslar, me'yorlar va xatti-harakatlar" sifatida tushuniladi Kulagin V.A. Universitet boshqaruvi korporativ boshqaruv tamoyillari nuqtai nazaridan / V.A. Kulagin, V.B. Korolev // Universitet boshqaruvi. - 2006. - 6-son. - P. 90-97., boshqalarda - "odamlarning ishlab chiqarish, ijtimoiy va ma'naviy yutuqlarining tartibli majmui, aniq bo'lishi mumkin, ya'ni. har qanday hujjatlar shaklida belgilangan va yashirin, ya'ni. ongda aks ettirilgan va an'analar, e'tiqodlar va kelishuvlar bilan qo'llab-quvvatlanadi, odatda jamoa a'zolari tomonidan dalilsiz, ko'pincha intuitiv darajada qabul qilinadi va baham ko'riladi"; Chanko A.D. Rossiya kompaniyalarining tashkiliy madaniyatini diagnostika qilish tajribasi / A.D. Chanko // Rossiya menejment jurnali. - 2005. - V. 3. - 4-son. - S. 29-34. uchinchidan, tashkiliy madaniyat - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlangan, tashqi va ichki omillar ta'sirida o'zgarib turadigan, shaxs tomonidan tashkilot a'zosi sifatida o'zlashtirilgan va unga ta'sir ko'rsatadigan, bir tashkilot a'zolarini birlashtirish vositasi sifatida ishlaydigan madaniyat elementlari to'plami. tashkil etish va tashkilotni ma'lum bir professional guruhning tashkiliy madaniyatidan farqlash. Yablonskene N.L. Zamonaviy universitetning korporativ madaniyati / N.L. Yablonskene // Universitet boshqaruvi: amaliyot va tahlil. - 2006. - 2-son. - S. 7-25. Tashkilot madaniyati, shuningdek, "boshqaruv organlari nazorati ostida jamoaviy umumiy kasbiy manfaatlar, qadriyatlar, me'yorlar va an'analarga asoslangan tashkilot xodimlarining ijobiy korporativ xulq-atvori va muloqotining orttirilgan, o'zlashtirilgan va mujassamlangan sifati" deb ta'riflanadi. Mazmun jihatidan korporativ madaniyat jamoatchilik ishtiroki, sheriklik, qulay mehnat sharoitlari, xodimlarni saqlab qolish uchun kadrlar siyosati, ularning o'sishi va salohiyatini ochish imkoniyatlarini o'z ichiga oladi. Komarovskiy V.S. Jamoatchilik bilan aloqalarni boshqarish: darslik / Ed. ed. V. S. Komarovskiy. - M .: RAGS, 2003. - 400 b.
Umuman olganda, tashkilot madaniyati moddiy va nomoddiy qadriyatlar, e'tiqodlar, g'oyalar, kompaniyadagi xatti-harakatlar qoidalari, falsafa, aloqa tizimlaridan iborat bo'lib, tashkilotning barcha a'zolari tomonidan umumiy bo'lib, o'z oldiga qo'yilgan vazifa va maqsadlarga erishishga yordam beradi. kompaniya strategiyasini amalga oshirish. Bulchuk V.A. Tashkilot madaniyatining ta'rifi va asosiy funksionalligi / V.A. Bulchuk // Innovatsion texnologiyalar iqtisodiyoti va boshqaruvi. - 2012. - 6-son. - S. 14.
Shunday qilib, turli mualliflarning fikrlarini tahlil qilgandan so'ng, tashkiliy madaniyatni kompaniya a'zolari tomonidan qabul qilingan va u e'lon qilgan qadriyatlarda ifodalangan, xodimlarga ko'rsatmalar beradigan xatti-harakatlar normalari, ramzlar, marosimlar va afsonalar to'plami sifatida aniqlash mumkin. ularning xatti-harakati va harakatlari. Ammo, ushbu toifaning umumiy qabul qilingan ta'rifi va uning yagona talqini hali mavjud emasligiga qaramay, bugungi kunda tashkilot madaniyati bilan bog'liq barcha narsalar har qanday tashkilot faoliyatida juda katta, ba'zan esa hukmron rol o'ynashi aniq. o'z jamoasining xatti-harakati va har bir shaxsning shaxsiyatini, tashkilotning tashqi muhit bilan o'zaro ta'sirini, uning barqarorligini, tashkilotning o'z vazifalarini hal qilish va maqsadlariga erishishdagi samaradorligini belgilaydi.
Shu ma'noda va ushbu ish nuqtai nazaridan, universitetlarga nisbatan tashkiliy madaniyatni o'rganish alohida qiziqish uyg'otadi, bu haqda keyingi paragrafda batafsilroq to'xtalib o'tamiz.
Tashkiliy madaniyat tashkilot hayotida muhim rol o'ynaydigan bir qator funktsiyalarni bajaradi:
1) Moslashuvchanlik - madaniyat kompaniyaga atrof-muhitda uyg'unlik bilan yashashga, salbiy ta'sirlarni aks ettirishga imkon beradi. Agar adaptiv funktsiya haqida gapiradigan bo'lsak, unda uning kuchi kabi madaniyatning xususiyatini eslatib o'tish kerak. Quvvat bir necha parametrlar bilan belgilanadi:
Ommaviylik - madaniyat elementlarini konkretlashtirish, ularni ishlab chiqish va kompaniya a'zolariga etkazish, ya'ni madaniyatning har bir tarkibiy qismi qanday aniqlanganligi, kamchiliklar mavjudmi, aniq nimani tuzatish kerak. Misol uchun, agar kompaniyada shior yoki shior bo'lmasa, unda barcha xodimlarni ushbu jarayonga jalb qilish, birgalikda "aqliy hujum" ni tashkil qilish va kerakli natijaga erishish kerak.
Sharing - shakllangan kompaniya madaniyatiga sodiq bo'lgan xodimlar soni, tabiiyki, almashish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, madaniyat qanchalik kuchli bo'lsa, uni yo'q qiladigan salbiy ta'sirlarga qarshi turish osonroq bo'ladi. Xodimlarni ijtimoiylashtirish usullari, yangi jamoa a'zolarini moslashtirishni tashkil etish, oqilona rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va boshqalar kabi bir qator chora-tadbirlarni qo'llash orqali ajratish mumkin.
Moslashuvchanlik - madaniyatning kompaniyaning o'zgaruvchan ustuvorliklari, maqsadlari va vazifalariga tez va adekvat javob berish qobiliyati. Innovatsiyalar doimiy ravishda paydo bo'lib, faoliyatning yangi yo'nalishlari ishlab chiqilmoqda, maqsadlarga erishilmoqda. Yangilanish jarayonini to'xtatib bo'lmaydi, shuning uchun xodimlarning unga muvaffaqiyatli moslashishi ko'p jihatdan kompaniya madaniyatining moslashuvchanlik darajasiga bog'liq.
2) qadriyatlarni shakllantirish - madaniyat xodimlar tomonidan baham ko'rilgan barcha qadriyatlarni tizimlashtiradi va tartibga soladi; ularning ierarxiyasini qurish va qadriyatlar ziddiyatidan qochish imkonini beradi. Xodimlar o'z kompaniyasi qanday qadriyatlar ideallarini rivojlantirishga intilayotganini bilsa, ularga ushbu tizimga e'tibor qaratgan holda o'z ishlarini samarali bajarish osonroq bo'ladi.
3) Kommunikativ - bu yoki boshqa usulda kompaniya xodimlari norasmiy guruhlarni tashkil qiladi, rasmiy tuzilmalarda muloqot qiladi. Tashkilot madaniyati ushbu jarayonni ushbu tashkilotga xos bo'lgan tildan foydalanish orqali, korporativ ichidagi aloqa tizimlaridan (ichki tarmoq, forumlar, veb-saytlar) foydalanish orqali soddalashtiradi. Xodimlarning birgalikdagi dam olishlarini tashkil etish ham muhim rol o'ynaydi: turli xil sport tadbirlarida, tabiatga sayohatlarda va boshqalarda. ishchilar bor umumiy mavzular munozara, umumiy manfaatlar uchun.
4) Tashqi aloqa - jamiyatda to'g'ri va ijobiy pozitsiya tufayli kompaniya ko'p yutadi. Mijozlar va investorlar uchun kompaniyaning ijobiy imidji yaratiladi va potentsial xodimlar uchun jozibador HR brendi shakllanadi. Jamoatchilik, ommaviy axborot vositalari bilan ishlash o'z samarasini bermoqda - kompaniya har doim o'z aktsiyalari, tadbirlari va tadbirlari haqida gapirishi va olishi mumkin. fikr-mulohaza jamiyatdan.
5) Tartibga soluvchi - kompaniya madaniyati xodimlarning xulq-atvor me'yorlari, muloqot va o'zaro munosabatlar qoidalarini talab qilishi tabiiydir, shuning uchun u intizomni saqlashga yordam beradi, belgilangan talablarni esga oladi va xodimlarning faoliyatiga tuzatishlar kiritadi.
Yuqoridagi funktsiyalar madaniyat tomonidan amalga oshiriladigan funktsiyalarning kichik bir qismidir, ammo ular "tashkiliy madaniyat" kabi hodisaning ahamiyati haqida aniq tasavvur beradi, uning faoliyatining asosiy yo'nalishlarini belgilaydi.
Tashkiliy madaniyat quyidagi elementlardan shakllanadi: tashkilot missiyasi; jamoaviy ruh; boshqaruv va etakchilik uslubi; ishbilarmonlik odob-axloq qoidalari; xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish; shakl uslubi. Kapitonov E.A. Korporativ madaniyat va PR: tadqiqotlar.-amaliyot. nafaqa / E.A. Kapitonov, A.E. Kapitonov. - M .: ICC "MartT", 2003. - 416 p. P. 309. Tashkilot madaniyatining grafik elementlari 1-ilovada keltirilgan.
Shuningdek, tashkiliy madaniyatning bir nechta tipologiyalari mavjud, ularning asosiylari rasmda keltirilgan. bitta.
1-rasm - Tashkiliy madaniyatlarning tipologiyalari
Tashkiliy madaniyatning ayrim turlari 2-ilovada keltirilgan. Berilgan tipologiyalar har bir tashkilot uchun kanonik emas, lekin shunga qaramay, har biri bir yoki bir nechta tashkiliy madaniyatlarning ta'sirini ko'rsatadi.
Tashkiliy madaniyatlarning eng mashhur tipologiyasi K.Kameron va R.Kvinn bo‘lib, ular tashkiliy madaniyatning to‘rt turini ajratib ko‘rsatadilar: klan, adhokratiya, ierarxik va bozor (1-jadval).
1-jadval
K. Kemeron va R. Quinn bo'yicha korporativ madaniyatlar tipologiyasi
|
QC tavsifi |
|
|
1. Klan (oilaviy) madaniyati |
Ushbu QC odamlarga g'amxo'rlik qilishga va har birining o'ziga xosligi va o'ziga xosligiga ichki hurmatga e'tibor qaratadigan tashkilotlar uchun xosdir. Asosiy qiymat bunday madaniyat jamoadir. Ko'pincha bu mijozlar bozorida ishlaydigan kompaniyalar: chakana savdo, xizmatlar. Madaniyat sohasida bularga kichik shahar (qishloq) xalq ijodiyoti uylari, muzeylar, kutubxonalar kiradi. Bu tashkilotlar katta oilaga o‘xshab, barcha xodimlarni sadoqat, do‘stlik va an’analar bilan bog‘laydi. Jamoa ichidagi munosabatlar hissiyotlarga asoslanadi, rasmiy qoidalar yo'q, shuningdek, xodimlar o'rtasida vazifalar va funksionallikning aniq taqsimlanishi. Rahbar, qo'l ostidagilar uni mukammal tushunishlari kerakligiga ishonch hosil qiladi va bo'ysunuvchilar, o'z navbatida, aniq ko'rsatmalar olmasdan, ulardan nima kutilayotganini o'zlari aniqlashga harakat qilishadi. Bunday pozitsiya ko'pincha jiddiy xatolarga va barcha faoliyat samaradorligini pasayishiga olib keladi. Agar bu madaniyat haddan tashqari rivojlangan bo'lsa, tashkilot "mas'uliyatsiz qishloq klubi"ga aylanishi mumkin. |
|
2. Adhokratiya madaniyati |
Tashkilotdagi ushbu QC bozordagi tashqi pozitsiyalarga, iste'molchilarga e'tibor qaratish va muammolarni hal qilishda yuqori moslashuvchanlik bilan namoyon bo'ladi. Xodimlarni innovatsiyalar, tavakkal qilishga tayyorlik boshqaradi. Shaxsiy tashabbus va erkinlik rag'batlantiriladi. Ushbu turdagi madaniyat yuqori texnologiyali ishlab chiqarish tashkilotlari uchun xos bo'lib, ular doimo "pulsda qo'l" ni ushlab turishlari kerak. Bu kinostudiyalar, madaniyat sohasida yirik loyihalarni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun turli ijodiy laboratoriyalardir. |
|
3. Bozor madaniyati |
Bozor QC bo'lgan tashkilotlar barqarorlik va nazorat (ma'lum darajadagi rentabellikni saqlab qolish) bilan birgalikda tashqi pozitsiyalarga (bozor ulushini kengaytirish, mijozlar bazasini oshirish) e'tibor qaratishadi. Bunday kompaniyalar, birinchi navbatda, natijaga, g'alaba qozonish istagiga qaratilgan. Xodimlar o'rtasida raqobat rag'batlantiriladi. Ushbu madaniyatdan tashkilotning jadal rivojlanish bosqichida, faol bozorni egallash davrida foydalanish tavsiya etiladi. Eng muhimi, u yangi ochilgan san'at galereyalari, ko'rgazma markazlari, xususiy muzeylar (tijorat tarafdori bilan) uchun javob beradi. |
|
4. Ierarxik (byurokratik) madaniyat |
Bu xodimlarni ichki qo'llab-quvvatlashga va barcha jarayonlarning tartibga solinadigan tartibiga e'tibor qaratadigan tashkilotlarning madaniyati. Ular yuqori darajadagi nazoratga ega. Bunday kompaniyalarning maqsadi jamoada barqarorlik va rasmiylashtirilgan munosabatlarni saqlashdir. Ushbu turga ko'pincha davlat tuzilmalari va korxonalar kiradi, ular birinchi navbatda iste'molchilarga emas, balki barcha qoidalarga va ichki qulayliklarga rioya qilishga qaratilgan. Bularga federal yoki mintaqaviy ahamiyatga ega bo'lgan ba'zi yirik madaniy muassasalar kiradi. |
Kameron va Quinn o'zlarining "Tashkiliy madaniyatni diagnostika qilish va o'zgartirish" kitoblarida tashkiliy madaniyatning hozirgi va kutilayotgan holatini baholash uchun vositani taqdim etadi (so'rovnoma). Shu bilan birga, mualliflar tashkiliy madaniyatni quyidagi parametrlar bo'yicha baholaydilar:
Eng muhim xususiyatlar: tashkilot ichidagi munosabatlar tamoyillari va odamlarning yo'nalishi;
Tashkilotdagi umumiy rahbarlik uslubi;
Xodimlarni boshqarish;
Tashkilotning majburiy shaxsi;
Strategik maqsadlar;
Muvaffaqiyat mezonlari.
Ushbu metodologiyani qo'llash orqali siz tashkilotingizda ustunlik qiladigan madaniyat turini aniqlashingiz va tashkilotingizning madaniy o'zgarishlarga hissa qo'shadigan jihatlarini kuchaytirish uchun harakat qilishingiz mumkin.
Shunday qilib, hozirgi vaqtda tashkiliy madaniyat zamonaviy tashkilotning ajralmas atributiga aylanib, o'z xodimi qadriyatlarining mos kelishini va ularning birgalikdagi hayotini sifat jihatidan yaxshilashni oldindan belgilab beradigan funktsional yo'nalishga ega bo'ladi. Bundan tashqari, u quyidagilarni ta'minlaydi: o'sha yerda. - S. 311.
1. Tashkilot hayotining axloqiy va axloqiy qadriyatlari va munosabatlarini shakllantirish, o'z missiyasini samarali amalga oshirish uchun inson resurslarining intellektual va ma'naviy energiyasining salohiyatini rag'batlantirish.
2. Aloqalarni mustahkamlash ( ijtimoiy sheriklik) tashkilot rahbariyati bilan xodimlar, barcha darajadagi xodimlarning qadriyatlar, me'yorlar, an'analar atrofida hamjamiyat (birdamlik) hissi va faoliyat sifati uchun mas'uliyatini oshirish.
3. Mehnatni tashkil etish va kadrlar bilan ishlashni shunday tashkil etishki, tashkilot faoliyati unda ishlovchilarning yuqori harakatchanligini, boyitishini, ijtimoiy himoyasini ta’minlasin.
4. Tashkilotning sifat madaniyatini, farovonligini rivojlantirish, xodimlarning ishdan qoniqishini rag'batlantirish va jamiyatga ijtimoiy hissasini oshirishga qaratilgan korporativ identifikatsiyani yaratish.
Yuqoridagilardan ko'rinib turibdiki, tashkilot faoliyati uchun tashkiliy (korporativ) madaniyat qanchalik muhim. Bu xodimlarning ishlashiga ta'sir qiladi, xodimlarning ishga, mijozlarga, hamkasblarga, boshliqlarga munosabatini, qabul qilingan qarorlar sifatini, ichki va tashqi muhit bilan aloqalarini va tashkilot muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan boshqa narsalarni belgilaydi. Shuning uchun rahbariyatning tashkilot madaniyatidan tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish omili sifatida foydalanish istagi tabiiydir. Boshqacha qilib aytganda, tashkilot madaniyati xodimlarni boshqarish vositasi bo'lishi mumkin.
Shu munosabat bilan boshqaruv vositasi sifatida qo'llaniladigan tashkiliy madaniyat va boshqa boshqaruv vositalari o'rtasidagi farqni aniqlash maqsadga muvofiq bo'ladi. Avvalo, ushbu atamani aniqlash kerak: xodimlarni boshqarish vositasi - bu xodimlarning xatti-harakatlarini ta'minlaydigan xodimlarga qandaydir ta'sir ko'rsatish, bu menejment maqsadlariga erishishga imkon beradi.
Xulq-atvorning tashqi regulyatorlari bo'lgan boshqa boshqaruv vositalari bilan taqqoslaganda, tashkilot madaniyati ichki o'zini o'zi boshqarishning ancha aniq elementiga ega, ya'ni. ba'zi qadriyatlar, e'tiqodlar, me'yorlarni chin dildan qabul qiladigan va baham ko'rgan xodim o'z xatti-harakatlarini o'zi tartibga soladi. Qadriyatlarga mos keladigan qoidalar, normalar va standartlar xodimlar tomonidan qo'shimcha tashqi rag'batlantirish va jazosiz amalga oshiriladi. Ronzina M.D. Korporativ madaniyat xodimlarni boshqarish vositasi sifatida / M.D. Ronzina // Izvestiya LETI. - 2005. - 2-son. - B.47-51.
Shunday qilib, har bir tashkilot ishning o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'z madaniyatiga ega, ammo uning maqsadi bir: ishchi kuchini umumiy qadriyatlar va me'yorlar atrofida birlashtirish va korporativ missiyaga erishish. Tashkiliy madaniyat elementlarini, shuningdek, tashkilot xodimlari o'rtasidagi munosabatlarda boshqaruv madaniyatini shakllantirish mexanizmini bilish menejer uchun zarurdir, chunki boshqaruv madaniyatining yuqori darajasi tashkilotning tashkiliy madaniyatini tushunish qobiliyatini anglatadi. ma'lum bir tashkilot, uni bilish va tushunish - va olingan bilim va g'oyalarga muvofiq, uni samarali boshqarish. Lapina S.V. Kasbiy faoliyat madaniyati: ma'ruzalar kursi / S.V. Lapin, G.F. Bedulin. - Minsk: akad. masalan. Respublikasi Prezidenti huzurida. Belarusiya, 2007. - 111 p. S. 37.
Tashkilot madaniyati boshqaruv vositasi sifatida xodimning u yoki bu tarzda harakat qilish qiziqishi uning "hayotiy manfaati"ga aylanishini ta'minlashga qaratilgan. Shu munosabat bilan, xodimlarning xatti-harakatlarini doimiy tashqi tartibga solishga hojat yo'q.
Ta'kidlash joizki, samarali tashkiliy madaniyatni shakllantirish texnologiyasi raqobatdosh ustunlikni takrorlash qiyin. Tashkiliy madaniyat tufayli xodimlarning motivatsiyasi, shubhasiz, boshqa boshqaruv vositalaridan foydalangan holda yaratilishi mumkin bo'lgan motivatsiyadan yuqori darajadagi motivatsiyadir. Xodimlar ongida ichki qiymatga asoslangan motivatsiya bo'lmagan taqdirda ushbu vositalardan foydalanish, agar ushbu vositalardan foydalanish qadriyatlar, ustuvorliklar, tamoyillarni shakllantirish bo'yicha maqsadli ish bilan birga bo'lsa, unchalik samarali bo'lmaydi.
Xulosa qilib aytganda, biz zarur tashkiliy madaniyatni maqsadli shakllantirish uchun eng ko'p ishlatiladigan vositalarni sanab o'tamiz: tashkilotning missiyasi, qarashlari va qadriyatlarini rasmiylashtirish, korporativ "yurish hikoyalarini" tarqatish, Vikhansky O.S. Boshqaruv: Proc. / O.S. Vixanskiy, A.I. Naumov. - M.: Iqtisodchi, 2007. - 670 b. P. 421. "Afsonalar va afsonalar" o'zlarining "qahramonlari" va "anti-qahramonlari" bilan, an'analar va marosimlarni yaratish va saqlash, xodimlarning xatti-harakatlari va faoliyati qoidalari va me'yorlarini birgalikda ishlab chiqish va amalga oshirish. Har bir yangi xodimga beriladigan korporativ kod, korporativ radio, intranet, korporativ gazeta, korporativ identifikatsiya, kiyim-kechak - bularning barchasi tashkiliy (korporativ) madaniyatni shakllantirishning ko'rinishi va omillaridir.
Tashkilot madaniyatini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash uchun vaziyatlardan mohirona foydalanish kuchli vositalar bo'lishi mumkin, masalan: ish suhbatlari, abituriyentlarni tashkilot madaniyatiga muvofiqligi asosida tanlash, ishdan bo'shatish, korporativ ta'lim, korporativ bayramlar, qiyinchiliklar va muammolar, raqobat.
Shunday qilib, har bir tashkilot ishning o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'z madaniyatiga ega, ammo uning maqsadi bir: ishchi kuchini umumiy qadriyatlar va me'yorlar atrofida birlashtirish va korporativ missiyaga erishish.
Tashkiliy madaniyatning ko'rib chiqilgan elementlarini, shuningdek, tashkilot xodimlari o'rtasidagi munosabatlarda boshqaruv madaniyatini shakllantirish mexanizmini bilish menejer uchun zarurdir, chunki boshqaruv madaniyatining yuqori darajasi tashkilotning tashkiliy madaniyatini tushunish qobiliyatini anglatadi. ma'lum bir tashkilot, uni bilish va tushunish - va olingan bilim va g'oyalarga muvofiq, uni samarali boshqarish. Lapina S. V., Bedulina G. F. Kasbiy faoliyat madaniyati: ma'ruzalar kursi / S. V. Lapina, G. F. Bedulina. - Minsk: akad. masalan. Respublikasi Prezidenti huzurida. Belarusiya, 2007. - 111 p. S. 37.
480 rub. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Tezis - 480 rubl, yuk tashish 10 daqiqa Kuniga 24 soat, haftada etti kun va bayramlar
Martirosyants Oleg Igorevich. Tashkiliy madaniyat ijtimoiy boshqaruv samaradorligini oshirish omili sifatida: dissertatsiya ... Sotsiologiya fanlari nomzodi: 22.00.08 / Martirosyants Oleg Igorevich; [Himoya joyi: Pyatigor. davlat texnologiya. un-t].- Pyatigorsk, 2007.- 170 p.: kasal. RSL OD, 61 07-22/713
Kirish
1-bob. Tashkilot madaniyatining kontseptsiyasi va modellari: rivojlanishning nazariy, uslubiy va kontseptual jihatlari ... 15
1.1. Yangi asr boshqaruv faoliyatida madaniy jihatning ahamiyatini oshirishning tarixiy omillari va omillari 15.
1.2. Ijtimoiy boshqaruv kontekstida tashkiliy madaniyatning mohiyati va o'ziga xosligi 34
2-bob Tashkiliy madaniyat fenomeni, zamonaviy boshqaruv tizimidagi rivojlanish qonuniyatlari 56
2.1. Tashkilotda ijtimoiy boshqaruvning madaniy qadriyatlari: belgilari, tuzilishi va xususiyatlari 56
2.2. Boshqaruv faoliyatini amalga oshirishda boshqaruv va yetakchilik rolini oshirish 76
3-bob Ijtimoiy muhitda tashkiliy madaniyatning asosiy fazilatlari va yo'nalishi 96
3.1. Ishonch, mijozlar bilan munosabatlar va bozor ehtiyojlarini hisobga olish tashkilot madaniyatini baholash mezoni sifatida 96
3.2. Innovatsiya: ijtimoiy boshqaruv va tashkiliy madaniyat uchun mohiyati va ahamiyati 117
Xulosa 137
Bibliografik adabiyotlar ro‘yxati 150
Ilovalar 166
Ishga kirish
Tadqiqot mavzusining dolzarbligi. Sharoitlarda zamonaviy rivojlanish Jamiyatning sifat holati ko'plab omillarga bog'liq bo'lgan samarali ijtimoiy boshqaruvsiz ishlab chiqarish faoliyati mumkin emas. Ular orasida yo'q oxirgi joy mahalliy quyi tizimlar madaniyatining shakllanishi va faoliyatiga qaratilgan bo'lib, bu uning nafaqat ilmiy nuqtai nazardan, balki amaliy ehtiyojlarni baholash nuqtai nazaridan ham dolzarbligini belgilaydi. zamonaviy Rossiya. Ijtimoiy boshqaruvning ichki tajribasi sinfiy mafkuraga asoslangan qadriyatlarga yo'naltirilganlik an'analarini o'zlashtirdi.
Bugungi kunda tashkilotlarning tashqi va ichki hayoti tubdan o'zgarmoqda. Maqsadlar va qadriyatlar, boshqaruv sub'ektlari va ob'ektlarining xulq-atvor uslubi, ichki va tashkilotlararo darajadagi o'zaro ta'sir qilish imkoniyatlari o'zgardi, ammo qadriyatlarni boshqarishdan darhol va to'liq voz kechish mumkin emas, chunki tashkilot madaniyati ham darajada. ongsiz qadriyatlar va e'lon qilingan qoidalar tekisligida bu tashkilotning to'plangan tajribasining hosilasidir. Bu tashkilot madaniyatining ko'p qirrali va murakkabligini yana bir bor ta'sir qilish uchun cheksiz salohiyatga ega bo'lgan ijtimoiy hodisa sifatida tasdiqlaydi, bu ushbu mavzuni ko'rib chiqishning dolzarbligi uchun qo'shimcha sabab bo'lib xizmat qiladi. Tashkiliy madaniyat fenomeni shundaki, u ham o'zgarishi mumkin, ammo o'zgaruvchan, tashkilotning yangi sharoitlarga moslashishini osonlashtiradi. Shu munosabat bilan tashkiliy madaniyat qanday va qanday ichki resurslar orqali boshqaruvga ta'sir qilishi, uni takomillashtirishi va bu jarayonga qanday omillar ta'sir qilishi mumkinligini bilish kerak.
Tadqiqot muammosiga bo'lgan ilmiy qiziqish, shuningdek, tashkilot madaniyatining boshqaruvning barcha sub'ektlari va, birinchi navbatda, tashkiliy xulq-atvor bilan chambarchas bog'liqligi bilan yangilanadi.
4 tashkilot faoliyatining umumiy qoidalari, tamoyillari va qonuniyatlarini shakllantirish. Ammo agar tashkilotning xatti-harakati jamoa va uning har bir a'zosi natijasiga qaratilgan bo'lsa, unda tashkiliy madaniyat ushbu natijaga erishish uchun qiymat munosabatlari, standartlar, me'yorlar va qoidalarni shakllantirishga yordam beradi. Madaniyat tashkilotning o'ziga xosligini, xususiyatlarini, imidjini, shu jumladan xodimlarning xulq-atvor normalari va axloqiy tamoyillarini, tovarlar va xizmatlar sifatini, ishbilarmonlik muhitidagi mavqeini va pirovardida tashkilotning raqobatbardoshligini aks ettiradi. .
Tabiiyki, tashkiliy madaniyatni o'rganishda psixologik jihat muhim rol o'ynaydi, ammo bu hodisaning ijtimoiy tarkibiy qismi ham kam emas. U shakllangan paytdan boshlab va keyingi rivojlanish jarayonida o'z mantiqiga bo'ysunadi va shuning uchun empirik sotsiologiya vositalari va usullaridan foydalangan holda nazariy sotsiologik tahlil va tadqiqotlarni talab qiladi. Bu yangi avlod boshqaruv texnologiyalarini ishlab chiqishda, o'rnatilgan boshqaruv modellarining foydalanilmayotgan ichki zaxiralarini aniqlashda tashkiliy madaniyatning roli va o'rnini aniqlash imkonini beradi.
Ushbu mavzu zamonaviy Rossiya sharoitida bilimga asoslangan bozor iqtisodiyotiga va boshqaruvga o'tish munosabati bilan alohida dolzarblik kasb etadi. Bu holat sifat jihatidan yangi muammolarni hal qilish, o'zlashtirish qobiliyatini talab qiladi axborot texnologiyalari ishlab chiqarish va boshqaruv, funksionallik va tashkilotlar o‘rtasidagi o‘zaro hamkorlik sohalarini kengaytirish. Ushbu jarayonlarni tashkiliy madaniyat kontekstida o'rganish imkoniyati nafaqat davom etayotgan o'zgarishlar dinamikasini tushunish va aniqlash, balki uning ijtimoiy boshqaruv sohasiga ta'sir qilish usullari va vositalarini aniqlash imkonini beradi. Bu ko'rsatilgan mavzuni tanlashni to'liq oqlaydi.
Muammoning ilmiy rivojlanish darajasi. Tashkilot madaniyati muammosini tahlil qilish uning ko'p qirraliligini hisobga olgan holda talab qilinadi
5 strukturaviy va funktsional xususiyatlarning murakkab xarakteristikalari. Shu munosabat bilan, mavzuni ochish uchun, birinchi navbatda, sotsiologik kontekstda muhim ahamiyatga ega bo'lgan madaniyat fenomeni va uning tarkibiy qismlarining klassik rivojlanishining nazariy merosi foydali bo'ldi. Shu ma’noda M.Veber, R.Merton, T.Parsons, D.Smelserlarning asarlari juda qimmatli bo‘lib chiqdi.
Ko'p sohalarda madaniyatning belgilovchi roli jamoat hayoti koʻpgina tadqiqotchilar tomonidan eʼtirof etilgan, ammo A.Belov, E.Girts, T.Dridze, L.Ioninlarning asarlari uning umurtqa pogʻonasi funksiyasini toʻliq anglashda yordam bergan.
Tadqiqotning nazariy asosini institutsional sotsiologiya maktabi vakillari: R.Benediks, P.Blau, J.Landberg, S.Lipset, R.Millz, B.Murlarning ishlari tashkil etdi.
Ijtimoiy boshqaruvni tahlil qilishning alohida mazmunli yondashuvi Yu.N. Aksenenko, J. Butler, T.P. Galkina, J. Guber, V.N. Kasparyan, R.L. Krichevskiy, M. Mead, M.V. Udaltsova, G. Hofshted, M. Sherif, K. Sherif. Ushbu mualliflar boshqaruv sotsiologiyasini o'rganish uchun asosiy paradigma sifatida tashkiliy madaniyatni ishonchli asosladilar. Xuddi shu sohada juda asosli pozitsiyani I.O. Gorgidze, N.S. Zaxarkina, V.M. Davydov, u ijtimoiy boshqaruvda qiymat omilini hisobga olishga e'tibor qaratdi. Shuni ta'kidlash kerakki, ko'plab tadqiqotchilar zamonaviy Rossiyaning qadriyatlari va ijtimoiy-madaniy dinamikasi bilan qiziqdilar, ammo bizning fikrimizcha, ushbu muammolarning eng qiziqarli va dolzarb jihatlari A.G. Zdravomyslova, G.P. Zinchenko, J.T. Toshchenko, V.A. Yadov. Turli sohalarda tarixan rivojlanayotgan qadriyat munosabatlarining qiyosiy tahlili ijtimoiy-madaniy tizimlar asarlarida taqdim etilgan L.A. Belyaeva, A.P. Vardomatskiy, L.I. Ivanenko, B.G. Kapustin, I.M. Klyamkin, N.I. Lapin, A.V. Lubskiy, B.C. Magun.
Ushbu tadqiqot uchun shaxs muammosi, uning funktsiyalari, ijtimoiy va kasbiy rivojlanishining ilmiy ishlanmalari qiziqish uyg'otdi. Bu borada fanga F.Barron, E.Vilxovchenko, I.Xoffman, M.V. Demin, I.S. Kon, A. Menegetti, A.V. Merenkov, V. Sokolov. Tadqiqotchilar L.M. Luzina, I.P. Manokha, V.N. Markov, Yu.V. Sinyagin ijodiy individuallik va shaxsiy salohiyatni shakllantirishga e'tibor qaratdi.
Ijtimoiy boshqaruvda tashkiliy madaniyat muammosini ilmiy tushunish nuqtai nazaridan menejerning roliga, uning etakchi va ustozlik fazilatlarini shakllantirishga katta ahamiyat beriladi, ularsiz zamonaviy rahbar uchun bu vazifani bajarish juda qiyin. uning funktsiyalari. Bu masalalarning barchasi M. Vudkok, S. Kovi, R.L. Krichevskiy, Yu.A. Lunev, A.A. Rusalinova, V.M. Shepel, D. Frensis, N.N. Yakovlev.
Tashkilotning innovatsiyalarga, innovatsiyalarga tayyorligi, uning sotsiologik asoslari G.N. Matveev, A.I. Prigoji, V.A. Trainev.
Ob'ekt va predmetni tashkil etgan muammolarni ko'rib chiqish bu tadqiqot, amalga oshirilgan davrning xususiyatlariga murojaat qilmasdan mumkin emas. Rossiyadagi o'zgarishlar va islohotlar davri ijtimoiy, ijtimoiy va iqtisodiy hayotning ko'plab sohalarida o'z izini qoldirdi, boshqaruv sohasi, shuningdek, barcha murakkab va ko'p qirrali tuzilishi bilan madaniyat sohasi ta'sirsiz qolmadi. Shu munosabat bilan voqealar rivojiga murojaat qilish o'rinli edi ijtimoiy jihatlar o'tish jamiyati, transformatsion jarayonlarning xususiyatlari Rossiya shartlari. Ular E.L.ning asarlarida tahlil qilingan. Belyx, R. Belman, L.A. Belyaeva, G.P. Verkeenko, L. Gudkova, N.S. Ershova, B.C. Jidkova, V.I. Jukova, L. Zade, T.I. Zaslavskaya, V.N. Ivanova, V.L.
7 Inozemtseva, M.N. Kuzmina, N.I. Lapina, V.V. Lokosova, B.C. Malaxov, A.P. Manchenko, A.S. Panarina, K.B. Sokolova, V.A. Tishkov.
Tabiiyki, mualliflari sotsiologik hodisa sifatida tashkiliy madaniyatga e'tibor qaratgan asarlar eng qiziqarli bo'ldi. Ko'p jihatdan, bu qiziqish ushbu hodisaning nisbiy "yoshligi" bilan bog'liq edi, shuning uchun uning tarkibiy yoki funktsional tahliliga bo'lgan har qanday urinish butun muammoni o'rganishga katta hissa qo'shadi. Shuni hisobga olgan holda, tashkilotlar faoliyatining madaniy jihatlari o'tish iqtisodiyoti sharoitida tadbirkorlik va biznesning umumiy tendentsiyalarining rivojlanishi nuqtai nazaridan tahlil qilinadigan ilmiy ishlanmalarni qayd etmoqchiman. Ularning mualliflari orasida A. Ageev, A. Zaxarov, M. Kolganov, R. Rüttinger, V. V. Shadrin, S. Chuxleb. R.N. Botavin va Yu.A. Zamoshkin.
Ijtimoiy boshqaruvda bevosita tashkiliy madaniyatning roli P.M.ning qiziqish ob'ektiga aylandi. Dizel, V.D. Kozlova, N.I. Lapina, A.I. Prigojin, K.A. Prozarovskaya, E.E. Starobinskiy, V.I. Franchuka, S.S. Frolova, J. Shannosy, L.P. Yairov. M.K. Gorshkov, A.A. Zinovyev, B.G. Kapustin, I.M. Klyamkin, A.I. Kravchenko. V.N.ning tadqiqotlari. Ivanova va N.I. Lapin.
Tadqiqot muammolarini tahlil qilish va hal qilish jarayonida mahalliy tadqiqotchilar tomonidan ikkilamchi sotsiologik material ishlatilgan, to'plangan va qayta ishlangan: A.P. Vardomatskiy, L.I. Ivanenko, V.N. Ivanov, N.I. Lapin, V.A. Trainev va G.N. Matveev, I.V. Trainev.
O'rganish ob'ekti- zamonaviy ijtimoiy boshqaruvning hal qiluvchi omili bo'lgan tashkiliy madaniyat.
8 Mavzu tadqiqot Zamonaviy tashkilotlarda madaniyat tushunchasi, tuzilishi, dinamikasi va xususiyatlarini, uning ijtimoiy boshqaruv sohasiga ta'sir qilish shakllari va usullarini, shuningdek postindustrial jamiyatda madaniy omil rolini oshirish omillarini yaratdi. .
Tadqiqot maqsadi tashkiliy madaniyatning ijtimoiy boshqaruvga ta'sirining mohiyati va mexanizmlarini aniqlash, tashkilotlar faoliyati va rivojlanishini optimallashtirish maqsadida uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat.
Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi muammolarni hal qilish kerak edi vazifalar:
sotsiologiya fanida tashkiliy madaniyatni har tomonlama o‘rganishning nazariy tamoyillarini ko‘rib chiqish;
tashkiliy madaniyat kontseptsiyasini ijtimoiy boshqaruvga belgilovchi ta'siri nuqtai nazaridan faktorial operativlashtirish va tahlil qilish;
zamonaviy Rossiyada tashkiliy madaniyatning tuzilishi, o'ziga xosligi va rivojlanish tendentsiyalarini o'rganish;
tashkilotdagi ijtimoiy boshqaruv tarkibi va mazmunida madaniy qadriyatlarning rolini tahlil qilish;
tashkilotdagi boshqaruv faoliyati samaradorligini oshirishga tashkiliy madaniyatning ta'sir ko'rsatish shakllari va darajasini aniqlash;
tashkilotda boshqaruv faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan madaniyatning sifat xususiyatlarini o'rganish;
ijtimoiy boshqaruv tuzilmasida innovatsion texnologiyalar va tashkiliy madaniyatning o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini belgilash.
Tadqiqotning asosiy gipotezasi: ustida hozirgi bosqich ijtimoiy rivojlanish, boshqaruv jarayonining institutsional tizimga bog'liqligi sezilarli darajada kamayadi, bu esa o'z o'rnini bosadi
9 ijtimoiy boshqaruvni samarali va yangi siyosiy va iqtisodiy sharoitlarga moslashtirish qobiliyatiga ega bo'lgan ijtimoiy-madaniy omillar.
Qo'shimcha gipoteza: Bozor munosabatlarini mustahkamlash bosqichida tashkiliy madaniyat maqsadlar va qiymat yo'nalishlarini shakllantirish jarayonida eng aniq namoyon bo'ladi, bu esa ijtimoiy boshqaruv usullarini takomillashtirishda uning imkoniyatlaridan foydalanish imkonini beradi.
Tadqiqotning metodologik va nazariy asoslari madaniyatning boshqaruv faoliyatiga ta’sirini asoslovchi boshqaruv nazariyasi va boshqaruv sotsiologiyasining klassik tushunchalari bilan bir qatorda ijtimoiy-madaniy dinamikaga oid ishlanmalarni amalga oshirdi.
Tashkilot madaniyati sohasidagi sharhlovchi sotsiologiya tamoyillari va maxsus tadqiqotlar, shuningdek, empirik materialni sotsiologik tahlil qilishning an'anaviy metodologik paradigmalari, masalan, faktoriy operatsiya, institutsional tahlil va qiymat yo'nalishlarini taqsimlash muammoni hal qilishda muhim ahamiyatga ega edi. o'rganilmoqda.
Asar xolislik, izchillik, determinizm, konkretlik va keng qamrovlilik, nazariya va amaliyotning birligi, tahliliy va dialektik yondashuvlar kabi umumiy uslubiy tamoyillardan foydalanishga asoslangan. Strukturaviy-funktsional tahlil usuli muhim tadqiqot vositasi bo'lib, taqqoslash, statistik tahlil, argumentatsiya va sabab-oqibat munosabatlarini aniqlash usullari ham o'z qo'llanilishini topdi.
Keyinchalik qayta ishlash uchun empirik materiallar hujjatlar va anketalar bilan ishlash orqali to'plangan. Natijalar umumlashtirish, gipotezalarni sinab ko'rish, muammoning alohida jihatlarining miqdoriy parametrlarini aniqlash va kontseptual apparatni ishga tushirish imkonini berdi. Bundan tashqari, faol
10 ilmiy nashrlarda, ixtisoslashtirilgan davriy nashrlarda keltirilgan sotsiologik tadqiqotlar natijalari va xulosalaridan foydalangan.
Tadqiqotning empirik asoslari turli kelib chiqishi va tematik diqqatga sazovor ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.
Birlamchi sotsiologik materiallar 2003-2005 yillarda o'tkazilgan bir qator sotsiologik so'rovlar davomida "Rossiyani o'zgartirishda boshqaruv va tashkiliy madaniyat" tadqiqoti doirasida to'plangan. Kavkaz mineral suvlari mintaqasida Rossiya Fanlar akademiyasi akademigi professor V.A. rahbarligida Pyatigorsk davlat texnologiya universitetining ijtimoiy-gumanitar fanlar kafedrasi aspirantlari sifatida. Kaznacheev vakillik so'rovi va intervyu usullari bilan.
Ikkilamchi sotsiologik material turli vaqtlarda o'tkazilgan va zamonaviy talablarga javob beradigan shaxslar va tashkilotlarni shakllantirish uchun amaliyotda muvaffaqiyatli qo'llanilgan nashr etilgan sotsiologik tadqiqotlardan iborat:
Rossiya Fanlar akademiyasining Ijtimoiy-siyosiy tadqiqotlar instituti tomonidan ISPI RASning Janubiy Rossiya ilmiy-ta'lim markazi, "ANR-Stavropol o'lkasi" ning Stavropol mintaqaviy bo'limi bilan birgalikda Stavropol o'lkasidagi ijtimoiy munosabatlar muammosi bo'yicha butun Rossiyaning jamoat tashkiloti 2004 yilda "Rossiya xalqlari assambleyasi";
Cybernetika (Avstriya) Korporativ boshqaruv va biznesni qo‘llab-quvvatlash markazi (Moskva) bilan birgalikda tashkilotlarni shakllantirish va rivojlantirish muammolari, zamonaviy ijtimoiy muhitda tashkiliy madaniyatning ahamiyatini oshirish bo‘yicha.
Ikkilamchi material shuningdek quyidagilarni o'z ichiga oladi:
so'rovlar o'tkazildi VTsIOM 2003-yilda, IKSI RAS 1992-2003-yillarda, “Ijtimoiy fikr” jamg‘armasi 2004-yilda;
A.P.ning tematik sotsiologik tadqiqotlari. Vardomatskiy (qiymat o'lchamidagi siljish); L.I. Ivanenko (tartibga solishning qiymat-normativ mexanizmlari); V.N. Ivanova (Rossiya: kelajakni topish); N.I. Lapina (ruslarning asosiy qadriyatlarini modernizatsiya qilish); V.A. Trainev va G.N. Matveeva (Integratsiyalashgan axborot-kommunikatsiya texnologiyalari va boshqaruv faoliyatida tizimlari); V.A. Traineva va I.V. Traineva (Tashkiliy boshqaruv tizimlarida intellektual texnologiyalar va ularni axborot bilan ta'minlash).
Tadqiqotning ilmiy yangiligi tashkiliy madaniyat nafaqat mustaqil sifatida qaralishi bilan belgilanadi ijtimoiy hodisa rivojlanishning o'ziga xos naqshlari bilan, balki rivojlanishga qaratilgan tashkilotlarda boshqaruv faoliyatining hal qiluvchi omili sifatida. Bundan tashqari, tadqiqot natijasida:
boshqaruv faoliyatida madaniy omilning ahamiyati evolyutsiyasini kuzatdi, tashkiliy madaniyatning turli modellarining zamonaviy talablarga muvofiqligi uchun konseptual jihatlarini tahlil qildi;
omillarni operativlashtirish, tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyatini uning ijtimoiy boshqaruv sohasiga belgilovchi ta'siri kontekstida tahlil qilishni amalga oshirishga harakat qilindi;
sotsiologik tadqiqotlar natijalaridan foydalangan holda, tashkilotdagi madaniyatni maqsadli ravishda o'zgartirish va rivojlantirish orqali ularning faoliyatini takomillashtirish va rivojlanayotgan tashkilotlarni boshqarish samaradorligini oshirish mezonlari ko'rib chiqiladi;
tashkilotning maqom xususiyatlarini oshirish va bozordagi o'rnini tasdiqlash maqsadlariga mos keladigan ko'rsatmalarni moslashtirish va tanlashga qaratilgan tashkiliy madaniyatning sifat tarkibiy qismlarining sotsiologik talqini taqdim etiladi;
tashqi tajovuzning mumkin bo'lgan variantlari va oqibatlari madaniy hudud uning atrof-muhit bilan o'zaro ta'sirini tashkil etish, shakllari va usullari;
zamonaviy ijtimoiy boshqaruv tizimini izchil rivojlantirish maqsadida tashkiliy madaniyatga ta’sir ko‘rsatish va o‘zgartirish imkoniyatining ijtimoiy ahamiyatini asoslaydi.
Tadqiqot natijalarini hisobga olgan holda Himoya uchun quyidagi qoidalar ilgari suriladi:
Tashkilot madaniyati boshqaruv faoliyatining ijtimoiy determinantlari tarkibida asosiy o'rinni egallaydi, nafaqat barqarorlashtiruvchi omil, balki rivojlanish omili sifatida ham ishlaydi.
Zamonaviy tashkilotlarda madaniyat ijtimoiy standartlar bilan belgilanadi, bu esa uni boshqarishning maqsad va tamoyillariga ancha yaqinlashtiradi. U ijtimoiy o'zgarishlar sharoitida o'zgarishlarga duchor bo'ladi, chunki motivatsiya va maqsadlarni belgilashning butun mexanizmi o'zgaradi.
Zamonaviy madaniyat turi Rossiya tashkilotlari Boshqaruv sohasi bilan samarali o'zaro aloqada bo'lish ko'p jihatdan menejerlarning kasbiy mahoratiga, xodimlarning uyg'unlik darajasiga, tashkilot falsafasiga va tashkiliy munosabatlarni rasmiylashtirish darajasiga bog'liq.
Madaniy qadriyatlarning asosiy xususiyatlari va ularning motivatsion, tartibga solish, me'yoriy-xulq-atvor, oqilona-tanqidiy kabi funktsiyalari jarayonda madaniy omildan foydalanish strategiyasi va taktikasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.
13 ijtimoiy boshqaruv.
Tashkiliy madaniyatning asosiy vazifalaridan biri – birinchidan, yangi qadriyatlar tizimini shakllantirish, ikkinchidan, qadriyatlar arxetipi va madaniy an’analarni moslashtirish uchun sharoit yaratish orqali mafkuraviy o‘zgarishlar va institutsional inqirozning salbiy oqibatlarini minimallashtirishdir.
Uslubiy nuqtai nazardan, tashkilot madaniyati genezisi klassik sotsiologik tahlil usullari uchun imkonsiz bo'lib qolmoqda, shuning uchun ushbu hodisaning va ramziy xarakterdagi boshqa sotsiologik hodisalarning mohiyatini ochib bera oladigan izohli sotsiologiya tamoyillari uni o'rganish uchun asos bo'lishi kerak.
Bugungi kunda ijtimoiy boshqaruvda tashkiliy madaniyatning roli talab qiladi e'tiborni kuchaytirdi nazariy ishlanmalar nuqtai nazaridan ham, amaliy sinovlar nuqtai nazaridan ham, chunki u boshqaruv faoliyati samaradorligini oshirish uchun muhim potentsialni o'z ichiga oladi.
Tashkiliy madaniyatning rivojlanishi ma'lum darajada milliy madaniyatning ajralmas qismi bo'lganligi bilan cheklanadi, bu ijtimoiy o'zgarishlar davrida uning o'zgarishining ruxsat etilgan chegaralarini belgilaydi.
Nazariy va amaliy ahamiyati ish. Tadqiqotning asosiy nazariy va amaliy natijalari tashkilot madaniyati va ijtimoiy boshqaruv o'rtasidagi o'zaro ta'sirning mohiyati va mexanizmlarini yaxshiroq tushunishga, o'zgaruvchan jamiyatda boshqaruv faoliyatining optimal modellarini izlashga yordam beradi. Ular madaniy omilni ajralmas hisobga olishga asoslangan boshqaruvning yangi sifatini aks ettiradi va tashkilotlarning samaradorligini oshirish va ularni rivojlantirishga qaratilgan.
Dissertatsiya natijalari va xulosalaridan qarorlar qabul qilish jarayoniga va tashkilotlar hayotini yaxshilashga madaniy asoslarning ta'siri nuqtai nazaridan boshqaruv nazariyasini ishlab chiqishda foydalanish mumkin.
Amaliy tekislikda tahliliy materiallar, prognozlar va tavsiyalar, birinchi navbatda, turli tashkilot va korxonalarda boshqaruv faoliyati samaradorligini oshirish, ta'lim va ta'lim muassasalarida foydalanish mumkin. ilmiy ish, boshqaruv sotsiologiyasi va tashkiliy madaniyat bo‘yicha maxsus kurslarni ishlab chiqish.
Ishning aprobatsiyasi. Dissertatsiyaning asosiy qoidalari va xulosalari universitetlararo va oliy o'quv yurtlari ichida taqdim etilgan. ilmiy-amaliy konferensiyalar, seminarlarda va Pyatigorsk davlat texnologiya universitetining ijtimoiy va gumanitar fanlar kafedrasi yig'ilishida muhokama qilindi. Tadqiqot materiallari asosida beshta nashr tayyorlandi va nashr etildi, ularning umumiy hajmi 4,95 p.l.
Ish tuzilishi. Dissertatsiyaning tuzilishi tadqiqot mavzusi, maqsadi va vazifalari bilan belgilanadi. U kirish, uchta bob, shu jumladan olti paragraf, xulosa, bibliografik ro'yxat va ilovalar.
Keng ma'noda madaniyat - bu xalq yoki odamlar jamoasi hayoti, yutuqlari va ijodining namoyon bo'lishi, er yuzidagi o'ziga xos yangi jarayonning timsolidir, uning individual mahsuloti faqat inson tomonidan yaratilgan va hech qachon bo'lishi mumkin emas. tabiatan inson ishtirokisiz yaratilgan. Lotincha “colere” dan olingan “madaniyat” tushunchasi “ehtiyotkorlik bilan qarash, yetishtirish, yaxshilash, hurmat qilish” degan ma’noni anglatadi. Sotsiologik lug'at madaniyatni «oddiy hayotni tashkil etish va rivojlantirishning moddiy va ma'naviy mehnat mahsullarida, tizimda namoyon bo'ladigan o'ziga xos usuli sifatida talqin qiladi. ijtimoiy normalar va muassasalar, ma'naviy qadriyatlar, odamlarning tabiatga, bir-biriga va o'ziga bo'lgan munosabatlari yig'indisida.
Ushbu formula turli soha va sohalarga bo'lingan ilmiy jamiyatda mavjud bo'lgan madaniyat mazmunining o'ziga xos xususiyatiga juda mos keladi. Ulardan asosiylari urf-odat va urf-odatlar, til va yozuv, mehnat tabiati, maorif, iqtisod, fan va texnika, sanʼat va din, muayyan jamoa obʼyektiv ruhining barcha koʻrinishlaridir. Madaniyat holati darajasini faqat uning rivojlanishi yoki tarixi asosida tushunish mumkin. Shu munosabat bilan ushbu masalani hal qilish bilan bog'liq holda zamonaviy davr nafaqat asosli, balki tadqiqot mavzusini ochish uchun ham muhim deb e'tirof etilishi kerak. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, "Madaniyat" tushunchasi "inson hayotini tashkil etish va rivojlantirishning o'ziga xos usuli" ni o'z ichiga oladi, bu to'liq boshqaruv madaniyatiga tegishli bo'lib, bugungi kunda uning doirasida bilim va ma'lumotlarga asoslangan oqilona tamoyil mavjud. yuqori texnologiyalar. Bu tasodifiy emas, chunki boshqaruv jarayonining o'zi mohiyatni bilishdan boshlanadi atrofdagi haqiqat, yangi g'oyalar va munosabatlarni ilgari surish, ya'ni. uning darajasini tavsiflovchi boshqaruv tafakkurining o'sha elementlari.
Insoniyat jamiyati yangi ming yillikning boshiga yetib keldi, undan keyin esa uni global muammolar kutmoqda. Biroq, ularning jiddiyligi hali tushunilmagan. Shu munosabat bilan, eng yaxshi holatda, o'tgan asrda sinovdan o'tgan imkoniyatlar yechim vositalari va usullari arsenalida qolmoqda. Yuzaga kelgan qarama-qarshilikning mohiyati, birinchi navbatda, umuminsoniy madaniyat bilan uzviy bog'liq bo'lgan va uzviy bog'liq bo'lgan, birinchi navbatda, boshqaruv madaniyatining qoloqligidadir. Ishonchimiz komilki, bugungi kunda biz madaniyatning tanazzulga uchrashi va uni tozalash haqida gapirmayapmiz. Shu bilan birga, charchoq, noumidlik, turg‘unlik alomatlari yaqqol ko‘rinib turgan eski madaniyat asosida yangi davr ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarining rivojlanish darajasini ko‘tarib bo‘lmaydi. Bu hodisalar endi faqat madaniyat tashuvchilarning uning mohiyatiga sodiqligini baholash uchun mos keladi. zamonaviy madaniyat bizga tsivilizatsiya yutuqlari sharoitida jamiyatning o'zini-o'zi shakllantirish irodasini ifoda etadigan va belgilab beradigan shunday fazilatlar kerak.
Zamonaviy dunyo allaqachon yangi milliy madaniyatlarning xilma-xilligi yo'liga o'tdi, ularning miqdoriy parametrlari qarama-qarshilik va begonalashuvning kuchayishi uchun asos emas. Aksincha, ko'plik bu holatda odamlarning o'zaro bag'rikengligi va o'zaro tushunishi uchun sharoit yaratadi. To‘g‘ri, bu butun insoniyat hamjamiyatiga ham, alohida hududlarga ham o‘z imkoniyatlarini anchadan beri tugatgan “an’anaviy” va “kuchli” madaniyatlarni yuklamasdan turib bo‘lmaydi. Natijada keskin ijtimoiy keskinlik bilan ajralib turadigan tumanlar soni ortib bormoqda. Vaziyatni barqarorlashtirish va madaniyat eksportining salbiy oqibatlarini mahalliylashtirish yuqorida aytib o'tilgan global muammolardan biridir. Shu bilan birga, insoniyat tashkilotda ko'plab progressiv o'zgarishlarni amalga oshirishi kerak. mehnat faoliyati turli darajalarda, ishlab chiqarish va ijtimoiy munosabatlarni takomillashtirishda, fuqarolik jamiyati tamoyillarini o'rnatish va yangilashda, o'zini o'zi boshqarish sohasining demokratik xususiyatini oshirishda, axborotlashtirish va axborot makonini kengaytirishda va boshqalar.
Shu nuqtai nazardan, G‘arb dunyosi bilan qarama-qarshilik yo‘liga o‘tgan va o‘z g‘oyalarini boshqarayotgan Osiyoda amalga oshirilayotgan “Osiyo mo‘jizasi” hodisasini yuzaga keltirgan ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish yo‘li ajoyibdir. o'ziga xos madaniy qadriyatlar to'plami. Ikkinchisiga dunyoda hukmronlik qiluvchi transsendental iroda, insonning tabiat bilan uyg'unlikka intilishi, ma'naviy qadriyatlarning ustuvorligi, kuch-mulk, abadiylikka yo'naltirilganlik va boshqa kollektivistik qadriyatlar kiradi. Osiyo mamlakatlari muvaffaqiyatining mafkuraviy modeli G'arb madaniy me'yorlariga salbiy munosabatda bo'lishga va ijtimoiy taraqqiyotda muvaffaqiyatga erishish uchun ularning yangi voqelikka moslashtirilgan qadriyat yo'nalishlarini tasdiqlashga asoslanadi. Shu nuqtai nazardan, Singapur qiziqish uyg'otadi, unda mamlakatni "intellektual orol"ga aylantirishga qaratilgan "IT-2000 Bosh rejasi" amal qiladi, "hukumat, biznes, ta'lim, tadqiqot, dam olish va hayotning boshqa sohalari. axborot texnologiyalari yordamida oʻzaro bogʻlangan” .toʻrt
Tashkiliy madaniyat fenomeni bilan bog'liq holda, tashkilot ochiq ijtimoiy tizim sifatida qaraladi va uning muvaffaqiyati, birinchi navbatda, uning tashqi faoliyat sharoitlariga va atrof-muhitga qanchalik muvaffaqiyatli moslashishi, tahdidni o'z vaqtida tan olishi bilan bog'liq. favqulodda vaziyatlarga qarshilik ko'rsatish va to'plangan resurslardan maksimal foyda olish uchun o'z ichki imkoniyatlarini boy bermaslik. Tashkiliy madaniyat - bu tashkilotning rasmiy va norasmiy qoidalari va normalari, an'analari, urf-odatlari, individual va guruh manfaatlari, etakchilik uslubi, ishdan qoniqish ko'rsatkichlari bilan ajralib turadigan ushbu tashkilotdagi xodimlarning xulq-atvor xususiyatlari. , o'zaro hamkorlik darajasi, xodimlarni tashkil etish va uni rivojlantirish maqsadlari bilan aniqlash.
Bunday tashkilotning bir qismi bo'lgan har bir menejer, birinchi navbatda, ushbu tashkilotlarning ishlash tamoyillarini, ularning evolyutsiyasini o'zlashtirishi kerak, aks holda hech qanday shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari yordam bermaydi. Axir, boshqaruv tizimini qurish, aslida, ichki va turli jarayonlarning ta'siriga reaktsiya tashqi muhit. Shu bilan birga, tashkilotning maqom tabiati boshqaruv uslubini belgilaydi.
Agar, masalan, tashqi va ichki muhit, shuningdek, ish texnologiyalari barqaror bo'lsa, maqsadlar aniqlangan va tashkilotning haqiqiy parametrlariga mos keladigan bo'lsa, jamoa asosan yaratuvchilardan emas, balki ijrochilardan iborat bo'lsa, unda an'anaviy boshqaruv uslubi juda mos keladi. bunday tashkilot uchun mos. Bunday holda, innovatsion uslubni joriy etish erta deb tan olinishi kerak, u albatta talab qilinmagan yoki to'g'ridan-to'g'ri rad etilgan bo'lib chiqadi.
Yuqorida biz ma'lum bir tashkiliy madaniyat o'rganiladigan asosiy qoidalarning xususiyatlarini ko'rib chiqdik va u boshqaruv uslubi bilan belgilanadigan omillar ta'siri ostida o'zgarishi mumkinligini ta'kidladik. Menejer nafaqat taqdim etilgan xususiyatlarni bilishi va boshqarish ko'nikmalariga ega bo'lishi, balki ularni butun tashkilot jamoasiga va xususan, ma'lum bir xodimga tegishlilik belgilariga ko'ra farqlashi kerak. Shuni hisobga olgan holda, ijtimoiy menejment sub'ekti nafaqat sirtda yotgan, oson kirish mumkin bo'lgan materialga e'tibor qaratishi, balki uni tashkilot manfaatlari yo'lida maqsadli qo'llay olishi kerak.
Boshqacha qilib aytganda, bu holda boshqaruv vositalaridan ushbu xususiyatlarni tuzatish va ularga tashkiliy madaniyatning yangi konstruktiv shaklini berish uchun foydalanish mumkin. Albatta, buning uchun menejerga zaxira kerak bo'ladi samarali vositalar ta'siri, bu uning boshqaruv vakolatlarining darajasi, tashkilot sharoitida ularni amalga oshirish sifati va etakchilik uslubi bilan belgilanadi. Uslub tushunchasi ta'sir mexanizmlari bilan bog'liq muammolarni tanlash va hal qilishda turli xil yondashuvlar to'plamini o'z ichiga oladi. Boshqaruv uslubi tashkilot madaniyatining rivojlanishiga ta'sir qiladi, xuddi uning asoslari etakchilik uslubi va uni aniqlash qobiliyatini belgilaydi. Bu erda ta'rif, birinchi navbatda, madaniyatning asosiy mezoni sifatida boshqaruv uslubini hisobga olgan holda tuzilgan tasniflash tizimida tashkilot qaysi turga tegishli ekanligini anglatadi. Bunday tizimlar ham ko'p. Ulardan biriga ko'ra, eng keng tarqalgan uchta madaniyat turi hisobga olinadi: - byurokratik; - bozor; - klan.
Uning muallifi V.Ouchi ushbu tasnifga oid sharhlarida byurokratik tizim turli jarayonlarning yuqori darajada rasmiylashtirilganligi, shuningdek, hokimiyat munosabatlarining qat’iy ierarxiyasi bilan ajralib turishini ta’kidlaydi. Rahbariyat qarorlar qabul qilishda kollegiallikning ahamiyatini oshirgan holda korxonaning barcha faoliyatini tartibga soladi. Shu bilan birga, xodimlarning ijodiy shaxs sifatidagi fazilatlarini namoyon etishlari uchun deyarli hech qanday imkoniyat yo'q. Undan farqli o'laroq, bozorni boshqarish tizimi korxonaning rentabelligi va rentabelligi uchun mo'ljallangan bo'lib, uning asosini qiymat munosabatlari tashkil etadi. Klan madaniyatiga kelsak, uni taqsimlash sohasida norasmiy munosabatlarning ahamiyati sezilarli darajada oshdi va ishlab chiqarish muammolarining katta qismi soya qonunlarini qo'llash asosida hal qilindi. Biroq, bu boshqaruv madaniyatining yo'qligini ko'rsatmaydi. Aksincha, etakchilikning klan uslubi bilan u ayniqsa aniq namoyon bo'ladi va uning ahamiyati yuqori daraja. Buning sababi shundaki, deyarli har doim klan printsipi asosida qurilgan tashkilotlarning a'zolari hamfikr, hamma uchun umumiy qadriyatlar bilan birlashadilar. Amalda, sanab o'tilgan madaniy turlarning har birida etakchilik uslublarining turli xil kombinatsiyalari mumkin.
Tashkiliy tizimlarning shakllanishi va evolyutsiyasi, boshqaruv mexanizmlarini yaratish muammosini retrospektiv tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, 19-asrdayoq byurokratik va guruh tuzilmalari tarafdorlari o'rtasida nizolar boshlangan. Bu vaqtda M.Veber zamonaviy jamiyatda aynan byurokratik tashkilot eng oqilona va samarali hisoblanadi, degan gipotezani ilgari surdi.“Byurokratik tuzilma barqarorlik sharoitida qoniqarli ishlaydi, chunki uning sa'y-harakatlari nazorat va prognozlilikka qaratilgan. U yuqori darajadagi rasmiylashtirish, ixtisoslashtirish, markazlashtirish va tashkiliy muvofiqlashtirish jarayonining muvaffaqiyatiga bog'liqligi bilan ajralib turadi, ya'ni kundalik faoliyatni keng miqyosda boshqarish uchun juda mos keladi. faoliyatning takrorlanuvchi turi, rahbarning roli biroz yashirin bo'lib, asosan ma'muriy funktsiyalarni bajarishga qaratilgan.
Byurokratik nazorat natijasida individual tashabbus kishanlanadi, bu beqarorlik va tez o'zgarishlar sharoitida tashkilotning normal faoliyatiga jiddiy to'sqinlik qilishi mumkin63 va tashkilot ichidagi qarama-qarshilik, bosim, javobgarlikdan qochish, bo'linmachilik va xususiy boshqaruvni oshirishga olib keladi. vazifa darajasiga fikr.6 Bunday sharoitda tashkilot a'zolarining motivatsiyasi pasayadi. Organik ekanligi haqida ko'plab dalillar mavjud tashkiliy tuzilma xodimlarga yo'naltirilgan yondashuv motivatsiyani yaratishda byurokratikdan ko'ra samaraliroqdir.65
Byurokratik tuzilmadan foydalanishning salbiy oqibatlarining oldini olish maqsadida ishchi guruh tuzildi. U moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, dinamizm va boshqaruvda xodimlarning yo'naltirilganligi bilan ajralib turadi. Tashkilotlarda muayyan vazifani bajarish uchun turli bo'limlar xodimlaridan ishchi guruh tuziladi. Guruh a'zolari vaqt cheklovlari ostida ishlaydilar, umumiy maqsadga erishish uchun o'z kuchlari va sa'y-harakatlarini jamlaydilar. Shuning uchun ishchi guruh ko'pincha, ayniqsa, yangi texnologiyalarni joriy etish, yangi mahsulotlarni ishlab chiqish sohasida ajoyib muvaffaqiyatlarga erishadi.
Biroq, ishchi guruhni ideallashtirishga shoshilishning hojati yo'q, chunki u ham ma'lum kamchiliklarga ega. Ko'pincha guruhlar vaqtinchalik yaratiladi. Loyiha tugagandan so'ng yangi bilimlarni tashkilotning qolgan qismiga tarqatish qiyin. Ma’lum bo‘lishicha, ishchi guruh uzluksiz foydalanish va bilimlarni butun tashkilot bo‘ylab tarqatish uchun mos emas. Ko'pgina kichik, yuqori ixtisoslashgan jamoalardan tashkil topgan tashkilot korporativ darajada maqsadlar qo'yish va ularga erishish qobiliyatini yo'qotadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, bugungi kunda yuqorida aytib o'tilganidek, tashkiliy modellarning katta xilma-xilligi taklif etiladi: bular "cheksiz tekis tashkilot" va "veb", "taniqlik" va "ichki bozor" 66 tarafdorlari. Modellarning har biri o'z afzalliklarini oqlaydi, qoida tariqasida, byurokratik tuzilmalarning o'zgarishlarga etarlicha samarali munosabati. muhit. To'g'ri kontseptsiyalangan ushbu modellar hokimiyatning kontsentratsiya darajasini pasaytirishi, qimmat boshqaruv organlarini bekor qilishi va strategik qarorlarning tezkor bajarilishini ta'minlashi mumkin. Yangi tashkiliy shakllar xodimlar va boshqaruv o'rtasidagi munosabatlarni to'liq qayta ko'rib chiqishni nazarda tutadi.
O'xshashlik ro'yxatga olingan tashkiliy tushunchalar ularning hammasi: ierarxik o'tmishdoshlariga qaraganda tekisroq; tuzilmalarning statik emas, balki dinamik holatini nazarda tutadi; xodimlarni mijozlar va menejerlar bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqa qilishga undash; malaka, noyob texnologiyalar va ko'nikmalarning rolini tan olish; razvedka va bilimni tashkilotning eng qimmatli aktivlari deb hisoblang. Biroq, bu boshqaruv modellarining barchasi panatseya emas. Ularning har biri muayyan vaziyatda yuqori darajada tashkil etilgan infratuzilmani talab qiladi: madaniyat, etakchilik uslubi, mukofot tizimi va boshqalar. Noto'g'ri qo'llanilganda, ular byurokratik modelga qaraganda kamroq samarali bo'ladi. Shu sababli, bizning fikrimizcha, byurokratiya va ishchi guruhlar bir-birini istisno qiluvchi emas, balki bir-birini to'ldiradigan tashkiliy yondashuvlardir. Byurokratiya kombinatsiyalash va xalqarolashtirishni amalga oshirishda samarali ekanligini isbotladi, ishchi guruh ijtimoiylashtirish va tashqilashtirish zaruratida foydalanish uchun juda mos keladi.
Boshqacha qilib aytganda, birinchisi bilimni qo'llash va to'plashda, ikkinchisi esa uni yaratish va tarqatishda yaxshi. Tashkilot byurokratiya samaradorligidan ham, ishchi guruhning moslashuvchanligidan ham foydalanishi kerak. Bunday sintez faqat rahbarning o'z vakolatlarini amalga oshirishga tegishli yondashuvi bilan mumkin. Buning uchun faqat xo'jayin bo'lishning o'zi etarli emas, siz ustoz, rahbar sifatida harakat qila bilishingiz kerak.
Uslub biznes aloqasi Menejer rahbar sifatida zamonaviy tashkiliy madaniyatning bir qismidir. Kerakli imidjsiz, u yoki bu rahbar muvaffaqiyatga va munosib obro'ga ishonishi qiyin. Afsuski, biznes vakillari har doim ham o'z imidjiga ahamiyat bermaydilar, bu ularning madaniyati pastligidan dalolat beradi. “Demokratiyaning yanada jiddiy kamchiligi, - deb o'yladi G. Lebon, - boshqaruvning boshida turgan odamlarning o'rtamiyonaligi ortib bormoqda. Ularning fikricha, ular faqat bitta muhim fazilatga muhtoj: har doim tayyor bo'lish, har qanday narsa haqida darhol gapirish, raqiblariga javoban ishonchli yoki hech bo'lmaganda baland ovozda dalillarni topish. Va tamom".
Tashkilot madaniyatining mavjud nazariyalari gnoseologik tizim sifatida tashkilot muammosini yoritishga muvaffaq bo'ldi, ular baholash, fikrlar, e'tiqodlar va belgilar kabi insoniy omillarning ahamiyatini ko'rsatdi. Bundan tashqari, muammoni nazariy tushunish bilimning rasmiylashtirilmagan tomonini yanada chuqurroq o'rganish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratdi. Yuqorida ko'rsatilgandek, tadqiqotchilar, shuningdek, tashkilot umumiy fikrlar tizimi sifatida o'z a'zolarining ijtimoiy o'zaro ta'siri va atrof-muhit bilan o'zaro ta'siri orqali doimiy ravishda o'rganish, o'zgartirish va rivojlanishga qodir ekanligini aniqladilar.
Aniqlik uchun bu erda tashkilot madaniyatining eng mashhur nazariyotchilarining ba'zi fikrlari keltirilgan. Shunday qilib, Piters va Uoterman muvaffaqiyatli kompaniyalar xodimlar o'rtasida sub'ektiv qadriyatlarni tarqatish uchun turli xil harakatlar qilganiga ishonib, boshqaruvga "gumanistik" yondashuvni taklif qilishdi. Shunday qilib, ularning har biri kompaniyaning fikrlash va xatti-harakatlarini belgilab beradigan o'ziga xos korporativ madaniyatni yaratdi. Shinening ta'kidlashicha, keng tarqalgan nuqtai nazarga ega bo'lish uchun "tajribani tarqatish kerak. Ommabop nuqtai nazar qabul qilinishi yoki rad etilishi uchun etarlicha uzoq davom etishi kerak. Shu nuqtai nazardan, madaniyat guruh tajribasining ichki o'quv mahsulotidir. Muallif madaniyatni “guruh tomonidan ilgari surilgan, o'rganilgan yoki ishlab chiqilgan asosiy taxminlar namunasi sifatida, moslashish bilan bog'liq muammolarni bartaraf etish maqsadida ta'riflagan. tashqi omillar va ichki integratsiya. Sheynning so'zlariga ko'ra, bu taxminlar amaliy deb hisoblanishi uchun etarlicha isbotlangan va shuning uchun yuqoridagi muammolarni to'g'ri tushunish va his qilishni ta'minlash uchun ularni yangi xodimlar bilan tanishtirish kerak. ” O'z navbatida, Pfeffer e'tiqodlarni ta'kidladi. . U tashkilotni "muhim ma'muriy yoki boshqaruv faoliyati o'z a'zolarining itoatkorligi, fidoyiligi va samarali ishlashini ta'minlaydigan e'tiqodlar tizimini yaratish va saqlashni o'z ichiga olgan keng tarqalgan bilim va e'tiqod tizimi" deb qaradi.
Yuqoridagi fikr va qarashlar shuni ko'rsatadiki, tashkilot madaniyati tashkilot a'zolari o'rtasida tarqalgan e'tiqod va bilimlar sifatida qaralishi mumkin, ammo bizning fikrimizcha, madaniyat tashkilot tomonidan bilim yaratish uchun muhimdir. Bizning fikrimizcha, tashkilot madaniyati nazariyalari bilimning ahamiyatini yetarlicha tan olmaydi. Birinchidan, ko'pchilik nazariyalarda insonning ijodiy salohiyatiga kerakli e'tibor berilmaydi. Ikkinchidan, ko'pchilik nazariyalar odamni ma'lumotni yaratuvchisi emas, balki uni protsessor deb biladi. Uchinchidan, tashkilot atrof-muhit bilan munosabatlarda passiv hisoblanadi, uning o'zgartirish va yaratish qobiliyati e'tiborga olinmaydi. Shuni hisobga olib, biz birinchi navbatda tashkilot madaniyatining holati va boshqaruv faoliyatiga ta'siriga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan sifat xususiyatlariga murojaat qilishni zarur deb hisoblaymiz.
Uzoq vaqt davomida amalda bo'lgan tashkiliy madaniyatning eng konservativ sifati ishonchdir. Tashkilotlar ta'limotining klassikasi, "X" va "Y" nazariyasini yaratuvchisi Duglas MakGregor ikkita qarama-qarshi "inson modeli" ni asos qilib olgan holda madaniyat sifatini juda to'g'ri va shu bilan birga ixcham tasvirlab berdi. Uning e'tiborini asosan etakchilar guruhiga qaratganligi sababli, u ularning fikrlash modellarini ("inson modellari") ishlab chiqdi. O'z nazariyasini ishlab chiqayotib, u tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakati ularga bo'lgan munosabatiga bog'liq deb hisobladi. Bizning tushunchamizga ko'ra, bu birinchi darajaning vakili - ushbu tadqiqotning birinchi bobida muhokama qilingan tashkiliy-paradigmatik o'lchov (jadvalga qarang).
Sheyn singari, MakGregor X nazariyasida birinchi darajada paradigmani - asosiy asoslarni ko'rib chiqdi. Uning qoidalari quyidagilardan iborat: shaxs asosan iqtisodiy rag'batlantirish bilan rag'batlantiriladi; shaxs maksimal mumkin bo'lgan foyda olishning asosiy printsipi asosida harakat qiladi; inson, aslida, inert va tashqaridan turtki bo'lishi kerak; inson o'zining mantiqsiz his-tuyg'ulari tufayli o'zini o'zi boshqarishga va o'zini tuta olmaydi; shaxsning va umuman odamlarning maqsadlari tashkilot maqsadlariga mos kelmaydi, shuning uchun tashkilotning iqtisodiy jihatdan samarali ishlashini ta'minlash uchun nazorat zarur; oddiy odamda tug'ma ishni yoqtirmaslik bor va imkoni boricha undan qochishga harakat qiladi; inson ishlashni istamasligi bilan ajralib turadiganligi sababli, ko'p hollarda uni majburlash, yo'naltirish, rahbarlik qilish, jarima yoki jazo bilan tahdid qilish kerak, har qanday holatda u tashkilotning belgilangan rejalarini bajarish uchun ishlashga majbur bo'lishi kerak. Ishdan nafratlanish shunchalik kuchliki, hatto mukofot va'dalari ham uni engib bo'lmaydi.
Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.
Tashkiliy madaniyat fenomeni, uning fanda o'rganilishi. Tashkiliy madaniyatni o'rganishga yondashuvlar. Tashkiliy madaniyat tushunchasi. Tashkiliy madaniyatning tarkibiy qismlari. Tashkiliy madaniyatni saqlash va rivojlantirish. Tashkiliy xatti-harakatlar.
referat, 18.01.2008 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va manbalari. Tashkilot madaniyatining ko'p darajali modeli. Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari va tamoyillari, tuzilmalari va turlari. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish va o'zgartirish bo'yicha tavsiyalar. Madaniyatni boshqarish.
muddatli ish, 2008 yil 11/02 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat, qadriyatlar va me'yorlar tushunchasi. Tashkiliy madaniyatni o'rganishga yondashuvlar. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish usullari. "FermaStroyKomplekt" MChJda tarmoq yondashuvi asosida tashkiliy madaniyat mafkurasini shakllantirish.
dissertatsiya, 02/05/2012 qo'shilgan
Tashkilot madaniyatining asosiy tushunchalari, uning mohiyati, funktsiyalari va tuzilishi. Tashkiliy madaniyat diagnostikasi usullari va yondashuvlari. "KAMAZjilbyt" YoAJda tashkiliy madaniyatni rivojlantirish zarurligini asoslash. Tashkiliy madaniyat kodeksi loyihasi.
dissertatsiya, 21/11/2010 qo'shilgan
Tashkilot nima. Tashkiliy madaniyatga analitik yondashuv. Tashkiliy madaniyatning tuzilishi va mazmuni. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish. Madaniyatning tashkilot faoliyatiga ta'siri. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish.
kurs qog'ozi, 2006 yil 10 sentyabrda qo'shilgan
Tushunchaning xarakteristikasi, elementlarni o'rganish, omillarni tavsiflash va tashkiliy madaniyatning mohiyatini ochib berish. Tashkiliy madaniyat elementlari darajasini aniqlash va tahlil qilish IP Reshetnikov N.F. Korxonalarning tashkiliy madaniyatini optimallashtirish yo'nalishlari.
dissertatsiya, 2012-08-29 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyatning tuzilishi va mazmuni. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish. "Sibneft" OAJ tashkiliy madaniyatining tuzilishi. Madaniyatni boshqarish. O'zgarishlarni amalga oshirish. Tashkiliy tuzilmani o'zgartirish bo'yicha tavsiyalar.
kurs qog'ozi, 2004 yil 08/17 qo'shilgan
Madaniyat tashkilot faoliyatiga qanday ta'sir qiladi?
Samaradorlik tashkilot madaniyati, strategiyasi, atrof-muhit (tashqi muhit) va texnologiya (ichki muhit) mos kelishini talab qiladi. Bozor talablariga asoslangan va dinamik muhitda ko'proq mos keladigan tashkiliy strategiya individual tashabbus, tavakkalchilik, yuqori integratsiya, ziddiyatni normal idrok etish va keng gorizontal aloqaga asoslangan madaniyatni taklif qiladi. Mahsulot ishlab chiqarishni rivojlantirish istiqbollari bilan belgilanadigan strategiya samaradorlikka, barqaror muhitda yaxshiroq ishlashga qaratilgan. Tashkilot madaniyati mas'uliyatli nazoratni ta'minlasa, xavf va nizolarni minimallashtirsa, u yanada muvaffaqiyatli bo'ladi.
Shunday qilib, turli tashkilotlar tashkiliy madaniyatda muayyan ustuvorliklarga intilishadi. Tashkilot madaniyati faoliyat turiga, mulkchilik shakliga, bozordagi yoki jamiyatdagi mavqeiga qarab xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin. Tadbirkorning tashkiliy madaniyati, davlat tashkiliy madaniyati, rahbarning tashkiliy madaniyati, xodimlar bilan ishlashda tashkiliy madaniyat va boshqalar mavjud.
Masalan, IBM tashkilot madaniyati doirasida xodimlar bilan ishlashda quyidagi tamoyillardan foydalanadi:
mutaxassislarga o'zlariga yuklangan funktsiyalarni bajarish uchun maksimal zarur vakolatlar (hokimiyat) to'plamini o'tkazish. Ularni amalga oshirish bo'yicha o'z harakatlari uchun to'liq javobgarlik;
yetarlicha mustaqil va mustaqil fikrga ega yuqori toifali mutaxassislarni ishga jalb qilish;
ma'muriyat tomonidan mutaxassislarga ishonch va ularning faoliyatini nazorat qilishda qo'llab-quvvatlash ustuvorligini yaratish;
hujayralarga bo'linish (OSU), har birining ishlashi bir kishi tomonidan avtonom tarzda ta'minlanishi mumkin;
doimiy institutsional (tarkibiy) o'zgarishlarni amalga oshirish. Har qanday tashkiliy tizim duch keladigan eng muhim muammolardan biri shundaki, u ma'lum bir davrda bozor o'zgarishlariga dosh bera olmaydi va shunga mos ravishda tashkilotning eskirgan tarkibiy shakllaridan voz kechishga majbur bo'ladi. Har bir necha yilda tashkilotning tuzilishi, qarorlarni tasdiqlash tartiblari va boshqalar o'zgaradi. Shu bilan birga, qayta tashkil etishning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlari, qoida tariqasida, individual funktsiyalarning bir vaqtning o'zida emas, balki turli vaqtlarda o'zgarishi natijasida zaiflashadi. Doimiy qayta tashkil etish amaliyoti, masalan, IBMda, ushbu tizim bilan bog'liq imtiyozlar juda katta ekanligini ko'rsatadi. Tizim sizga tashkilot tuzilmasini o'zgartirish, uni mustahkamlash yoki undan keraksiz narsalarni olib tashlash imkonini beradi, shuningdek, ko'plab odamlarga o'z kasbiy tajribasini kengaytirish imkoniyatini beradi. Eng muhimi, har qanday tashkilotda muqarrar ravishda to‘planib qoladigan, shu jumladan, o‘z layoqatsizligi darajasiga yetgan xodimlarni aniqlash, yangi tashabbuslar paydo bo‘lishini ta’minlash masalasini hal etish orqali muqarrar ravishda to‘planib qolgan “cho‘p”lardan xalos bo‘lish mumkin:
so'rovlar jamoatchilik fikri(odatda yiliga ikki marta);
ish haqini ikki komponentda shakllantirish - belgilangan ish haqi va o'zgaruvchan qism shaklida. O'zgaruvchan qism - IBM tomonidan sotilgan mahsulotlar va ko'rsatilgan xizmatlar hajmining foizi sifatida komissiya, shuningdek, ilgari belgilangan maqsadlarga erishish uchun bonus;
kafolatlangan bandlik siyosatini amalga oshirish. Inson resurslarini mohirona manevr qilish (xodimlarni erta nafaqaga chiqarish, xodimlarni doimiy ravishda qayta tayyorlash va ishdan bo'shatish zaruratining oldini olish uchun turli bo'limlar o'rtasida mehnatni qayta taqsimlash orqali);
hal qilishda xodimlarning shaxsiy tashabbusini rag'batlantirish umumiy vazifalar va firmadagi xulq-atvor qoidalarining doimiyligi;
menejerlar tomonidan kompaniyaning individual xodimiga ishonch;
muammolarni hal qilishning jamoaviy usullarini ishlab chiqish, korporatsiyaga o'z kasbidagi eng yaxshi odamlarni jalb qiladigan tashkiliy muhitni yaratish nuqtai nazaridan qiziqarli bo'lgan xodimlar o'rtasida muvaffaqiyatlar bo'lishish;
kompaniyaning maqsadlariga erishish yo'llarini aniqlash, uning salohiyatini hisobga olgan holda va tegishli qarorlar qabul qilishda mutaxassislarga erkinlik berish;
kompaniya xodimlari orasidan yangi menejerlarni tanlash va ularni yon tomondan qidirmaslik;
kompaniyaning asosiy tarkibiy bo'linmasi sifatida loyiha guruhlarini qo'llash orqali tadbirkorlik muhitini shakllantirish. Olimlar, shifokorlar va ishbilarmonlardan tashkil topgan bu guruhlarga maqsadlarni belgilash va ularga erishish uchun mas'ul rahbarlar rahbarlik qiladi;
fon xizmat ko'rsatish birliklarini subsidiyalash - o'z va tashqi (sport zallari, diskotekalar va boshqalar).
Tashkilot madaniyati qo'llanilayotgan texnologiyaga mos keladigan bo'lsa, tashkilot doimo barqarorlik va samaradorlikka erishadi. Muntazam rasmiylashtirilgan (muntazam) texnologik jarayonlar Agar tashkilot madaniyati qarorlar qabul qilishda markazlashtirishga e'tibor qaratsa va individual tashabbusni cheklasa (chegarasa) tashkilot barqarorligi va samaradorligini ta'minlash. Tartibsiz (odatiy bo'lmagan) texnologiyalar individual tashabbusni rag'batlantiradigan va nazoratni bo'shashtiradigan tashkiliy madaniyat bilan to'ldirilganda samarali bo'ladi.
Kuchli madaniyat xodimlarning xatti-harakatlarining izchilligini belgilaydi. Xodimlar qanday xatti-harakatlarga rioya qilishlari kerakligini aniq bilishadi. Tashkilotdagi faoliyatning bashoratliligi, tartibliligi va ketma-ketligi yuqori rasmiylashtirish yordamida shakllanadi. Kuchli madaniyat bir xil natijaga hech qanday hujjat va ajratmalarsiz erishadi. Bundan tashqari, kuchli madaniyat har qanday rasmiy tuzilmaviy nazoratdan ko'ra samaraliroq bo'lishi mumkin. Tashkilot madaniyati qanchalik kuchli bo'lsa, menejment xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga solish uchun rasmiy qoidalar va qoidalarni ishlab chiqishga kamroq e'tibor qaratishi kerak. Bularning barchasi tashkilot madaniyatini qabul qiladigan xodimning ongsizida bo'ladi.
Tashkilot madaniyatini ikki komponentning mahsuli sifatida ko'rish mumkin: 1) uni yaratganlarning taxminlari va afzalliklari; 2) izdoshlari tomonidan olib kelingan tajriba. Uning talab darajasida saqlanishi to'g'ridan-to'g'ri xodimlarni tanlashga, top-menejerlarning harakatlariga va ijtimoiylashuv usullariga bog'liq.
Maqsad xodimlarni tanlash tegishli ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlarni aniqlash va ishga olish. Nomzodning yakuniy tanlovi ushbu nomzodning tashkilot talablariga qanday javob berishini hal qiladigan shaxsning sub'ektiv bahosi bilan belgilanadi. Ushbu sub'ektiv baholash ko'pincha tashkilotda mavjud bo'lgan madaniyat tomonidan oldindan belgilanadi.
Katta rahbarlarning harakatlari tashkiliy madaniyatga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Ularning xatti-harakati va ular e'lon qilgan tashkilot strategiyasi ma'lum me'yorlarni o'rnatadi, keyinchalik ular butun tashkilot tomonidan qabul qilinadi.
Rahbarning tashkiliy madaniyatini tavsiflovchi belgilar:
bahorgi sport yurishi,
pokiza tashqi ko'rinish,
kiyim va tashqi ko'rinishdagi zamonaviy uslub,
har bir xodimga do'stona munosabat,
har doim yaxshi kayfiyat
xodimni samimiy qo'llab-quvvatlash oilaviy ishlar,
tashqi muhitda rahbarning ijobiy imidji.
Ijtimoiylashtirish tashkilotga yangi a'zolarning moslashish jarayoni, uning madaniyatini idrok etish jarayonidir. Ko'pincha tashkilot madaniyati ob'ektiv xususiyatlaridan ko'ra tashkilotning xatti-harakatlarini bashorat qilishda muhimroq omil bo'lishi mumkin. Tashkilot har bir xodimning madaniyatni idrok etishidan manfaatdor. Ijtimoiylashuv yangi xodim ishga kirishganda, tashkilotda ishlar qanday kechayotgani, unda qanday qoidalar va an'analar qabul qilinganligi to'g'risida ma'lumot berilganda yaqqol namoyon bo'ladi. Ba'zi hollarda tashkilot xodimlariga uning madaniyatini o'rganish uchun rasmiy o'quv dasturi taklif etiladi.
Madaniyatning tashkilot hayotiga ta'sir qilishining ikki yo'li mavjud. Birinchi- bir-biriga ta'sir qiladigan madaniyat va xulq-atvor. Ikkinchi - Madaniyat odamlar nima qilayotganiga emas, balki qanday qilib qilayotganiga ta'sir qiladi. Madaniyatning tashkilotga ta'sirini kuzatish mumkin bo'lgan o'zgaruvchilar to'plamini aniqlashning turli xil yondashuvlari mavjud.
Tashkilotni tahlil qilish uchun rahbariyat tanlagan o'zgaruvchilar to'plami bevosita bog'lanishi mumkin tashkiliy o'zaro ta'sir darajasi bilan: tashkilot - tashqi muhit; guruh - guruh; individual - tashkilot. Shu bilan birga, har bir daraja uchun (individual, guruh, tashkilot) sifatida o'lchanishi mumkin samaradorlik ularning tashkilot manfaatlari nuqtai nazaridan ishlashi va qoniqish. Bundan tashqari, ushbu o'zgaruvchilar guruhlarining har biri vaqt nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi mumkin, ya'ni. asosiy e’tiborni qaratish lozim qisqa muddatga yoki Uzoq muddat nuqtai nazar. Biroq, madaniyatning tashkilotga ta'sirini aniqlash uchun bunday "nazariylashtirilgan" uch o'lchovli modelni amalda qo'llash qiyin va asosan tadqiqot ishlarida qo'llaniladi.
Sate modeli. Madaniyatning tashkilot hayotiga ta'siri V. Sate etti orqali ko'rib chiqadi jarayonlar(2.5-rasm):
Guruch. 2.5. Ta'sirli tadqiqotlar uchun o'zgaruvchan tanlash modeli
har bir tashkilot uchun madaniyat
Jismoniy shaxslar va tashkilot qismlari o'rtasidagi hamkorlik;
Qaror qabul qilish;
Boshqaruv;
Aloqa;
Tashkilotning sadoqatliligi;
Tashkiliy muhitni idrok etish;
Sizning xatti-harakatingizni oqlash.
Shu bilan birga, dastlabki uchta jarayon tashkilot madaniyatining birinchi, yuzaki darajasiga yoki tashkiliy xatti-harakatlarning namunalariga, keyingi to'rttasi esa "qiymat" asosiga ega bo'lgan ikkinchi, er osti darajasiga mos keladi. Ushbu jarayonlarning qanday davom etishi tashkilot faoliyatining samaradorligiga bog'liq.
hamkorlik tashkilotdagi xatti-harakatlar modeli sifatida faqat rasmiy boshqaruv choralari yordamida o'rnatilishi mumkin emas, chunki barcha mumkin bo'lgan holatlarni oldindan aytib bo'lmaydi. Tashkilotda qanchalik ko'p odamlar hamkorlik qilishlari ularning ushbu sohadagi taxminlariga bog'liq. Ba'zi tashkilotlarda jamoaviy ish eng yuqori qadriyat hisoblanadi, boshqalarida esa ichki raqobat. Boshqacha qilib aytganda, barchasi qaysi falsafa ustunligiga bog'liq: individualist yoki kollektivist.
Madaniyatning ta'siri qarorlar qabul qilish Bu tashkilot a'zolari o'rtasida barqaror asosiy taxminlar va imtiyozlar to'plamini tashkil etuvchi umumiy e'tiqod va qadriyatlar orqali amalga oshiriladi. Tashkiliy madaniyat kelishmovchiliklarni minimallashtirishga yordam berishi mumkinligi sababli, qaror qabul qilish jarayoni samaraliroq bo'ladi.
Jarayonning mohiyati boshqaruv belgilangan maqsadlarga erishish yo'lidagi harakatlarni rag'batlantirishdan iborat. Boshqaruv tabiatida nazoratning uchta mexanizmi mavjud: bozor, ma'muriyat, urug'-aymoq. Odatda, tashkilotlar bir vaqtning o'zida uchta mexanizmga ega, ammo turli darajada. Da bozor nazorat mexanizmlari asosan narxlarga tayanadi.
Ma'muriy nazorat mexanizmi na rasmiy hokimiyat tomonidan qurilgan. Jarayonning o'zi direktivalar chiqarish orqali qoidalar va tartiblarni o'zgartirishdan iborat.
klan nazorat mexanizmi butunlay umumiy e'tiqod va qadriyatlarga asoslangan. Ulardan tashkilot a'zolari o'z harakatlarini amalga oshirishda davom etadilar. Shuningdek, xodimlar tashkilotga etarlicha sodiq ekanligi, ular ushbu madaniyat doirasida qanday harakat qilishni bilishlari taxmin qilinadi.
Madaniyatning ta'siri kommunikatsiyalar ikki yoʻnalishda sodir boʻladi. Birinchisi, umumiy taxminlar mavjud bo'lgan hollarda muloqot qilishning hojati yo'q. Bunday holda, muayyan harakatlar xuddi so'zsiz bajariladi. Ikkinchidan, umumiy taxminlar qabul qilingan xabarlarni talqin qilishda yo'nalish va yordam beradi.
Inson o'zini his qiladi tashkilotga bag'ishlangan u o'zini ikkinchisi bilan tanishtirganda va u bilan qandaydir hissiy aloqani boshdan kechirganda. Kuchli madaniyat shaxsning identifikatsiyasi va tashkilotga nisbatan his-tuyg'ularini kuchli qiladi.
Idrok tashkiliy voqelik yoki u ko'rgan narsa ko'p jihatdan hamkasblarining u bilan bir xil tajriba almashishi, ko'rgan narsasi haqida aytgan so'zlari bilan belgilanadi. Madaniyat tashkilot a'zolariga o'zlarining tajribalarini umumiy talqin qilish orqali ushbu jarayonga ta'sir qiladi.
Madaniyat tashkilotdagi odamlarga ta'minlash orqali mazmunli harakat qilishga yordam beradi ularning xatti-harakatlarini asoslash. Risk qadrlanadigan kompaniyalarda, inson muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda jazolanmasligini va kelajakda muvaffaqiyatsizlikdan saboq olishini bilib, uni oladi. Shunday qilib, oqlangan harakatlar mavjud xatti-harakatlarni kuchaytiradi, ayniqsa vaziyatga mos kelganda. Bu jarayon madaniyatning o'zini o'zgartirish uchun mablag' manbai hisoblanadi. Chunki odamlar madaniyatdan xulq-atvorni oqlash uchun foydalanadilar, xulq-atvorni o'zgartirish orqali madaniyatni o'zgartirish mumkin.
Peters-Waterman modeli.“Muvaffaqiyatli boshqaruvni qidirishda” kitobi mualliflari T.Piters va R.Uoterman tashkilot faoliyatida madaniyat va muvaffaqiyat o‘rtasidagi bog‘liqlikni topdilar. Muvaffaqiyatli Amerika firmalarini namuna sifatida olib, boshqaruv amaliyotini tavsiflab, ular ushbu kompaniyalarni muvaffaqiyatga olib kelgan tashkiliy madaniyatning bir qator e'tiqodlari va qadriyatlarini "chiqarishdi":
Harakatga ishonish;
Iste'molchi bilan aloqa;
Avtonomiya va tadbirkorlikni rag'batlantirish;
Insonlarni mahsuldorlik va samaradorlikning asosiy manbai deb hisoblash;
Nimani boshqarayotganingizni bilish
O'zingiz bilmagan narsani qilmang;
Oddiy tuzilma va kam sonli boshqaruv xodimlari;
Tashkilotda moslashuvchanlik va qat'iylikning bir vaqtning o'zida kombinatsiyasi.
Harakatdagi ishonch. Ushbu qiymatga ko'ra, qarorlar ma'lumot yo'qligida ham qabul qilinadi. Qarorlarni kechiktirish ularni qabul qilmaslik bilan barobardir.
Iste'molchi bilan aloqa. Muvaffaqiyatli kompaniyalar uchun iste'molchi o'z ishining yo'nalishini ifodalaydi, chunki tashkilot uchun asosiy ma'lumotlar undan keladi. Bunday firmalar uchun mijozlarning qoniqishi ularning tashkiliy madaniyatining asosi hisoblanadi.
Avtonomiya va tadbirkorlik. Innovatsiyalar etishmasligi va byurokratiya bilan kurashayotgan kompaniyalar kichikroq boshqariladigan bo'linmalarga "bo'linadi" va ularga va shaxslarga ijodiy bo'lish va tavakkal qilish uchun zarur bo'lgan avtonomiya darajasini beradi.
Ishlash insonga bog'liq. Ushbu qiymat shaxsni tashkilotning eng muhim aktivi deb e'lon qiladi. Tashkilotning samaradorligi uning a'zolarining qoniqishi bilan o'lchanadi. Odamlarga hurmat va hurmat bilan munosabatda bo'lish muvaffaqiyatga olib keladi, degan ishonch bu tashkilotlar madaniyatining markazida.
Nimani nazorat qilayotganingizni biling. Ushbu chuqur ildiz otgan madaniy me'yorga muvofiq, muvaffaqiyatli kompaniyalar boshqaruv idoralarining yopiq eshiklari ortidan emas, balki menejerlarning o'zlari boshqaradigan ob'ektlarga tashrif buyurishi va ish joylarida bo'ysunuvchilar bilan bevosita aloqada bo'lishi orqali boshqarilishi kutilmoqda.
O'zingiz bilmagan narsani qilmang. Bu pozitsiya muvaffaqiyatli firmalar madaniyatining muhim xususiyatlaridan biri toifasiga kiradi. Ushbu firmalar asosiy biznesdan uzoqda diversifikatsiyani qabul qilmaydi.
Oddiy tuzilmalar va kam sonli menejerlar. Muvaffaqiyatli kompaniyalar uchun kam sonli boshqaruv darajalari va boshqaruv xodimlarining nisbatan kichik shtatlari, ayniqsa yuqori bo'g'inda mavjudligi odatiy holdir. Bunday kompaniyalarda menejerning mavqei uning qo'l ostidagilar soni bilan emas, balki uning tashkilot ishlariga va eng muhimi, uning natijalariga ta'siri bilan belgilanadi.
Tashkilotda bir vaqtning o'zida moslashuvchanlik va qat'iylik. Muvaffaqiyatli kompaniyalarning tashkiliy madaniyatining ushbu atributining paradoksi quyidagicha hal qilinadi. Ularda yuqori tashkiliylik barcha xodimlarning kompaniya qadriyatlarini tushunishi va ularga ishonishi tufayli erishiladi. Bu ularni mahkam bog'laydi va birlashtiradi. Moslashuvchanlik "boshqaruv" aralashuvini minimallashtirish va qoidalar va protseduralar sonini minimallashtirish orqali ta'minlanadi. Bu yangilik va tavakkal qilish istagini rag'batlantiradi.
Parsons modeli. Ko'proq umumiy ko'rinish madaniyat va tashkilot faoliyati natijalari o‘rtasidagi munosabat amerikalik sotsiolog T.Parsons modelida keltirilgan. Model spetsifikatsiyalar asosida ishlab chiqilgan muayyan funktsiyalar har qanday ijtimoiy tizim, shu jumladan tashkilot omon qolish va muvaffaqiyatga erishish uchun bajarishi kerak. Qisqartmadagi ushbu funktsiyalarning inglizcha nomlarining birinchi harflari model nomini berdi - AGIL:
Moslashuv;
Maqsadlarga erishish;
Integratsiya;
Qonuniylik.
Modelning mohiyati shundaki, uning omon qolishi va gullab-yashnashi uchun har qanday tashkilot bunga qodir bo'lishi kerak moslashish tashqi muhitning doimiy o'zgaruvchan sharoitlariga, u tomonidan qo'yilgan vazifalarning bajarilishiga erishish maqsadlar, integratsiya ularning qismlarini bir butunga va nihoyat, bo'lish tan olingan odamlar va boshqa tashkilotlar. Agar tashkilotda umumiy e'tiqod va qadriyatlar unga moslashishga, maqsadlariga erishishga, birlashishga va odamlar va boshqa tashkilotlarga foydaliligini isbotlashga yordam bersa, unda bunday madaniyat tashkilotga muvaffaqiyat yo'nalishida ta'sir qilishi aniq.
Quinn-Rohrbach modeli. T.Parsonsning g'oyalari R.Kvinn va J.Rorbax tomonidan o'zlarining "Raqobatbardosh qadriyatlar va tashkilot samaradorligi" modelida ishlab chiqilgan va aniqlangan, bu esa ma'lum qadriyatlar guruhlarining tashkilot samaradorligiga ta'sirini tushuntiradi. AGIL modelini ishlab chiqishda ushbu ta'sirni bir emas, balki uch o'lchovda ko'rib chiqish taklif qilindi. Shuning uchun "raqobatdosh qadriyatlar" modelidan foydalanildi.
Ushbu model quyidagi uchta o'lchovni o'z ichiga oladi:
- integratsiya - farqlash: ishlarning dizayni va umuman tashkilot bilan bog'liq. Ushbu o'lchov tashkilotning nazoratga (barqarorlik, tartib va prognozlilikni afzal ko'rish) yoki moslashuvchanlikni (innovatsiya, moslashish va o'zgarishlarni afzal ko'rish) ta'kidlash darajasini ko'rsatadi;
- ichki e'tibor - tashqi diqqat: bu o'lchov tashkilotning ichki ishlarini tashkil etishda (xodimlarni muvofiqlashtirish va qondirish) yoki umuman tashkilotning tashqi muhitdagi mavqeini mustahkamlashda ustunlikni aks ettiradi;
- vositalar/vosita-natijalar/ko'rsatkichlar: modeldagi o'lchov, bir tomondan, jarayonlar va protseduralar (rejalashtirish, maqsadlarni belgilash va boshqalar) bo'yicha, ikkinchi tomondan, yakuniy natijalar va ularni o'lchash ko'rsatkichlari (ishlash) bo'yicha diqqatni jamlashdagi farqni ko'rsatadi. , samaradorlik va boshqalar).
Shaklda. 2.6, bu uch o'lchov qanday qilib to'rt xil o'lchovni "tug'ishini" ko'rsatadi ga yaqinlashish Tashkiliy samaradorlik modellari:
1 kvadrant - ijtimoiy munosabatlar tizimini, odamlarning majburiyatlarini saqlash holatini aks ettiruvchi "inson munosabatlari" yondashuvi, xodimlar o'rtasida uyg'unlik va malaka ko'nikmalarini rivojlantirish orqali markazsizlashtirish va farqlash;
2-kvadrant - markazsizlashtirish va differentsiatsiya, o'sish va moslashish holatini aks ettiruvchi "ochiq tizim" yondashuvi, moslashuvchanlikni va zarur resurslarni sotib olish qobiliyatini rivojlantirishga e'tibor qaratish orqali butun tashkilot uchun raqobatdosh pozitsiyani yaxshilash;
3-kvadrant - rejalashtirish, samaradorlik va samaradorlikka e'tibor qaratish orqali butun tashkilotning raqobatbardosh pozitsiyasini mustahkamlash, natijalarni maksimal darajada oshirish, markazlashtirish va integratsiyani aks ettiruvchi "ratsional-maqsadli" yondashuv;
4-kvadrant - markazlashtirish va integratsiya, konsolidatsiya va vorislik holatini aks ettiruvchi, axborotni tarqatish va barqarorlik va tartibni mustahkamlash orqali ijtimoiy munosabatlar tizimini qo'llab-quvvatlovchi "ichki jarayonlar" yondashuvi.
Guruch. 2.6. Tashkiliy samaradorlikning raqobatdosh qadriyatlar modeli
(qirolicha - Rorbaxga ko'ra)
Ushbu umumiy model samaradorlikni o'lchashga har bir individual yondashuvga nisbatan tashkilot madaniyatining qadriyatlarini tavsiflaydi va bir yondashuvning istiqbolini boshqalar bilan taqqoslaydi. Raqobatbardosh qiymatlar Quinn-Rorbach modelida "miqyosdagi" anketalar yordamida o'lchanadi. Shuning uchun modeldan samarali tashkiliy diagnostika vositasi sifatida foydalanish mumkin.
So'nggi paytlarda amaliyotchi-menejerlar va olimlar boshqaruvdagi madaniy inqilob haqida ko'proq gapirmoqda. Inson faoliyatining soni ortib bormoqda, natijaning tashkilot madaniyati mavjud talablarga qanchalik mos kelishiga bog'liqligi kuchaymoqda.
Bugungi kunda biznesning ko'plab turlari, agar ular tegishli korporativ madaniyatni shakllantira olmasalar, muvaffaqiyatga erisha olmaydilar. Bu, birinchi navbatda, xizmat ko'rsatish sohasiga (mehmonxona biznesi, bank, umumiy ovqatlanish) hamda texnik va texnologik jihatdan murakkab mahsulotlarni (maishiy elektronika, avtomobillar) ommaviy ishlab chiqarishga taalluqlidir. Ko'pgina ishlab chiqarish turlari korporativ madaniyatning asosiy elementlarini mos ravishda o'tkazmasdan yangi joyga texnologik ko'chirishga mos kelmaydi.
Xalqaro korporatsiyalar madaniy samaradorlik omillariga ayniqsa sezgir. Ularda korporativ madaniyatning shakllanishi, saqlanishi va rivojlanishi turli mamlakatlar va jamoalar vakillarining madaniy an'analarini turli tarixiy va madaniy an'analar bilan birlashtirish zarurati bilan murakkablashadi.
Ko'pgina so'nggi boshqaruv tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, etakchi kompaniyalar o'zlarining korporativ madaniyatining umumiy elementlari bilan ajralib turadi, bu esa ularni yuqori samaradorlik omillari deb hisoblash imkonini beradi.
