Решение о сокращении численности работников, как правило, может быть принято работодателем по разным причинам: в связи с тем, что на рынке спал спрос на продукцию предприятия или предоставляемые услуги, необходимо уменьшить объемы производства, усилилась конкуренция и др. Сокращение работников также возможно при ликвидации организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, однако соблюдая определенный порядок увольнения и права работника при сокращении, предусмотренные трудовым законодательством.
Работодателю необходимо помнить, что есть категории работников, которых нельзя уволить по причине сокращения численности (в данном случае исключением является ликвидация компании):
Основные обязанности работодателя при сокращении работника: персонально предупредить каждого работника о предстоящем увольнении под подпись в срок, не превышающий два месяца до даты, когда работника предстоит уволить. В случае, если работник отказывается получить уведомление о том, что предстоит увольнение, а также ознакомиться с ним под подпись, стоит составить акт, который должны подписать несколько свидетелей (не менее двух).
Кроме того, есть важный нюанс, о котором работодателю необходимо помнить: уволить по сокращению численности можно только в случае, если нельзя предложить работнику другую вакансию и перевести на другую работу. Всем работникам, которых планируется сократить, до увольнения нужно предложить перевод. Сделать это необходимо письменно, в свободной форме, заполнив два экземпляра – по экземпляру для работника и работодателя. Это может быть работа, которая соответствует имеющейся у работника квалификации или нижестоящая должность, а также менее оплачиваемая работа. Если работник готов принять предложение и согласен на перевод – необходимо оформить перевод в обычном порядке. Если работодателю нечего предложить (не имеется свободных вакансий), работнику стоит сообщить об этом письменно, уведомлением.
Кроме того, работодателю необходимо письменно сообщить о сокращении работников в органы службы занятости. В отдельных субъектах РФ утверждена форма сообщения, в некоторых центрах занятости утверждены свои формы сообщения. Можно также сделать это в свободной форме, указав всю необходимую информацию (должности, которые планируется сократить, требования к квалификации сотрудников, оплату труда и т.д.)
Если в организации имеется профсоюз, то ему также необходимо сообщить о том, что планируется сокращать численности работников.
После того, как истекает предусмотренный законодательством срок предупреждения о планирующемся сокращении, работодатель создает приказ об увольнении . Многих интересует вопрос: какие права у работника на выплаты при соткращении на работе в 2017 году?
В последний день работодатель производит полный расчет с работником, в том числе выплачивает ему положенное выходное пособие и сохраняет за ним средний заработок на время, пока работник не будет трудоустроен. В данном случае предусмотрены исключения: если принято решение уволить совместителя, то сохранять за ним средний заработок на время, пока он ищет работу, не нужно. Совместитель является трудоустроенным по основному месту работы.
Таким образом, работник имеет право на выплаты при сокращении на работе в 2017 году:
В некоторых случаях работник может рассчитывать, что средний заработок за месяц сохранится в течение целого квартала со дня, когда он был уволен. Это возможно, если так решит орган занятости, при условии, что в установленный срок (2 недели) работник обратился в службу занятости и не нашел работу.
Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат в 2017 году юридически корректно. Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.
Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства. Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем. В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву.
Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?
Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением. Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.
Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.
Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала. Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений. В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.
Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца. Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения. Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.
При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.
Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.
Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст. 261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК). Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.
Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.
Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:
Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.
Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.
Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места. Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника. На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.
До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.
Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).
В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).
Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).
Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.
Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации ».
Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.
Надеемся, что увольнение по сокращению штатов. пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.
Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»
Как сообщает Минтруда, в 2016 году на предприятиях, которые связаны с промышленностью, значительно сократилось количество рабочих мест. Вследствие этого, число безработных возросло.
В Трудовом кодексе РФ произошли изменения — приоритет в принятии на работу теперь имеют россияне по сравнению с трудовыми мигрантами из стран Ближнего Зарубежья.
В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим, кого может затронуть сокращение штатов, кого нельзя сокращать, а также выясним, какова компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2017 году.
В 2017 году для бюджетных организаций предусмотрено сокращение финансирования, а, значит, работники государственной сферы могут оказаться в зоне риска. К ним относятся:
Кроме вышеперечисленных групп, увольнение по сокращению штатов в 2017 году может затронуть:
Непростая ситуация сложилась и в отечественном автопроме и банковском секторе. Руководство ВАЗа сделало заявление о возможном уменьшении количества своих работников.
Отметим, что довольно непростая ситуация с трудовой деятельностью наблюдается не только в субъектах РФ, но и в столице — в Москве. Вполне вероятно, что уровень безработицы в этом году окажется на уровне 6,4%, что превышает показатель 2008 года.
По инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ, возможно увольнение работника по сокращению штата в двух ситуациях:
1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией. В этом случае увольняются все работники, даже те которые входят в список льготных категорий, не подлежащих сокращению.
2. Происходит уменьшение численности или штата работников.
Увольнение по сокращению штатов должно проходить в соответствии с нормами действующего законодательства.
Под сокращение штатов не попадают следующие категории:
При несоблюдении норм Трудового кодекса РФ сокращение штатов считается неправомерным.
Порядок увольнения работника по сокращению штатов выглядит следующим образом:
Читайте также: Трудовой договор с инвалидом 3 группы - образец
1. Приказ о расторжении договора трудовой деятельности.
2. Подготовка документов.
3. Проведение расчетов с работником.
В Трудовом кодексе поэтапно описаны обязательные действия организации, которой было принято решение сократить количество работников:
Обратите внимание, что в 2017 году приказ о сокращении штатов в обязательном порядке должен содержать сроки и дату сокращения.
Сотрудники, которые попали под сокращение, должны внимательно прочитать документ и поставить на нем свою подпись. В уведомлении о сокращении штатов может содержаться предложение о переводе на сокращенный график работы или на другую должность.
При увольнении по сокращению штатов работнику полагается выплата выходного пособия. Помимо этого, в некоторых ситуациях организация должна оказывать материальную поддержку сотруднику до тех пор, пока он не устроится на другую работу.
Законодательством предусмотрен порядок начисления пособия при сокращении количества работников.
В части первой Трудового кодекса говорится о том, что выходное пособие работнику не может быть меньше, чем размер средней зарплаты (в месяц).
Организация обязана выплачивать компенсацию уволенному работнику на протяжении двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника организации или предприятия.
Для того чтобы получить компенсацию, работник должен встать на учет в Центр занятости в течение двух недель. Компенсация положена тем работникам, которые не смогли в этот срок устроиться на другую работу.
Для работников Крайнего Севера правила получения компенсации отличаются. Они вправе не регистрироваться в Центре занятости на протяжении трех месяцев и получить компенсацию. Если такие работники встают на учет в ЦЗН через месяц, то они получают материальную поддержку от организации три следующих месяца.
Следует учитывать, что при выплатах среднемесячной зарплаты необходимо вычесть размер выходного пособия, полученного работником при увольнении.
После издания приказа организацией, необходимо начислить денежную сумму выходного пособия. При этом документ должен быть составлен очень тщательно и без ошибок.
В приказе должны быть четко разъяснены причины расторжения трудового договора с работником. Обязательно нужно указать номер статьи Трудового кодекса.
При увольнении работник получает выходное пособие в день, следующий за прекращением трудового договора.
При наличии претензий со стороны работника, он имеет право обратиться в суд. Именно поэтому очень важно согласовать сумму, которая бы устроила и работника, и организацию.
Если работодатель нарушает сроки выплаты денежных средств, то он обязан выплатить компенсацию бывшему работнику. За каждый день просрочки начисляются проценты (не менее /300 от ставки Центрального банка РФ).
Если работодатель не выплачивает положенные денежные средства, то бывший сотрудник вправе подать на него в суд, причем на суде заявить о требовании в получении дополнительных компенсаций, помимо процентов за задержку выплат:
Исходя из части третьей 139 Трудового кодекса, бухгалтерия организации рассчитывает величину среднего заработка сотрудника.
Таким образом, для расчета размера выходного пособия нужно сумму заработной платы работника разделить на количество дней, которые работник должен был отработать в организации (исходя из зарплаты за год). Полученную сумму необходимо умножить на количество дней, которые сотрудник работал в месяце, который следует за датой увольнения.
В соответствии с нормами Налогового кодекса РФ, выходное пособие не облагается НДФЛ. Работодатель не вправе делать с пособия и страховые взносы и выплаты.
Нужно отметить, что многие предприятия и организации стремятся уволить работников по собственному желанию. В такой ситуации компенсацию бывшему работнику выплачивать не придется.
Кроме порядка увольнения работников, в ТК РФ содержится перечень выплат компенсаций при увольнении по сокращению штатов:
1. Получение зарплаты за весь отработанный месяц.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск.
3. Выходное пособие.
4. Средняя заработная плата (за время сотрудничества работника с предприятием).
Обратите внимание, что в кодексе прописана норма, в соответствии с которой организация или предприятие может производить выплаты в разные сроки.
Согласно статистическим данным, в 2016 году более 38% граждан пенсионного возраста продолжало работать. Напомним, что пенсионный возраст для женщин — 55 лет, а для мужчин — 60 лет. К пенсионерам также относятся люди, которые являются инвалидами или потерявшие кормильца.
В Трудовом кодексе РФ (27 Глава) содержится подробная информация относительно порядка произведения выплат при сокращении штатов. При этом по закону разницы между работником и работником-пенсионером нет никакой. Поэтому очень часто под сокращение попадает именно данная категория сотрудников.
В последние годы очень часто дело доходит до суда, когда пенсионером оспаривается правомерность его увольнения с должности в силу возраста.
Если организация по какой-либо веской причине прекращает свою деятельность или работодателю необходимо сократить численность штата, он вправе уволить сотрудника по собственной инициативе.
В данном случае он должен точно соблюдать нормы и правила по увольнению. Также работодатель обязан выплатить сотруднику все положенные по закону финансовые компенсации по сокращению.
В текущем тяжелом кризисном 2017 году эта тема как никогда актуальна. Как для работодателей, так и для сотрудников, которым необходимо знать, на что могут рассчитывать они и их семьи в случае их увольнения не по своей инициативе.
Законом предусмотрены различные причины увольнения сотрудников по инициативе работодателя.
Данной ситуации напрямую касается только первые два пункта ТК РФ ст. 81. :
Под первый пункт попадают все сотрудники без исключения, даже из перечня наемных работников с привилегиями, так как предприятие прекращает свое существование в целом.
О положениях Трудового Кодекса РФ об увольнении по сокращению штатов узнайте из видео.
При сокращении персонала нужно понимать, что производится уменьшение количества персонала или должностей.
Под сокращением должностей понимают, например, увольнение менеджера на предприятии, где работает инженер, маркетолог, менеджер и продавец.
Если в организации трудятся два инженера, три маркетолога и пять продавцов, а после сокращения остаются только инженер, маркетолог и три продавца, в этой ситуации речь идет о сокращении сотрудников.
С первого взгляда все просто: в законе сказано, что работодатель вправе сократить рабочих, если ему это необходимо, надо лишь выбрать людей или должности.
А вот на практике есть немало правил, которым необходимо следовать при сокращении персонала.
Узнаем о них больше подробностей.
Сама процедура сокращения выглядит так:
Все делается примерно по тем же принципам, как и расторжения трудового договора по любым другим причинам.
Невзирая на трудные времена, собственник не может просто взять и сократить своих работников в любой день. Для того, чтобы законно произвести сокращение, необходимо иметь нормальное обоснование, которое убедит трудовую комиссию.
Необходимы доказательства, например, что отрасль, где производится увольнение, крайне убыточна и у владельца нет другого выхода, как только закрыть эту должность.
Для начала можно проверить пустые вакансии, часто бывает, по документам в организации трудятся, например, 4 экономиста, а на самом деле их всего 2. Может, не придется никого увольнять, но средств такая процедура тоже не прибавит.
Если дело дошло до увольнения, в первую очередь нужно начинать:
Но все должно быть тактично и основательно, чтобы работник не имел оснований подать на вас в суд.
Перед тем, как расторгнуть договор, надо предложить работнику другие имеющиеся вакансии на предприятии, с любой зарплатой и уровнем, будь-то уборщица даже. Предоставлять вакансии с более высокой квалификацией, чем у данного сотрудника, необходимости нет.
Читайте также: Исковые дела по спорам возникающим из трудовых правоотношений
За два месяца до сокращения служащий должен быть оповещен письменным уведомлением о грядущем событии. В такие же сроки нужно известить службу занятости и профсоюзный комитет.
Нельзя решить вопрос одним уведомлением на десять сотрудников, каждый должен ознакомиться с постановлением индивидуально, под роспись. Работнику, кстати, даже не нужно писать заявление на увольнение, так как инициатива исходит от другой стороны.
О выплатах работнику при его сокращении узнайте на нашем сайте.
Об увольнении военнослужащего по состоянию здоровья в статье. Юридическая сторона вопроса, выплаты и компенсации, порядок увольнения из МВД по состоянию здоровья.
Образец правил внутреннего трудового распорядка здесь.
Заключительный рабочий день – это день сокращения, после предприниматель обязан осуществить выплаты определенных компенсаций:
Средний заработок рассчитывается, исходя из средней заработной платы и времени, в течение которого работник трудился в данной организации.
По ТК РФ при сокращении работник может рассчитывать на такие выплаты:
До того, как сотрудник устроится на новую работу, он вправе получать месячный оклад от бывшего работодателя.
Обычно срок ограничивается двумя месяцами, редко бывают случаи, когда срок продлевают до полугода.
Если предприниматель задерживает или частично выплачивает компенсации, его действия неправомерны. Также, если средства вовсе не начислены, бывший сотрудник может подать в суд на нерадивого предпринимателя.
И даже получить дополнительные компенсации:
Выплачивать все в один день при сокращении работников необязательно.
Собственно, в день сокращения работник должен получить завершающий расчет:
По завершении месяца после сокращения уволенному работнику обязательных выплат больше не полагается.
По завершении второго месяца, в случае, если сокращенный работник предоставит предпринимателю трудовую без новых записей о работе и подаст заявление, работодатель должен осуществить оплату компенсации еще за месяц.
Если уволенному работнику удалось устроиться, допустим, с 15 числа второго месяца, пособие рассчитывается только на то время, когда сотрудник был безработным, т. е. на первые 15 дней.
По завершении третьего месяца компенсация продолжает выплачиваться только в некоторых случаях.
Работодателю необязательно осуществлять выплату компенсаций за второй и третий месяц в сроки, совпадающие с выплатой зарплат работающих сотрудников, так как эта выплата уже не заработная плата.
Выплата может осуществляться в любые дни, которые предварительно необходимо согласовать с уволенным сотрудником.
Работники, являющиеся пенсионерами, сокращаются на стандартных основаниях. В процедуре сокращения пенсионера нет никаких отличий от того, если бы это был обычный работник до пенсионного возраста.
Единственное отличие в том, что работник пенсионного возраста, обратившийся в центр занятости и не трудоустроившийся, может потребовать от работодателя сохранения заработка за сокращенным работником и на третий месяц со дня увольнения.
Работнику требуется обратиться в этот орган в ближайшие две недели после сокращения, только в этом случае он может рассчитывать на дополнительную выплату.
Этот вопрос решается через суд, и однозначного решения суда нет, все индивидуально. Для некоторых регионов даже рассматривается вопрос о выплате компенсации за четвертый, пятый или даже шестой месяцы.
Надо знать свои права и отстаивать их. Эта формулировка одинаково подходит как для предпринимателя, так и для наемного работника.
Особенности увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата можно узнать из видео.
Статья 81 ТК РФ предусматривает право работодателя оформить увольнение сотрудников при сокращении численности штата. При этом наиболее важно в данной ситуации полностью соблюсти весь порядок. В противном случае могут возникать различные наказания за нарушения законодательства.
Скачать текст статьи 81 ТК РФ
В настоящем году порядок увольнения при уменьшении численности сотрудников остался во многом неизменным.
Порядок увольнения по сокращению численности или штата :
При ознакомлении с приказом сотрудник может согласиться на какую-то другую предлагаемую руководством должность и тогда для него последует процедура перевода. Также некоторые сотрудники могут уволиться раньше срока и получить компенсацию за это время.
Очень важно не путать приказы на разных установленных этапах процедуры. Предусмотрен определенный порядок издания документов: изначально должен издаваться приказ о том, что инициировано уменьшение количества персонала предприятия. Далее издается второй приказ на финальном этапе по каждому сотруднику о прекращении трудовых отношений с ним.
Если необходимо сократить численность персонала, то следует соблюдать определенный порядок. При этом есть дополнительные нюансы, которые обязательно нужно учитывать, чтобы избежать нарушений процедуры:
Если планируется уменьшение численности штата, то порядок предусматривает обязанность руководителя заранее уведомить о предстоящем в ближайшее время увольнении работников. После принятия решения о проведении сокращения, требуется издать приказ. С ним необходимо ознакомить всех своих работников под роспись. Уведомить об этом необходимо минимум за 2 месяца до даты, оговоренной в приказе.
Далеко не любого работника можно уволить на основании сокращения штата. Закон четко определяет категории сотрудников, кого организация не может увольнять в связи с уменьшением численности штата. Такого сотрудника возможно сократить, если предприятие вдруг будет полностью ликвидировано.
Итак, увольнение в связи с уменьшением численности штата не может применяться к следующим категориям служащих :
Таких сотрудников работодатель все же может уволить — по соглашению сторон. Инструкция предусматривает определенный порядок очередности по сокращению. К примеру, уволить можно менее квалифицированного работника или того, кто отработал меньше времени в компании, если речь о работниках, которые оба не имеют дополнительных льгот.
Трудовой Кодекс предусматривает право сотрудника получить определенные выплаты. Именно поэтому важно, чтобы была сделана правильная запись в трудовой книжке – от этого будет зависеть выплата пособия.
Итак, сотрудника решили сократить — он может получить выплату в размере среднемесячного заработка . Далее он может становиться на биржу, получать пособие 2 месяца — 2 средние зарплат ы . После этого полагается уже только выплата на общих основаниях, если человек так и не сумел найти новую работу.
Также как любой гражданин Российской Федерации сотрудник получает в день увольнения компенсацию за неиспользованное время отпуска, зарплату за текущий месяц пропорционально за количество отработанных дней.
Помимо стандартного выходного пособия порядок предусматривает право получить дополнительную компенсацию, если имеет место досрочное расторжение договора . Инструкция гласит, что руководитель должен предупредить заранее о предстоящем сокращении. Тогда работник может проработать оставшиеся 2 месяца или же уволиться сразу, при этом получить дополнительную выплату за весь предстоящий период — 2 средние зарплаты . Все остальные выплаты также полагаются в стандартном порядке.
Инструкция предусматривает определенный порядок составления приказов. Лучше всего найти типовой образец и затем внести в него свои данные, так как существенные условия должны обязательно присутствовать в нем.
Общий приказ сокращения содержит:
Приказ касаемо отдельно взятого сотрудника должен содержать:
За работодателем остается право акцентировать внимание, что работник сам отказался от предложенной альтернативной вакансии.
В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.
Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками. И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.
Главный критерий, установленный ТК РФ - это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.
Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы. Предполагается, что квалификация подтверждается документально - документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя. В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.
Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.
Предпочтение отдается:
Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.
В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.
Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.
Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению. Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).
Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).
Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.
Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.
Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.
Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока. Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени. При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.
Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.
Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника. Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).
Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).
В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.
Видео содержит полезные сведения о сокращении работников.
Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие - к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.
Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?
Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).
При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).
К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:
В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.
Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.
На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.
В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:
Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.
Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:
Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания
В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).
Создание комиссии из компетентных специалистов
Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.
Уведомление
Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.
Вакансии
Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.
Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.
Центр занятости населения
Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не 
менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).
Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).
Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).
Профсоюз
Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.
Увольнение
Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.
После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).
Выходное пособие
Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.
Согласно ст. 180 ТК РФ , уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.
Образец уведомления:
ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____
УВЕДОМЛЕНИЕ.
Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от "__"_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:
____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)
В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.
Генеральный директор М.А. Клюев.
С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) "___"________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)
График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ , в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.
День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.
Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.
Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?
Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:
Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства 
ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).
Порядок осуществления выплат:
При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?
Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.
Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…
А также сотрудник имеет право потребовать через суд…
Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.
Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.
На заметку:
Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».
Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.
На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?
Когда предприятия сталкиваются с внутриэкономическим кризисом, возникает необходимость увольнения по сокращению штата работников, входящих в состав организации. Такая процедура предусмотрена действующим законодательством и должна проходить с соблюдением его правил и норм.
Численность работников предприятия – это список сотрудников, работающих в этой организации. Под сокращением штата подразумевается изменение в сторону уменьшения фактического количества сотрудников.
Штат работников – это общая численность всех должностей, предусмотренных в данной организации. Таким образом, под сокращением подразумевают удаление из штатного расписания некоторых должностей или их количественного состава.
Увольнение по сокращению штатов не всегда предполагает уменьшение общей численности работников предприятия. Иногда происходит перераспределение количества штатных сотрудников. Например, если планируется вместо трех бухгалтеров ввести одну должность бухгалтера и две дополнительные - водителей - тогда суммарное количество не изменится, а штатный состав перераспределится.
Процесс проведения сокращений на производстве следует проводить в строго согласованном порядке. Есть узаконенные правила, по которым производятся увольнения по сокращению:
По действующему законодательству работодатель не обязан предоставлять сведения о причинах вынесенного решения на увольнения по сокращению штата. Он вправе самостоятельно руководить процессом эффективного экономического управления деятельностью предприятия и рационального использования его имущества, за которым может последовать решение об изменении кадрового состава.
Таким образом, увольнение в связи с сокращением не обязательно должно аргументироваться сотруднику, который попал под сокращение, однако это рекомендуется делать каждому руководителю. Ведь, в соответствии с конституционным правом работника на труд, работодатель обязан предоставить доказательства влияния избытка кадров на производственные процессы.
В ряде случаев работник может иметь преимущественное право на оставление его на занимаемой должности, в связи с чем работодатель не имеет права сокращать его или обязан предложить другую должность. И при отказе работника от предоставленной возможности работодатель не имеет права увольнять его.
Преимущественное право возникает, когда работник имеет производительность труда или квалификацию выше по сравнению с другими сотрудниками, занимающими такие же должности. При равных условиях есть ряд предпочтений восстановления на работе:
В случае возникновения спора, вынесенного на рассмотрение в суде, если сотрудник сможет доказать, что оставшиеся на аналогичных должностях лица имеют меньшую квалификацию и производительность труда, чем он сам, то увольнение может быть признано незаконным, с восстановлением работника в должности.
Увольнение не может быть применено к сотруднику, если:
В соответствии с действующим Трудовым кодексом по статье 269 увольнение работника по сокращению, если сотрудник является несовершеннолетним, возможно только при полной ликвидации организации или с согласия Государственной инспекции труда по делам несовершеннолетних. Только с письменного разрешения этой организации приказ об увольнении будет считаться действительным и законным.
Увольнение работника по сокращению штата, если сотрудник находится на пенсионном обеспечении, производится на общих основаниях. Однако в случае если уволенный пенсионер не будет обеспечен работой в течение следующих двух недель Центром занятости населения, на предприятие возлагается обязательство выплачивать среднемесячный заработок на протяжении 3 месяцев с самого дня увольнения.
В случае возникновения необходимости увольнения сотрудников в связи с сокращением штата, работодатель должен придерживаться следующего порядка:
При расторжении трудового договора, в случае если работник не изъявил свое согласие с возможностью занять вакантное место на предприятии, работодатель обязан назначить и выплачивать выходное пособие по увольнению по сокращению, которое должно приравниваться к размеру среднемесячного оклада сотрудника. В случае обозначения повышенной суммы, установленной в соответствии с коллективным или трудовым договором, на организацию возлагается обязательство выплачивать именно такую сумму. ТК РФ предусмотрена выплата пособий на увольнение в связи сокращением штата организации, а также обязательная оплата налогов с них.
Помимо выплаты выходного пособия, на предприятие возлагается обязательство на время трудоустройства уволенного сотрудника, не превышающего 2 месяцев со дня увольнения, сохранить за ним средний заработок. Эти выплаты могут сохраняться в течение третьего месяца. Такое решение может приниматься службой занятости, если по истечении двух недель со дня увольнения работника тот обратился в эти органы и не был ими трудоустроен.
Отступная компенсация предусмотрена в случае, если во время уведомления работника о предстоящем сокращении он выразил согласие на досрочное расторжение своего трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде. Такая компенсация имеет размер среднего заработка.
Увольнение по сокращению сторон, одной из которых является сотрудник профсоюзной организации, необходимо проводить в обычном порядке. А также уведомить представителей организации, которые должны вынести обоснованное решение по данному сотруднику. Эта информация должна быть предоставлена руководителю не позднее 7 дней с момента уведомления. Со стороны работодателя должны быть представлены такие документы:
В случае если профсоюзная организация не согласна с решением руководителя и в течение указанных 7 дней представила ему свое мнение, то может быть организован диалог между работодателем и представителями профорганизации о целесообразности и законности принятого решения. В этом случае профсоюз обязан предоставить пути решения руководителю в течение следующих трех дней. Если общего решения не принято, то работодатель оставляет за собой право принятия окончательного решения, которое может быть оспорено в судебном порядке.
Также следует учитывать, что руководитель имеет право расторгать трудовой договор с работником не позднее чем через 1 месяц от получения им мнения профсоюза. В это время не должны включаться периоды, когда работник находился в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности.
В таком случае может возникать неоднозначная ситуация, когда работодатель за 2 месяца уведомляет профсоюзную организацию о сокращении работников, и в первые же дни, оговоренные законодательством, профсоюз выражает мнение в виде согласия с сокращением указанного работника. Тогда к моменту наступления даты расторжения трудового договора проходит более 1 месяца, и такое действие будет считаться незаконным, что повлечет за собой восстановление работника в должности. В таких случаях работодателем повторно запрашивается письменное мнение у профсоюза, срок действия которого совпадает с моментом расторжения трудового договора.
Увольнения по сокращению руководящих должностей профсоюзных организаций допускаются только с предварительного согласия вышестоящих выборных профсоюзных организаций. И при отсутствии такого разрешения работодатель провести сокращение руководящей должности профсоюза не может. В случае если работодатель принимает решение об увольнении такого сотрудника без согласия вышестоящих профсоюзных организаций, то такое увольнение является незаконным и влечет за собой восстановление работника на прежней должности.
При этом работодатель обязан предоставить высшему органу профсоюзной организации в письменном виде мотивированное доказательство с указанием причин целесообразности увольнения для экономического роста и развития предприятия, которое не должно быть обусловлено осуществлением работником профсоюзной деятельности.
Если работник является руководителем профсоюза, не относящегося к данному предприятию, тогда руководитель предприятия также должен получить подтверждение от вышестоящих профсоюзных организаций на увольнение такого сотрудника. И при неполучении данного согласия на увольнение оно также будет считаться незаконным и недействительным.
В некоторых случаях работники изъявляют желание получить копии документов: приказа об увольнении, уведомления и другие бумаги. Такое требование должно быть изложено в письменной форме, и на его основании работодатель в течение трех дней обязан предоставить весь пакет запрашиваемых документов уволенному работнику. Отказ в такой просьбе может быть мотивирован тем, что в документах содержится информация, не касающаяся работы сотрудника, которая не должна разглашаться. В таком случае работодатель обязан выдать выписки из данных документов, но отказывать в получении копии их в каком-либо виде он не имеет права, и такой отказ будет считаться незаконным действием.
Иногда по не зависящим от работодателя обстоятельствам нужно проводить сокращение численности штата сотрудников, однако, несмотря на причины возникновения такой необходимости, руководитель должен неуклонно следовать букве закона и нормам, которые предусмотрены действующим Трудовым кодексом, и позаботиться об уволенных сотрудниках. Увольнение по сокращению штатов, компенсация по потере источника дохода и занимаемой должности – это как право, так и обязанность каждого работодателя.
