Razinu motivacije, kao i razinu pritiska, počinjemo mjeriti tijekom godina. Ako nam u djetinjstvu nešto treba, samo odemo u pješčanik i uzmemo to. Normalno dijete ne treba motivirati za penjanje visoko drvo ili naučiti Nova igra. Klinac sam traži gdje će potrošiti besplatnu energiju. U školi često počnemo nešto raditi kroz "ne želim", ali to se kompenzira dobrim ocjenama - motivacijskim faktorom koji ne funkcionira kod svih. Ako se dobre ocjene mogu pretvoriti u džeparac, tada učenje za "odličan" postaje ne samo prestižno, već i isplativo - niz motivacija ovdje već djeluje. Istovremeno, uvijek postoji iskušenje da se preskoči nastava, a to je već motivacija za izbjegavanje.
S tijekom života raspon motivacija postaje samo veći, više ne želite samo hranu, već večeru u vlastitoj kuhinji s dobrim interijerom. Pritom se motivacija za utaživanjem gladi križa s motivacijom za mršavljenjem do ljeta. Psiha odrasle osobe je lukav alat s ogromnim brojem postavki: ako pritisnete na krivom mjestu, neće biti glazbe! Dobar šef u ovoj situaciji je poput dirigenta, mora jasno razumjeti kako motivirati svoje zaposlenike.
Krenimo od suprotnog, pretpostavimo da novog zaposlenika ne treba motivirati. Ima radni dosje i neka nejasna očekivanja od posla. Danas je motiviran svojim fantazijama, sutra je jednostavno obavijen realnom količinom poslova, a prekosutra je nepovratno demotiviran. Takav je radnik poput virusa koji izaziva bolest; on ne samo da sam ne radi, nego i obezvrjeđuje vrijednost rada među sebi sličnim. Zaključak: potrebno je stalno razvijati i unapređivati sustav materijalnih i nematerijalnih motivacija.
Ako je moguće sam raspodijeliti fond plaće, tada njegov bonus dio treba podijeliti kao bonuse. Neizbježna kazna i nagrade u rubljama važna su komponenta motivacije. Radnik koji sam zarađuje novac radi učinkovito, a ne prima ga glupo. Osoba koja nema utjecaja na svoju plaću (čak ni pristojnu) osjeća se žrtvom okolnosti. Međutim, ako raspodjela sredstava ovisi o simpatijama vođe, to je proizvoljnost. Tu se osjećaj nepravde još više guši. Potrebno je razviti transparentan i strog sustav motivacije (isti za sve) i učvrstiti ga u korporativnom kodeksu.
Bez moralni kodeks svaki se profesionalac pretvara u beskrupuloznog pirata plaćenika. Sretan je uzeti i zadnji orah iz tvornice, izdati svoje kolege, prijeći im preko glave. Od davnina je svaka profesija imala svoj esnafski kodeks časti. Razrađena pravila korporativna etika s vremenom se integriraju u čovjekov sustav vrijednosti i postaju mu osnova ponašanja. General skida hlače s prugama, ali crvene su se pruge već ugrizle u kožu i samu bit čovjeka. Ova profesionalna deformacija možda nije uvijek jasna strancima, ali je svakako korisna za tvrtku. Sama pripadnost sustavu za visokomoralnog radnika već je ogromna motivacija. Kodeks organizacije trebao bi biti predmet mitologije i radne upute za rješavanje radnih dilema. Ne treba ni spominjati da lider mora biti najvjerniji pristaša korporativne etike, tada ima šanse postati ne samo formalni, već i karizmatični lider.
Većina ljudi postane frustrirana kad se suoči s motivacijskom neusklađenošću. Obećano im je sve odjednom, a dali su samo malo. Na primjer, osobi je obećano brzo karijera i plaću od koje novčanik puca po šavovima, ali su dali dnevnicu i staru motika. Kada se očekivanja sruše, nastupa neizbježna frustracija (razočarenje). Prva motivacija takvog zaposlenika je poput snažnog strujnog udara od kojeg svjetiljka pregori, a nepovjerenje ostaje zauvijek. Stoga je važno usredotočiti se na činjenicu da ćete sliku vlastitog uspjeha morati oslikati krvlju i znojem. Put nastajanja za takav okvir trebao bi biti postavljen u malim koracima: na primjer, obuka, prvi kontakt, prodaja, prvo zatvaranje izvedivog plana. Tehnika malih pobjeda razvija u osobi potrebnu vještinu da postigne ono što želi i formira preaktivno razmišljanje umjesto reaktivnog. Nažalost, nitko nije imun na profesionalno sagorijevanje. Vatreni duh novaka odlazi, ostavljajući ugljen. Ako zaposleniku ne možete osvježiti radni život novim zadacima ili pozicijom, bolje ga pustite na godišnji odmor, ili možda zauvijek...
Ponekad je za paljenje vatre u očima dovoljno zasluženo priznanje, gravirani sat, nagrada ili čak banalna pažnja.
p.s. Za nas je vrlo važna i vaša pažnja koja nas motivira za daljnji rad. Čekamo konstruktivne kritike i nove teme u komentarima. Svi su motivirani!
S poštovanjem, Vaša Esencija
Prema različitim izvorima, prosječni zaposlenik izgubi otprilike 2 sata radnog vremena. 2 sata od 8, odnosno četvrtina cijelog radnog dana! Pretjerivanje? Nikako. No, to ne znači da su svi ljudi lofere i lofere.
Glavni razlog gubitka radnog vremena u pravilu nije to što osoba ne želi raditi, već to što nije motivirana za rad.
Sada je vrlo moderno sastavljati sve vrste motivacijskih shema za zaposlenike. Njihov je cilj bez sumnje plemenit: nastojati postići konkretne rezultate, a ne samo posjete uredu. Međutim, vrlo često se samoj motivaciji pristupa toliko formalno da se ispravna ideja potpuno izopači.
Motivacija nije samo motivacijska shema. Motivacija je u ovoj ili onoj mjeri uvijek prisutna: bez nje čovjek jednostavno ne radi. Druga je stvar što on svoje dužnosti može obavljati formalno, ili može "dušom bolovati". Ova istina jedna je od onih koje svi znaju, ali koje svi tvrdoglavo ignoriraju. Na primjer, kada osoba vodi vlastiti posao, često misli: "Plaćam novac tim zaposlenicima, ali oni ništa ne rade, odlaze s posla, iako ja sam naporno radim od jutra do mraka!". I on doista može naporno raditi od jutra do mraka i pritom primati ništa više, ako ne i manje od svojih zaposlenika. No, činjenica je da on ima motivaciju, ali zaposlenici koje zapošljava nemaju. Nitko ne želi dati sve od sebe za tuđi posao ako to ne vidi kao važne točke samo za sebe.
Čini se da je sve jednostavno i očito. Međutim, u stvarnosti se pokazalo da to nije tako. Većina poslodavaca problemu motivacije pristupa na pogrešan način. Postoji nekoliko najvažnijih čimbenika koji se najčešće ne uzimaju u obzir u ovom pitanju:
Razina motivacije kod menadžera i operativnih radnika je različita. U prvoj skupini je gotovo uvijek veći. U međuvremenu, sami šefovi često vjeruju da postižu podvig ako rade više od drugih. Ne biste trebali pretpostaviti da ako je vrhunski menadžer u uredu svaki dan 12 - 14 sati, onda je on mnogo marljiviji od službenika koji odlazi točno u 18 sati. To je kao u boksu: ne možete uspoređivati ljude u različitim težinskim kategorijama.
Motivacija i "postotak prodaje" nisu isto. Postoje ljudi koje motivira plaćanje za određenu prodaju (obično idu kod voditelja prodaje), a postoje i oni kojima je takva motivacija kontraindicirana, a to uopće ne znači da je osoba lijena.
Formalna i stvarna motivacija mogu biti vrlo različite. Na primjer, određena motivacijska shema može biti usvojena u poduzeću, ali istovremeno ljudi nisu psihološki podešeni za njezinu provedbu ili ih nešto sprječava u tome. Događa se da je sam sustav krivo izgrađen: uzimaju se krivi pokazatelji, potiču se krive stvari itd. Dakle, u tvrtki, glavni kriterij za isplatu bonusa i bonusa može biti odsutnost kašnjenja i strogo pridržavanje rasporeda rada: mora sjediti 8 sati, kašnjenje više od 10 minuta nije dopušteno (inače - novčana kazna ), ručak - ne više od 1 sata (inače također novčana kazna). ). Zaposlenici će u ovom slučaju vjerojatnije biti zauzeti brojanjem vremena provedenog u uredu, umjesto obavljanjem određenih zadataka.
Motivacija može funkcionirati samo kada se sposobnosti i odgovornosti zaposlenika podudaraju. Ako menadžer zahtijeva postizanje nekih pokazatelja, ali istovremeno ograničava sposobnosti zaposlenika ("radi samo ovako, a ne drugačije, ali rezultat bi trebao biti"), tada zaposlenik zapravo nema motivacije. Štoviše, on niti nema mogućnost utjecati na rezultat, budući da je samo izvršitelj tuđe odluke, a odluka može biti potpuno pogrešna. Kao rezultat toga, ispada da je osoba odgovorna za ono na što nema mogućnosti utjecati. Ovo je put do dvije stvari: otpuštanja zaposlenika i stagnacije tvrtke.
Od velike važnosti za motivaciju je interna atmosfera, korporativna načela, psihološka klima u tvrtki. Možete reći "mi smo veseli, veseli" koliko god želite, ali ako je ovo lukavo, onda neće biti pozitivnog rezultata. Ako osoba osjeća da je u tvrtki moguće nešto postići samo potezom ili sličnim principima, tada neće biti motivirana. Učinkovitost rada u nezdravoj psihološkoj klimi značajno se smanjuje.
Izgradnja sustava motivacije
Prilikom konstruiranja specifičnih motivacijskih shema, naravno, treba krenuti od stručnjaka za koje su napravljene. Jasno je da će za kupce i trgovce, za računovođe i programere, za kadrovske menadžere i dizajnere ove sheme biti različite. Ali postoji generalni principi slijediti pri projektiranju bilo kojeg takvog sustava:
Svaki zaposlenik mora razumjeti što i zašto radi, kako se ocjenjuje njegov rad, koje ciljeve ima. Za to je potrebno stvoriti jasne kriterije ocjenjivanja koje treba prenijeti zaposleniku. Ne smije biti informacijskog vakuuma, propusta i neizvjesnosti poput "danas jedno, sutra drugo". Inače, osoba neće moći planirati ne samo karijeru u ovoj tvrtki, već jednostavno svakodnevni posao. Svaki zaposlenik mora shvatiti kako može postići više, povećati svoju plaću, dobiti novu poziciju.
Posao treba doživljavati kao dio čovjekova života i priliku za samoostvarenje, a ne kao vrijeme koje ne želi, ali ga je iz objektivnih razloga prisiljen potrošiti. Ovisi o mnogo razloga. Ali najvažnije - organizacijska kultura tvrtka: ako pruža mogućnost razvoja zbog postizanja određenih rezultata, onda će ljudi raditi, ako ne, onda se nema što očekivati.
Pri motiviranju treba voditi računa i o psihičkim karakteristikama ljudi. Ljudi su različiti, a različita je i njihova motivacija. Postoje, naravno, neke točke koje se tiču svih ili gotovo svih. Ali ipak, bez uzimanja u obzir individualnih karakteristika, nemoguće je izgraditi motivaciju. To se može objasniti jednostavnim primjerom.
Žena s malim djetetom možda želi provesti više vremena sa svojom obitelji i s tog gledišta procijeniti mogućnosti koje joj poslodavac pruža. Možda joj je važno da joj šef dopusti da ranije ode s posla kada nema puno posla. U isto vrijeme, razne mjere za povećanje korporativna kultura, team building može uzrokovati njezino odbacivanje: ona će ih shvatiti kao nešto apsolutno nepotrebno, ali oduzima joj vrijeme.
A, primjerice, karijerno orijentirana mlada osoba može se jako potruditi i premašiti plan ako shvati da će to biti primijećeno i cijenjeno. Za njega višak vremena- to je vrijeme koje potencijalno gubi nauštrb razvoja i karijere.
Ove dvije osobe mogu raditi u istom odjelu i na istim pozicijama. U ovom slučaju, sustav motivacije za njih, u pravilu, izgrađen je na isti način (ako je, naravno, uopće izgrađen). U stvarnosti to obično dovodi do toga da nitko od zaposlenika ne dobije ono što želi.
Kako definirati motivaciju?
Često na intervjuima od kandidata možete čuti frazu: "Rast karijere je vrlo važan za mene." Regruteri na to obično odgovaraju pitanjem: “Što za vas znači razvoj karijere?”. Tako žele razumjeti je li osoba doista motivirana za rast ili jednostavno iza ove formulacije skriva nešto drugo. Kandidat može odgovoriti ovako: "Rast je mogućnost napredovanja nakon određenog vremena." U ovom slučaju, HR vjerojatno neće doživjeti rast karijere kao motivaciju za sugovornika. Odgovor može biti drugačiji: „Za mene je razvoj karijere mogućnost planiranja karijere u tvrtki na temelju ostvarenja određenih pokazatelja, jasnih i transparentnih, tako da postizanje tih pokazatelja ovisi o mom radu.“ Ovdje je motivacija za rast već izraženija.
No, intervjui su intervjui, a nečiju motivaciju možete stvarno saznati samo u procesu njezina rada. Sam zaposlenik svojim ponašanjem pokazuje što ga zanima, što mu je prioritet, a što sporedno. Ako ne samo da dobro obavlja svoje dužnosti, već i planira kako rad svoje uprave učiniti još učinkovitijim, te sam preuzima provedbu tog zadatka i ne traži druge, onda to ukazuje na njegovu motivaciju za rast. Istodobno, takvo ponašanje treba biti dosljedno i temeljiti se na postizanju stvarnih pokazatelja i postavljanju stvarnih zadataka, a ne na oponašanju energične aktivnosti i pokušaja ulaska u bilo kakav posao.
Mnogi kandidati govore o materijalnoj motivaciji kao o najboljoj. I ovo svakako ima puno smisla. Ali morate utvrditi je li želja za povećanjem prihoda upravo motivacija, a ne samo želja. Ako je zaposlenik spreman preuzeti dodatni posao i odgovornost, uspješno završiti glavni, pokazati rezultat tog rada i zatim govoriti o potrebi da se te zasluge uzmu u obzir u smislu povećanja plaće, onda je to normalna materijalna motivacija. Ako osoba radi dobro, bilježi sve rezultate, a zatim pokazuje pozitivan trend upravi sa zahtjevom za povećanjem plaće, to također ukazuje na zdravu materijalnu motivaciju. Ali ako samo stalno govori da bi "radio bolje, ali ne plaćaju puno, čemu onda muka?", onda to nije motivacija, već neprofesionalan pristup poslu. Ako je osoba bila angažirana, onda je pristala obavljati određene dužnosti. To je ispuniti ih, a ne obećati da će ispuniti ako plate više. Odnosno, glavni kriterij pri određivanju materijalne motivacije je sposobnost zaposlenika da dokaže da stvarno dobro radi i da je spreman opravdati povećanje plaće.
Uvjeti rada mnogima su također važna motivacija. Može se utvrditi promatranjem djelatnika. Ako primijetite da u principu dobro radi, ali ponekad kasni ili ne dolazi u skladu s kodeksom odijevanja, onda to uopće nije razlog da ga stalno korite. Inače će nestati stvarna motivacija osobe i on će raditi lošije, čak i poštujući sve formalnosti. I u ovoj situaciji, formalno se neće imati što žaliti, a rezultat će biti puno gori. S takvim ljudima je bolje pregovarati i za njih napraviti neke iznimke nego ih ograničavati krutim granicama. Naravno, prvo treba utvrditi motiviraju li zaposlenika ti faktori doista ili jednostavno nije dovoljno organiziran. Kriterij je jednostavan - kvaliteta rada. Ako oprosti daju osobi priliku da radi bolje, onda imaju smisla, ako ne, onda ih je bolje odbiti, inače može stradati motivacija drugih zaposlenika koji poštuju sve formalnosti.
Uputa
Prvo, vrijedi razumjeti razliku između pojmova "motiv" i "poticaj". Poticaj je nešto na što poslodavac može utjecati zaposlenik za učinkovitijeg radnika. Motiv je, naprotiv, unutarnji glas osobe, njegovo "ja", koji mu govori da će, ako postigne neke rezultate rada, dobiti nagradu koja mu je dostojna. Na primjer, voditelj prodaje zna da će, ako izvrši određeni zadatak u određenom roku, dobiti . Bonus je poticaj koji mu poslodavac daje. No je li time motiviran njegov rad? Vrijedi srediti. Iz navedenog proizlazi da se stimulacija i motivacija trebaju sadržajno minimalno razlikovati. A to je zadaća voditelja. Kako se to može postići?
Kad poslodavac razmišlja kako motivirati zaposlenik, tada mora znati i razumjeti tko je ta osoba po karakteru, pameti, čemu se sviđa i kako živi kao osoba, a ne kao zaposlenik - kotačić u mehanizmu tvrtke. To se može olakšati događajima unutar tvrtke, korporativnim večerima, zajedničkim treninzima, gdje možete razumjeti i identificirati mnoge osobne parametre. zaposlenik. Ove informacije pomoći će kompetentnijem pristupu pitanju motiviranja rada zaposlenika.
Tradicionalna metoda motivacije kod nas zaposlenik- nagrađujući ga. Međutim, nije uvijek čovjek motiviran samo novcem. Na primjer, načelnik je nedavno postao otac. Ovaj je prilično dobro plaćen, pa novčani poticaji nisu baš učinkoviti. Ali direktor može potaknuti ovog stručnjaka dodatnim slobodnim danima ako od glavnog računovođe zahtijeva da u kratkom vremenskom razdoblju obavi određene zadatke. I tada će glavna osoba imati vremena brinuti se za svoju obitelj.Osim novčanih motiva, zaposlenik može imati socijalno orijentirane motive, motive karijere.
Karijerni motivi zaposlenika povezani su s njegovom provedbom kao zaposlenik tvrtka, unutar koje se kreće naprijed i uspinje na ljestvici karijere.Socijalni motivi povezani su s društvenom komponentom svakog posla. Vrlo je moguće da će u procesu rada zaposlenik pronaći nove prijatelje i uspostaviti veze. Stoga će mu, prilagođavajući se tvrtki, biti teško odbiti ovaj posao ne iz financijskih, već iz društvenih razloga.
Slični Videi
U procesu razvoja sustava motiviranja zaposlenika bilo bi poželjno uzeti u obzir takav aspekt kao što je tip temperamenta osobe. Ima ih samo 4: melankolik, kolerik, flegmatik, sangvinik. Svaka od ovih skupina ima svoje karakteristike koje se apsolutno razlikuju jedna od druge, znajući koje možete kompetentno motivirati zaposlenika.
Izvori:
Motivacija je proces koji tjera zaposlenika da radi u velikim količinama, sa najbolja kvaliteta i veliki entuzijazam. Povećanje dobiti poduzeća izravno ovisi o visokoj produktivnosti rada.
Uputa
Zaposlenicima osigurati ugodne uvjete za rad. Vodite računa o dostupnosti potrebne opreme, namještaja. Uredite mjesto gdje se ljudi mogu odmoriti tijekom pauze za ručak.
Za razvoj tvrtke od velike je važnosti učinkovitost zaposlenika, njihova želja i sposobnost da se u potpunosti posvete poslu. Pitanje kako motivirati zaposlenika postavlja se vrlo često, a menadžeri moraju tražiti razne načine natjerati čovjeka da radi svoj posao.
Ulazeći u neke urede, možete vidjeti sumornu sliku: zaposlenici piju čaj, razgovaraju osobni telefon, komunicirati u u društvenim mrežama a opet imaju puno tekućih poslova koje treba obaviti. Može postojati nekoliko razloga za ovakvo ponašanje:
Pronalaženje čimbenika zbog kojih zaposlenicima nedostaje motivacije od velike je važnosti za njezin razvoj u pravom smjeru.
Od velike je važnosti je li osoba doista prikladna za položaj koji zauzima. Nažalost, postoji kategorija ljudi koje je teško natjerati da korektno obavljaju svoje dužnosti. Ako poduzmete sve mjere, a osoba ne počne raditi, tada će za tvrtku biti bolje ako mu se ponudi drugo radno mjesto ili se zamoli da da otkaz. Mnoge korporacije provode temeljitu selekciju, testiranje kandidata i recertifikaciju postojećih zaposlenika, što je dodatni poticaj za ostatak osoblja. Naravno, otkaz je krajnja mjera, ali ponekad je iznuđena.
Motivacija zaposlenika uvelike ovisi o tome koliko dugo planira raditi u tvrtki, stoga je već u fazi razgovora potrebno izdvojiti kandidate koji traže privremeni posao.
Zbog činjenice da su svi ljudi različiti, može biti teško odlučiti kako motivirati zaposlenika da izvrši zadatak. , bez obzira na njegova osobna svojstva. U nekim će slučajevima pomoći korporativna događanja koja se zovu team building. Na takvim treninzima osoblje i menadžer bolje se upoznaju, pojavljuje se korporativni duh, želja za postizanjem zajedničkih ciljeva.
Neke radnje ne pomažu motivirati zaposlenika za rad, već, naprotiv, ometaju.
Na temelju navedenog možemo reći da za povećanje motivacije za rad treba:
Kompetentan pristup i postavka iskusnog voditelja odjela je glavni faktor u razvoju motivacije zaposlenika poduzeća.
Motivacija zaposlenika organizacije za produktivan rad je u stanju dovesti tvrtku do novog, više visoka razina. Zadržavši isti radni potencijal, ali promjenom odnosa prema radu zaposlenika, uspjet ćete u kratkom vremenu izaći iz krize, steći povjerenje i poštovanje svojih podređenih, izdržati djelatnike ustanove i cijene svoje radno mjesto. Kako to učiniti? Najjednostavniji i učinkovita metoda- povećati motivaciju.
Zašto ne preporučamo promjenu strukture radnog tima, otpuštanje zaposlenika koji loše rade i zapošljavanje novih na njihovo mjesto? Da, jer takva aktivnost neće dati nikakve pozitivne rezultate. Prvo, kada se nađu u istim uvjetima, u istom sustavu rada, novi zaposlenici će prije ili kasnije također pasivno obavljati svoje zadatke. službene dužnosti. Drugo, stalna fluktuacija osoblja negativno će utjecati na ugled vaše tvrtke, potrošit ćete više vremena na ažuriranje tima nego na njegovo poboljšanje. I kao rezultat dobivate nesređen kolektiv, negativno nastrojen prema poslodavcu, nevoljan za rad i živi u stalnom iščekivanju otkaza.
Bolje je obratiti pažnju na postojeći tim koji već duže vrijeme radi za vašu tvrtku. Sada je vrijeme da ispravite svoje postupke stručnjaka tvrtke tako da daju maksimalni učinak.
1. Osim financijske motivacije (u obliku bonusa), postoji ogroman broj jednako učinkovitih metoda. Jedan od njih je organiziranje zapošljavanja radnika u neradno vrijeme. Do danas, neki od menadžera poduzeća imaju pozitivan stav prema činjenici da su njihovi podređeni u slobodno vrijeme bavljenje sportom, uživanje Aktivnosti na otvorenom, nastojati Zdrav stil životaživot. Opremiti sportsku dvoranu u poduzeću. Neka se svi time bave za vrijeme ručka i nakon posla. Također, bliski rođaci vaših zaposlenika mogu doći u ovu teretanu (ako je poduzeće malo). Napravite “Dan zdravlja” za svoje podređene. Jednom tjedno (recimo, srijedom), pustite ekipu 1,5-2 sata ranije, odvezite ih na bazen službenim vozilima. Ukoliko netko ne želi vrijeme provoditi na bazenu, može nastaviti radni dan do zadanog (standardnog) vremena. Motiviranje zaposlenika za bavljenje sportom učinit će ih pokretljivima i aktivnima, promijeniti odnos prema vama i formirati zdrav, sportski tim. Osim toga, sport pozitivno utječe na brzu izgradnju tima.
2. Saznati od podređenih što im nedostaje za uspješan produktivan rad? To može biti potrebna oprema, udobni uvjeti, pozitivan stav u timu, sobe za odmor. Možda bi htjeli biti jasniji o ciljevima svog rada i kako te ciljeve postići? Razmotrite svaku ponudu, pokušajte stvoriti najudobnije radne uvjete, a tek nakon toga možete razumno tražiti od svojih zaposlenika produktivne aktivnosti.
3. Ako postavite ciljeve za svoje podređene koji su viši od onih koje su prethodno izvršili, postavite specifične rokove za izvršenje zadataka, tada vam to omogućuje da mobilizirate sve svoje snage, ujedinite tim u jedan tim i ispunite svoj nalog. Ako se stalno bojite da se vaši podređeni neće nositi s odgovornim zadacima, tada će prije ili kasnije sam tim prestati vjerovati u vlastitu snagu. A to će dovesti do činjenice da zaposlenici tvrtke više neće uživati u obavljenom poslu. Ovaj princip motivacije može se jasno pokazati jednostavnim primjerom. Zapamtite, u školi su vas pitali kao domaća zadaća složen, teško rješiv problem. Kako bih to riješio do roka, morao sam satima razmišljati o mogućim opcijama. I kakvu ste sreću, stanje euforije doživjeli kad ste se ipak našli prava odluka! Ista stvar se događa u poduzeću. Kada se vaši podređeni nose s teškim zadatkom, doživljavaju poticaj energije, postoji želja za daljnjim radom i unutarnji osjećaj da su sve poteškoće sada podložne njima. A ako je uspješan rezultat nadopunjen i novčanim bonusom, sljedeći put zaposlenici tvrtke će se s još većim entuzijazmom prihvatiti posla.
4. Napravite banku ideja. U pravilu, obični zaposlenici imaju puno ideja (a neke od njih su vrlo dobre) za poboljšanje rada tvrtke, privlačenje kupaca itd. Razmislite o tome tko, ako ne podređeni, koji su izravno u središtu događaja, mogu znati o prednostima i nedostacima proizvodnje, o tome što kupci vole, a što ne vole u tvrtki?! Neće svaki kupac uzeti knjigu pritužbi i prijedloga da tamo ostavi svoje povratne informacije. I gotovo svatko može prodavaču ili poslovođi glasno izraziti svoje nezadovoljstvo. Podređeni bi rado iznosili svoje ideje, govorili o mogućnostima poboljšanja sustava, ali ih nitko ne pita. U banci ideja prikupit ćete znatnu količinu savjeta i preporuka koje će pomoći razvoju vaše tvrtke i omogućiti običnim zaposlenicima da progovore. Ovom akcijom samo još jednom dokazujete da Vam je stalo do mišljenja apsolutno svih zaposlenika tvrtke: od tehničkog osoblja do menadžmenta, svi su za Vas jednaki i jednako značajni.
5. Slavite doprinos pojedinačnih zaposlenika zajedničkoj stvari. Nažalost, danas se sve više pozornosti pridaje timskom, a ne osobnom radu. Međutim, svaki tim se sastoji od pojedinačnih zaposlenika. Neki od njih daju sve od sebe u posao, dok drugi primaju čestitke jer su pasivno promatrali rad. Gledajući kako drugi članovi tima dobivaju nezaslužene zahvale i nagrade, ljudi koji su dali sve od sebe zajedničkoj stvari doživljavaju osjećaj ogorčenosti i razočaranja. Sljedeći put više neće imati želju aktivno i vedro raditi za dobrobit zajedničke stvari. Zato je potrebno izdvojiti ne samo najbolju momčad, već i najbolji zaposlenici aktivno sudjelovali u realizaciji projekta. To će vam omogućiti da vidite najbolje ljude u svojoj organizaciji i podignete njihovu razinu motivacije.
6. Pitajte jesu li vaši podređeni zadovoljni svojim radom. Nemoguće je motivirati zaposlenike na aktivan rad ako djelatnost koju obavljaju ne donosi zadovoljstvo. Vidite zašto se zaposlenici vaše tvrtke ne mogu nositi sa zadacima? Možda njihove kvalifikacije ne odgovaraju funkciji koju obnašaju? U ovom slučaju, potrebno je poslati ljude na napredne tečajeve, ili podijeliti zajednički posao u nekoliko malih lakih koraka. Nakon što je naučio provesti cjelinu u dijelovima, zaposlenik će se nakon nekog vremena lako nositi sa zadacima. Ne obratite pozornost na kvalitetu obavljenog posla, već na osobu koja je taj posao obavila. Promijenite svoju perspektivu na cijeli proces proizvodnje. Ne surađujete s materijalom, nego s ljudima, dakle, ljudi su ti koji trebaju posvetiti svoju glavnu pozornost u radu.
