Uyanık olduğumuz saatlerin neredeyse yarısını işte geçiriyoruz. Modern dünyada iş yaşamın ayrılmaz bir parçasıdır ve neşe ve keyif getirmesi çok önemlidir. Çoğu zaman insanlar ilginç bir faaliyet alanı seçtikten sonra veya hayallerindeki bir şirkette çalışmaya başladıktan sonra bile ekip içinde sorunlarla karşılaşırlar. Bunun nedeni çeşitli faktörler olabilir: birinin size karşı kişisel düşmanlığı, iş sürecinin yapısına ilişkin anlaşmazlıklar vb. Çoğumuz diğer insanlar arasında çalışıyoruz, bu da çatışma olasılığının çok yüksek olduğu anlamına geliyor; sonuçta, bunların ortaya çıkmasında insan faktörü önemli bir rol oynuyor. İşyerinde bir meslektaşla bir anlaşmazlık varsa ne yapmalı? Patronunuzun dırdırlarıyla nasıl başa çıkabilir ve işinizi nasıl kurtarabilirsiniz?
Bir ekip içindeki ilişkiler her zaman hayal ettiğiniz gibi yürümez. Ne yazık ki sizi her yerde hoş olmayan sürprizler bekleyebilir ve bu engelleri aşmaya hazırlıklı olmanız gerekir. İşyerinde farklı türde çatışmalar vardır:
Patronunuz sizi beceriksizlikle suçlayabilir veya önemsiz şeyler yüzünden sizi azarlayabilir. Meslektaşlarınız takıma uymadığınızı düşünebilir: çok gençsiniz veya çok yaşlısınız, gerekli becerilere sahip değilsiniz vb. Bazen çatışmalı ilişkiler birdenbire ortaya çıkar: Birisi sizinle dalga geçmeye, entrikalar kurmaya ve sizi ekibin gözünde olumsuz bir duruma düşürmeye başlar. Yükleniciler, müşteriler, devlet yetkilileri vb. ile etkileşimlerle ilgili hoş olmayan durumlar vardır. Ve bazen çatışmalar doğası gereği gerçekten küreseldir ve departmanlar arası çatışmalara dönüşür. Bütün bunlar şüphesiz çok acı vericidir. İş çatışmalarını çözebilmek ve bunlardan kaçınmayı öğrenebilmek için, bunların ortaya çıkmasına neden olan nedenler hakkında her şeyi bilmeniz gerekir.
Kişisel ilişkilerde olduğu gibi iş ilişkilerinde de çatışmanın nedenleri çok çeşitli olabilir. Çatışma durumlarının özelliklerini daha iyi anlamanıza yardımcı olmak için aşağıda birkaç yaygın neden sunulmaktadır.
Çatışma yönetimi, kariyer rehberliği ve kişinin takımdaki konumu ile ilgili sorunları çözme konusunda deneyime sahip profesyonel bir psikoloğum. Sağlıksız bir çalışma ortamınız varsa ve meslektaşlarınız veya yönetimle zayıf ilişkileriniz varsa ve çıkarlarınızın zarar gördüğünü düşünüyorsanız, çatışmayı onurlu bir şekilde çözmenize ve daha fazla çatışmanın ortaya çıkmasını önlemenize yardımcı olabilirim. Bunun için yapabilirsiniz. Moskova'nın merkezinde özel bir ofiste ve çevrimiçi olarak danışmanlık yapıyorum.
Tamamen gizli ve anonim.
Eğer işinizi elinizde tutmak istiyorsanız, bir anlaşmazlık durumunda, yöneticinizle, bir meslektaşınızla ve hatta tüm şirketle ilişkiler kurmalısınız. Bu gerçek, asıl önemli olan soğukkanlılığı korumak ve aşağıdaki kurallara uymaktır:
Duruma hukuki açıdan bakın. Resmi olarak çalışan herhangi bir kişi, Federal Kanun - Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından korunmaktadır. İşyerindeki haklarınızın ihlal edildiğini anlıyorsanız her zaman bu mevzuata itiraz edebilirsiniz.
Kendinizi hiç çatışma durumlarında buldunuz mu, ancak ortaya çıkarsa onlarla başa çıkamayacağınızdan mı korkuyorsunuz? Bunları önlemeyi öğrenin. Bu ipuçları meslektaşlarınızla iyi ilişkiler kurmanıza yardımcı olacaktır:
Özellikle yeni bir şirkette işe giderken, yönetim ve meslektaşlarınız üzerinde olumlu bir izlenim bırakmak için ne kadar çabalarsanız çabalayın, çatışmaların ortaya çıkabileceğini anlamalısınız. "Kurtlardan korkuyorsanız ormana girmeyin" - gerçekten, zorluk korkusundan dolayı çalışma fırsatını reddetmez misiniz? Bir iş seçerken aşağıdaki noktalara dikkat edin - bu, rahatsız edici durum riskini önemli ölçüde azaltmanıza olanak sağlayacaktır.
İş çatışmalarıyla tek başınıza başa çıkamıyorsanız ve başka bir şirkete gitmek istiyorsanız, yeni yerinizde eski sorunların sizi bekleyebileceğini unutmayın. İster liderlik pozisyonunda olun, ister sıradan bir yönetici olun, ister kamu hizmeti yapılarına veya özel bir şirkete girmek isteyin, meslektaşlarınızla iletişimde olası zorluklara her zaman hazırlıklı olmalısınız. Çatışmayı çözmenin yolları konusunda size tavsiyelerde bulunmaya, işyerinde çıkar çatışması durumunda nasıl doğru davranacağınızı anlatmaya hazırım. Bir psikologla çalışmak, işteki görevlerinizi yerine getirmede başarılı olmanızı sağlayacak ve aynı zamanda anlaşmazlıklara, kavgalara ve diğer hoş olmayan iş anlarına karşı sağlıklı bir yaklaşım sürdürmeyi öğretecektir. Hepimiz hayata dair kendi özlemleri ve görüşleri olan insanlarız - katılıyorum, diğer insanların çıkarları ve hırslarıyla barış içinde nasıl bir arada var olabileceğimizi öğrenmek harika olacak. Bu, iş sürecinizin konforunu önemli ölçüde artıracak ve sizi düzenli stres ve gerginlikten kurtaracaktır.
09:50 14.12.2015
İş yerindeki herhangi bir çatışma, yalnızca olumsuzluğu ortadan kaldırmakla kalmayıp aynı zamanda verimli bir işbirliğine de yol açacak belirli konuşma tekniklerinin yardımıyla etkisiz hale getirilebilir. Psikolog Marina Prepotenskaya, çatışma durumlarını çözmeye yönelik teknikler sunuyor.
Ne yazık ki çatışmasız bir yaşam imkansızdır: iş hayatında, günlük yaşamda, kişisel ilişkilerde. Çatışma (Latince'den “çatışma” olarak çevrilmiştir) insanlar arasında neredeyse kaçınılmazdır ve nedeni çoğunlukla karşılıklı karşıtlık, uyumsuz ihtiyaçlar, hedefler, tutumlar, değerlerdir...
Birisi hevesle bir iletişim savaşına dahil olur ve tüm gücüyle haklı olduğunu kanıtlamaya ve çatışmayı kazanmaya çalışır. Bazı insanlar pürüzlü kenarlardan kaçınmaya çalışır ve çatışmanın neden ortadan kalkmadığı konusunda içtenlikle şaşkınlığa uğrarlar. Ve birisi sorunu ağırlaştırmadan ve enerji, güç ve sağlığı boşa harcamadan sakin bir şekilde etkisiz hale getirir.
Bunu olduğu gibi kabul etmeliyiz: Çatışmalar vardı, var ve olacak, ama ya onlar bizi kontrol ediyor ya da biz onları kontrol ediyoruz.
Aksi takdirde, küçük bir durumsal çatışma bile her gün hayatı zehirleyen uzun süreli bir savaşa dönüşebilir... Deneyimler ve duygular her zaman güçlü bir kas kelepçesi olduğundan ve öncelikle gırtlak bölgesinde olduğundan, çoğu zaman çatışma sözlü saldırganlıkta kendini gösterir.
Sonuç; çığlık, yetersiz tepki, şiddetli stres ve giderek artan sayıda insanın çatışmaya duygusal katılımıdır.
Basit durumsal konuşma tekniklerini kullanarak çatışmaları çözmeyi öğrenin. Patron ve aynı rütbedeki bir meslektaşla ilgili olarak farklı stratejiler seçilir, ancak yalnızca duruma göre hareket etmeniz gerekir. Önerilen yöntemleri unutmayın.
Çatışmalardan çoğu zaman kendimizin sorumlu olduğu bir sır değil. Örneğin, önemli bir raporu zamanında göndermeyi başaramadınız. Bu durumda günün başında patronunuza yaklaşıp şöyle demeniz en doğrusu: “Anlıyorum bir çatışma çıkabilir ama başıma şöyle bir durum geldi.” Ve nedenlerini açıklayın.
Bu tür söylemler bir “savaşın” başlamasını engelleyebilir. Her çatışmanın nedeni bir olay veya rahatsız edici faktör olduğundan, ne olduğunu anlamaya çalışın ve her durumda (yönetim, "sıradan" çalışanlar veya astlarla ilişkiler olsun) çatışma yönetiminin altın kuralı olan "Ben- ifade".
Dinleyebilmek ve kendinizi o kişinin yerine koyabilmek, onun ne dediğini duymaktan ziyade neden öyle söylediğini düşünebilmek son derece önemlidir.
Patron-ast durumunda kişi, açıklayıcı sorular sorarak rasyonel bir iletişim düzeyine getirilebilir. Çok fazla üzerinize alınıyorsanız bu yapılmalıdır.
Kötü bir çalışan olmakla haksız yere mi suçlanıyorsunuz? Kendinizden emin bir şekilde şu sorularla saldırı başlatın: "Eğer ben kötü bir işçiysem, neden bunu bana şimdi söylüyorsun?", "Neden kötü bir çalışanım, bana açıkla."
Size kötü bir iş yaptığınızı söylüyorlar - tam olarak ne yapmadığınızı sorun, açıklığa kavuşturun: "Tam olarak ne yapmadım, çözmek istiyorum, size soruyorum: soruma cevap verin." Soruları soran kişinin çatışmayı kontrol ettiğini unutmayın.
Ana şeyi unutmayın: Herhangi bir çatışma durumunda sakinlik yaymalısınız. Bu sana yardım edecek:
...Çatışmaların davranış, konuşma tarzı, giyim ve yaşam tarzıyla tetiklenebileceği bir sır değil; liste uzayıp gidiyor. Bütün bunlar kişinin dünya görüşüne, yetiştirilme tarzına, zevklerine, yaşam tutumlarına ve... iç sorunlarına bağlıdır.
Ayrıca kronik çatışmaları alevlendirebilecek kelime ve konular da var: siyaset, sosyal statü, din, milliyet, hatta yaş... Çatışmanın verimli zeminindeki “hassas” konulara değinmemeye çalışın. Örneğin, özel hayatlarında sorunlar yaşayan kadınların olduğu bir toplumda, ideal kocalarıyla daha az övünmek tavsiye edilir...
Takımdaki atmosferi dikkatlice değerlendirerek kendiniz bir uyarı listesi oluşturabilirsiniz. Bu arada, kendinize yönelik sert ifadeler duyarsanız duygularınızı bir kenara bırakın, saldırganın enerjisine bağlanmayın - onu görmezden gelin.
Açıkça kabalık duyuyor musun? Deseni bozarak bırakın veya nötrleştirin.
Noktasına kadar eleştiri mi? Katılın, destekleyici sözler söyleyin, eğer durum izin veriyorsa tamamlayıcı dile geçin.
Gereksiz incelikler mi? Açıklayıcı, açık uçlu sorularla saldırıya geçin.
Ama en önemlisi iç huzuru yakalamaktır. Ve elbette, asla kendinizin "birine karşı arkadaşlığa" kapılmasına izin vermeyin. Güven gösterin, özsaygınızı artırın, kendiniz üzerinde çalışın; kendinize yönelik her türlü olumsuzluğu etkisiz hale getirebileceksiniz. Dahası, her gün işinizin tadını çıkarabilirsiniz!
Metindeki fotoğraf: Depositphotos.com
İş, zamanımızın çoğunu geçirdiğimiz yerdir. Gerçekleştirdiğimiz faaliyetlerden biz sorumluyuz. Kendi yeterliliğimizden ve mesleki gelişimimizden sorumluyuz.
Ama aynı zamanda hâlâ takımın bir üyesiyiz. Ve üretim sürecindeki diğer katılımcılarla etkileşime girmeliyiz.
Ve bildiğiniz gibi bir ekip sadece zor durumlarda karşılıklı anlayış, destek ve yardımdan ibaret değildir. Çoğu zaman, profesyonel bir çevredeki iletişim, meslektaşlarla veya bir yöneticiyle yaşanan çatışmalardan dolayı bozulur.
Bu tür olaylar ruh halinizi ciddi şekilde bozabilir. Sistematik çatışmalar kişinin faaliyetlerinden tatminsizlik hissine yol açar, motivasyonu ve dikkati azaltır, sorumluluk ve inisiyatif duygusunun değersizleşmesine neden olur.
İş yerindeki çatışmaların birçok nedeni vardır. Hem nesnel hem de öznel olabilirler, kişisel olabilirler. Ancak en önemli şey, kişinin çatışma durumlarında nasıl tepki vereceği ve takımda uyumu korumak için nelerin değiştirilebileceğidir.
Meslektaşların çatışmaları kışkırtmasının nedenleri uzun süre devam edebilir. Kişisel düşmanlıkla başlayıp iktidar mücadelesiyle bitiyor.
Bir iş arkadaşının sürekli saldırılarıyla karşı karşıya kalan kişi, rahatsızlıktan daha fazlasını yaşar. İç gerilim normal çalışmaya izin vermiyor. Kaygı artar, çevredeki alan üzerindeki kontrol artar. Bu kadar stresli bir ortamda çalışmak neredeyse imkansızdır. Memnuniyet ancak iş gününün sonunda gelir.
Takım çalışması diğer çalışanlarla etkileşim anlamına gelir. Ekip, organizasyonun ömrü boyunca oluşturulur. Hem resmi hem de gayri resmi ilişkileri içerir. Çoğu zaman bu ilişkiler arasındaki çizgi bulanıklaşır. Ve dostça bir sohbetten elde edilen bazı kişisel bilgiler, rencide etme veya manipüle etme girişimleri ile sonuçlanır.
Kural olarak, bu tür saldırılara hiç tepki vermemeye veya uygunsuz tepki vermemeye çalışıyorlar: gözyaşlarıyla, çığlıklarla, hakaretlerle. Bütün bunlar takımdaki ilişkileri baltalayabilir. Meslektaşlarla olan bu tür çatışmalar oldukça sık alevleniyor ve çalışanı yoruyor.
Bir meslektaşla halihazırda bir çatışma olması durumunda yapılacak ilk şey "itibarı kurtarmaktır". Bilginin başka amaçlarla kullanıldığı gerçeğine ilişkin memnuniyetsizliğinizi ifade etmeniz mantıklıdır. Aşırı öfke gibi tamamen görmezden gelmek de sonuç getirmez. Kişisel bilgilerinizle sizi manipüle eden bir kişinin diğer meslektaşları arasındaki güveni kaybedeceği unutulmamalıdır. Aslında bunu ona anlatabilirsin.
Hoşnutsuzluğunuzu "uygun bir ana" kadar ertelememelisiniz. O zaman var olmayacak. Tuvalette veya sigara içme odasında bire bir "hesaplaşmalar" da en iyi seçenek değildir.
İş yerindeki sürekli çatışmaların kendi nedenleri vardır. Ve bunların hepsi çözülemez. İnsanların birbirleriyle özgür, agresif bir formatta iletişim kurduğu özel bir çalışma organizasyonu var.
Yeni bir çalışan için bu tür ilişkiler çılgın ve anlaşılmaz görünebilir. Ancak bu tür ekipler genellikle oldukça güçlü ve etkilidir. Sürekli alevlenen çatışmaların varlığı ekipteki ilişkileri etkilemiyorsa veya etkinliğine zarar vermiyorsa, bu, bu küçük grupta benimsenen benzersiz bir ilişki yoludur. Ve yeni kişinin bu etkileşim şeklinin kendisine uygun olup olmadığına karar vermesi gerekecek.
İşyerinde sürekli çatışmaların bir başka nedeni de, diğer çalışanlarla anlaşmaya varamamak, ortak çıkarlar bulamamak ve ilişki kuramamadır. Her insanın kendine has kişisel özellikleri vardır. Bireysel farklılıklar nedeniyle çalışanlar arasında yaşanan yanlış anlamalar çoğu zaman kırgınlığa, kopukluğa ve öfkeye yol açmaktadır. Bazen başka biriyle ortak bir dil bulmak zaman alır ve arzu eder. Ne biri ne de diğeri yoksa çatışmaların devamı kaçınılmazdır.
İş yerindeki çatışmalar birbiri ardına alevlendiğinde kişinin yardım ve destek alması önemlidir. Herkes çatışma durumlarının nasıl çözüleceğini bilmiyor. Ve bunları bilse bile herkes bu kuralları kullanacak gücü bulamaz.
Çatışma durumlarının çözümünde kimden yardım istenmeli:
Arkadaşlar ve meslektaşlar tartışmalı bir durumun çözümünde gerekli yardımı sağlayabilir ve çözümü için seçenekler önerebilir;
bir yönetici veya önemli bir kişi, özellikle mesleki faaliyetlerle ilgiliyse, durumu anlamanıza yardımcı olacaktır;
İK direktörü (yönetici) tartışmalı durumlarda müzakereci becerilerine sahip olmalı ve hem kişisel hem de profesyonel çatışmaların çözümüne yardımcı olmalıdır;
Bir psikolog, duygusal durumu normalleştirmeye, çatışmadan kurtulmanın bireysel yollarını geliştirmeye, herhangi bir tartışmalı durumda öz saygıyı korumaya yardımcı olacak ve bir takımdaki tutum ve davranışınızı yeniden gözden geçirmeye yardımcı olacaktır.
Bir psikolog, yalnızca tartışmalı durumların nedenini anlamanıza yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda sakin kalmayı ve kendi duygularınızda boğulmamayı öğrenmenize, aynı zamanda ortaya çıkan soruna yapıcı çözümler getirmenize de yardımcı olacaktır.
Çatışmalarda psikolojik yardım, tartışmalı durumları çözmede yeni fırsatlardan yararlanmanıza ve kendi deneyimlerinizle etkili bir şekilde başa çıkmanıza olanak sağlayacaktır.
Bir şirkette çalışanlar arasında çatışma yaşanmaması nadirdir. Pek çok nedeni olabilir: yaş farkı, hayata bakış açısı, profesyonellik düzeyi, kişisel düşmanlık ve çok daha fazlası. Bir çatışma durumu ortaya çıktığında, çoğu kişi "Beğenmiyorsan istifa et!" formülüne göre yönlendirilmeyi tercih eder, ancak tartışmalı konuların çoğu bu tür radikal önlemlere başvurmadan çözülebilir.
İşyerinde meydana gelen en yaygın çatışma durumlarının olduğu birkaç vakaya bakalım. Coleman Services-St. Petersburg'da kalıcı personel işe alım departmanı başkanı Anna Suprun, Echinacea Tıp Merkezi'nde psikolog Maria Fedorova, Penny Lane Personel işe alım ajansının önde gelen danışmanları Anastasia Selivanchik ve Anastasia Egunova ve Larisa nasıl olacaklarını anlatacaklar. İşe alma ajansı Penny Lane Personelinin reklam ve halkla ilişkiler departmanı başkanı Chuguevskaya zor bir durumdan kurtulmak için.
Muhasebe departmanında bir ofiste iki personel çalışmaktadır. Biri genç, diğeri emeklilik yaşına yaklaşıyor ama ikisi de iyi uzmanlar. Birbirlerinden bağımsız çalışmalarına rağmen yaşlı çalışan, genç çalışanın işine düzenli olarak müdahale ediyor: ona tavsiyelerde bulunuyor, sürekli olarak yetersizliklerinden bahsediyor ve hataları işaret ediyor. Ayrıca emeklilik öncesi yaştaki bir kadın, genç bir uzmanın neye benzediğine sürekli dikkat eder ve onunla kendi yöntemiyle "mantık yürütmeye" çalışır. Aynı zamanda kıdemli çalışan bunu kötü niyet olmadan yapıyor - bu nedenle "deneyimsiz" meslektaşı için endişeleniyor. Kadınlar bu durumda ne yapmalı?
Maria Fedorova:
“İstenmeyen tavsiyeler ve görünümün değerlendirilmesi belki de psikolojik sınırların ihlalinin en yaygın örnekleridir. Uzmanların her biri mevcut durumun sorumluluğunun yarısını taşıyor. Emeklilik yaşına yaklaşan bir kadın, meslektaşının sınırlarını ihlal ettiği için, genç bir çalışan ise onları savunmadığı için suçlanıyor.
Bu davranışın iç mekanizması nedir? Emeklilik öncesi yaştaki bir çalışan, tavsiyelerde bulunan ve hataları işaret eden, aynı zamanda bir meslektaşının görünüşünü değerlendiren bir çalışan, ona karşı “ebeveyn” bir pozisyon alır ve böylece mesleki rolünün kapsamının dışına çıkar. Yani profesyonelce davranmıyor. Sonuçta profesyonel olmak ancak meslektaşlarınızla eşit düzeyde iletişim kurmakla mümkün olur. Tekrar profesyonel çerçeveye dönmek için “yukarıdan” pozisyon almayı bırakmanız gerekiyor.
Buna karşılık genç kadın da sınırlarını zorlamaya başlamalıdır. Bu doğru ve profesyonel bir şekilde yapılabilir. Bu tür bir çatışmadaki davranış şekli oldukça basittir. Öncelikle genç çalışana bir gerçek sunulmalı (çözülmemiş tavsiye, incitici değerlendirme), ikinci olarak bu konudaki duygularını dile getirmeli, üçüncü olarak bunu bir daha yapmamasını istemeli ve son olarak eğer talep ederse ne yapacağını söylemelidir. yine ihlal edilecek.”
Anna Suprun:
““Babalar ve oğullar” temasının bu varyasyonunda yaşlı çalışanın elbette genç meslektaşına bu kadar şevkle bakmaması gerekiyor. Ama çok iyi niyetle hareket ettiğine göre belki de bu fikre yönlendirilmelidir. Bu, baş muhasebeci, İK veya idari başkan tarafından yapılabilir. Yumuşak ve hassas bir konuşmanın sonucu, işyerinde aşılmaması gereken sınırlar hakkında kesin bir sonuca varılmalıdır. Genç bir çalışana sabırlı olması, affedici olması ve deneyimlerden ders alması önerilebilir.”
Anastasia Egunova:
“Ofis alanındaki iş ilişkilerinin özellikleri, çalışanlar arasındaki etkileşimin düzenliliği, temasın sıklığı ve bütünlüğü ile ayırt ediliyor. Kabul ediyorum, öyle ya da böyle ofiste meslektaşınızın tamamen kişisel nitelikteki telefon görüşmesine dalmanız gerekiyor. Bu nedenle, diğer çalışana karşı açıklık, samimiyet ve özen, özellikle küçük bir ekipte sağlıklı iş ilişkilerinin temelidir.
Açıkçası, deneyimli bir muhasebeci, genç bir uzmana mesleğin birçok inceliklerini ve nüanslarını ve bir ekipteki ilişkileri öğrenmek için mükemmel bir fırsat verir. Aynı zamanda kıdemli uzmanın “anne-kız” ilişkisinin de kendi sınırları ve sınırları olduğunu anlaması gerekiyor. Ve genç meslektaşınıza görünüş veya kişisel yaşamla ilgili tavsiyeler, infaz edilmeye gerek kalmadan en hassas biçimde verilmelidir, çünkü kıdemsiz muhasebeci, akıl hocasını onun yerine koyma ve ilişkide bir sınır çizgisi çizme konusunda her türlü ahlaki hakka sahiptir. Tabii ki, genç maksimalistlerde olduğu gibi başınız belaya giremez, ancak meslektaşınıza kişisel alanıyla ilgili yorumlardan rahatsız olduğunu kesinlikle gizli bir şekilde bildirmelisiniz. Her halükarda iki muhasebeci arasındaki ilişkinin temeli karşılıklı saygı ve profesyonellik ise bu durum bariz çatışmalara veya sıkıntılara yol açmayacaktır.”
Bölüme yeni bir genç lider atanır. Üstelik astlarının çoğunluğu çok daha yaşlı; personelin ortalama yaşı 40. Çalışanlar genç yöneticilerin her türlü karar ve tutumunu olumsuz algılıyorlar; yöneticinin yeterince yetkin olmadığına inanıyorlar. Genç adam ise astlarının kendisine karşı olumsuz bir tavır sergilediğini anlıyor ve bu tavrını değiştirmek istiyor. Böyle bir durumdan nasıl kurtulabilirsiniz?
Maria Fedorova:
“Bu durumda yeni atanan birçok yöneticinin karşılaştığı ortak bir sorun olduğunu görüyoruz. Bu durumda bir ekibi ancak profesyonel bir rol üstlenerek etkili bir şekilde yönetebilirsiniz. Yani patronun kelimenin tam anlamıyla kişi olmayı bırakıp tamamen görevlerini yerine getirmeye geçmesi gerekiyor. Astların çalışmalarını normale döndürmenin tek yolu budur. Öncelikle yöneticinin, çalışanları karşısında mesleki konumunu kaybettiği gerçeğini kabul etmesi gerekir. Daha sonra, rolünün hangi parametrelerine uymadığını tam olarak anlamalıdır. Bundan sonra bulunan eksiklikleri dikkate alarak role geri dönmeniz ve astlarınızla ancak bu şekilde iletişim kurmanız gerekiyor.”
Anna Suprun:
"Her iki tarafın da bunu aşması gerektiğini düşünüyorum. Yeni bir menajerin gelişinin takımdaki olumsuz etkisi altı aydan fazla sürmeyecek. Bu süre zarfında konu yüzlerce kez gündeme gelecek ve çoğunluk sıkılacak. Sadece "geleneksel olarak tatminsiz çalışanlar" arasında tartışılmaya devam edecek ve bunların yüzdesi önemsizdir. Bu zamana kadar yöneticinin mesleki olgunluğunu gösterme fırsatına sahip olması gerekiyor.”
Ekipte kendisini "şirketin ruhu" olarak gören bir çalışan var - sürekli şaka yapıyor, anekdotlar anlatıyor, düzenli olarak sigara molalarına çıkıyor ve departmanın yarısını kendisiyle birlikte davet ediyor. Çoğu çalışan için bu davranış uygunsuz görünüyor; şakacının şakaları her zaman komik olmamakla kalmıyor, aynı zamanda meslektaşlarının dikkatini işten uzaklaştırıyor. Ancak çalışanlar, neşeli adamdan şevkini hafifletmesini doğrudan istemekten utanıyorlar. Meslektaşları ne yapmalı?
Maria Fedorova:
“Bu durumda yaşanan zorluklar insani ve profesyonel ilişkilerin birbirine karıştırılmasından kaynaklanıyor. Çalışanlar, bir meslektaşının davranışının işlerine müdahale ettiğini söylemekten utanıyorlar çünkü o anda onunla "çalışma" ilişkisi içinde değiller. Bu durumda bu tür sorunları çözmek onların yetki alanına girdiğinden bu konuyu yönetime devredebilir veya kendi başınıza çözüm arayabilirsiniz. Bunu yapmak için, "şirketin ruhu" ile konuşma, "sadece iş, kişisel bir şey değil" formatında yürütülmeli ve davranışının meslektaşlarına kişisel değil, iş bağlamında tam olarak uymadığını vurgulamalı. Bu nedenle, birey hakkında değil, belirli eylemler hakkında konuşmak ve ayrıca iş saatleri dışında şakalarının memnuniyetle karşılandığını ve kabul edilebilir olduğunu açıkça belirtmekte fayda var.
Anna Saprun:
“Muhtemelen her şirketin böyle bir çalışanı vardır ve onu periyodik olarak siparişe çağırmak yöneticinin görevidir. Bu uzmanın çalışması sonuç verirse, onunla sert bir şekilde savaşmazdım çünkü enerjisi barışçıl amaçlara yönlendirilebilir: hem iş sorunlarını çözmede hem de takımdaki beklenmedik gerilimi hafifletmede. Aynı zamanda kesinlikle kontrol altında tutulması ve eski güzel Sovyet sinemasında olduğu gibi zaman zaman "muhasebe departmanına" iade edilmesi gerekiyor. Tecrübeli bir lider bunu kişiyi kırmadan yapabilecektir.”
Larisa Chuguevskaya:
“Gayri resmi liderlik teorisinin özgürce okunması, tam zamanlı bir şakacının, kaderine aktif duygusal katılım gerektiren ve dahası güvensiz bir kişi olduğunu iddia etmemizi sağlar. Buna göre neşeli adamı "sakinleştirmek" için onun doğasının bu iki özelliğini bloke etmeniz gerekir. Öncelikle iletişimi mümkün olduğu kadar çalışma yönüne götürmeli, katı, kuru bir tarza bağlı kalmalısınız. İkinci olarak duruma göre onun mesleki başarılarını övmeye çalışmalısınız. Mantıklı herhangi bir çalışan, meslektaşlarının inceliğini takdir edecek ve kolektif ilişkilerin resmini kendileri için netleştirecektir. Açıkçası hiç kimse boykot ilan etmek ve "şirketin ruhu" statüsünü değiştirmek istemez. Ancak bu tür kolektif davranışlar, doğru sonuçlara varmak için verimli bir zemin yaratacaktır. İş sürecinde her zaman uygun olmayan eğlence yaratmaya yönelik joker girişimlerinin azmi, etkinliği ve bolluğu da köklü bir değişime uğrayacak.”
Ekip bir yönetici ve onun yardımcısından oluşur. Birincisi, asistanını düzenli olarak işle aşırı yüklüyor, kendisi de çalışma zamanının çoğunu sosyal ağlarda, meslektaşlarıyla konuşarak ve uzun öğle yemekleri yiyerek geçiriyor. Ancak ortak çalışmanın nihai sonucunu kişisel değeri olarak sunuyor ve bunun için üstlerinden düzenli olarak şükran ve ikramiye alıyor, asistanı ise gölgede kalıyor. Bir asistan bu durumdan nasıl kurtulabilir?
Maria Fedorova:
“Bu durumda asistan zor bir seçimle karşı karşıya: ya gölgede kalacak, “statükoyu” koruyacak ya da bu sorun hakkında yönetici ve üst yönetimle açıkça konuşmaya başlayacak. Doğru, bu durumda sonucu tahmin etmek zordur: Yetkililere yapılan bir itiraz, asistanın terfi ettirilmesi veya işten çıkarılmasıyla sonuçlanabilir. Bu nedenle yönetimle iletişim kurarken mesajlarınızı profesyonel bir şekilde, kişiselleştirmeden, yargılardan ziyade gerçekleri sunarak çerçevelemeniz önemli.”
Anna Suprun:
“Gördüğünüz gibi yönetim takımın hayatını derinlemesine araştırmıyor, aksi takdirde gerçekten kime teşekkür edilmesi gerektiği onlar için açık olacaktır. Asistan bu durumdan faydalanmalı ve gelecekteki işvereni tarafından şüphesiz takdir edilecek maksimum deneyim kazanmalıdır.
Anastasia Selivanchik:
“Başlangıçta asistan öncelikleri belirlemeli: Kariyer gelişimi için, özgeçmişinde bir satır için veya bu alanda yeni mesleki deneyim kazanmak için bu çalışmaya ihtiyacı var. Örneğin, Felsefe Fakültesi mezunu bir pazarlamacı mesleğinde ustalaşır ve bu alanda deneyim kazanmanın tek yolu asistan olarak çalışmaktır. Elbette, edinilen beceri ve yetenekleri bir sonraki seviyeye - pazarlama müdürüne aktarma zamanı gelene kadar bir takım rahatsızlıklara katlanmak zorunda kalacaksınız. Ve ancak bundan sonra yönetiminizden terfi istemek ve reddedilmesi durumunda yeni bir iş aramak mantıklı olur. Bir üst amirinizle ilişkiler sorununun da kaba bir çözümü var: Üst yönetime dönüp kendinizi açıklamaya çalışabilirsiniz. Doğru, bu durumda bu konuşmayı bitirmek için çeşitli seçeneklere hazırlıklı olmanız gerekiyor.”
Bugün ciddi bir soruna değineceğiz - bu iş yerindeki çatışmalar. Bunun neden ciddi bir sorun olduğunu soruyor olabilirsiniz? Size cevap vermeye çalışacağım... Öncelikle iş yerinde çatışmaların sık sık yaşanması kişinin refahını, ruh halini ve psikofizyolojik durumunu etkiler. İnsanlar arasındaki herhangi bir çatışmanın rakipler üzerinde olumsuz etkisi vardır ve yıkıcı etkinin gücü doğrudan çatışmanın gücüne bağlıdır. İkincisi, bir çatışma durumu ortaya çıktığında kişi her zamanki performans düzeyini kaybeder. Çoğu zaman çalışan, çatışmayla ilgili duygu ve düşüncelerden bunalır. Aynı zamanda bu faktörün etkisiyle kişinin performansının düşme süresi kişinin sahip olduğu bireysel psikolojik niteliklere de bağlıdır. Dolayısıyla ekip içinde çatışmaların ortaya çıkması, işveren ve çalışanlar açısından ciddi bir sorun haline gelebilmektedir.
Bu yazımızda işyerinde çatışma durumlarının oluşma nedenlerine ve bu tür çatışmaları düzenlemenin yollarına bakacağız. Önceki makalede çatışmanın ne olduğunu ve çelişkiler ortaya çıktığında insanların ne tür davranışlara sahip olduğunu incelemiştik. Bu nedenle burada bu konulara değinmeyeceğiz.
Çatışma durumlarını çözmek için bilmeniz gereken ilk ve en önemli şey, bunların ortaya çıkma nedenleridir. Çatışmanın kaynağını anlayarak çelişkileri çözmek için doğru yaklaşımı bulabilirsiniz.
İş yerindeki çatışmaların nedenleri nelerdir?
İşyerindeki çatışma durumlarının ana nedenlerine baktık. Ancak bu şu soruya cevap vermiyor: Nasıl çözülür? takımda çatışma mı var? Daha önce de söylediğimiz gibi, çatışma çözümü ekibin kendisinden, bireysel ekip üyelerinden ve liderden etkilenebilir. Böylece, belirli bir liderlik pozisyonuna sahip olan kişi, çatışmanın katılımcıları üzerinde en büyük etkiye sahip olabilir. Bunun nedeni çoğu durumda yönetimin belirli bir sosyal konuma sahip olması ve çalışanlar arasında yetkiye sahip olmasıdır. Yönetici aynı zamanda çatışmanın olumlu çözümüyle de ilgilenmektedir çünkü aksi takdirde bu durum tüm takımın performansını etkileyecektir.
A.B.'nin hangi teknikleri sunduğunu düşünelim. Dobrovich'in anlaşmazlığı lidere çözmesi için:
Yukarıda belirtilen doğrudan yerleşim yöntemlerinin iş yerinde çatışma sadece bunlar değil. Bir çatışma durumunu çözmede en etkili olanlar: dolaylı ilkelerÇatışmanın çözümü, bu durum aşağıdaki makalelerde tartışılacaktır. Bu nedenle, çatışmanın taraflarını nasıl etkileyebileceğinizle ilgileniyorsanız makalelerimize abone olun.
Sonuç olarak, işyerinde bir çatışmayı çözmek için bir yöntem seçerken çelişkinin ortaya çıkmasına neden olan nedenleri dikkate almaya değer olduğunu belirtmek isterim. Bir kişiyi neyin motive ettiğini anlamak, hareketinin gidişatını değiştirmek kolaydır!
Çatışma konusu size yakınsa, yazı hakkındaki düşüncelerinizi yorumlara bırakın veya beğenin.)))
Size son derece minnettar olacağım!
