გაღვიძების საათის თითქმის ნახევარს სამსახურში ვატარებთ. თანამედროვე სამყაროში სამუშაო ცხოვრების განუყოფელი ნაწილია და ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მას სიხარული და სიამოვნება მოაქვს. ხშირად, საქმიანობის საინტერესო სფეროს არჩევის ან საოცნებო კომპანიაში მუშაობის დაწყების შემდეგაც კი, ადამიანებს გუნდში პრობლემები ექმნებათ. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა ფაქტორებით: ვინმეს პირადი მტრობა თქვენს მიმართ, უთანხმოება სამუშაო პროცესის სტრუქტურასთან დაკავშირებით და ა.შ. უმეტესობა ჩვენგანი მუშაობს სხვა ადამიანებთან, რაც იმას ნიშნავს, რომ კონფლიქტების ალბათობა ძალიან მაღალია - მათ წარმოქმნაში ხომ ადამიანის ფაქტორი დიდ როლს თამაშობს. რა უნდა გააკეთოს, თუ სამსახურში კოლეგასთან კონფლიქტია? როგორ გაუმკლავდეთ თქვენი უფროსის წუწუნს და გადაარჩინოთ სამუშაო?
გუნდში ურთიერთობები ყოველთვის არ გამოდის ისე, როგორც თქვენ წარმოიდგენდით. სამწუხაროდ, უსიამოვნო სიურპრიზები შეიძლება დაგელოდოთ ყველგან - და თქვენ მზად უნდა იყოთ ამ დაბრკოლებების დასაძლევად. სამსახურში არსებობს სხვადასხვა სახის კონფლიქტები:
თქვენმა უფროსმა შეიძლება დაგადანაშაულოთ არაკომპეტენტურობაში ან უბრალოდ გაკიცხოთ წვრილმანების გამო. კოლეგებმა შეიძლება იფიქრონ, რომ არ ჯდები გუნდში: ძალიან ახალგაზრდა ხარ ან ძალიან ძველი, არ გაქვს საკმარისი საჭირო უნარები და ა.შ. ზოგჯერ კონფლიქტური ურთიერთობები წარმოიქმნება ერთი შეხედვით არსაიდან: ვიღაც იწყებს დაცინვას, ინტრიგების შეთქმულებას და გუნდის თვალში არასახარბიელო შუქზე გაყენებს. არის უსიამოვნო სიტუაციები, რომლებიც დაკავშირებულია კონტრაქტორებთან, კლიენტებთან, სახელმწიფო მოხელეებთან და ა.შ. და ზოგჯერ კონფლიქტები მართლაც გლობალური ხასიათისაა, გადაიქცევა უწყებრივი დაპირისპირებაში. ეს ყველაფერი, უეჭველია, ძალიან მტკივნეულია. იმისათვის, რომ შეძლოთ სამუშაო კონფლიქტების მოგვარება და ისწავლოთ მათი თავიდან აცილება, თქვენ უნდა იცოდეთ ყველაფერი იმ მიზეზების შესახებ, რომლებიც იწვევს მათ წარმოქმნას.
როგორც პირად ურთიერთობებში, სამუშაო ურთიერთობებშიც კონფლიქტის მიზეზები შეიძლება იყოს სხვადასხვა რამ. კონფლიქტური სიტუაციების სპეციფიკის უკეთ გასაგებად, ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე გავრცელებული მიზეზი.
ვარ პროფესიონალი ფსიქოლოგი, კონფლიქტის მენეჯმენტთან, კარიერულ ხელმძღვანელობასთან და პიროვნების გუნდში პოზიციონირებასთან დაკავშირებული პრობლემების გადაჭრის გამოცდილებაში. თუ თქვენ გაქვთ არაჯანსაღი სამუშაო გარემო და ცუდი ურთიერთობა კოლეგებთან ან ხელმძღვანელობასთან და გრძნობთ, რომ თქვენი ინტერესები ზიანდება, მე შემიძლია დაგეხმაროთ კონფლიქტის პატივისცემით მოგვარებაში და თავიდან აიცილოთ შემდგომი კონფლიქტები. ამისთვის შეგიძლიათ. ვატარებ კონსულტაციებს კერძო ოფისში მოსკოვის ცენტრში და ონლაინ გამოყენებით.
სრულიად კონფიდენციალური და ანონიმური.
თუ გსურთ შეინარჩუნოთ სამუშაო, კონფლიქტის შემთხვევაში, უნდა დაამყაროთ ურთიერთობა - მენეჯერთან, კოლეგასთან, ან თუნდაც მთელ კომპანიასთან. ეს რეალურია, მთავარია შეინარჩუნო სიმშვიდე და დაიცვას შემდეგი წესები:
შეხედეთ სიტუაციას სამართლებრივი თვალსაზრისით. ნებისმიერი ოფიციალურად დასაქმებული პირი დაცულია ფედერალური კანონით - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ მიმართოთ ამ საკანონმდებლო აქტს, თუ გესმით, რომ ირღვევა თქვენი უფლებები სამუშაოზე.
ოდესმე აღმოჩენილხართ კონფლიქტურ სიტუაციებში, მაგრამ გეშინიათ, რომ ვერ გაუმკლავდებით მათ, თუ ისინი წარმოიქმნება? ისწავლეთ მათი პრევენცია. ეს რჩევები დაგეხმარებათ შეინარჩუნოთ კარგი ურთიერთობა კოლეგებთან:
სამსახურში წასვლისას, განსაკუთრებით ახალ კომპანიაში, უნდა გესმოდეთ, რომ კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას, რაც არ უნდა ცდილობთ ხელსაყრელი შთაბეჭდილების მოხდენას მენეჯმენტზე და კოლეგებზე. ”თუ მგლების გეშინია, არ წახვიდე ტყეში” - მართლა, სირთულეების შიშით მუშაობის შესაძლებლობაზე უარს არ იტყვი? სამუშაოს არჩევისას ყურადღება მიაქციეთ შემდეგ პუნქტებს – ეს საშუალებას მოგცემთ მნიშვნელოვნად შეამციროთ უსიამოვნო სიტუაციების რისკი.
თუ დამოუკიდებლად ვერ უმკლავდებით სამუშაო კონფლიქტებს და გსურთ სხვა კომპანიაში წასვლა, გახსოვდეთ, რომ თქვენს ახალ ადგილას შეიძლება ძველი პრობლემები დაგელოდეთ. არ აქვს მნიშვნელობა ხელმძღვანელ თანამდებობას იკავებთ თუ რიგითი მენეჯერი ხართ, გსურთ საჯარო სამსახურის სტრუქტურებში მოხვედრა თუ კერძო კომპანიაში, ყოველთვის მზად უნდა იყოთ კოლეგებთან კომუნიკაციის შესაძლო სირთულეებისთვის. მზად ვარ მოგცეთ რჩევა კონფლიქტის მოგვარების გზებზე, გითხრათ როგორ მოიქცეთ სწორად სამსახურში ინტერესთა კონფლიქტის შემთხვევაში. ფსიქოლოგთან მუშაობა საშუალებას მოგცემთ მიაღწიოთ წარმატებას სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაში და ამავდროულად გასწავლით ჯანსაღი მიდგომის შენარჩუნებას კამათთან, ჩხუბთან და სხვა უსიამოვნო სამუშაო მომენტებთან. ჩვენ ყველანი ადამიანები ვართ საკუთარი მისწრაფებებით და ცხოვრებისეული შეხედულებებით - დამეთანხმებით, კარგი იქნება ვისწავლოთ მშვიდობიანად თანაცხოვრება სხვა ადამიანების ინტერესებთან და ამბიციებთან. ეს მნიშვნელოვნად გაზრდის თქვენი სამუშაო პროცესის კომფორტს და მოგიხსნით რეგულარულ სტრესსა და დაძაბულობას.
09:50 14.12.2015
ნებისმიერი კონფლიქტი სამსახურში შეიძლება განეიტრალდეს გარკვეული მეტყველების ტექნიკის დახმარებით, რომელიც არა მხოლოდ ჩაქრობს ნეგატივს, არამედ გამოიწვევს ნაყოფიერ თანამშრომლობას. ფსიქოლოგი მარინა პრეპოტენსკაია გთავაზობთ კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების ტექნიკას.
ცხოვრება კონფლიქტების გარეშე, სამწუხაროდ, შეუძლებელია: ბიზნესში, ყოველდღიურ ცხოვრებაში, პირად ურთიერთობებში. კონფლიქტი (ლათინურიდან ითარგმნა როგორც "შეტაკება") თითქმის გარდაუვალია ადამიანებს შორის და მისი მიზეზი ხშირად ურთიერთდაპირისპირებულია, შეუთავსებელი მოთხოვნილებები, მიზნები, დამოკიდებულებები, ღირებულებები...
ვიღაც მოუთმენლად ერევა საკომუნიკაციო ომში და მთელი ძალით ცდილობს დაამტკიცოს, რომ მართალია და მოიგოს კონფლიქტი. ზოგიერთი ადამიანი ცდილობს თავიდან აიცილოს უხეში კიდეები და გულწრფელად დაბნეულია, რატომ არ ქრება კონფლიქტი. და ვინმე მშვიდად ანეიტრალებს პრობლემას მისი გამწვავებისა და ენერგიის, ძალისა და ჯანმრთელობის დახარჯვის გარეშე.
ეს თავისთავად უნდა მივიღოთ: იყო, არის და იქნება კონფლიქტები, მაგრამ ან ისინი გვაკონტროლებენ, ან ჩვენ ვაკონტროლებთ მათ.
წინააღმდეგ შემთხვევაში, უმნიშვნელო სიტუაციური კონფლიქტიც კი შეიძლება გადაიზარდოს გაჭიანურებულ ომში, რომელიც ყოველდღიურად წამლავს სიცოცხლეს... ყველაზე ხშირად კონფლიქტი სიტყვიერ აგრესიაში გამოიხატება, რადგან გამოცდილება და ემოციები ყოველთვის ძლიერი კუნთების დამჭერია და, პირველ რიგში, ხორხის მიდამოში.
შედეგი არის ყვირილი, არაადეკვატური რეაქცია, ძლიერი სტრესი და ადამიანთა მზარდი რაოდენობის ემოციური ჩართვა კონფლიქტში.
ისწავლეთ კონფლიქტების მოგვარება მარტივი სიტუაციური მეტყველების ტექნიკის გამოყენებით. უფროსთან და იმავე რანგის კოლეგასთან მიმართებაში, სხვადასხვა სტრატეგია არჩეულია, მაგრამ თქვენ უნდა იმოქმედოთ მხოლოდ სიტუაციის მიხედვით. გახსოვდეთ შემოთავაზებული მეთოდები.
საიდუმლო არ არის, რომ ხშირად ჩვენ თვითონ ვართ დამნაშავე კონფლიქტებში. მაგალითად, თქვენ ვერ მოახერხეთ მნიშვნელოვანი ანგარიშის დროულად წარდგენა. ამ შემთხვევაში, უმჯობესია, დღის დასაწყისში მიმართოთ თქვენს უფროსს და თქვათ: „მესმის, რომ კონფლიქტი შეიძლება მოხდეს, მაგრამ ასეთი და ასეთი სიტუაცია დამემართა“. და ახსენით მიზეზები.
ასეთმა რიტორიკამ შეიძლება ხელი შეუშალოს „ომის“ დაწყებას. ვინაიდან ყოველი კონფლიქტის მიზეზი არის რაიმე ინციდენტი ან გამაღიზიანებელი ფაქტორი, შეეცადეთ გაარკვიოთ რა ხდება და ნებისმიერ სიტუაციაში (იქნება ეს ურთიერთობა მენეჯმენტთან, „ჩვეულებრივ“ თანამშრომლებთან თუ ქვეშევრდომებთან) დაიცავით კონფლიქტის მართვის ოქროს წესი „მე- განცხადება.”
ძალზე მნიშვნელოვანია, რომ შეეძლოს მოსმენა და საკუთარი თავის დაყენება ადამიანის ადგილას, არა იმდენად, რასაც ამბობს ადამიანი, არამედ იფიქრო, რატომ ამბობს ასე.
უფროს-დაქვემდებარებულ სიტუაციაში ადამიანი შეიძლება მიიყვანოთ კომუნიკაციის რაციონალურ დონეზე დამაზუსტებელი კითხვების დასმით. ეს არის ის, რაც უნდა გააკეთო, თუ ძალიან ბევრს გიჭერენ.
უსამართლოდ ადანაშაულებენ ცუდ მუშაკში? თავდაჯერებულად წამოიწყეთ შეტევა კითხვებით: „თუ ცუდი მუშა ვარ, რატომ მეუბნები ამას ახლა?“, „რატომ ვარ ცუდი მუშა, ამიხსენი“.
ისინი გეუბნებიან, რომ ცუდი საქმე გააკეთე - იკითხე, რა არ გააკეთე, განმარტე: ”ზუსტად რა არ გავაკეთე, მინდა გავარკვიო, გეკითხები: უპასუხე ჩემს კითხვას”. გახსოვდეთ, რომ ის, ვინც კითხვებს სვამს, აკონტროლებს კონფლიქტს.
დაიმახსოვრე მთავარი: ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში უნდა ასხივებდე სიმშვიდეს. ეს დაგეხმარებათ:
...საიდუმლო არ არის, რომ კონფლიქტი შეიძლება გამოიწვიოს ქცევამ, საუბრის მანერამ, ჩაცმამ, ცხოვრების წესმა – სია გრძელდება და გრძელდება. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია ადამიანის მსოფლმხედველობაზე, აღზრდაზე, მის გემოვნებაზე, ცხოვრებისეულ დამოკიდებულებაზე და... შინაგან პრობლემებზე.
გარდა ამისა, არის სიტყვები და თემები, რომლებსაც შეუძლიათ ქრონიკული კონფლიქტის გაღვივება: პოლიტიკა, სოციალური მდგომარეობა, რელიგია, ეროვნება, ასაკიც კი... ეცადეთ, კონფლიქტის ნაყოფიერ ნიადაგზე „სენსიტიურ“ თემებს არ შეეხოთ. მაგალითად, პირად ცხოვრებაში პრობლემების მქონე ქალების საზოგადოებაში მიზანშეწონილია ნაკლებად იტრაბახონ თავიანთი იდეალური ქმარი...
თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ გაფრთხილებების სია გუნდში არსებული ატმოსფეროს გულდასმით შეფასებით. სხვათა შორის, თუ საკუთარ თავზე მკაცრ ფრაზებს გესმით, განზე გადადეთ ემოციები, ნუ დაუკავშირდებით აგრესორის ენერგიას - უბრალოდ დააიგნორეთ იგი.
გესმით აშკარა უხეშობა? დატოვე ან განეიტრალება, არღვევს შაბლონს.
კრიტიკა აზრამდე? შეუერთდით, თქვით მხარდაჭერის სიტყვები, თუ სიტუაცია საშუალებას მოგცემთ, გადაერთეთ კომპლიმენტურ ენაზე.
არასაჭირო ჩხვლეტა? გადადით შეტევაზე განმარტებითი ღია კითხვებით.
მაგრამ მთავარია შინაგანი სიმშვიდის მიღწევა. და, რა თქმა უნდა, არასოდეს მისცეთ უფლება საკუთარ თავს „მეგობრობაში ვიღაცის წინააღმდეგ“. გამოიჩინეთ თავდაჯერებულობა, გაზარდეთ თვითშეფასება, იმუშავეთ საკუთარ თავზე – და თქვენ შეძლებთ საკუთარ თავზე მიმართული ნებისმიერი ნეგატივის განეიტრალებას. და, უფრო მეტიც, შეგიძლიათ ყოველდღე ისიამოვნოთ თქვენი საქმიანობით!
ფოტო ტექსტში: Depositphotos.com
სამუშაო არის ადგილი, სადაც დროის უმეტეს ნაწილს ვატარებთ. ჩვენ პასუხისმგებელნი ვართ ჩვენს მიერ განხორციელებულ საქმიანობაზე. ჩვენ ვართ პასუხისმგებელი საკუთარ კომპეტენციაზე და პროფესიულ განვითარებაზე.
მაგრამ ამავდროულად, ჩვენ კვლავ გუნდის წევრი ვართ. და ჩვენ უნდა ვითანამშრომლოთ წარმოების პროცესში სხვა მონაწილეებთან.
და, როგორც მოგეხსენებათ, გუნდი არ არის მხოლოდ ურთიერთგაგება, მხარდაჭერა და დახმარება რთულ სიტუაციებში. ხშირად, პროფესიულ წრეში კომუნიკაცია ირღვევა კონფლიქტებით კოლეგებთან ან მენეჯერთან.
ასეთმა მოვლენებმა შეიძლება სერიოზულად გააფუჭოს თქვენი განწყობა. სისტემატური კონფლიქტები იწვევს საკუთარი საქმიანობით უკმაყოფილების განცდას, ამცირებს მოტივაციას და ყურადღებას, ამცირებს პასუხისმგებლობისა და ინიციატივის გრძნობას.
სამსახურში კონფლიქტების მრავალი მიზეზი არსებობს. ისინი შეიძლება იყოს როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური, პიროვნული. მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი ისაა, როგორ რეაგირებს ადამიანი კონფლიქტურ სიტუაციებში და რა შეიძლება შეიცვალოს გუნდში ჰარმონიის შესანარჩუნებლად.
მიზეზები, რის გამოც კოლეგები იწვევს კონფლიქტებს, შეიძლება დიდხანს გაგრძელდეს. პირადი მტრობით დაწყებული და ძალაუფლებისთვის ბრძოლით დამთავრებული.
თანამშრომლის მხრიდან მუდმივი შეტევების წინაშე მყოფი ადამიანი უფრო მეტს განიცდის, ვიდრე უბრალოდ დისკომფორტს. შიდა დაძაბულობა არ იძლევა ნორმალურ მუშაობას. იზრდება შფოთვა, იზრდება კონტროლი მიმდებარე სივრცეზე. ასეთ სტრესულ გარემოში მუშაობა თითქმის შეუძლებელია. კმაყოფილება მოდის მხოლოდ სამუშაო დღის ბოლოს.
გუნდური მუშაობა ნიშნავს სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობას. გუნდი იქმნება ორგანიზაციის სიცოცხლის განმავლობაში. ის შეიცავს როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ ურთიერთობებს. ხშირად ამ ურთიერთობებს შორის ზღვარი ბუნდოვანი ხდება. და ზოგიერთი პერსონალური ინფორმაცია, რომელიც მიღებულია მეგობრული საუბრის შედეგად, იწვევს შეურაცხყოფის ან მანიპულირების მცდელობებს.
როგორც წესი, ისინი ცდილობენ საერთოდ არ რეაგირებენ ასეთ თავდასხმებზე ან რეაგირებენ არაადეკვატურად: ცრემლებით, ყვირილით, შეურაცხყოფით. ამ ყველაფერმა შეიძლება შეარყიოს გუნდში ურთიერთობები. კოლეგებთან ასეთი კონფლიქტები საკმაოდ ხშირად იფეთქებს, რაც აწვალებს თანამშრომელს.
კოლეგასთან უკვე არსებული კონფლიქტის შემთხვევაში, პირველი რაც უნდა გააკეთოთ არის „სახის გადარჩენა“. აზრი აქვს გამოხატოთ თქვენი უკმაყოფილება იმის გამო, რომ ინფორმაცია სხვა მიზნებისთვის გამოიყენება. სრული იგნორირება, ისევე როგორც გადაჭარბებული ტემპერამენტი, არ მოაქვს შედეგს. უნდა გვახსოვდეს, რომ ადამიანი, რომელიც მანიპულირებს თქვენთან პირადი ინფორმაციით, კარგავს ნდობას სხვა კოლეგებს შორის. რის შესახებაც, ფაქტობრივად, შეგიძლიათ უთხრათ მას.
თქვენ არ უნდა გადადოთ თქვენი უკმაყოფილება „მოსახერხებელ მომენტამდე“. მაშინ ის უბრალოდ არ იარსებებს. ტუალეტში ან მოწევის ოთახში ერთი ერთზე "გამოფენა" ასევე არ არის საუკეთესო ვარიანტი.
სამსახურში მუდმივ კონფლიქტებს თავისი მიზეზი აქვს. და ყველა მათგანის მოგვარება შეუძლებელია. არსებობს სამუშაოს სპეციალური ორგანიზაცია, სადაც ადამიანები ერთმანეთთან თავისუფალ, აგრესიულ ფორმატში ურთიერთობენ.
ახალი თანამშრომლისთვის ასეთი ურთიერთობები შეიძლება ველური და გაუგებარი ჩანდეს. მაგრამ ასეთი გუნდები ხშირად საკმაოდ ძლიერი და ეფექტური აღმოჩნდებიან. თუ მუდმივად გამწვავებული კონფლიქტების არსებობა გავლენას არ ახდენს გუნდში ურთიერთობებზე ან არ აზიანებს მის ეფექტურობას, მაშინ ეს არის ამ მცირე ჯგუფში მიღებული ურთიერთობის უნიკალური გზა. ახალმა ადამიანმა კი უნდა გადაწყვიტოს, არის თუ არა მისთვის შესაფერისი ურთიერთობის ეს გზა.
სამსახურში მუდმივი კონფლიქტების კიდევ ერთი მიზეზი არის შეთანხმების შეუძლებლობა, სხვა თანამშრომლებთან საერთო ინტერესების პოვნა და ურთიერთობების დამყარება. თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი ინდივიდუალური მახასიათებლები. ინდივიდუალური განსხვავებების გამო თანამშრომლებს შორის გაუგებრობები ხშირად იწვევს უკმაყოფილებას, განცალკევებას და ბრაზს. ზოგჯერ სხვა ადამიანთან საერთო ენის პოვნას დრო და სურვილი სჭირდება. თუ არ არსებობს არც ერთი და არც მეორე, მაშინ კონფლიქტების გაგრძელება გარდაუვალია.
როდესაც სამსახურში კონფლიქტები ერთმანეთის მიყოლებით იფეთქებს, მნიშვნელოვანია ადამიანმა მიიღოს დახმარება და მხარდაჭერა. ყველამ არ იცის როგორ გადაჭრას კონფლიქტური სიტუაციები. და მათი ცოდნითაც კი, ყველა ვერ იპოვის ძალას გამოიყენოს ეს წესები.
ვის უნდა სთხოვოთ დახმარება კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარებაში:
მეგობრებსა და კოლეგებს შეუძლიათ უზრუნველყონ საჭირო დახმარება საკამათო სიტუაციის გადაწყვეტაში და შემოგთავაზონ მისი მოგვარების ვარიანტები;
მენეჯერი ან სხვა მნიშვნელოვანი პირი დაგეხმარება სიტუაციის გააზრებაში, განსაკუთრებით თუ ის პროფესიულ საქმიანობას უკავშირდება;
HR დირექტორს (მენეჯერს) უნდა ჰქონდეს მოლაპარაკების უნარი საკამათო სიტუაციებში და დაეხმაროს კონფლიქტების მოგვარებაში, როგორც პირადი, ასევე პროფესიული;
ფსიქოლოგი დაეხმარება ემოციური მდგომარეობის ნორმალიზებას, კონფლიქტიდან გამოსვლის ინდივიდუალური გზების განვითარებას, ნებისმიერ საკამათო სიტუაციაში თვითშეფასების შენარჩუნებას და გუნდში თქვენი დამოკიდებულების და ქცევის გადახედვას.
ფსიქოლოგი დაგეხმარებათ არა მხოლოდ გაიგოთ საკამათო სიტუაციების მიზეზი, არამედ ისწავლოთ სიმშვიდის შენარჩუნება და საკუთარ გრძნობებში არ ჩაძირვა, არამედ წარმოქმნილი პრობლემის კონსტრუქციული გადაწყვეტილებების დანერგვა.
ფსიქოლოგიური დახმარება კონფლიქტებში საშუალებას მოგცემთ გამოიყენოთ ახალი შესაძლებლობები საკამათო სიტუაციების გადაჭრაში და ეფექტურად გაუმკლავდეთ საკუთარ გამოცდილებას.
იშვიათია, რომ კომპანიას არ აქვს კონფლიქტი თანამშრომლებს შორის. მრავალი მიზეზი შეიძლება იყოს: ასაკობრივი სხვაობა, ცხოვრებისეული შეხედულება, პროფესიონალიზმის დონე, პირადი მტრობა და მრავალი სხვა. როდესაც კონფლიქტური სიტუაცია წარმოიქმნება, ბევრს ურჩევნია იხელმძღვანელოს ფორმულით "თუ არ მოგწონს, თავი დაანებე!", თუმცა, საკამათო საკითხების უმეტესობა შეიძლება გადაწყდეს ასეთი რადიკალური ზომების გამოყენების გარეშე.
მოდით შევხედოთ რამდენიმე შემთხვევას ყველაზე გავრცელებული კონფლიქტური სიტუაციებით, რომლებიც ხდება სამუშაო ადგილზე. ანა სუპრუნი, Coleman Services-ს სანკტ-პეტერბურგის მუდმივი პერსონალის დაკომპლექტების განყოფილების უფროსი, მარია ფედოროვა, ფსიქოლოგი ეჩინეცეას სამედიცინო ცენტრიდან, ანასტასია სელივანჩიკი და ანასტასია ეგუნოვა, პენი ლეინის პერსონალის რეკრუტირების სააგენტოს წამყვანი კონსულტანტები და ლარისა ისაუბრებენ. რთული მდგომარეობიდან გამოსვლისთვის, ჩუგუევსკაია, რეკრუტირების სააგენტოს სარეკლამო და პიარის განყოფილების უფროსი.
ბუღალტრულ განყოფილებაში ერთ ოფისში ორი თანამშრომელი მუშაობს. ერთი ახალგაზრდაა, მეორე კი საპენსიო ასაკისაა, მაგრამ ორივე კარგი სპეციალისტია. მიუხედავად იმისა, რომ ისინი ერთმანეთისგან დამოუკიდებლად მუშაობენ, უფროსი თანამშრომელი რეგულარულად ერევა უმცროსის მუშაობაში: რჩევებს აძლევს, მუდმივად საუბრობს არაკომპეტენტურობაზე და მიუთითებს შეცდომებზე. გარდა ამისა, საპენსიო ასაკის ქალი მუდმივად აქცევს ყურადღებას იმას, თუ როგორ გამოიყურება ახალგაზრდა სპეციალისტი და ცდილობს მასთან "დასაბუთებას" თავისებურად. ამავდროულად, უფროსი თანამშრომელი ამას აკეთებს ბოროტი განზრახვის გარეშე - ამრიგად, იგი აწუხებს თავის "გამოუცდელ" კოლეგას. რა უნდა გააკეთონ ქალებმა ამ სიტუაციაში?
მარია ფედოროვა:
„არასასურველი რჩევა და გარეგნობის შეფასება, ალბათ, ფსიქოლოგიური საზღვრების დარღვევის ყველაზე გავრცელებული მაგალითია. თითოეულ სპეციალისტს ეკისრება პასუხისმგებლობის ნახევარი არსებულ ვითარებაზე. საპენსიო ასაკს მიახლოებული ქალი კოლეგის საზღვრების დარღვევის ბრალია, ახალგაზრდა თანამშრომელი კი - არ იცავს მათ.
როგორია ამ ქცევის შინაგანი მექანიზმი? საპენსიო ასაკის თანამშრომელი, რომელიც რჩევებს აძლევს და მიუთითებს შეცდომებზე, ასევე აფასებს კოლეგის გარეგნობას, იკავებს მის მიმართ „მშობლის“ პოზიციას, რითაც სცილდება მისი პროფესიული როლის ფარგლებს. ანუ არაპროფესიონალურად იქცევა. ყოველივე ამის შემდეგ, პროფესიონალი ყოფნა მხოლოდ მაშინაა შესაძლებელი, როცა კოლეგებთან თანაბარი თანაბარი ურთიერთობა გაქვთ. იმისათვის, რომ კვლავ დაუბრუნდეთ პროფესიულ ჩარჩოებს, თქვენ უნდა შეწყვიტოთ პოზიციის დაკავება „ზემოდან“.
თავის მხრივ, ახალგაზრდა ქალმა უნდა დაიწყოს თავისი საზღვრების დამტკიცება. ეს შეიძლება გაკეთდეს სწორად და პროფესიონალურად. ამ ტიპის კონფლიქტში ქცევის ნიმუში საკმაოდ მარტივია. ჯერ ერთი, ახალგაზრდა თანამშრომელს უნდა წარუდგინოს ფაქტი (გადაუჭრელი რჩევა, მავნე შეფასება), მეორეც, გამოხატოს თავისი გრძნობები ამის შესახებ, მესამე, სთხოვოს აღარ გაიმეოროს ეს და ბოლოს თქვას რას გააკეთებს, თუ მოითხოვს. კვლავ დაირღვევა“.
ანა სუპრუნი:
”მამათა და შვილების თემაზე ამ ვარიაციით, ხანდაზმული თანამშრომელი, რა თქმა უნდა, არ უნდა ზრუნავდეს ახალგაზრდა კოლეგაზე ასეთი გულმოდგინებით. მაგრამ რადგან ის საუკეთესო ზრახვებით მოქმედებს, მაშინ ალბათ ამ იდეამდე უნდა მიიყვანოს. ეს შეიძლება გაკეთდეს მთავარი ბუღალტერის, HR ან ადმინისტრაციული მენეჯერის მიერ. რბილი, დელიკატური საუბრის შედეგი უნდა იყოს მტკიცე დასკვნა იმ საზღვრების შესახებ, რომელთა გადალახვა შეუძლებელია სამუშაო ადგილზე. ახალგაზრდა თანამშრომელს შეიძლება ვურჩიოთ მოთმინება, მიმტევებლობა და გამოცდილებიდან ისწავლოს“.
ანასტასია ეგუნოვა:
„საოფისე სივრცეში საქმიანი ურთიერთობის სპეციფიკა გამოირჩევა თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების კანონზომიერებით, კონტაქტის სიხშირითა და სისრულით. დამეთანხმებით, ასე თუ ისე ოფისში უნდა ჩაუღრმავდეთ თქვენი კოლეგის სატელეფონო საუბარს, რომელიც წმინდა პირადი ხასიათისაა. ამიტომ, ღიაობა, კეთილგანწყობა და სხვა თანამშრომლისადმი ყურადღებიანობა არის ჯანსაღი საქმიანი ურთიერთობების საფუძველი, განსაკუთრებით მცირე გუნდში.
ცხადია, გამოცდილი ბუღალტერი აძლევს ახალგაზრდა სპეციალისტს შესანიშნავ შესაძლებლობას გაეცნოს პროფესიისა და გუნდში ურთიერთობების მრავალი დახვეწილობასა და ნიუანსს. ამავდროულად, უფროს სპეციალისტს უნდა ესმოდეს, რომ „დედა-შვილის“ ურთიერთობასაც აქვს თავისი საზღვრები და საზღვრები. და რჩევა გარეგნობასთან ან პირად ცხოვრებასთან დაკავშირებით უნდა მიეცეს თქვენს ახალგაზრდა კოლეგას ყველაზე დელიკატურ ფორმაში, მათი აღსრულების მოთხოვნის გარეშე, რადგან უმცროს ბუღალტერს აქვს ყველა მორალური უფლება, დააყენოს თავისი მენტორი მის ადგილას და დახაზოს დემარკაციის ხაზი ურთიერთობაში. რა თქმა უნდა, უბედურებაში ვერ შეგხვდებათ, როგორც ეს ახალგაზრდა მაქსიმალისტების შემთხვევაშია, მაგრამ აუცილებლად უნდა უთხრათ თქვენს კოლეგას დარწმუნებით, რომ მას განაწყენებული აქვს კომენტარები მის პირად სივრცესთან დაკავშირებით. ნებისმიერ შემთხვევაში, თუ ორ ბუღალტერს შორის ურთიერთობის საფუძველია ურთიერთპატივისცემა და პროფესიონალიზმი, სიტუაცია არ გამოიწვევს აშკარა კონფლიქტებს ან უსიამოვნებებს“.
დეპარტამენტში ახალი ახალგაზრდა ლიდერი ინიშნება. უფრო მეტიც, მისი ქვეშევრდომების უმრავლესობა გაცილებით უფროსია - პერსონალის საშუალო ასაკი 40 წელია. თანამშრომლები უარყოფითად აღიქვამენ ახალგაზრდა მენეჯმენტის ნებისმიერ გადაწყვეტილებას და დამოკიდებულებას - მიაჩნიათ, რომ მენეჯერი საკმარისად კომპეტენტური არ არის. ახალგაზრდას, თავის მხრივ, ესმის, რომ მის ქვეშევრდომებს აქვთ ნეგატიური დამოკიდებულება მის მიმართ და სურს შეცვალოს ეს დამოკიდებულება. როგორ გამოხვიდე ასეთი სიტუაციიდან?
მარია ფედოროვა:
„ამ სიტუაციაში ჩვენ ვხედავთ საერთო პრობლემას, რომელსაც ბევრი ახლადდანიშნული მენეჯერი აწყდება. ამ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ ეფექტურად მართოთ გუნდი მხოლოდ პროფესიული როლის აღებით. ანუ სიტყვასიტყვით უფროსმა უნდა შეწყვიტოს პიროვნებად ყოფნა და მთლიანად გადაერთოს თავისი მოვალეობების შესრულებაზე. ეს ერთადერთი გზაა ხელქვეითების მუშაობის ნორმალურად დასაბრუნებლად. პირველ რიგში, მენეჯერმა უნდა აღიაროს ის ფაქტი, რომ მან დაკარგა პროფესიული პოზიცია თანამშრომლებთან მიმართებაში. შემდეგ მან ზუსტად უნდა გააცნობიეროს თავისი როლის რომელ პარამეტრებს არ შეესაბამება. ამის შემდეგ აღმოჩენილი ხარვეზების გათვალისწინებით უნდა დაუბრუნდე როლს და მხოლოდ ამ გზით დაუკავშირდე ხელქვეითებს“.
ანა სუპრუნი:
„ვფიქრობ, ორივე მხარემ უნდა გადალახოს ეს. ახალი მენეჯერის მოსვლიდან უარყოფითი ეფექტი გუნდში გაგრძელდება არაუმეტეს ექვსი თვისა. ამ ხნის განმავლობაში თემა ასჯერ წამოიჭრება და უმრავლესობა უბრალოდ მობეზრდება. მისი განხილვა გაგრძელდება მხოლოდ „ტრადიციულად უკმაყოფილო თანამშრომლებს შორის“ და მათი პროცენტული მაჩვენებელი უმნიშვნელოა. მენეჯერს ამ დროისთვის უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა გამოავლინოს თავისი პროფესიული სიმწიფე“.
გუნდში არის თანამშრომელი, რომელიც თავს „კომპანიის სულად“ თვლის - გამუდმებით ხუმრობს, ჰყვება ანეგდოტებს, რეგულარულად დადის კვამლზე და თავისთან იწვევს განყოფილების ნახევარს. მუშაკთა უმეტესობისთვის ეს ქცევა შეუსაბამო ჩანს - არა მხოლოდ ჯოკერის ხუმრობები ყოველთვის სასაცილო არ არის, არამედ ის კოლეგებს სამსახურიდანაც აშორებს. თუმცა, თანამშრომლებს უხერხულნი არიან, პირდაპირ სთხოვონ მხიარულ თანამემამულეს, შეამსუბუქოს მისი ხალისი. რა უნდა გააკეთონ მისმა კოლეგებმა?
მარია ფედოროვა:
„ამ ვითარებაში სირთულეები გამოწვეულია იმით, რომ ადამიანური და პროფესიული ურთიერთობები აირია. თანამშრომლებს უხერხულად ამბობენ, რომ კოლეგის საქციელი ხელს უშლის მათ მუშაობას, რადგან ამ დროს ისინი არ არიან მასთან „სამუშაო“ ურთიერთობაში. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ ეს საკითხი გადასცეთ მენეჯმენტს, რადგან ასეთი პრობლემების გადაჭრა მათ კომპეტენციაშია, ან თავად მოძებნოთ გამოსავალი. ამისათვის საუბარი "კომპანიის სულთან" უნდა წარიმართოს ფორმატში "უბრალოდ ბიზნესი, არაფერი პირადული", ხაზგასმით აღვნიშნო, რომ მისი ქცევა არ შეესაბამება კოლეგებს ზუსტად სამუშაო კონტექსტში და არა პირადში. ამიტომ, ღირს კონკრეტულ ქმედებებზე საუბარი და არა ინდივიდზე და ასევე ნათლად განვაცხადოთ, რომ სამუშაო საათების გარეთ მისი ხუმრობები მისასალმებელი და მისაღებია“.
ანა საპრუნი:
„ალბათ, ყველა კომპანიას ჰყავს ასეთი თანამშრომელი და მენეჯერის ამოცანაა პერიოდულად დაუძახოს მას შეკვეთაზე. თუ ამ სპეციალისტის მუშაობამ შედეგი გამოიღო, მაშინ მე მას არ ვებრძოლებდი მკაცრად, რადგან მისი ენერგია შეიძლება მიმართული იყოს მშვიდობიანი მიზნებისთვის: როგორც სამუშაო პრობლემების გადაჭრაში, ასევე გუნდში მოულოდნელი დაძაბულობის მოხსნაში. ამავდროულად, ის აუცილებლად უნდა იყოს კონტროლირებადი და, როგორც ძველ კარგ საბჭოთა კინოში, დროდადრო "ბუღალტრულ განყოფილებაში" დაბრუნება. გამოცდილი ლიდერი შეძლებს ამის გაკეთებას პიროვნების შეურაცხყოფის გარეშე“.
ლარისა ჩუგუევსკაია:
„არაფორმალური ლიდერობის თეორიის თავისუფლად წაკითხვა გვაძლევს იმის მტკიცებას, რომ სრულ განაკვეთზე ჯოკერი არის ადამიანი, რომელიც მოითხოვს აქტიურ ემოციურ მონაწილეობას თავის ბედში და, უფრო მეტიც, დაუცველია. შესაბამისად, მხიარული ადამიანის „დამშვიდებისთვის“, თქვენ უნდა დაბლოკოთ მისი ბუნების ეს ორი თვისება. უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა აიღოთ კომუნიკაცია სამუშაო მიმართულებით მაქსიმალურად და დაიცვან მკაცრი, მშრალი სტილი. მეორეც, სიტუაციიდან გამომდინარე, უნდა შეეცადოთ შეაქო მისი პროფესიული წარმატებები. ნებისმიერი გონივრული თანამშრომელი დააფასებს კოლეგების დელიკატურობას და თავად განმარტავს კოლექტიური ურთიერთობების სურათს. ცხადია, არავის სურს ბოიკოტის გამოცხადება და „კომპანიის სულის“ სტატუსის შეცვლა. თუმცა, ასეთი კოლექტიური ქცევა ნაყოფიერ ნიადაგს შექმნის სწორი დასკვნებისთვის. და შეუპოვრობა, აქტიურობა და ჯოკერის მცდელობების სიმრავლე, რათა შეიქმნას არა ყოველთვის შესაბამისი მხიარულება სამუშაო პროცესში, რადიკალურ ცვლილებას განიცდის“.
გუნდი შედგება მენეჯერისა და მისი ასისტენტისგან. პირველი რეგულარულად გადატვირთავს თავის ასისტენტს სამუშაოთი, თავად კი სამუშაო დროის უმეტეს ნაწილს სოციალურ ქსელებში ატარებს, კოლეგებთან საუბარსა და ხანგრძლივ ლანჩზე. თუმცა ერთობლივი მუშაობის საბოლოო შედეგს ის პირად დამსახურებად წარმოაჩენს, რისთვისაც რეგულარულად იღებს მადლიერებასა და პრემიებს უფროსებისგან, თანაშემწე კი ჩრდილში რჩება. როგორ შეუძლია ასისტენტს თავი დააღწიოს ამ სიტუაციიდან?
მარია ფედოროვა:
”ამ სიტუაციაში ასისტენტი რთული არჩევანის წინაშე დგას: ან რჩება ჩრდილში, ინარჩუნებს ”სტატუს კვოს”, ან იწყებს ღიად საუბარს ამ პრობლემის შესახებ მენეჯერთან და უფრო მაღალ მენეჯმენტთან. მართალია, ამ შემთხვევაში შედეგის პროგნოზირება რთულია: ხელისუფლებისადმი მიმართვამ შეიძლება გამოიწვიოს თანაშემწის ან დაწინაურება ან სამსახურიდან გათავისუფლება. ამიტომ, მენეჯმენტთან კომუნიკაციისას, მნიშვნელოვანია თქვენი მესიჯების პროფესიონალური ფორმატირება, პირადობის გარეშე და ფაქტების წარმოდგენით და არა განსჯის.
ანა სუპრუნი:
„როგორც ხედავთ, მენეჯმენტი გუნდის ცხოვრებაში ღრმად არ ჩადის, თორემ მათთვის გასაგები იქნებოდა, ვის ნამდვილად სჭირდება მადლობა. თანაშემწემ უნდა ისარგებლოს შექმნილი სიტუაციით და მიიღოს მაქსიმალური გამოცდილება, რაც უდავოდ დააფასებს მის მომავალ დამსაქმებელს“.
ანასტასია სელივანჩიკი:
„დასაწყისად, ასისტენტმა უნდა დაადგინოს პრიორიტეტები: მას ეს სამუშაო სჭირდება კარიერული ზრდისთვის, რეზიუმეში შემავალი ხაზისთვის ან ამ სფეროში ახალი პროფესიული გამოცდილების მისაღებად. მაგალითად, ფილოსოფიის ფაკულტეტის კურსდამთავრებული მარკეტერის პროფესიას ფლობს და ასისტენტად მუშაობა ამ სფეროში გამოცდილების მიღების ერთადერთი გზაა. რა თქმა უნდა, მოგიწევთ მთელი რიგი უხერხულობის ატანა, სანამ არ დადგება დრო, რომ შეძენილი უნარები და შესაძლებლობები გადაიტანოთ შემდეგ დონეზე - მარკეტინგის მენეჯერი. და მხოლოდ ამის შემდეგ აქვს აზრი, რომ მოითხოვოთ დაწინაურება თქვენი მენეჯმენტისგან და უარის შემთხვევაში ეძებოთ ახალი სამუშაო. თქვენს უშუალო ზემდგომთან ურთიერთობის პრობლემის არადელიკატური გადაწყვეტაც არსებობს: შეგიძლიათ მიმართოთ უმაღლეს მენეჯმენტს და სცადოთ საკუთარი თავის ახსნა. მართალია, ამ შემთხვევაში თქვენ უნდა მოემზადოთ ამ საუბრის დასრულების სხვადასხვა ვარიანტებისთვის“.
დღეს ჩვენ შევეხებით სერიოზულ პრობლემას - ეს კონფლიქტები სამსახურში. შეიძლება გკითხოთ, რატომ არის ეს სერიოზული პრობლემა? ვეცდები გიპასუხოთ... პირველ რიგში, სამსახურში კონფლიქტების ხშირი გაჩენა გავლენას ახდენს ადამიანის კეთილდღეობაზე, განწყობასა და ფსიქოფიზიოლოგიურ მდგომარეობაზე. ადამიანებს შორის ნებისმიერი კონფლიქტი უარყოფითად აისახება მოწინააღმდეგეებზე და დესტრუქციული ზემოქმედების სიძლიერე პირდაპირ დამოკიდებულია კონფლიქტის სიძლიერეზე. მეორეც, როდესაც კონფლიქტური სიტუაცია წარმოიქმნება, ადამიანი კარგავს მუშაობის ჩვეულ დონეს. ყველაზე ხშირად, თანამშრომელს კონფლიქტთან დაკავშირებული გრძნობები და აზრები ეუფლება. ამავდროულად, ამ ფაქტორის გავლენის ქვეშ პიროვნების მუშაობის შემცირების პერიოდი დამოკიდებულია ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებზე, რომელსაც ადამიანი ფლობს. ამრიგად, გუნდში კონფლიქტების გაჩენა შეიძლება სერიოზულ პრობლემად იქცეს დამსაქმებლისა და თავად თანამშრომლებისთვის.
ამ სტატიაში განვიხილავთ სამუშაო ადგილზე კონფლიქტური სიტუაციების ფორმირების მიზეზებს და ამგვარი კონფლიქტების დარეგულირების გზებს. წინა სტატიაში ჩვენ შევისწავლეთ რა არის კონფლიქტი და რა ტიპის ქცევა აქვთ ადამიანებს, როდესაც წარმოიქმნება წინააღმდეგობები. ამიტომ ამ საკითხებს აქ არ შევეხებით.
პირველი და ყველაზე მნიშვნელოვანი რაც უნდა იცოდეთ კონფლიქტური სიტუაციების მოსაგვარებლად არის მათი წარმოშობის მიზეზები. კონფლიქტის წყაროს გაგებით, თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ სწორი მიდგომა წინააღმდეგობების გადასაჭრელად.
რა არის სამსახურში კონფლიქტების მიზეზები?
ჩვენ განვიხილეთ სამსახურში კონფლიქტური სიტუაციების ძირითადი მიზეზები. თუმცა, ეს არ პასუხობს კითხვას: როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტი გუნდში?როგორც უკვე ვთქვით, კონფლიქტის გადაწყვეტაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს თავად გუნდმა, ცალკეული გუნდის წევრებმა და ლიდერმა. ამრიგად, ადამიანს, რომელიც იკავებს გარკვეულ ლიდერულ პოზიციას, შეუძლია მოახდინოს უდიდესი გავლენა კონფლიქტის მონაწილეებზე. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მენეჯმენტს უმეტეს შემთხვევაში აქვს გარკვეული სოციალური პოზიცია და აქვს ავტორიტეტი თანამშრომლებს შორის. ამავდროულად, მენეჯერი დაინტერესებულია კონფლიქტის პოზიტიური მოგვარებით, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს სიტუაცია გავლენას მოახდენს მთელი გუნდის მუშაობაზე.
მოდით განვიხილოთ რა ტექნიკას გვთავაზობს A.B. დობროვიჩი ლიდერის მიერ კონფლიქტის მოსაგვარებლად:
აღსანიშნავია, რომ ანგარიშსწორების ზემოაღნიშნული პირდაპირი მეთოდები კონფლიქტი სამსახურშიარ არიან ერთადერთი. კონფლიქტური სიტუაციის გადაწყვეტაში ყველაზე ეფექტურია არაპირდაპირი პრინციპებიკონფლიქტის მოგვარების შესახებ, ეს იქნება განხილული შემდეგ სტატიებში. ამიტომ, თუ გაინტერესებთ, როგორ შეგიძლიათ გავლენა მოახდინოთ კონფლიქტის მხარეებზე, გამოიწერეთ ჩვენი სტატიები.
დასასრულს, მინდა აღვნიშნო, რომ სამსახურში კონფლიქტის მოგვარების მეთოდის არჩევისას, ღირს გავითვალისწინოთ ის მიზეზები, რამაც გამოიწვია წინააღმდეგობის გაჩენა. იმის გაგება, თუ რა აღძრავს ადამიანს, ადვილია მისი მოძრაობის ტრაექტორიის შეცვლა!
თუ კონფლიქტების თემა თქვენთვის ახლოსაა, დატოვეთ თქვენი აზრი სტატიის შესახებ კომენტარებში ან მოიწონეთ.)))
უზომოდ მადლობელი ვიქნები თქვენი!
