Реалии современности таковы, что зачастую трудоустройство и испытательный срок – неразлучные спутники друг друга. Упоминание о нем в трудовом договоре скорее стоит воспринимать с оптимизмом. Испытательный срок дает преимущества работодателю разобраться, подходит ли ему сотрудник, сможет ли тот гармонично вписаться в трудовой коллектив, соответствует ли установленным требованиям. Во благо он и работнику, у которого появляется время, чтобы понять, правильно ли он оценил свои профессиональные способности, квалификацию и желание работать. Испытательный срок – явление обыденное, но наличие его при увольнении вызывает определенные вопросы, в данной статье мы рассмотрим как осуществляется увольнение по собственному желанию на испытательном сроке.
Допустимо устанавливать испытательный срок при одновременном выполнении двух условий:
Сколько будет продолжаться испытание, определяет работодатель, но нельзя превысить период, определенный ст. 70 ТК РФ.
Максимальная длительность испытательного срока для различных работников
Если в период испытательного срока работник некоторое время отсутствовал на работе и не исполнял свои профессиональные обязанности по уважительной причине, например, болел или находился в отгуле, то работодатель на свое усмотрение имеет право продлить период профессионального испытания. Такое решение он может принять в одностороннем порядке и ни с кем не согласовывать его. Достаточно составить приказ о продлении испытательного срока и ознакомить с ним сотрудника под роспись. Если это не было выполнено, то испытательный срок остается прежним.
Алгоритм действий при увольнении по собственному желанию одинаков для всех работников, независимо от присутствия испытательного срока в условиях их трудоустройства или отсутствия такового, а также от времени его окончания. Последовательность проведения процедуры регулируется главой 13 ТК РФ (ст.77, 80). Отдельные аспекты увольнения отражены в ст. 11 ТК РФ (ст.71).
В соответствии с вышеозначенными статьями работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право заявить о желании уволиться, даже если этот период еще не завершился. Он не обязан подробно разъяснять работодателю, что конкретно его не устроило в работе. Формулировка «собственное желание» является достаточной.
Увольнение такого работника подразумевает следующие этапы:
Желание расторгнуть трудовой договор со стороны работника подтверждает заявление, предоставленное работодателю. Особых хитростей в составлении этого документа нет, так же как и нет шаблона для его написания. При наличии испытательного срока работник обязан предупредить работодателя о намерении уволиться за 3 дня до этого.
Во избежание недоразумений и возможности оспаривать в суде порядок увольнения у работника должно остаться подтверждение того факта, что работодатель получил заявление.
Выполнить это можно двумя способами:
На основании заявления работодатель формирует приказ об увольнении в соответствии с унифицированной формой Т-8 и знакомит с ним сотрудника под роспись. Датой увольнения сотрудника является последний день его нахождения на рабочем месте. В этот день ему должны выдать трудовую книжку и рассчитать его.
Не зависимо от того, на каких условиях был принят сотрудник на работу, он может заболеть. Увольнение работника, находящегося на больничном, не зависимо от того, принят он с испытательным сроком или нет, по инициативе работодателя не правомерно. Но если желание уволиться возникло у самого работника в период его заболевания, оно является совершенно законным.
Закон устанавливает, что, работодателя нужно информировать о намерении уволиться не позднее, чем за 2 недели. В соответствии со ст. 71 ТК РФ для работника, находящегося на испытательном сроке, этот период сокращается до 3 дней. Отсчет времени начинается на следующий день после вручения работодателю заявления.
В этот период работник должен, как и ранее, выполнять обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие на рабочем месте до окончания трехдневного срока будет законно расценено работодателем как прогул (ст.81 ТК РФ).
В случае, когда решение уволиться принято работником уже после завершения срока испытания, даже если он закончился только вчера, на него распространяется необходимость отработки в общем порядке на протяжении 2 недель.
Работник, принятый с испытательным сроком, может уволиться по собственному желанию без отработки в следующих случаях:
При увольнении по собственному желанию на испытательном сроке нужно обратить внимание на то:
Сотруднику при увольнении по собственному желанию независимо от наличия испытательного срока полагаются следующие выплаты:
Кроме обязательных выплат работник может получить выходное пособие, если это предусмотрено внутренними нормативными актами самого предприятия.
Необходимо отметить, что материально-ответственное лицо отвечает за материальные ценности, вверенные ему, независимо от наличия испытательного срока или отсутствия такового. Передача их преемнику является одним из условий увольнения. Порядок приема-передачи материальных ценностей должен быть зафиксирован в нормативных документах работодателя. Инвентаризация ТМЦ должна быть проведена в период отработки, то есть за 3 дня. При обнаружении недостачи работодатель вправе потребовать от работника возместить ее стоимость. Во избежание недоразумений в дальнейшем в интересах увольняющегося работника стоит зафиксировать факт передачи ценностей актом с характеристикой переданных объектов.
При увольнении по собственному желанию на этапе испытательного срока работнику нужно убедиться в том, что запись в трудовой книжке отражает реальную причину увольнения и соответствует записям в личном деле и личной карточке сотрудника.
Наличие испытательного срока не усложнит процедуру увольнения по собственному желанию, а только сократит продолжительность отработки. Увольнение в этом случае предполагает соблюдение определенных правил во избежание конфликтных ситуаций и разрешения споров в судебном порядке.
Работодатель вправе принимать персонал устаавливая ему испытательный срок. он нужен для понимания справится человек с обязанностями или нет. В текущем материале рассмотрим, как правильно провести увольнение на испытательном сроке.
Достаточно часто, выбор подходящего работника в организацию оборачивается для работодателя процедурой, занимающей огромный промежуток времени. Но даже тщательный отбор никак не исключает возникновение рисков для непосредственного работодателя, связанных с тем, что недостаточной квалификацией выбранного сотрудника.
Чтобы определиться, насколько выбранный работник отвечает всем требованиям, предусмотренным в компании, необходимо установить испытательный период. Определенный промежуток времени устанавливается в организации, чтобы оценить все возможности принятого работника.
В случае возникновения каких-либо проблем, стороны могут расторгнуть свои отношения, если результаты работы будут неудовлетворительными. Устанавливается разная продолжительность предусмотренного периода для прохождения испытания.
На основании определенных условий, работодатель может самостоятельно выбрать, какой именно испытательный период установить своему новому сотруднику:
Общая продолжительность предусмотренного в данной организации периода для прохождения необходимого испытания устанавливается по соглашению обеих сторон, но подобный период не должен превышать отметку, установленную действующим в данный момент на территории страны Трудовым кодексом.
Не секрет, что беременность не добавляет ценности специалисту. А, если речь идет о новом сотруднике, то округлившийся животик стимулирует у нанимателя только одно желание – найти удобный повод отказать в приеме на работу, чтобы формально это не было связано с интересным положением претендентки. Все кардинально меняется, если о будущем материнстве стало известно после подписания контракта.
Как только справка о сроке беременности легла на стол руководителя, увольнение во время испытательного срока становится технически невозможно. Во-первых, установление испытания беременным запрещает ст. 70 ТК РФ , а во-вторых, увольнение сотрудниц в положении категорически не приветствуется статьей 261 ТК РФ .
Единственно правильный путь в подобной ситуации – издать приказ о досрочном окончании испытательного срока в связи с беременностью и, по возможности, спокойно ждать наступления отпуска по беременности и родам. Подталкивать женщину к расчету по собственному желанию также категорически запрещено.
Независимо от того, была ли женщина беременна при трудоустройстве или оказалась в «интересном» положении после, уволить ее из-за непрохождения испытания нельзя. Работодатель может сознательно сделать условия труда более тяжелыми, что считается противозаконным. Как только женщина приносит справку о беременности, ее должны не только трудоустроить на постоянной основе, но и создать оптимальные условия труда, которые не несут риска для будущего ребенка.
Накопленный за долгие годы работы опыт должен помочь пенсионеру с блеском преодолеть испытательный срок и справиться со всеми заданиями. И это единственное преимущество, которое есть у «возрастного» специалиста, потому что другой дополнительной меры защиты у таких сотрудников в кодексе не предусмотрено.
Зато есть небольшое преимущество при расторжении трудовых отношений. Пенсионный возраст дает неоспоримый аргумент в пользу немедленного увольнения без предварительного уведомления. Достаточно просто упомянуть в заявлении, что работник намерен перейти на заслуженный отдых, и приказ о расчете должен быть готов в тот же день. При этом законодательство не содержит запрет для пенсионера найти себе новое место хоть на следующий же день после увольнения.
В классическом варианте, после рождения ребенка мать стремится как можно дольше пробыть в декрете, используя все допустимые в этом смысле периоды. Трудовой кодекс позволяет женщине спокойно ухаживать за малышом до трех лет и знать, что все это время за ней сохраняют ее должность, ст. 256 ТК РФ .
Но случаются и экстренные ситуации, когда молодой маме приходится искать работу, имея на руках совсем еще грудного ребенка. Работодателю, принимающему к себе в коллектив такую даму нужно помнить, что испытательный срок для нее возможно установить лишь в случае, если ее ребенку уже исполнилось полтора года. Если до 18 месяцев не хватает даже нескольких дней, то придется принимать женщину сразу в штат и об увольнении по инициативе нанимателя также забыть на какое-то время.
К тому же нужно понимать, что сотрудница с малолетним ребенком на руках имеет право на получение отпуска по уходу за ним в любой день до исполнения малышу трех лет. Работала ли женщина в этой компании до родов, значения иметь уже не будет.
Если сотрудник, проходящий испытательный срок, решил уволиться, то причину для этого может быть любая. Причем её даже не требуется обозначать в заявлении на увольнение, достаточно будет просто написать «по собственному желанию». При этом расторгнуть трудовой договор во время прохождения испытательного срока можно с любой удобный момент. В то же время работодатель также может уволить своего сотрудника. Но при этом у него для этого должны быть достаточно серьезные основания. В противном случае подобное решение может быть оспорено в суде и придется выплачивать достаточно серьезный штраф. Основаниями для увольнения на испытательном сроке может быть:
При этом необходимо наличие документального подтверждения обозначенным выше моментам. Аналогичным образом дело обстоит с не прохождением испытательного срока. Работодатель обязан доказать некомпетентность своего работника и несоответствие занимаемой должности.
Если срок испытания истек в периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, то по выходе на работу срок испытания для нового сотрудника необходимо продлить на тот срок, в течение которого он фактически отсутствовал на работе (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ).
Сокращение действующего штата довольно трудоемкий с соответствующими нюансами процесс. Основное, что нужно сделать – уведомить работников за 2 месяца о предстоящем сокращении. Халатный работодатель может попробовать отстранить сотрудника в период испытания, апеллируя сокращением штата, без должных выплат. Но это не является возможным по ряду некоторых причин.
Во-первых, сам процесс сокращения длится много времени, так как нужно подготовить приказ о сокращении, уведомить сотрудников о событии и предложить им другое место работы, уведомить профсоюз и службу занятости.
Во-вторых, без уведомления (полученного и подписанного) за два месяца руководитель не имеет полномочий уволить сотрудников, тем более проходящих испытание.
Помимо этого, при сокращении штата руководитель обязан знать, что если выбор стоит между несколькими сотрудниками, то увольнять нельзя:
О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.
Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.
Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.
Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.
Если при проверке компании надзорным органом или по факту обращения уволенного в трудовую инспекцию установлена неправомерность увольнения трудящегося по указанной статье, то работодателю придется восстановить уволенного на исходное место, оплатить время вынужденном прогула (с момента увольнения до дня восстановления), а также при необходимость компенсировать моральный урон, понесенный пострадавшим.
Помимо указанного, работодатель понесет ответственность административного характера.
Ст.5.27КоАП РФ предусмотрены следующие величины штрафных санкций на 2016г.:
Соглашение об испытательном сроке допускается к оформлению до составления трудового договора, и тогда пункт о нем правомерно включать в этот документ позже.
Необходимо следить за правильностью формулировок в необходимых документах. Так, соглашение о проверочном сроке действительно только при внесении в трудовой договор. Кроме того, сочетание «испытательный срок» общепринято, однако, в законодательных актах закреплен термин «назначение испытания», и его изменение может быть квалифицировано как ущемление прав работника.
Итак, чтобы правильно расстаться с не угодившим претендентом на работу во время или после завершения испытательного срока, нужно четко следить за соблюдением формальных моментов трудового законодательства.
Есть несколько нюансов, которые должны знать и сотрудник, и работодатель.
Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать - решать работодателю.
Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.
В проверочный срок не включают дни, когда работа всего предприятия была остановлена по различным причинам – технологического, экономического характера или в результате форс-мажорных факторов. После возобновления работы испытательный срок продолжится, даже если его время за период простоя истекло.
Если сотрудник не прошел испытательный срок — как уволить его без нарушения закона, должен знать каждый работодатель. Оснований для увольнения на испытательном сроке может быть несколько больше, чем при обычном расторжении договора штатного сотрудника по инициативе работодателя. При этом размер выплат может быть меньше. Работник также вправе уволиться, если новое место и условия работы ему не подходят, без прохождения обязательной отработки сроком в 2 недели.
Однако не стоит забывать о длительности испытательного срока, по истечении которого придется расторгать трудовой договор на общих основаниях.
Многие работодатели принимают потенциальных сотрудников на предприятие с испытательным сроком. Это достаточно распространенная практика. В течение этого периода наниматель может убедиться в квалификации специалиста, перед тем как оформить его в штат на постоянной основе. Однако бывают ситуации, когда руководитель предприятия понимает, что человек ему не подходит. Рассмотрим далее, как осуществляется увольнение во время испытательного срока.
Многие наниматели думают, что принятие гражданина на работу с испытательным сроком упрощает процедуру отказа от дальнейшего с ним сотрудничества. Однако это мнение не совсем верное. Трудовой кодекс содержит случаи, в которых допускается увольнение во время испытательного срока и после него.
В том случае, если работа сотрудника в период испытательного срока не устраивает руководство, то оно вправе отказаться от продолжения сотрудничества с ним. Это имеет место, если специалист не исполняет надлежащим образом требования, которые к нему предъявлены согласно договору. Однако некомпетентность сотрудника следует доказать. Безосновательное увольнение работника на испытательном сроке может быть обжаловано в суде. При удовлетворении требований специалиста он будет восстановлен в должности без прохождения дополнительных проверок на предприятии.
В качестве доводов наниматель должен предоставить реальные доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение гражданином обязанностей по трудовому договору. Увольнение на испытательном сроке может быть связано с прогулами, несоблюдением дисциплины на предприятии, некомпетентное поведение и так далее. Как видно, основания для отказа в продолжении сотрудничества в данном случае аналогичны тем, которые распространяются на штатных специалистов. Руководитель обязан известить сотрудника за три дня до того, как будет произведено увольнение на испытательном сроке. В приказе должны быть указаны конкретные и обоснованные причины.
Зачастую не только у нанимателя, но и у самого специалиста возникает желание прекратить дальнейшее сотрудничество. В этом случае имеет место увольнение по собственному. Испытательный срок может при этом еще не закончиться. Специалист в период проверки может прийти к выводу, что ему не подходят условия труда, или он не сможет должным образом исполнять предусмотренные в договоре обязанности. Для прекращения сотрудничества ему нужно написать заявление на увольнение.
Испытательный срок не является причиной отклонения данного прошения. Более того, наниматель обязан принять его и удовлетворить без объяснения причин. В данном случае письменное уведомление также должно быть подано за три дня до того, как будет официально оформлено увольнение на испытательном сроке, или до завершения этого периода. Следует сказать, что данная процедура имеет свои особенности. Рассмотрим их. 
В ТК установлен ряд прав нанимателя. В частности, при увольнении штатного сотрудника, с которым заключен бессрочный либо срочный договор, работодатель вправе потребовать отработку. Она составляет две недели. При увольнении специалиста, который не прошел проверку (находится на испытательном сроке) или написал заявление "по собственному", ситуация несколько иная. Рассмотрим случай, когда наниматель прекращает трудовые отношения с сотрудником, совершившим дисциплинарный проступок (прогул, к примеру, во время проверки).
Руководитель вправе требовать дополнительно три дня отработки от специалиста. То же самое имеет место и при увольнении во время испытания по собственному желанию. Если же предприятие, которое наняло гражданина, после окончания проверки продолжать с ним сотрудничество не будет, или сам специалист решает, что такая деятельность ему не подходит, устанавливать дополнительные трудовые дни не допускается. В законе также предусмотрено подписание обоюдного соглашения об увольнении без отработки до окончания испытания. 
Сотрудники, принятые на предприятие с испытательным сроком, не отличаются от штатных специалистов. Они могут заболеть и отсутствовать на предприятии по этой причине. В таких ситуациях произвести увольнение в период испытания будет несколько затруднительно. Положения Трудового кодекса не допускают расторжение контракта с сотрудником в период его нетрудоспособности, связанной с болезнью и подтвержденной соответствующими бумагами.
В данном случае не имеет значения, находится ли специалист в штате на постоянной основе или работает на испытательном сроке. В этой связи прекратить трудовые отношения допускается только после того, как больничный будет закрыт. Если к этому числу завершится испытательный срок, наниматель вправе его увеличить. Это связано с тем, что больничные дни не могут быть засчитаны в проверочный период. Если испытательный срок увеличен, но наниматель все-таки желает уволить сотрудника, руководитель может уведомить его за 3 дня или дождаться окончания периода. 
Порядок их увольнения не сильно отличается от такового для иных категорий сотрудников, для которых испытание закончилось неблагоприятно. В этих случаях допускается требовать дополнительного трехдневного исполнения обязанностей на предприятии. Трудовой кодекс предусматривает право руководителей организации устанавливать порядок передачи и приема дел при замене материально ответственных специалистов. Он должен закрепляться в локальных нормативных документах предприятия и соответствовать действующим законам. Следует помнить, что указанные лица несут личную ответственность в случае несдачи или недосдачи вверенного им имущества. 
Увольнение в период испытания осуществляется по определенной схеме, все пункты которой обязательны для исполнения. В первую очередь подготавливаются документы, подтверждающие некомпетентность сотрудника, факты, иллюстрирующие, что он не соответствует требованиям, которые ему предъявлены по трудовому договору, ненадлежащим образом исполняет обязанности, нарушает дисциплину и так далее. В качестве доказательств могут выступать докладные записки непосредственного начальника специалиста, объяснительные, составленные работником, жалобы со стороны заказчиков и прочее.
Все эти доказательства должны быть в письменном виде. Далее составляется уведомление. В нем руководитель предприятия извещает специалиста о том, что будет произведено его увольнение, приводит причины и подтверждает их доказательствами. Уведомление передается сотруднику под роспись и регистрируется в соответствующем журнале. После этого утверждается приказ, согласно которому прекращается трудовой контракт с гражданином. Этот акт также регистрируется в журнале. Работник, ознакомившись с приказом, расписывается, подтверждая тем самым факт ознакомления. После этого в десятидневный срок специалисту должны быть выплачены зарплата и прочие положенные ему отчисления (например, пособие за неиспользованный отпуск). 
После окончания процедуры увольнения, выплаты зарплаты и иных компенсаций, вносятся записи в документы работника. В частности, отметка ставится в трудовую книжку. Запись может быть следующей:
"Действие трудового контракта прекращено по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 71. ТК РФ."
Следует сделать копию страницы с данной отметкой и оставить ее на предприятии. Трудовая книжка возвращается сотруднику. Такая же запись делается в личном деле или карточке работника. Она может выглядеть аналогично приведенной выше.
Трудовой контракт, заключенный с работником, может содержать условие об испытательном сроке. Такой пункт договора включается работодателем только с согласия самого сотрудника. Испытательный срок при приеме на работу дает обеим сторонам возможность изучить друг друга, а если что-то не устроит их во время действия трудовых отношений, расстаться по упрощенной процедуре.
Основные нормы, определяющие испытательный срок и его продолжительность, закреплены в ТК РФ. В соответствии с ними испытание может быть установлено от двух недель до трех месяцев.
Руководящим должностям, к которым относятся директор, его заместитель, главный бухгалтер и т. д., возможно установление данного срока на период до шести месяцев.
Для работников государственных органов и муниципалитета, в соответствии с нормативными актами, длительность испытания может составлять один год.
При оформлении договора длительностью до полугода или на временные работы, период испытания составляет четырнадцать дней, а при контракте со сроком действия до 2 месяцев, он вообще должен отсутствовать.
Важно! Законодательство запрещает предусматривать в трудовых контрактах условие об испытании для работников, не достигших 18 лет, беременным женщинам, сотрудницам с малолетними детьми, только что окончившим образовательные учреждения специалистам, принимаемым по конкурсу или в порядке избрания людям, а также служащим, поступающим в компанию по предварительному предложению переводом из другой фирмы.
На испытательном сроке за новым работником устанавливается наблюдение, все его результаты работы фиксируются в специальных отчетах, на основе которых впоследствии принимается решение о профессиональной пригодности к данной должности.
Если в ходе реализации трудовых обязанностей испытуемый допускает много ошибок, не выполняет поставленных планов, и т.д., ответственный служащий составляет должностные и служебные записки, акты о правонарушениях и выбраковках.
Внимание! Увольнение не прошедшего испытательный срок должно быть документально обосновано, в противном случае уволившийся работник сможет через суд восстановиться на свое место, а расторжение контракта признают недействительным.
В связи с этим, при приеме на работу нужно новому сотруднику вручить его должностную инструкцию, в которой желательно подробно расписать все его права и обязанности, а также ознакомить с внутренними локальными актами на предприятии.
Согласно действующему законодательству, руководство фирмы имеет право уволить данного сотрудника, предупредив его письменно за три дня до предполагаемой даты прекращения договора. Администрация хозяйствующего субъекта может расторгнуть договор, не дожидаясь истечения срока. Но она все равно должна соблюдать правильно об извещении в трехдневный период.
Работнику необходимо расписаться в уведомлении, в противном случае руководство компании составляет в присутствии комиссии акт о его отказе.
Увольняющиеся сотрудники могут попробовать договориться со своим руководителем, чтобы увольнение происходило в обычном порядке, а не как не прошедший испытание, так как эта запись создает не очень благоприятное мнение о работнике у будущего начальства.
Испытательный срок сотруднику также предоставляет случай присмотреться к своему руководителю, месту работы, условиям, функциям, коллективу и т.д.
Если его что не устроит, то этот человек имеет право оформить увольнение по собственному желанию на испытательном сроке в упрощенном порядке. Он заключается в том, что в отличие от обычного расторжения контракта, здесь предупредить руководство о своем намерении ему нужно за три дня.
Также работник может не дожидаться прекращения срока испытания, и подать заявление досрочно, при этом только обязательно соблюдая период уведомления.
Сотрудник должен понимать, что если он подаст после завершения испытательного срока, то расторжение будет происходить в обычном порядке, предусматривающем отработку в течение четырнадцати дней. Далее процедура увольнения происходит по аналогии с простым .
Это - самый важный этап при увольнении не прошедшего испытания. Данный шаг должен быть документально обоснован, поскольку нельзя уволить по формулировке «плохо работал». Все должно быть подтверждено документально.
Лучше всего, если для сотрудника, проходящего испытание, будет составлен план работ, включающий обязанности из должностной инструкции. За выполнение каждого задания работник будет обязан отчитаться. В случае, если задание не сделано или выполнено не полностью, обязательно нужно потребовать от него объяснительную о причинах.
Кроме этого, подтверждающими документами также могут выступать:
Также во внутренних нормативных актах компании может быть предусмотрено создание комиссии для подведения итогов его работе. Она может принять заключение о неудовлетворительном исполнении сотрудником своих обязанностей.
Уволить работника, который находится на испытательном сроке можно только после предупреждения его об этом за три дня. Данное предупреждение нужно выносить не устно, а в письменной форме.
Уведомление обычно составляется на фирменном бланке в двух экземплярах. Установленной формы нет, но оно должен включать следующее:
Документ должен содержать графу, в которой сотрудник обязан поставить дату и подпись в качестве подтверждения ознакомления с ним. Бывают случаи, когда сотрудник отказывается это сделать. Тогда создается комиссия, в которую входят люди, присутствовавшие при отказе, и составляется акт об этом. Последний после подписания прикладывается к уведомлению.
Все причины увольнения обязательно должны содержать краткую информацию о проступке или невыполненном поручении, а также реквизиты документа (номер, дата составления), подтверждающего это.
После подписания уведомления (или составления акта об отказе), оно передается в кадровую службу, которая пишет . Для этого используется стандартный бланк по форме Т-8 (или Т-8а, когда увольняется сразу группа лиц).
Заполнение его основных граф производится аналогично составлению при увольнении по собственному желанию. Однако есть и несколько отличий. Так, графа «Основание прекращения трудового договора» должна содержать ссылку на ст. 71 ТК РФ. А в строке «Основание» нужно записать данные подтверждающих документов - докладных, актов и т. д.
Как и в других случаях, работник должен быть ознакомлен с документом. В качестве подтверждения он в установленном месте ставит свою подпись. Однако, и в этом случае он может отказаться это сделать. Тогда необходимо снова собрать комиссию и составить еще один акт - об отказе подписать приказ.
Документ обязательно нужно зарегистрировать в установленном порядке в книге регистрации приказов.
Следующим этапом сотрудник кадровой службы заносит необходимую запись в трудовую книжку. В ней в обязательном порядке нужно сделать отсылку к статье в ТК РФ, а также сообщить причину увольнения. К примеру: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ».
Затем кадровик ставит свою подпись и печать. После этого работник должен поставить свою роспись как признак ознакомления.
Завершающим этапом в журнале учета выдачи трудовых книжек работник расписывается в ее получении на руки.
Иногда возникают случаи, когда увольняемый работник отказывается прийти получить книжку. Для того чтобы у компании не возникло по этому поводу проблем, необходимо отправить письменное сообщение с уведомлением о вручении, в котором фирма просит прийти получить книжку или предоставить свое согласие о ее пересылке почтой.
Все суммы выплачиваются в последний рабочий день. Сделать это можно как наличными средствами, так и на расчетный счет, банковскую карту.
Никаких дополнительных компенсаций при увольнении после испытательного срока не выплачивается.
Внимание! Если уволенный не появляется на работе, и нет возможности сделать ему перечисление на банковский счет, то все причитающиеся суммы хранятся на предприятии и должны быть выданы по первому требованию.
При принятии на работу в успешные организации и структуры для проверки соответствия требованиям и условиям компании, часто ему устанавливается проверочный период. Может возникнуть ситуация, при которой необходимо произвести увольнение в период испытательного срока. Каким образом это возможно сделать?
Рабочие отношения между предприятием и работником регулируются Трудовым кодексом, который не устанавливает в качестве обязательного требования прохождение новыми кадрами какого-либо периода проверки. Однако, многие компании используют этот вариант для рассмотрения пригодности потенциального специалиста. Он является удобным и для труженика, который за это время знакомится с условиями труда, коллективом, определяется с возможностью длительного сотрудничества.
При установлении испыт. срока необходимо знать, что его не может быть у определенных категорий:
Наличие либо отсутствие времени на проверку прописывается в контракте, т. е. если пункт о нем отсутствует, причиной увольнения не может стать неудовлетворительное прохождение испыт. срока.
Максимальное время испытаний – три месяца, для руководящих кадров до полугода. Если сотрудник устраивается на работу по временному соглашению, сроком от двух недель до полугода, максимальный период две недели.
Длительность проверки считается за фактически отработанное время. Если труженик заболел, то она продлевается на время действия больничного.
Инициатором увольнения сотрудника может быть сам работник или предприятие. В любом случае законодательство определяет письменный порядок процедуры.
Увольнение во время испытательного срока по инициативе сотрудника должно быть оформлено заявлением. Его форма является произвольной, причину разрыва контракта указывать не требуется, достаточно формулировки «По собственному желанию».
Работник обязан представить заявление не позднее трех рабочих дней до увольнения. По истечении этого периода труженику выдают трудовую книжку и оплачивают фактически отработанное время. Если увольняется руководитель, то срок его возможной отработки 1 месяц.
В этих случаях в заявлении пишется причина невозможности отработки и прикладываются обосновывающие документы.
Если предприятие за свой счет производило обучение новых кадров, то они обязаны отработать определенный срок в этой компании. При наличии этого условия в контракте работодатель может потребовать компенсацию за обучение.
В случае, когда расторжение контракта произошло сразу после его заключения, то запись в трудовой книжке не делается и он просто аннулируется.
Если работодателя не устраивают профессиональные или личные качества новичка, он имеет право уволить его, не дожидаясь окончания проверочного периода. Среди причин могут быть нарушения трудовой дисциплины, опоздания, нетактичное поведение, прогулы и т. д.
Чтобы уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, необходимо придерживаться следующего порядка:
После испытательного срока увольнение производится в стандартном режиме с отработкой в 2 недели либо по соглашению сторон.
Существуют определенные ограничения по увольнению сотрудников:
Чтобы не возникало причин, с которыми работодатель или ответчик могут обратиться в суд после увольнения, необходимо строго соблюдать предусмотренную законодательством порядок оформления.
Работодатели должны знать:
Работникам необходимо знать:
При соблюдении законности процедуры расторжение трудовых отношений пройдет быстро и безболезненно.
