Закон позволяет работодателю уволить своего сотрудника, если тот грубо нарушил возложенные на него трудовые обязанности. Однако перед тем как сделать «черную метку» в его трудовой книжке, необходимо соблюсти ряд «процессуальных» моментов. Иначе второе пришествие нерадивого работника практически гарантированно.
Законные основания
Причины для расторжения трудового договора могут быть самыми разными. По понятным причинам «самым страшным» из них с точки зрения работника является увольнение по инициативе работодателя.
Согласно пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса одно из оснований для принятия «карательного» решения – однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей. В частности, таковым является:
– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
– совершение по месту работы любого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Данное обстоятельство должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
– установленное комиссией или специалистом по охране труда нарушение работником «трудоохранных» требований, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия ( , авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Однако самыми «популярными» основаниями для увольнения являются прогул и различные виды опьянения. По наиболее частой причине расторжение трудового договора может быть произведено:
– за невыход на работу без уважительных причин, т. е. за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
– за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
– за уход с рабочего места лица, заключившего на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, либо до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
– за оставление работы без уважительной причины лицом, которое заключило , до истечения его срока, либо до истечения срока уведомления о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);
– за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель незаконно отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Как видим, работодатель должен не только установить и документально закрепить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, но и решить вопрос уважительности причины отсутствия. Проблема заключается в том, что Трудовой кодекс не содержит перечня данных причин. Поэтому в каждом случае работодатель самостоятельно определяет признак «уважительности» в зависимости от конкретных обстоятельств.
Решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть на 100 процентов уверен, что причина отсутствия является неуважительной. Отметим, что само по себе наличие объяснительной записки сотрудника (рассматриваемое нередко как «доказательство его вины») не является достаточным основанием для увольнения за прогул. Ведь работник может как обманывать работодателя, приписав в свое оправдание уважительную причину, так и действительно попасть в затруднительную жизненную ситуацию (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ). Во избежание споров и недоразумений придется тщательно проверить изложенную работником версию.
Что касается «серебряного призера», то по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, был ли отстранен нарушитель дисциплины от работы в связи с указанным состоянием.
Пребывание работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств. На этом акцентирует внимание Пленум Верховного Суда в постановлении от 17 марта 2004 года № 2.
В любом случае для увольнения по указанным основаниям придется соблюсти определенные «формальности». В противном случае суд признает расставание со штатной единицей незаконным.
Процедурные тонкости
Напомним, что увольнение в рассматриваемых нами случаях – это не что иное, как дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК). До принятия соответствующего решения работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то об этом составляется акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный промежуток не включается: время болезни работника и пребывания его в отпуске; время, необходимое для учета мнения профсоюза.
Необходимо помнить о том, что статья 193 Трудового кодекса запрещает привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки ФХД или аудиторской проверки, то это запрещено делать по истечении двух лет со дня совершения нарушения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ работника ознакомиться с указанным документом и подписать его фиксируется в соответствующем акте.
В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.
Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.
Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:
Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:
При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:
При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:
Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:
При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.
Мнение эксперта
Мария Богданова
В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).
Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:
При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.
При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:
Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.
При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:
С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Мнение эксперта
Мария Богданова
Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология
Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.
В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:
Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.
Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.
Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.
Пример текста
Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.
Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.
Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.
На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная
Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом организации. При проведении проверок проверяющие уделяют внимание не только наличию ПВТР, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления работников с ними. При этом ни их составление, ни особые условия, ни содержание ТК РФ не регламентированы. В связи с этим организации необходимо самостоятельно определить содержание ПВТР с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности организации. Расскажем, как это сделать.
Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189, 190 ТК РФ).
Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).
Рассмотрим подробнее. В соответствии со ст. 189 ТК РФ ПВТР должны содержать следующие разделы.
1. Общие положения. Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, посвящен сфере их применения, а также поясняет, на кого они распространяются.
2. Порядок приема и увольнения работников. В данном разделе указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу. В этом же разделе указываются порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.
3. Порядок перевода работников. В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформления перевода сотрудника.
4. Основные права и обязанности работодателя. Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Данная статья регламентирует основные права и обязанности работодателя. В разделе указываются: методы организации труда работников, порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, порядок соблюдения трудовой дисциплины, предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации, и другие подобные вопросы.
5. Основные права и обязанности работников. Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ. В разделе указываются основные права и обязанности сотрудника.
6. Режим работы, время отдыха. В этом разделе указываются время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели в соответствии со ст.100 ТК РФ. В случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК РФ.
В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст. 111 ТК РФ. При работе по пятидневной рабочей неделе в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным.
Кроме того, нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 ТК РФ, если такие есть.
7. Порядок оплаты труда. В разделе указываются размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты зарплаты в соответствии со ст. 136 ТК РФ.
К компетенции работодателя относится установление конкретных сроков выплаты заработной платы работникам
Нормами ч. 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), а также размеры частей заработной платы определяются ПВТР, коллективным договором (при его наличии в организации) или трудовым договором. Законодательством установлена равнозначность данных документов, поэтому дни выплаты заработной платы могут быть установлены в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов.
Важно! С 3 октября 2016 года вступили в силу изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 03.06.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». В частности, данные поправки устанавливают предельный срок выплаты заработной платы. Как и прежде, заработную плату работникам нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца. При этом конкретная дата выплаты зарплаты, установленная правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ в редакции Закона № 272-ФЗ).
Кроме того, ужесточена материальная ответственность работодателя перед работником, увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства и размер компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработка.
8. Поощрения за труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ в разделе указываются конкретные виды поощрений, например: объявление благодарности, выдача премии и др.
9. Ответственность сторон. Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.
10. Заключительные положения. Этот раздел регламентирует порядок согласования и утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также внесения в них изменений.
Чтобы не затруднить использование ПВТР, не стоит переписывать в этот документ все положения ТК РФ. Правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны.
В зависимости от особенностей деятельности организации могут включаться дополнительно и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее:
–порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
–перечень должностей с ненормированным рабочим днем и др;
–порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи;
–другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в организации (например, установленный в учреждении пропускной режим и др.).
Недопустимо устанавливать в ПВТР нормы, противоречащие законодательству, и ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ.
Нарушением является отсутствие в ПВТР раздела «Ответственность работника и работодателя», так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).
В правилах внутреннего трудового распорядка процедуры может быть закреплено прохождение обходного листа при увольнении. При этом, учитывая нормы ст. 84.1 ТК РФ, нельзя ставить в зависимость выдачу трудовой книжки и окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей.
Бывает, что в локальных актах организаций устанавливаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Вместе с тем Трудовым кодексом определены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Поэтому установление иных видов ответственности не допускается.
Не должно встречаться нарушений следующего характера:
–не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
–не указана продолжительность дополнительного отпуска, или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
–не указаны даты выплаты заработной платы.
Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации. Если ПВТР утверждены неуполномоченным лицом, данный локальный акт признается недействительным и не подлежащим применению.
Из ст. 190 ТК РФ следует, что утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, они являются приложением к коллективному договору. В настоящее время чаще всего представительный орган работников или профсоюз в организациях отсутствует. В этом случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем следует ставить отметку «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников».
Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка является нарушением трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности независимо от среднесписочной численности сотрудников.
Обратите внимание: организацию за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового прав, а могут привлечь к административной ответственности и наложить на нее штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., для должностных лиц предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Одной из обязанностей работодателя является ознакомление работников под роспись с локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 68 ТК РФ). Новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).
Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами:
–с помощью листов ознакомления, которые подшиваются к ПВТР. В них должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Такой лист прилагается к локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;
–подписью работника в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами;
–подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору (или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами).
Работодатель может выбрать удобный для него способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.
Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, клиентами и т. д.).
Как указал Пленум ВС РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 № 2, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Поэтому ПВТР нужны не только для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов, но и самому работодателю как документ, направленный на поддержание и укрепление трудовой дисциплины. Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и организации. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.
Обратите внимание, что с 1 января 2017 года вступают в силу изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», согласно которым работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.). В этом случае организация должна будет включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы трудового права, которые согласно трудовому законодательству должны определяться локальными нормативными актами (глава 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
ПВТР в компании обязательны для исполнения. Работники несут ответственность за нарушение правил трудового распорядка. Если работодатель накажет нарушителя и работник подаст иск, суд оценит обстоятельства наложения взыскания и его справедливость. Если работодатель нарушит процедуру наложения взыскания или не сможет доказать факт нарушения, суд поддержит работника.
Правила внутреннего трудового распорядка (также правила трудового распорядка, ПВТР) являются основным внутренним локальным нормативным актом компании. Документ принимают для фирм любого рода, вне зависимости от их организационно-правовой формы и численности сотрудников (ст. 189, 190 ).
ПВТР состоит из следующих обязательных разделов (ст. 189 ТК РФ):
Кроме того, в ПВТР иногда включают специализированные пункты. Например, работодатель указывает перечень должностей с ненормированным рабочим днем, продолжительность дополнительного отпуска и т. д.
Когда компания принимает правила распорядка, нужно проследить, чтобы не было нарушений. При создании ПВТР наиболее часто встречаются такие проблемы:
Каждое из данных нарушений способно повлечь неприятности для работодателя. Например, ГИТ обнаружит ошибки и нарушения в локальном акте и оштрафует компанию. Также нарушение процедуры принятия ПВТР или пункты, которые не соответствуют нормам закона, могут сыграть против работодателя в случае трудового спора.
Если документ приняли правильно и без нарушений, персоналу компании нужно будет ориентироваться на этот документ. Выполнение требований ПВТР - обязанность каждого работника. За нарушение правил трудового распорядка работодатель может применить к сотруднику все доступные меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.
По общему правилу персонал компании несет ответственность за нарушение правил трудового распорядка. Если компания накажет за это, суд поддержит работодателя. При этом необходимо помнить о соразмерности взыскания проступку и других требованиях к применению мер дисциплинарного взыскания. В частности, работодателю следует документально подтвердить факт нарушения.
Работница компании оспаривала дисциплинарное взыскание. Женщина требовала признать незаконным ответственность за нарушение правил трудового распорядка, компенсировать ей моральный вред. Она работала на предприятии в цехе 209. Начальник цеха объявил ей выговор и лишил премии на 100% по итогам работы за нарушение ПВТР. Работодатель посчитал, что работница допустила грубое нарушение дисциплины, так как женщина устроила скандал в кабинете начальника цеха.
Суд первой инстанции поддержали позицию истца. Представитель компании в апелляционной жалобе обратил внимание суда, что первая инстанция неверно истолковала п. 11.2 ПВТР компании. Данный пункт запрещал совершать действия с признаками административного правонарушения. Работодатель заявлял, что сотрудница должна была соблюдать правила поведения в кабине начальника вне зависимости от обстоятельств разговора. Однако апелляция согласилась с мнением первой инстанции.
Кассация не нашла оснований для отмены решений нижестоящих судов. Суд подчеркнул, что работодатель не вправе лично устанавливать признаки административного правонарушения в действиях сотрудников. Для этого необходимо привлечь уполномоченные органы. Так как работодатель не обращался в полицию, то факт нарушения зафиксирован не был. На этом основании суды признали взыскание незаконным. Сотрудница выиграла спор ().
