A szervezet tulajdonosának változása a munkáltató tulajdonában lévő ingatlanegyüttes (vállalkozás) elidegenítése egy másik személy javára, vagy éppen ellenkezőleg, egy másik személy tulajdonában lévő ingatlanegyüttes megszerzése. Ha megváltozik a szervezet vagyonának tulajdonosa, megváltozik a szervezet illetékessége (alárendeltsége) vagy átszervezése, megváltozik az állami vagy önkormányzati intézmény típusa, a munkáltatónak számos meghatározott intézkedést kell végrehajtania. az Orosz Föderáció jogszabályai szerint.
A munkáltató módosítja a munkaszerződés feltételeit (munkavégzés helye) a Ptk.
74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
A felek által meghatározott munkaszerződési feltételek változásáról az intézmény vezetése értesítse-e a szülői szabadságon lévő munkavállalókat? A munkáltatónak azonnal el kell-e bocsátania azt a munkavállalót, aki megtagadja a munkát az új feltételek mellett, vagy a felmondási idő lejárta után tegye ezt meg?
A kérdést megvizsgálva a következő következtetésre jutottunk:
A munkáltató köteles értesíteni a munkavállalókat a munkaszerződés feltételeinek változásáról, függetlenül attól, hogy dolgoznak vagy szülői szabadságon vannak. cikk első részének 7. pontja szerinti felmondás.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a felmondási idő lejárta előtt jogellenes.
Az anyag a Jogi Tanácsadó szolgáltatás keretében nyújtott egyéni írásbeli egyeztetés alapján készült. A szolgáltatással kapcsolatos részletes információkért forduljon szervizmenedzseréhez.
Mondja el, milyen garanciák és kompenzációk vonatkoznak a főkönyvelőre az alábbi helyzetben. Társaságunk átszervezés alatt áll egy másik szervezettel való egyesülés formájában. Az új tulajdonos úgy döntött, hogy a főkönyvelő marad az, akinek a cégéhez csatlakoznak.
A rendező a miénk lesz. Ez a tulajdonos vágya. A tulajdonosváltás miatt nem volt kedve elbocsátani, a probléma megoldását az igazgatóra bízta.
„Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”, 2001. december 30-i keltezésű N 197-FZ (a 2018. július 1-i módosítással) Egy szervezet joghatóságának (alárendeltségének) változása vagy átszervezése (egyesülés, csatlakozás, szétválás, szétválás, átalakulás) ).
Útmutató a HR kérdésekhez.
Ebben a cikkben a vállalkozás átszervezése során történő elbocsátásról fogunk beszélni, és elemezzük a gyakori hibákat ebben a témában. Az üzleti tevékenység során a szervezet megváltoztathatja jogi formáját, beolvadhat egy másik gazdálkodó szervezetbe, leányvállalatokat nyithat stb.
A tulajdonos (önkormányzat) úgy döntött, hogy két vállalkozását átszervezi a „2” vállalat és az „1” vállalkozás összevonásával.
2018. augusztus 6-tól a PBU 1/2008 „Szervezetek számviteli politikája” módosításai lépnek hatályba. Így különösen megállapítást nyert, hogy azokban az esetekben, amikor a szövetségi szabványok nem írnak elő elszámolási módszert egy adott kibocsátásra, a vállalat kidolgozhatja saját módszerét.
A magánszemélynek polgári jogi szerződés alapján történő kifizetések után személyi jövedelemadót, valamint kötelező egészségbiztosítási és kötelező egészségbiztosítási járulékot kell fizetni.
Felhívjuk figyelmét, hogy a járulékok és az adók számítási eljárása a „fizikus” teljesítőnek történő előleg átutalása esetén eltérő.
Bármely cég, költségvetési intézmény átszervezhető. Az ilyen változások oka általában a gazdasági körülmények.
Egy vállalkozás átszervezése más társasággal való egyesülés, egyesülés, kiválás stb. révén történik. A konkrét forma kiválasztása az aktuális helyzettől és a megvalósíthatóságtól függ.
Sőt, az ilyen változások következtében egyes alkalmazottakat gyakran el kell bocsátani.
Egy volt állami vállalat középfokú alkalmazottja vagyok.
Kihirdették az átszervezés miatt elbocsátandó munkavállalók névsorát, hogy ebben az esetben az új munkáltatónak mit kell tennie velem kapcsolatban és mi a teendőm. 3 éve elértem a nyugdíjkorhatárt, ez hozzájárulhat valahogy az elbocsátásomhoz?
Üdvözlettel: Tarasova L.N. Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okok alapján történő elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkahelyre (akár üres pozícióra, akár állásra). amely megfelel a munkavállaló képzettségének, vagy betöltetlen alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat.
A vállalkozásoknál végzett reorganizációs munkák minden munkavállalót érintenek. Ezt a folyamatot gyakran vezetési változások és létszámleépítések kísérik.
Az egyes munkavállalókkal való munkaviszony megszüntetésének eljárásának és nyilvántartásának helyességét törvény szabályozza. A munkáltatónak be kell tartania a megállapított szabályokat, és a meghatározott normák szerint csökkentenie kell.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a vállalkozás átszervezése nem jár létszámleépítéssel. Valójában ez a folyamat a hivatalos név vagy joghatóság megváltoztatásából áll. Egyes esetekben e folyamat mögött a vállalkozás irányának változása áll.
Ezen körülmények bármelyike esetén a szervezet valamennyi alkalmazottjának érdekeit figyelembe kell venni. A cég átjegyzése a munkaviszony önkéntes megszüntetésének okává válhat a tulajdon- vagy termelési forma jelentős változása miatt.
Ha az egyesülési folyamat tulajdonosváltással is jár, akkor az újrabejegyzést követően az új igazgatónak joga van a munkavállalók egy részét elbocsátani, és csak a legilletékesebbeket megtartani.
Az intézmény átszervezése során történő elbocsátás különleges eljárást követel meg:
Egy vállalkozás egyesülése egyik formában a tényleges felszámolása, egy másik formában újraélesztése. Ezért az alapján lehet elbocsátani egy alkalmazottat a Munka Törvénykönyve 81. cikkéhez. Az átszervezés miatti létszámleépítésről a munkavállalót három teljes hónappal a szerződés megszűnésének időpontja előtt értesítik.
Ha a felmondási eljárást nem követik, a vezetőt kötelezhetik az elbocsátott munkavállaló visszahelyezésére és jogellenes állásidejének megtérítésére.
A végrehajtott változtatások szerves részét képezi a vezető felmentése a csatlakozás formájában történő átszervezés során. A szervezet összeolvad és egy másik társaság részévé válik, a fővállalkozás felelőse pedig annak közvetlen igazgatója lesz.
Az igazgatóváltás nem csak személyi, hanem dokumentumváltozással is jár. Változik a szervezet iránya. A vonatkozó változtatások végrehajtása következtében a korábbi cég vezetője vagy egyes beosztottjai tisztségéből felmenthetők.
A vállalat átszervezése során a létszámleépítés az elbocsátott munkavállalók számára kötelező kompenzációt von maga után.
Az alkalmazottaknak joguk van a következőket kapni:
Mindezeket a kifizetéseket helyesen kell kiszámítani, és a szerződés megszűnésének és a munkakönyv kiállításának napján ki kell fizetni. Figyelni kell arra, hogy a volt munkáltatónak be kell tartania a megállapított jogi normákat, ellenkező esetben jogsértő cselekedetei felelősségre vonhatnak.
A munkakönyvbe történő bejegyzés teljes mértékben megfelel a kiadott végzésnek. A jogviszony megszűnéséről szóló bejegyzés megtétele előtt a szervezet regisztrációs adatainak megváltoztatásáról megjegyzést kell tenni.
A munkavállaló elbocsátását a munkakönyvben a végzésben meghatározott ok szerint teljes mértékben rögzítik. A szakmai kapcsolatok megszűnésének időpontjainak egybe kell esnie. A munkafüzetben fel kell tüntetni az elbocsátási végzés nyilvántartási adatait.
A végzés befejezi az elbocsátott személlyel való kapcsolat megszüntetésére irányuló eljárást.
A megrendelés a következő pontokat határozza meg:
A végzést ügyvéd állítja ki, és a szervezet igazgatója írja alá.
A munkáltatónak a beosztottakkal való szakmai kapcsolatának megszüntetésével kapcsolatos minden intézkedését a jogszabályi normák szerint kell végrehajtania. A megállapított rendtől való eltérés súlyos problémákhoz vezethet.
Bármely cég, költségvetési intézmény átszervezhető. Az ilyen változások oka általában a gazdasági körülmények. Egy vállalkozás átszervezése más társasággal való egyesülés, egyesülés, kiválás stb. révén történik.
A konkrét forma kiválasztása az aktuális helyzettől és a megvalósíthatóságtól függ. Sőt, az ilyen változások következtében egyes alkalmazottakat gyakran el kell bocsátani. A vállalati átszervezés miatti elbocsátás nagyon hasonlít az elbocsátáshoz. Ezért a munkáltató köteles a munkavállalók számára számos fontos garanciát nyújtani.
A vállalkozás átszervezése miatti felmondás több jogszabályi rendelkezés keretein belül történik. Ezek alapján fel kell tüntetni a munkajog által megállapított főbb rendelkezéseket:
Így egy szervezet, vállalkozás felszámolása nem garantálja a létszámcsökkentést. A munkaviszony megszűnése nagy valószínűséggel csak a vezetőt és helyetteseit érinti.
A munkavállalók és a munkáltatók közötti jogviszony megszüntetésére a törvényben megállapított eljárási rend kötelező lefolytatásáról rendelkezik. A jobb megértés érdekében fel kell tüntetni ennek az eljárásnak a fő szakaszait:
A fenti eljárást minden esetben követni kell. Ellenkező esetben a jogviszony megszüntetése nem lesz jogszerű.
Ez a forma feltételezi a társaság tevékenységének megszüntetését. Minden eszközzel együtt az új munkáltató tulajdonába kerül. A csatlakozással elkerülhetetlenül csökkenni fog a foglalkoztatottak száma. Ezért a munkáltató köteles betartani a személyzettel való kapcsolat megszüntetésére megállapított eljárást. Ezenkívül a vezetőségnek garanciákat kell nyújtania az alkalmazottak számára.
Az egyesülés azt jelenti, hogy a szervezet minden eszköze és tulajdona átkerül az új tulajdonoshoz. Valójában megszűnik önálló társaságként létezni. Vagyis többé nem folytatja saját tevékenységeit, nem hoz döntéseket stb. Ennek megfelelően már nincs mit vezetni. Ezért a főnökkel és helyetteseivel való kapcsolat megszüntetése kötelező. Mert nem tudják ellátni feladataikat.
A munkavállalók az előző fizetésük óta ledolgozott napok után kapnak fizetést. Ezen kívül az elmúlt időszakra jogosultak bónusz kifizetésekre. Továbbá, mivel már nem mennek nyaralni, a munkáltatónak kell kompenzálnia a meghatározott időt. A munkatársak két hónapig támogatást kapnak az új vezetéstől.
Ha egy alkalmazott saját kezdeményezésére elhagyta a szervezetet, akkor csak ilyen feljegyzés készül. Meg kell felelnie a szervezettel való jogviszony megszüntetésére vonatkozó végzésben meghatározott alapnak.
Ha csökkentés történt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ezt a cikkét feltüntetik a munkakönyvben. Ez jogot ad a folyamatos szolgáltatás fenntartására két hónapig.
Két lehetőség van. Ez az a munkavállaló, aki saját kezdeményezésére elhagyja a szervezetet, vagy a cég felszámolása során elbocsátják. Mindenesetre sorszámozott megbízást adnak ki a szervezet számára. Ez tükrözi a vezetőség döntésének okait. A határozat dátumát fel kell tüntetni. Ezenkívül a szervezet megrendelésében fel kell tüntetni a személynek járó összes pénzeszköz kifizetésének szükségességét.
Az alkalmazottak elbocsátása a szervezet leépítése vagy felszámolása miatt az
a munkaviszony megszűnésének eseteit a munkáltatói kezdeményezésen túl gazdasági vagy termelési kényszer okozta.
Meg kell érteni, hogy a leépítés és a felszámolás, bár hasonlóak egymáshoz a munkavállalóktól való elválási eljárás tekintetében, mégis eltérő okai és következményei vannak.
Leépítés esetén a munkáltató megszünteti a létszámtáblázatban elérhető pozíciók egy részét, vagy csökkenti az azonos pozíciókat betöltő alkalmazottak számát. A felszámolás során maga a szervezet és ennek következtében az összes meglévő munkahely megszűnik.
Az első esetben a munkáltató megfelelő döntése után csak a munkavállalók egy része néz szembe az esetleges munkahely elvesztésével. Ez a rész pedig megmentheti az állásukat, ha elfogadja a munkáltató által felkínált, megüresedett pozícióra költözési ajánlatot. Ezen túlmenően a munkáltató megváltoztathatja döntését, és a munkahelyek megőrzése érdekében részmunkaidős vagy részmunkaidős hetet vezethet be.
De a második esetben a dolgozóknak esélyük sincs. Még azokat is elbocsátják, akiket a munkajog véd az egyéb okból történő elbocsátástól.
A figyelembe vett felmondási okok hasonlóságai és különbségei.
Átszervezés előtt áll a szervezet, elbocsátások előtt az alkalmazottak? A jogi személy átszervezésekor tevékenysége megszűnik, de jogai és kötelezettségei (ellentétben a jogi személy felszámolásával) átszállnak az újonnan létrehozott jogi személyre. Következésképpen az átszervezés nem alapja a munkavállalókkal fennálló munkaviszony megszüntetésének.
A munkaügyi jogszabályok nem kötelezik a munkáltatót arra, hogy a munkavállalókat értesítse a soron következő átszervezésről, azonban ha ez a munkaszerződés feltételeinek megváltozását vonja maga után, a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni kell.
A munkáltatónak nem kell a munkavállalók hozzájárulását beszereznie a munkaviszony új feltételek melletti folytatásához, utóbbiak azonban megtagadhatják a munkavégzés folytatását. Ezenkívül ebben az esetben nem lehet beszélni elbocsátásokról - a munkavállalók elbocsáthatók a 6. cikk, 1. rész, Art. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Ha a közelgő átszervezés megköveteli a munkáltatótól az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentését, joga van alkalmazottait csökkenteni, miközben nem feledkezik meg a megállapított felmondási eljárás betartásáról.
És nem szabad elfelejteni, hogy ha a szervezet először leépítést hajtott végre, és az átszervezés után az új munkáltatónál az elbocsátottakhoz hasonló beosztások vannak, akkor az ilyen leépítés jogellenesnek minősül, és az elbocsátott munkavállalókat visszahelyezik pozícióikat.
A cikk a következő webhelyekről származó anyagok alapján készült: juridicheskii.ru, digivi-cctv.ru, www.samso.ru, calypsocompany.ru, glavkniga.ru.
Szükséges-e a munkavállaló írásos hozzájárulása a munkaviszony folytatásához az átszervezés során?- Nem.
Az átszervezés indokolja-e a munkavállalókkal kötött munkaszerződések felbontását?- Nem.
Az átszervezés tulajdonosváltásnak minősül?- Nem.
A hatályos jogszabályok nem írják elő a munkavállalók értesítési kötelezettségét a közelgő átszervezésről. De ezt meg kell tenni, mert a munkáltató érinti az érdekeiket.
Az átszervezés során a létszámtáblázatban változtatások lehetségesek, aminek következtében egyes pozíciók megszűnhetnek, mások pedig bekerülhetnek. Az alkalmazottak elbocsátása esetén erről személyesen, aláírás ellenében értesíteni kell őket legalább két hónappal az elbocsátás előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke). Az ilyen munkavállalók a Munka Törvénykönyve 178. cikke értelmében a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítésre jogosultak. Ők is megtartják havi átlagbérüket a foglalkoztatás idejére, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig.
www.kdelo.ru
Abban a helyzetben, amikor a munkavállaló pozíciója megmarad az új létszámtáblázatban, nincs ok a létszámleépítés miatti elbocsátásra. Ha a munkaszerződés feltételei megváltoznak (például a munkavégzés helye), a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban is értesíteni kell (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). Ha a munkavállaló egyetért az ilyen változtatásokkal, a vele való munkaviszony továbbra is fennáll.
Ha a munkaszerződés feltételeit objektív okok miatt módosítani kívánják, a változásról (a díjazás mértéke és feltételei, munkaidő stb.) a munkavállalót is írásban értesíteni kell.
A munkavállalót a munkakörülményeinek az átszervezés következtében bekövetkező változásairól értesíteni kell a Munka Törvénykönyve 74. cikkében előírt eljáráshoz. Ez a cikk kimondja, hogy a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni kell a gyártási technológia és technológia változásairól, a termelés szerkezeti átszervezéséről és egyéb olyan esetekben, amelyek a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatását vonják maguk után. Sőt, az értesítésben nem csak a szerződési feltételek változását kell megemlíteni, hanem az okokat is, amelyek ezt az igényt okozták.
Tanács
Minden dokumentumban (értesítések, végzések stb.) tüntesse fel az átszervezés időpontját meghatározó dátumot (a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába való bejegyzés dátumát)
Az átszervezett társaságban a munkaviszony folytatásához a munkavállaló írásbeli hozzájárulásának beszerzése nem kötelező.
Ha a munkavállaló számára garantált munkaköri funkciójának megőrzése és a megfelelő munkakörülmények, elegendő írásban értesíteni a cég átszervezéséről. Hozzájárulását a munkavállaló azzal fejezheti ki, hogy az átszervezés befejezését követően a munkáltatónál folytatja munkafeladatának ellátását. Ellenkező esetben a munkavállalónak jogában áll megtagadni a munkavégzés folytatását, és e tekintetben a Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 6. bekezdése alapján elbocsátják.
Az átszervezés típusa |
Jogok átruházása |
Jogi személyek egyesülése |
Mindegyikük jogai és kötelezettségei az átruházási okiratnak megfelelően átszállnak az újonnan létrejött jogi személyre |
Egy jogi személy egyesülése egy másikkal |
A kapcsolt jogi személy jogai és kötelezettségei az átruházási okirat szerint átszállnak az utóbbira |
Jogi személy szétválása |
Jogai és kötelezettségei a szétválási mérleg szerint szállnak át az újonnan létrejött szervezetekre |
Egy vagy több jogi személy elválasztása egy jogi személytől |
Az átszervezett jogi személy jogai és kötelezettségei a szétválási mérleg szerint mindegyikre átszállnak |
Az egyik típusú jogi személy átalakulása egy másik típusú jogi személlyé (szervezeti és jogi forma változása) |
Az újjáalakult jogi személy jogai és kötelezettségei az átruházási okiratnak megfelelően átszállnak az újonnan létrejött jogi személyre. |
Dokumentum |
Segíteni fog |
Ismerje meg a munkafüzetek kitöltésének alapvető szabályait |
|
Értse meg az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésének kérdését az átszervezés során |
|
Ismerje meg, hogyan kell formalizálni az alkalmazottak áthelyezését az átszervezés során |
|
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 32. bekezdése „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” |
Határozza meg, mit jelent a szervezet tulajdonában bekövetkezett változás |
Mivel az átszervezés nem alapja a munkaszerződések megszüntetésének (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikkének ötödik része), a munkavállalókkal fenntartott munkaviszony automatikusan folytatódik. Vagyis az alkalmazottakat nem kell elbocsátani és új szervezetbe felvenni.
Ha a munkavállaló nem kívánja a munkaviszonyt felmondani, amint azt már jeleztük, nem szükséges írásbeli hozzájárulása a munkavégzéshez. A munkáltatói átszervezés tényét azonban a munkakönyvekben és a munkaszerződésekben tükrözni kell, mivel a munkáltató más jogi személy.
www.kdelo.ru
Ebben minta értesítéseket talál: átszervezésről; a létszámcsökkentésről; a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról; a munkakönyvért való megjelenés szükségességéről
A vállalkozás átalakulás formájában történő átszervezése a szervezeti és jogi forma megváltozásának minősül. Ebben az esetben megfelelő végzést kell kiadni (minta a 69. oldalon).
Ezután e megrendelés alapján a munkafüzetbe külön sorba kell beírni a „Munkával kapcsolatos információk” szakasz 3. oszlopában (a szervezet nevének megváltoztatásával analóg módon) (1. minta a 70. oldalon).
Ha pedig a jogutód cégnél egy munkavállalót új pozícióba helyeznek át, akkor a munkakönyvébe a munkakönyvébe egy második bejegyzés kerül a vonatkozó megbízás alapján (2. minta a 70. oldalon).
A hiba javítása
Hiba
A dolgozókat nem értesítik két hónappal korábban a létszámleépítésről, bár a szükséges kompenzációt megkapják.
Hogyan kell helyesen csinálni
A közelgő létszámleépítésről az alkalmazottakat legalább két hónappal korábban személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének második része).
Mi történik, ha…
Ha a munkáltató nem tartja be a munkavállaló két hónapos figyelmeztetési határidejét, a bíróság úgy módosítja a felmondás időpontját, hogy a törvényes figyelmeztetési idő lejártával a munkaszerződés megszűnik.
A szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás a szervezet tulajdonának tulajdonjogának egyik személyről egy másik személyre vagy más személyekre való átruházását (átruházását) kell érteni.
A tulajdonosváltás a következő esetekben történik:
Ezért ha egy szervezetben egyszerűen megváltozik az alapítók összetétele, akkor nem történik tulajdonosváltás. De ha ez megtörtént, a munkáltatónak a Munka Törvénykönyve 75. cikkét kell követnie a személyzeti kérdések megoldása során. Ennek megfelelően a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozása nem ad okot a szervezet más alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetésére. Felhívjuk továbbá figyelmét, hogy az új tulajdonos legkésőbb a tulajdonosi jogok megszerzésétől számított három hónapon belül jogosult a munkaszerződést a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel felmondani (3. minta a 70. oldalon). ). Ha az új tulajdonos úgy dönt, hogy megválik a megnevezett felsővezetőktől, legalább három havi átlagkereset összegű kártérítést kell fizetnie nekik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 181. cikke).
Szakmai vita
Az átszervezési bejegyzést számozni kell a munkakönyvben?
Valentina MITROFANOVA,
A közgazdasági tudományok kandidátusa, Szakszemélyzeti Intézet (Moszkva):
Az átszervezésről a munkafüzetben bejegyzés történik a következőképpen: tüntesse fel a következő sorszámot; ne tüntesse fel a dátumot; a „Munkahelyi információk” részben írja be az átszervezés rekordját, a szervezet új nevét és a dátumot; az „Alapok” rovatban hivatkozzon az átszervezéssel kapcsolatos személyi dokumentumok módosítására vonatkozó főtevékenység végzésére.
Larisa DORONINA,
A közgazdaságtudományok kandidátusa, docens az Állami Menedzsment Egyetemen (Moszkva):
A munkafüzetek kitöltési útmutatójából közvetlenül nem következik, hogy az átnevezési rekordot számozni kell, beleértve az átszervezés során is. Ezért sok dokumentumszakértő úgy véli, hogy a szervezet átnevezésére vonatkozó bejegyzést a munkafüzetben nem kell számozni.
Szerkesztői következtetés
Marina KOPILOVA,
Jogász, a „Personnel Business” magazin szakértője:
– A munkafüzetek kitöltési útmutatója nem tartalmazza, hogyan kell helyesen rögzíteni az átszervezést, ha az egyik jogi személy egyesülése, szétválása, szétválása vagy csatlakozása formájában történt, és a munkavállaló az új szervezetben akart maradni. Ezért bármilyen formában készíthet rekordot. Vagyis mindkét lehetőség helyes.
Emlékezz a fő dologra
Vegye figyelembe a szakértőket, akik részt vettek az anyag elkészítésében:
Igor DUDOLADOV,
A Rostrud (Moszkva) Munkaügyi Jogszabályok Betartásának Felügyeleti és Ellenőrzési Osztályának Javadalmazási Ügyek Felügyeleti és Ellenőrzési Osztályának vezetője:
– Ha a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei nem tarthatók meg, a munkáltató kezdeményezésére módosíthatók. A vállalat átszervezése a technológiai munkakörülmények megváltozásával és a termelés szerkezeti átszervezésével járhat együtt. Az ilyen változásokról a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni kell (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).
Anna VASENINA,
A „Személyzeti Üzlet” (Moszkva) folyóirat kiadója, főszerkesztője:
– Lehetetlen a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló írásbeli megtagadása hiányában az átszervezést követően. A megtagadást a munkavállalónak személyesen alá kell írnia, és ki kell adnia kérelmében, vagy az átszervezési felhíváson az elutasításon szereplő aláírásával.
Oleg KOSORUKOV,
A RAS vállalatcsoport általános ügyekért felelős igazgatója (Moszkva):
– Ha az átszervezés során a vállalkozás struktúrája és felépítése megváltozik, ezt megfelelő megbízással formalizálják. Az alkalmazottak értesítést kapnak a közelgő változásokról, és a munkáltatótól választhatnak a szakterületüknek, végzettségüknek és egészségi állapotuknak megfelelő pozíciókat. Ha a munkavállaló beleegyezik, a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötnek, és áthelyezési megbízást adnak ki.
Előkészített anyag MARKEEVA Olga,
Az LLC AF "PHOENIX-audit" főkönyvelője
Jó napot.
Főszabály szerint az átszervezés nem alapja a munkaszerződés megszüntetésének. Azaz a régi szerződés szerint folytatja a funkcióit, azzal az eltéréssel, hogy a munkáltató neve megváltozik.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a TD feltételeinek módosítása csak a munkavállaló beleegyezésével megengedett.
75. § Munkaviszony a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásakor, a szervezet illetékességének megváltoztatásakor vagy átszervezésekor
A szervezet illetékességének (alárendeltségének) változása vagy átszervezése (egyesülés, csatlakozás, szétválás, kiválás, átalakulás) nem lehet a szervezet alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetésének alapja.
72. cikk A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásai
A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása, ideértve a másik munkakörbe való áthelyezést is, csak a munkaszerződésben részes felek megegyezésével lehetséges, kivéve a jelen Kódexben meghatározott eseteket. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról a felek írásban kötnek megállapodást.
De a munkáltatónak lehetősége van a Kbt. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:
74. § A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változása a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okokból
Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (berendezés- és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés feltételei nem tarthatók fenn, azokat a munkaszerződésben foglaltak nem tartják fenn. a munkáltató kezdeményezésére megváltozott, kivéve a munkavállaló munkavégzésének változását A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásáról , valamint azokat az okokat, amelyek az ilyen változtatásokat szükségessé tették, hacsak e Kódex másként nem rendelkezik Ha a munkavállaló nem vállalja, hogy az új feltételek között dolgozzon, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mindkettő üres). a munkavállaló képzettségének megfelelő beosztás vagy munkakör, valamint megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.
A munka során sok alapkezelő társaság arra a döntésre jut, hogy a vállalkozás hatékony működése érdekében át kell szervezni. Más szóval, szervezzen egy vállalkozást más formában, ossza fel több részre, vagy egyesítse egy nagyobb vállalkozással.
Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:
Ez gyors és INGYEN!
A vállalkozás szerkezetének megváltoztatásához a hatályos jogszabályokkal összhangban a jogi személy átszervezésére vonatkozó eljárást alkalmazzák.
Több formára oszlik:
A legfontosabb kérdés, amely sok cégvezetőt foglalkoztat: szükséges-e a munkavállalót értesíteni a vállalkozás átszervezése során? Ez egy szükséges intézkedés, amelyet meg kell tenni, mert... A jogi személy átszervezése során valamennyi munkavállaló érdeke sérül.
A vállalkozás korszerűsítését követően lehetőség van a létszámrend változtatására.
Ez az eljárás megengedett, de nem kötelező. Egyes pozíciókat meg kell szüntetni és újakkal kell helyettesíteni.
Ha a munkavállaló állása csökkentés tárgyát képezi, erről értesíteni kell 2 hónap, alapján . Az elbocsátás mellett az ilyen munkavállalónak felajánlható egy másik pozícióba való áthelyezés.
A vezetők az átszervezés mellett döntöttek, a munkavállaló beosztása megmarad, de a munkakörülmények (bér, munkavégzés helye stb.) megváltoznak, az írásbeli értesítést is meg kell küldeni legkésőbb 2 hónap, alapján .
A munkavállaló önállóan dönt a munkaviszony folytatásáról vagy megszüntetéséről.
Megállapodás esetén az átutalás befejeződött.
A munkaügyi kapcsolatokat és a munkavállaló áthelyezését a vállalkozás átszervezése során szabályozó fő dokumentum az
Kapcsolódó jogalkotási aktusok, amelyek segítenek megérteni ezt a kérdést:
Az átszervezési eljárás magában foglalja a vállalkozás szerkezetének megváltoztatását.
Idézi:
Az átszervezés formái:
Mint fentebb említettük, a hatályos jogszabályok szerint a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a cég átszervezéséről. Egy szervezet korszerűsítésénél lehetőség van a létszámtáblázat módosítására.
A munkavállaló beosztása változatlan maradhat, vagy felajánlható egy másik munkakörbe való áthelyezés. Ha a munkavállaló nem ért egyet, a munkaviszony megszűnik.
A vállalkozás átszervezéséről szóló értesítést az alkalmazottaknak kell megküldeni, a
Felmondási idő – a 2 hónap mielőtt az esemény bekövetkezne.
Az átszervezés során milyen esetekben szükséges értesítést küldeni:
A közleménynek tartalmaznia kell az alábbi információkat:
Az értesítés kézhezvétele után a munkavállaló beleegyezhet a megváltozott munkakörülményekbe, vagy megtagadhatja.
Ehhez elegendő az átszervezési eljárás befejezése után a munkafeladatokat folytatni.
A törvény nem állapít meg egységes formát. Minden szervezet kialakíthatja saját formáját.
Alapvető információk:
Ha értesítés érkezik, de az állami alkalmazott figyelmen kívül hagyja, a munkaszerződés folytatódik.
Figyelem: Ha a munkaviszony folytatódik, további megállapodás nem jön létre. Ebben az esetben megfelelő bejegyzést kell tenni a munkafüzetbe.
A vállalkozás átszervezése esetén a munkavállalói pozíció megszűnik. A munkavállalónak új pozíciót ajánlanak fel.
Az írásbeli értesítést követően a munkavállalónak írásban kell hozzájárulnia az áthelyezéshez.
Ha a munkavállaló új munkakörben önként vállal új feladatokat, az áthelyezés befejezettnek tekintendő. Ebben az esetben a hozzájárulás megszerzésének elmulasztása nem tekinthető jogszabálysértésnek.
Ha az áthelyezésre a munkavállaló beleegyezése nélkül került sor, ez utóbbi alapot ad arra, hogy az ügyészséghez forduljon a jogainak megsértéséről szóló nyilatkozattal.
Ha a munkavállaló a vállalkozás átszervezését követően nem járul hozzá a munkaviszony új feltételekkel történő folytatásához, jogosult a munkaviszony megszüntetésére.
Az elbocsátás okai:
A munkavállaló átszervezés során történő elbocsátásakor végkielégítés nem esedékes, mivel a munkavállaló önállóan döntött. A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére történik.
A végkielégítés kifizetésének oka – – a munkáltató kezdeményezésére.
A munkafüzetek helyes kitöltéséhez kövesse
1. példa
A Napraforgó vállalkozás szervezeti és jogi formáját zárt részvénytársaságból nyílt részvénytársasággá változtatta. Munkakönyvekben be 3. oszlop A „Foglalkoztatással kapcsolatos információk” a következőket jelzik: „A „Sunflower” CJSC-t a „Sunflower” OJSC-vé alakították át. BAN BEN 4. oszlop A „bejegyzés alapjául” a megfelelő megbízás dátuma és száma fel van tüntetve.
2. példa
A jogi forma változásáról jegyzőkönyv készült. Ebben az esetben a munkavállalót új pozícióba helyezik át. A megfelelő bejegyzést be kell írni 2. oszlop: időpontja. BAN BEN 3. oszlop: „Áthelyezték főmérnöki pozícióba.” BAN BEN 4. oszlop: a megfelelő megrendelés dátuma és száma.
Így az alábbi dokumentumokat állítják ki a vállalkozásnál az átszervezés során.
Mindegyiket letöltheti weboldalunkról:
Egy vállalkozás átszervezésekor a munkaügyi kapcsolatok változása minden munkavállalót érint. Külön kategóriába tartoznak a szülési szabadságon lévő nők és a betegszabadságról visszatérők. Nézzük meg közelebbről az egyes kategóriákat.
Az átszervezésnek, mint fentebb említettük, többféle lehet. Az egyik a felszámolás, i.e. tevékenység teljes leállítása. Ebben az esetben minden alkalmazottat, még a szülési szabadságon lévő nőket is elbocsátják. Jogaikat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti.
A várandós vagy szülési szabadságon lévő nők átszervezésének és munkahelyének megőrzésének egyéb formáiban szintén minden alkalmazottjukkal együtt egy új szervezetbe helyezik át őket.
Ha a munkaviszonyt nem kívánják folytatni, felmondásra kerül sor. A munkaviszony megszüntetése az anyasági dolgozók vállalkozásának átszervezése során jogellenesnek minősül.
A hatályos jogszabályok szerint a vállalkozás átszervezése során tilos a betegszabadságon lévő munkavállalók elbocsátása. A munkavállalót a vállalkozásnál várható változásokról is értesíteni kell.
Ha a munkaviszonyt nem kívánják folytatni, csak a betegszabadság elhagyása után van joguk elbocsátani.
A munkavállaló jogai a vállalkozás átszervezése során nem szűnhetnek meg. A közelgő modernizációról értesítést küldenek a nevükre. A munkaviszony folytatásáról vagy megszüntetéséről önállóan dönthetnek.
Ha a létszámtáblázat megváltozik és egy alkalmazott beosztása megszűnik, javasoljuk az áthelyezést egy másik pozícióba.
A munkavállalónak joga van megtagadni. A munkafüzetbe minden bejegyzés a vonatkozó megrendelések alapján történik. A szülési szabadságon lévő nőket és a betegszabadságon lévő munkavállalókat a vállalkozás átszervezése során nem bocsátják el.
A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.
A munkajog szempontjából. A fentiekből kitűnik, hogy az állam garanciákat vállal a munkavállalók számára a munkahely biztonsága, a biztosított szerződés lényeges feltételeinek megőrzése formájában.
Az átszervezett vállalkozás a tervezett átszervezésről előzetesen írásban értesíti a munkavállalókat. A munkavállaló áthelyezése további megállapodással és a munkakönyvbe történő bejegyzéssel történik. A jogutód fizeti a szabadság, betegszabadság és szülési szabadság törvényben előírt kifizetéseit. Az átszervezés ideje alatt a munkavállalók kártérítésre nem jogosultak.
Mindent, ami a munkavállaló és a munkáltató kapcsolatával kapcsolatos, a Munka Törvénykönyve szabályozza, ezért annak érdekében, hogy elképzeljük az események alakulását a vállalkozás átszervezése esetén, először a következőkhöz kell fordulni:
Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvével összhangban a vállalkozásnak az egyikük által végrehajtott átszervezése során, vagy az átszervezett vállalkozás jogai és kötelezettségei átszállnak a jogutódra, beleértve az értékes erőforrást - személyzet.
A jogok átruházásának, megváltoztatásának és megszűnésének eljárását az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve mellett a vállalkozás alapszabálya, az alapítók határozata, az elkészített jegyzőkönyv és az átruházott kötelezettségeket rögzítő átruházási okirat szabályozza. valamint a könyvelésen túlmenően a személyi dokumentációt is beleértve: munkaszerződések, megbízások, szabadságolási ütemezések stb., amelyek jelen cikk szempontjából érdeklődésünk tárgyát képezik.
Nincs törvényi kötelezettség vagy felmondási idő, de javasoljuk a munkáltatóknak, hogy előzetesen kövessék a szükséges eljárásokat. A rendészeti gyakorlatban az újjászervezett vállalkozás két hónappal korábban, aláírás ellenében írásban értesíti a munkavállalókat a soron következő átszervezésről. a következő információ:
Példa értesítés
Ha a munkavállaló megtagadja az aláírást, a HR osztály ennek megfelelő okiratot készít, amelyet két tanú ír alá.
Nézzük meg, hogyan formalizálják a munkavállaló átszervezését az átszervezés során.
A munkavállaló nyilvántartásba vételekor a jogutód bejegyzést tesz az AAA vállalkozás BBB-be történő átszervezéséről a meghatározott időponttól kezdődően, és ennek alapján megjelöli a vállalkozás vezetőjének fent említett végzését, miszerint az AAA vállalkozás alkalmazottai az AAA vállalkozás munkavállalóinak minősülnek. a BBB vállalkozás és a reorganizációs nyilvántartás adatai V. A bejegyzések rendjét a munkafüzetek kitöltési útmutatója határozza meg.
Munkakönyv (átszervezési jegyzőkönyv)
A vezetés által elkövetett hibákat a dolgozók elbocsátása során, beleértve az átszervezés során is, az alábbi videó ismerteti:
A törvény értelmében az átszervezés során a munkavállalók jogai két alapvető jogból állnak: a jogutódnál a meglévő munkaszerződésben meghatározott feltételekkel tovább dolgozni, vagy megtagadni. A munkakörülmények megváltoztatása a jogutód munkáltató kezdeményezésére csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával, két hónapos felmondási idővel lehetséges.
A vállalkozás átszervezésekor sem az átszervezett személy, sem a jogutód nem fizet kártérítést a munkaszerződés folytatását megtagadni szándékozó munkavállalónak. A jogutód munkáltatónak az átszervezett vállalkozással megegyező feltételekkel munkavállalót kell alkalmaznia.
Minden egyéb, a munka törvénykönyve által előírt kifizetés, például utazási támogatás, anyasági támogatás,
