피험자는 일정 기간 동안 회사에 고용될 수 있으며, 이 기간 동안 고용주는 직원의 전문 기술과 개인적 특성을 확인합니다. 이 기간은 다른 노동 활동과 마찬가지로 관리자와 고용인 모두에게 특정 보장을 제공하는 러시아 노동법에 의해 규제됩니다. 회사 인사부에 노사관계 등록의 적법성을 보장하기 위해 수습기간에 대한 샘플 조항이 있어야 합니다.
수습 기간은 양 당사자가 특정 제한된 기간으로 이해됩니다. 추가 공동 활동에 대한 실제 전망을 평가할 수 있습니다.
고용 중 수습 기간을 설정하는 것은 고용주의 권리이며, 이를 통해 후보자의 직업적 적합성을 확인할 수 있습니다. 그러나 Art에 따르면. 러시아 노동법 57조는 계약 체결을 위한 필수 조건은 아니지만 Art. 러시아 노동법 70은 당사자의 합의에 의해서만 등록이 가능함을 의미합니다.
법률에서 강조하고 있듯이, 계약 당사자 쌍방이 공동 노동 활동 조건을 숙지하고 이에 동의하는 경우 고려 중인 기간은 선택 사항입니다.
수습기간을 거쳐야 한다는 사실이 고용계약서에 반영되는 경우가 많습니다. 절차를 규제하고 법적 효력을 부여하기 위해 회사는 수습 기간에 대한 별도의 조항을 사용할 수도 있습니다.
시험에 합격한 지원자의 모든 특징을 기록해야 하며, 향후 취업의 특징도 표시해야 합니다.
법률 규정에 따라 수습 기간이 만료된 후 고용주가 하위 직원에게 추가 협력이 불가능함을 확인하는 문서를 제공하지 않으면 고용 계약이 공식적으로 체결된 것으로 간주됩니다.
수습 기간 조항에서 고용주는 여러 가지 구체적인 이유가 있는 경우 조기 계약의 뉘앙스를 반영할 권리도 있습니다.
러시아 연방 노동법은 시험 기간의 최대 기간을 3개월로 규정하고 있습니다. 다만, 관리직(관리직, 대리, 회계사, 부서장 등)의 경우에는 기간을 6개월까지 연장할 수 있습니다.
예술을 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 70조에 따르면, 시험 기간 동안 고용주는 러시아 연방 노동법 규범과 현지 회사 표준에 규정된 하위 직원에 대한 모든 의무를 이행해야 합니다.
실제로 평가판 기간을 완료하는 데는 세 가지 옵션이 있습니다.:
종종 검토 기간이 끝나면 고용주가 하위 직원을 인증한 후 표준 고용 절차가 진행됩니다.
수습 기간 동안 고용주가 개인에게 위임하는 모든 업무는 대상이 차지하게 될 예정된 직위를 기준으로 해당 목록에 반영된 목록과 일치해야 합니다.
추가 고용 없이 견습 인력을 노동으로 사용하는 것은 불법입니다. 이 기간이 끝난 후 고용주가 모든 직원과의 추가 협력을 거부하는 경우 감독 기관이 조사를 시작할 수 있는 것으로 이해됩니다.
피험자에게는 그러한 임무가 주어져야 하며, 그 결과는 그의 직위 내에서 평가될 수 있습니다. 예를 들어, 고객 서비스 관리자가 일정 금액에 대한 계약 체결을 위탁하는 것이 적절하며, 비용을 지불하면 직원이 작업을 성공적으로 완료했다고 가정하는 것이 논리적입니다. 이미 작성해야 할 문서 작성 작업을 그에게 맡기면 미래 부하 직원의 기술을 완전히 평가할 수 없습니다.
업무 범위를 결정하기 전에, 고용주는 채용되는 직원에게 수습 기간 조건, 해당 기간에 대한 규정, 추가 고용 조건에 대해 필요한 정보가 포함된 기타 규정을 숙지시켜야 합니다.
그 후 관리자는 부하 직원이 모든 규정을 준수하는 정도와 비즈니스 기술을 준수하여 약속과 전문성을 나타내는 권리를 평가할 권리가 있습니다.
수습 기간이 끝난 후 회사 직원으로 등록되기 전에 고용주는 그렇게 할 권리가 있습니다. 실습에 따르면 대부분의 경우 인증이 성공적이며 당사자는 전문적인 관계를 계속합니다.
주제에 큐레이터가 배정된 경우, 시험 기간이 끝난 후 그는 와드 작업 활동의 모든 측면을 보여주는 특별 보고서를 생성해야 합니다.
그러한 보고서는 실제 임상시험이 완료되기 최소 2주 전에 생성되어야 한다는 점에 유의하는 것이 중요합니다.
실습에서 알 수 있듯이 어떤 경우에는 직원을 위한 문서도 작성됩니다. 회사의 성공적인 운영에 도움이 될 수 있는 모든 자질을 기록합니다.
특성은 피험자의 직속 상사가 본인과 협력하여 형성해야합니다.
그 후 위의 문서를 바탕으로 직원에 대한 결론이 형성됩니다. 결론 분석을 통해 고용주는 피험자의 시험 통과에 대한 전체 그림을 보고 정보에 입각한 관리 결정을 내릴 수 있습니다.
시민 시험의 최종 단계에서 고려된 모든 측면은 수습 기간 규정에 반영되어 이에 의해 규제되고 명확해질 수 있습니다.
앞서 언급한 바와 같이, 수습기간 조항은 직위 후보자의 수습기간을 구체적으로 반영하는 현지 회사 기준입니다. 이 기간의 모든 뉘앙스는 Art에서 드러납니다. 러시아 노동법 70조이므로 규정이 이에 모순되어서는 안 됩니다.
또한, 정규직에 비해 대상자의 지위를 악화시켜서는 안 된다. 실제로 고용주는 그러한 부하 직원을 다른 직원과 동일한 방식으로 대우해야 합니다. 그렇지 않으면 현지 표준이 유효하지 않은 것으로 선언되고 고용주는 러시아 노동법 규범 위반에 대한 책임을 지게 됩니다.
실제로 규정에는 수습 기간 동안 문서 흐름의 규칙과 특징은 물론 업무 결과 평가 또는 시민 인증 조건도 반영됩니다.
미술. 러시아 노동법 71조는 고용주가 수습 기간을 완료하지 않은 피험자에게 추가 협력을 거부하는 이유가 포함된 문서를 제공해야 한다고 규정하고 있습니다. 직원의 입장에서 보면, 주어진 근거가 불충분하다고 판단되면 회사를 상대로 소송을 제기할 수 있습니다.
고용주가 규정에 법적으로 허용된 관계 종료 사유 목록을 제공하고 이에 대해 항소하는 경우 직원이 청구를 제기하는 것은 부적절합니다. 개인(주체 포함)은 연방법과 마찬가지로 현지 규정을 준수해야 한다는 점을 이해합니다. 따라서 문서가 러시아 노동법의 요구 사항에 따라 작성된 경우 수습 기간 규정에 이의를 제기하는 것은 불가능합니다.
고려 중인 규정에는 표준화된 구조가 없습니다. 실제로 이는 다른 회사 규정의 템플릿과 다르지 않아야 합니다. 문서에는 다음 섹션이 포함될 수 있습니다.
주제의 업무 활동을 평가하는 주요 기준은 종종 수행되는 업무의 질과 업무량의 비율입니다. 합리적이고 적절해야 합니다. 따라서 수습 기간 동안 (조건부로) 50개의 기사를 편집할 시간이 없었고 경쟁자가 상사로부터 15개의 기사만 할당받았으며 그 결과 다음과 같이 고용된 경우 사용자는 고용주를 고소할 권리가 있습니다. 직원.
채용 시 수습기간 설정 절차
5 (100%) 1표법에 따라 고용주는 고용 시 직원의 비즈니스 품질을 확인하는 기간을 정할 수 있습니다. 동시에, 러시아 노동법 조항은 수습 기간과 관련된 모든 뉘앙스를 통제합니다.
채용 시 수습기간은 고용주가 직원의 사업적 자질을 평가하고 해당 직무에 적합한지 파악해야 하는 기간입니다.
사업적 자질만 평가하며, 수차례 병가를 냈거나 특정 국가나 종교에 소속된 사실이 드러난 경우에는 수습기간을 통과하지 못한 것으로 간주할 수 없습니다.
직원의 비즈니스 특성에 대한 정의는 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제2호에서 확인할 수 있습니다.
직원의 수습 기간 동안 직원은 노동법 및 회사의 현지 규정에 의해 설정된 모든 혜택과 보장을 받습니다.
직원에게 수습 기간이 주어지는 조건은 고용 계약 및 고용 명령에 명시되어야 합니다.
수습기간은 고용계약서에 반드시 반영되어야 하는 근로조건과 관련이 없으므로 해당 정보가 누락될 수 있습니다.
고용 계약서에 수습 기간이 명시되어 있지 않은 경우 기본적으로 직원은 수습 기간 없이 고용된 것으로 간주되므로 더 이상 수습 기간을 완료하지 않은 것으로 해고될 수 없습니다.
러시아 노동법 제70조는 당사자들의 합의에 따라 수습 기간을 설정할 수 있다고 명시하고 있습니다. 그러나 양 당사자가 합의에 도달했음을 나타내는 수습 기간을 명시하는 고용 계약을 작성할 필요는 없습니다.
수습기간이 명시된 고용계약서를 다운로드 받으실 수 있습니다.
유일한 예외는 고용 계약을 먼저 체결하지 않고 직원이 근무하도록 허용되는 경우입니다. 이 경우 수습기간은 직원이 직무를 시작하기 전에 이에 대한 합의를 체결해야만 설정할 수 있습니다.
즉, 수습 기간을 지정하는 주요 조건은 직원이 직무를 수행하기 시작하기 전에 수습 기간을 설정하고 동의한다는 사실입니다.
사용자는 고용계약을 체결하지 않고서는 사람을 고용할 권리가 없으며, 그에 따라 노동에 대한 임금을 정해야 합니다.
러시아 노동법 제 132조는 임금 문제에 있어서 근로자에 대한 차별을 금지하고 있습니다. 따라서 수습 기간이 있는 사람은 직원 테이블과 임금 규정에 의해 이 직위에 대해 설정된 임금을 받을 권리가 있습니다. 여기에는 인센티브 지급(보너스)도 포함됩니다.
고용주가 수습 기간이라는 이유만으로 직원에게 보너스를 지급하지 않거나 박탈하는 것은 불법입니다.
수습 기간 동안 직원은 현행법에 의해 제공되는 사회적 보장에 대한 모든 권리를 갖습니다. 일시적 장애에 대한 지불을 포함합니다.
즉, 수습기간 동안 병가를 받을 수 있다. 그가 고려해야 할 유일한 것은 수습 기간이 무능력 일수만큼 연장 될 수 있다는 것입니다.
또한 읽어보세요: 러시아 노동법에 따라 채용 거부를 올바르게 공식화하는 방법
수습 기간 설정 사실은 통합 문서에 반영되지 않습니다. 해당 직원은 해당 직책에 채용되었음을 나타내는 정기적인 항목을 받습니다.
수습기간이 끝나기 전에 직원의 작업장을 작성(공개)하지 않는다는 고용주의 조건은 불법입니다. 그는 직원이 직무를 시작한 날로부터 5일 이내에 이 문서를 작성해야 합니다.
따라서 고용주는 직원을 위해 연금 기금에 대한 모든 기여금을 지불해야하므로 수습 기간이 포함됩니다.
특히 노동법은 고용주가 특정 범주의 직원에 대해 수습 기간으로 설정할 수 있는 조건을 규제합니다.
채용 시 최대 수습기간은 다음 기간으로 제한됩니다.
이 기간은 최대 기간이며 고용주는 임의로 또는 당사자의 합의에 따라 기간을 연장할 수 없습니다.
또한 읽어보세요: 전직 공무원 채용 공고 : 샘플 작성
최소 보호관찰 기간은 법으로 정해져 있지 않습니다. 이는 고용주의 재량에 달려 있습니다. 그는 직원에게 단 하루의 수습 기간을 지정할 수 있습니다. 주요 조건은 법이 정한 최대 기준을 초과하지 않는 것입니다.
수습 기간은 각 직원에게 개별적으로 지정되거나 현지 규정에 규정되어 특정 범주의 직원에 대해 기간을 설정할 수 있습니다.
예를 들어 전문가의 경우 3개월, 지원 직원의 경우 1개월이 될 수 있습니다.
이 법안은 수습 기간을 연장하는 한 가지 이유, 즉 실제 직장 부재(병가, 휴가 등)만을 규정합니다. 이 경우 결석일수만큼 엄격하게 연장됩니다.
즉, 고용주가 아직 직원의 적격 여부를 결정하지 않았다는 이유로 수습 기간을 연장하는 것은 불가능합니다. 설정된 기간이 최대 허용 크기보다 작은 경우에도 마찬가지입니다.
수습 기간은 고용 계약 체결 시 확정되며 변경될 수 없습니다.
수습 기간이 종료되고 해당 사용자가 기본적으로 이 고용주와 계속 업무 활동을 수행하는 경우 해당 기간을 성공적으로 마친 것으로 간주됩니다.
중요한! 수습기간은 달력일수로 계산되며, 근무일정이나 교대일정에 따라 정해진 주말도 포함됩니다.
수습 기간은 해고 시 다음과 같은 뉘앙스를 제공합니다.
두 경우 모두 해고 통지 기간은 3일이다. 즉, 고용주가 직원에게 계약이 종료되었음을 경고하거나 직원이 3일 후에 그만둘 것이라고 고용주에게 알립니다.
해고 사유에 관계없이 직원은 지급해야 할 모든 금액을 지급받아야 하며, 지급은 정해진 기한 내에 이루어져야 합니다.
지급하지 않을 수 있는 유일한 것은 퇴직금이다.
직원이 수습 기간에 있다는 사실이 다른 이유로 해고될 가능성을 배제하지 않습니다. 예를 들어, 일회성 중대한 위반 또는 직원 감축이 해당됩니다.
임시고용계약 체결 시 수습기간 설정은 아래의 경우를 제외하고는 일반적으로 이루어집니다.
나는 _____________________________________ (기관, 기업의 장의 이름) ____________________________________ (성명, 서명) "___" _____ _______을 승인합니다
1.1. 채용 테스트의 목적은 직원이 자신에게 할당된 직무에 대한 적합성을 확인하는 것입니다.
1.2. 수습 기간은 당사자 간의 합의에 의해 설정되며 3개월을 초과할 수 없습니다. 조직의 수장과 대리인, 회계사 및 대리인, 지점장, 대표 사무소 또는 조직의 기타 별도 구조 부서의 경우 수습 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 2~6개월 기간의 고용 계약을 체결하는 경우 재판 기간은 2주를 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제70조).
1.3. 수습기간은 고용명령서와 고용계약서에 명시되어 있습니다. 고용 계약에 수습 조항이 없다는 것은 직원이 시험 없이 고용되었음을 의미합니다(러시아 연방 노동법 제70조).
1.4. 임시 장애 기간과 직원이 정당한 사유로 결근한 기타 기간(러시아 연방 노동법 제70조)은 수습 기간에 포함되지 않습니다.
2.1. 신입사원이 일하는 부서장은 신입사원에게 이 직장에서 일하는 특성을 소개하는 감독자(기업에서 최소 1년 동안 근무한 부서의 직원)를 임명합니다.
2.2. 채용 후 일주일 이내에 직속 상사는 새로 채용된 직원과 함께 시험 기간 동안의 작업 계획을 작성합니다. 계획에는 작업 이름, 완료 기한 및 직원이 달성해야 하는 구체적인 결과가 포함됩니다. 전체 테스트 기간 동안 작업 계획을 수립하는 것이 불가능할 경우 일주일, 한 달 등 더 짧은 기간 동안 계획을 수립하는 것이 허용됩니다.
2.3. 새로 고용된 직원의 업무 계획은 직속 상사의 승인을 받고 HR 부서장과 합의한 후 직원이 서명한 후 HR 부서로 전달됩니다.
2.4. 작업 계획이 일주일 또는 한 달 동안 작성된 경우 직원은 지정된 기간의 마지막 날에 달성된 결과를 나타내는 완료된 작업에 대한 서면 보고서를 직속 상사에게 제출할 의무가 있습니다. 설정된 작업 계획을 이행하지 못한 이유 (설정된 목표 달성 실패) 수습기간 전체에 대한 근무계획이 수립된 경우, 근로자는 수습기간 종료 2주 전까지 업무 수행 보고서를 제출해야 한다. 직속 상사는 이 단락에서 정한 마감일보다 일찍 보고서 제출을 요구할 권리가 있습니다.
2.5. 수습 기간이 끝나기 2주 전에 직속 상사와 직원은 설정된 목표(작업 계획)의 준수와 구체적인 결과 달성에 대해 논의합니다.
2.6. 직속 상사는 테스트 기간 동안 직원이 달성한 결과에 대한 분석 메모를 작성하고 "테스트 통과" 또는 "테스트 실패"라는 결론을 내리고 가능한 고급 교육에 대한 권장 사항을 제시하며 직원을 예비 인력에 등록합니다. .
2.7. 수습기간 종료에 대한 결론과 권고사항은 수습기간 종료 1주일 전까지 인사부장에게 접수된다.
3.1. 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우, 고용주는 테스트 기간이 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있으며, 이를 인정할 근거가 되는 사유를 명시하여 늦어도 3일 전에 미리 서면으로 경고함으로써 직원과의 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 이 직원은 시험에 실패한 것으로 간주됩니다. 직원은 실제로 근무한 시간에 대한 급여와 "불만족스러운 테스트 결과로 인해"(러시아 연방 노동법 제 71 조)라는 문구로 해고됩니다.
3.2. 수습기간 동안 근로자가 자신에게 제안된 직무가 자신에게 적합하지 않다고 판단하는 경우, 근로자는 자신의 요청에 따라 3일 전에 서면으로 고용주에게 통지하여 고용계약을 종료할 권리가 있습니다(제71조). 러시아 노동법).
3.3. 시험기간이 만료된 후에도 계속 근무하는 경우 시험에 합격한 것으로 간주됩니다. 고용 계약의 후속 종료는 일반적인 경우에만 허용됩니다(러시아 연방 노동법 제71조).
HR 부서 책임자: _____________/ ________________
출처 - "예산기관 인사부", 2010, No. 4
관련된 문서
위치
1.1. 채용 시 시험 합격 절차에 관한 규정(이하 규정)은 러시아 연방 노동법(이하 러시아 연방 노동법), Astoria LLC 헌장에 따라 개발되었습니다. (이하 '기구'라 한다)
1.2. 직원 채용 시 테스트를 받는 절차와 테스트 결과 기록 규칙을 확립하기 위해 규정이 개발되었습니다.
1.3. 규정 준수에 대한 책임은 HR 부서장에게 있습니다.
1.5. 고용 계약을 체결할 때 당사자 간의 합의에 따라 직원을 테스트하는 조건이 제공될 수 있습니다. 평가판 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. 조직의 장, 그의 대리인, 수석 회계사 및 그의 대리인, 지점장, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 경우 수습 기간은 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한 6개월을 초과할 수 없습니다(조 5항). 러시아 노동법 70). 2~6개월 기간의 고용 계약을 체결하는 경우 재판 기간은 2주를 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제70조 제6조).
1.6. 다음에 대한 조직 채용 시험은 확립되어 있지 않습니다.
관련 직위를 채우기 위해 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법령에 의해 확립된 방식으로 수행되는 경쟁을 통해 선출된 사람(경쟁을 통해 조직에 채용된 직원에 한함)
임산부 및 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성;
18세 미만인 사람
국가가 인정하는 교육 프로그램에서 중등 직업 교육 또는 고등 교육을 받고, 해당 수준의 직업 교육을 받은 날로부터 1년 이내에 취득한 전문 분야에 처음으로 취업하는 사람
유급 근무를 위해 선출직에 선출된 사람
사용자 간에 합의하여 다른 사용자로부터 전근하여 근무하도록 초청받은 사람
2개월 이내의 기간으로 근로계약을 체결한 자
러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약(러시아 연방 노동법 제70조 4항)에 규정된 경우의 기타 개인.
1.7. 수습 조건은 직원의 고용 계약과 채용 명령에 명시되어 있습니다.
1.8. 고용 계약에 수습 조항이 없다는 것은 직원이 재판 없이 고용되었음을 의미합니다(러시아 연방 노동법 제70조 2항).
1.9. 근로자가 근로계약을 체결하지 아니하고 실제로 근로를 허용하는 경우, 근로 시작 전에 당사자가 별도의 합의로 이를 정식화한 경우에만 수습 조항을 근로계약에 포함시킬 수 있습니다(제70조 제2항). 러시아 노동법).
1.10. 수습 기간 동안 직원은 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정(러시아 연방 노동법 제70조 3항)을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 조항의 적용을 받습니다.
1.11. 직원의 일시적 장애 기간과 실제로 결근한 기타 기간(러시아 연방 노동법 제70조 7항)은 수습 기간에 포함되지 않습니다.
2.1. 고용 계약에 서명하기 전에 직원은 서명에 반대하는 자신의 직위에 대한 직무 설명을 숙지하고 직무 설명의 정식 인증 사본을 손에 받습니다. 사본 수령을 확인하면 직원은 고용주가 보관하는 직무 설명에 서명하고 수령 날짜를 표시합니다.
2.2. 직속 상사는 고용된 직원과 함께 채용 후 근무일 기준으로 처음 2일 이내에 시험 기간 동안의 작업 계획을 작성 및 서명하고 이를 인사 부서장과 조정하고 부서장과 승인합니다. 조직. 직원은 서명에 대한 테스트 기간 동안 승인된 작업 계획을 알게 됩니다.
2.3. 테스트 기간 동안의 작업 계획에는 작업의 이름과 범위, 완료 시기, 직원이 달성해야 하는 특정 결과가 포함됩니다. 계획에 수립된 업무는 특정 직위에 대한 직무 설명을 넘어서는 안 되며, 동일한 직위에 있는 모든 직원에게 동일해야 합니다.
2.4. 수습 기간 동안 직원은 직무 설명 및 작업 계획에 명시된 대로 자신에게 할당된 작업을 수행하고 수행된 작업에 대한 서면 보고서를 제출합니다.
2.5. 테스트 기간 동안의 작업 계획은 테스트 기간이 끝날 때까지 직원 구조 단위의 직속 감독자가 보관합니다. 계획 사본 1부가 직원에게 제공됩니다. 또한 승인 후 계획 사본이 인사부서장에게 전달됩니다.
2.6. 직속 감독자는 직원에게 멘토, 감독자(최소 1년 동안 조직에서 근무한 구조 단위의 직원)를 할당하여 직원이 새로운 환경을 탐색하도록 돕고 작업 알고리즘, 표준을 소개할 수 있습니다. 조직에서 시행되며 직원에게 직무를 숙달하는 데 다른 지원을 제공합니다.
2.7. 테스트 과정에서 직원은 내부 노동 규정 및 조직의 기타 현지 규정을 따릅니다.
2.8. 수습 기간 동안 직원이 자신에게 제공된 일자리가 자신에게 적합하지 않다고 결론을 내린 경우, 직원은 3일 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.
3.1. 시험기간 종료 2주 전(시험기간이 1개월인 경우 영업일 기준 6일), 직속 상사와 직원이 멘토(감독자)와 함께 계획에 설정된 업무의 준수 여부를 협의한다. 구체적인 결과를 얻었습니다.
3.2. 내부 노동 규정에 목록이 설정된 특정 직위의 경우 조직장의 명령에 따라 테스트 결과를 확인하고 직원이 독립적으로 일할 수 있도록 커미션을 만들 수 있습니다. 이 명령은 위원회의 구성, 위원회 업무 절차 및 업무 결과 처리 절차를 규정합니다.
3.3. 직속 상사는 테스트 기간 동안 직원의 성과에 대한 메모 형식으로 결론을 내리고 테스트 결과를 바탕으로 직원의 평가 시트를 첨부하고 테스트 결과에 대해 "만족"또는 "불만족"이라는 결론을 내립니다. ”
3.4. 테스트 기간 동안 직원의 성과에 대한 결론과 직속 상사의 메모가 포함된 테스트 기간 작업 계획은 테스트 기간이 끝나기 5영업일 이내에 HR 부서장에게 제출됩니다.
4.1. 시험 결과가 만족스럽지 못한 경우, 고용주는 시험 기간이 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있으며, 시험 기간이 끝나기 최소 3일 전에 서면으로 이에 대해 경고합니다.
4.2. 인사부서장은 직속 상사(위원회)가 작성한 결론에 기초하여 불만족스러운 시험 결과로 인한 고용 계약 해지 통지 초안을 작성하여 기관장 또는 다른 공무원에게 제출합니다. 서명을 위해 그 사람의 승인을 받았습니다. 통지서에는 해당 직원이 시험에 합격하지 못했다고 인정하는 근거가 되는 이유가 명시되어야 합니다. 필요한 경우 그러한 결정을 내리는 기초가 된 문서 사본이 첨부됩니다.
수습 기간은 업무 과정에서 중요하고 필수적인 부분입니다. 고용 시 계약서에는 해당 직원이 수습 기간에 고용된다는 사실이 명시되어 있어야 합니다. 계약서에 그러한 항목이 없으면 해당 직원은 수습 기간 없이 채용되었음을 의미합니다. 경영진이 갑자기 그를 기억하고 그를 위해 몇 가지 테스트를 주선하기로 결정하면 불법으로 간주됩니다.
고용주의 책임에는 법적으로 유능한 고용 계약 및 기타 문서의 이행뿐만 아니라 미래 직원의 직무 책임, 기업 내부 규정 및 직무 설명에 대한 숙지도 포함됩니다. 직원은 자신의 서명으로 이 사실을 인증합니다.
수습기간은 채용된 직원의 의무적인 동의를 받아 설정됩니다. 또한 시험 합격을 위한 시기와 절차도 숙지해야 합니다. 수습 기간 완료에 대한 모든 세부 사항은 계약서에 명시되어야 합니다. 직원의 수습 기간에 대한 정보도 고용 명령서에 중복되어 있습니다. 고용 계약에 따른 수습 기간의 날짜는 고용 명령서의 날짜와 일치해야 합니다.
각 직원이 수습 기간 동안 자신의 책임이 무엇인지 알 수 있도록 수습 기간에 대한 조항을 개발하고 승인해야 합니다. 그래야만 그는 자신의 권리가 법으로 보호된다는 것을 확신할 수 있습니다.
몇 가지 사실
통계에 따르면, 수습 기간 이후 가장 많은 해고 건수는 직원 자신이 회사에서 계속 일하는 것을 꺼려하기 때문입니다. 그 이유는 직원이 새롭고 더 흥미로운 일자리 제안을 받았기 때문인 경우가 많습니다.
수습기간 완료 절차에 관한 조항에는 반드시 다음 사항이 포함되어야 합니다.
직위 헤더에는 직원이 근무하게 될 조직 책임자의 데이터가 포함됩니다. 헤더에는 규정 서명 날짜와 관리자의 서명도 표시됩니다. 문서 끝에는 신입 사원을 고용하는 부서장이 서명됩니다.
수습 계획은 여러 블록을 포함하는 문서이며 다음 정보를 포함해야 합니다.
