Kita menghabiskan hampir separuh jam bangun kita di tempat kerja. Di dunia modern, pekerjaan merupakan bagian integral dari kehidupan, dan sangat penting bahwa hal itu mendatangkan kegembiraan dan kesenangan. Seringkali, bahkan setelah memilih bidang kegiatan yang menarik atau mulai bekerja di perusahaan impian, orang menghadapi masalah dalam tim. Hal ini mungkin disebabkan oleh berbagai faktor: ketidaksukaan pribadi seseorang terhadap Anda, perbedaan pendapat mengenai struktur proses kerja, dll. Sebagian besar dari kita bekerja dengan orang lain, yang berarti kemungkinan terjadinya konflik sangat tinggi - lagi pula, faktor manusia memainkan peran utama dalam terjadinya konflik. Apa yang harus dilakukan jika terjadi konflik dengan rekan kerja? Bagaimana cara mengatasi omelan atasan Anda dan menyelamatkan pekerjaan Anda?
Hubungan dalam tim tidak selalu berjalan seperti yang Anda bayangkan. Sayangnya, kejutan tidak menyenangkan dapat menanti Anda di mana saja - dan Anda harus bersiap untuk mengatasi hambatan tersebut. Ada berbagai jenis konflik di tempat kerja:
Atasan Anda mungkin menuduh Anda tidak kompeten atau hanya memarahi Anda karena hal-hal sepele. Rekan kerja mungkin berpikir bahwa Anda tidak cocok dengan tim: Anda terlalu muda atau terlalu tua, Anda tidak memiliki cukup keterampilan yang diperlukan, dll. Terkadang hubungan konfliktual muncul begitu saja: seseorang mulai mengolok-olok Anda, merencanakan intrik, dan menempatkan Anda pada posisi yang tidak menguntungkan di mata tim. Ada situasi tidak menyenangkan terkait interaksi dengan kontraktor, klien, pejabat pemerintah, dll. Dan terkadang konflik benar-benar bersifat global, berubah menjadi konfrontasi antar departemen. Semua ini, tidak diragukan lagi, sangat menyakitkan. Untuk dapat menyelesaikan konflik kerja dan belajar menghindarinya, Anda perlu mengetahui segala hal tentang penyebab terjadinya konflik tersebut.
Seperti halnya dalam hubungan personal, dalam hubungan kerja penyebab konflik bisa bermacam-macam. Untuk membantu Anda lebih memahami secara spesifik situasi konflik, beberapa penyebab umum disajikan di bawah ini.
Saya seorang psikolog profesional dengan pengalaman dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan manajemen konflik, bimbingan karir dan positioning seseorang dalam sebuah tim. Jika Anda memiliki lingkungan kerja yang tidak sehat dan hubungan yang buruk dengan kolega atau manajemen, dan Anda merasa kepentingan Anda dirugikan, saya dapat membantu Anda menyelesaikan konflik dengan terhormat dan mencegah terjadinya konflik lebih lanjut. Untuk ini Anda bisa. Saya melakukan konsultasi di kantor pribadi di pusat kota Moskow dan menggunakan online.
Sepenuhnya rahasia dan anonim.
Jika Anda ingin mempertahankan pekerjaan Anda, jika terjadi konflik, Anda harus menjalin hubungan - dengan manajer Anda, dengan rekan kerja, atau bahkan dengan seluruh perusahaan. Ini nyata, yang utama tetap tenang dan mengikuti aturan berikut:
Lihatlah situasinya dari sudut pandang hukum. Setiap orang yang bekerja secara resmi dilindungi oleh Hukum Federal - Kode Perburuhan Federasi Rusia. Anda selalu dapat mengajukan banding terhadap undang-undang ini jika Anda memahami bahwa hak-hak Anda di tempat kerja dilanggar.
Pernahkah Anda berada dalam situasi konflik, namun apakah Anda takut tidak mampu mengatasinya jika konflik itu muncul? Belajarlah untuk mencegahnya. Kiat-kiat berikut akan membantu Anda menjaga hubungan baik dengan rekan kerja:
Saat akan bekerja, apalagi di perusahaan baru, Anda harus memahami bahwa konflik bisa saja muncul, tidak peduli seberapa keras Anda berusaha memberikan kesan yang baik kepada manajemen dan rekan kerja. “Jika Anda takut pada serigala, jangan pergi ke hutan” - sungguh, Anda tidak akan menolak kesempatan untuk bekerja karena takut akan kesulitan? Saat memilih pekerjaan, perhatikan poin-poin berikut - ini akan secara signifikan mengurangi risiko situasi yang tidak menyenangkan.
Jika Anda tidak dapat mengatasi konflik pekerjaan sendiri dan ingin pindah ke perusahaan lain, ingatlah bahwa masalah lama mungkin menanti Anda di tempat baru. Tidak peduli apakah Anda memegang posisi kepemimpinan atau manajer biasa, atau ingin masuk ke struktur pelayanan publik atau perusahaan swasta, Anda harus selalu siap menghadapi kemungkinan kesulitan dalam berkomunikasi dengan rekan kerja. Saya siap memberi saran kepada Anda tentang cara menyelesaikan konflik, memberi tahu Anda bagaimana berperilaku benar jika terjadi konflik kepentingan di tempat kerja. Bekerja dengan psikolog akan memungkinkan Anda berhasil dalam menjalankan tugas pekerjaan Anda dan pada saat yang sama mengajarkan Anda untuk menjaga pendekatan yang sehat terhadap perselisihan, pertengkaran, dan momen kerja tidak menyenangkan lainnya. Kita semua adalah orang-orang yang memiliki aspirasi dan pandangan hidup masing-masing - setuju, akan sangat menyenangkan belajar bagaimana hidup berdampingan secara damai dengan kepentingan dan ambisi orang lain. Ini akan secara signifikan meningkatkan kenyamanan proses kerja Anda dan membebaskan Anda dari stres dan ketegangan yang biasa.
09:50 14.12.2015
Setiap konflik di tempat kerja dapat dinetralisir dengan bantuan teknik bicara tertentu yang tidak hanya akan memadamkan hal-hal negatif, tetapi juga mengarah pada kerja sama yang bermanfaat. Psikolog Marina Prepotenskaya menawarkan teknik untuk menyelesaikan situasi konflik.
Sayangnya, hidup tanpa konflik tidak mungkin: dalam bisnis, dalam kehidupan sehari-hari, dalam hubungan pribadi. Konflik (diterjemahkan dari bahasa Latin sebagai “bentrokan”) hampir tidak dapat dihindari antara manusia dan penyebabnya sering kali saling bertentangan, kebutuhan, tujuan, sikap, nilai-nilai tidak sesuai...
Seseorang dengan penuh semangat terlibat dalam perang komunikasi dan berusaha sekuat tenaga untuk membuktikan bahwa dirinya benar dan memenangkan konflik tersebut. Beberapa orang berusaha menghindari hal-hal buruk dan benar-benar bingung mengapa konflik tidak kunjung selesai. Dan seseorang dengan tenang menetralisir masalah tersebut tanpa memperparahnya dan tanpa membuang tenaga, tenaga, dan kesehatan.
Kita harus menerima begitu saja: memang ada, sedang, dan akan ada konflik, namun konfliklah yang mengendalikan kita atau kita yang mengendalikannya.
Jika tidak, konflik situasional kecil sekalipun dapat berkembang menjadi perang berkepanjangan yang meracuni kehidupan setiap hari... Paling sering, konflik memanifestasikan dirinya dalam agresi verbal, karena pengalaman dan emosi selalu menjadi penjepit otot yang kuat, dan terutama di area laring.
Akibatnya adalah teriakan, reaksi yang tidak memadai, stres berat, dan keterlibatan emosional semakin banyak orang dalam konflik tersebut.
Belajar menyelesaikan konflik menggunakan teknik pidato situasional sederhana. Sehubungan dengan atasan dan kolega dengan pangkat yang sama, strategi yang berbeda dipilih, tetapi Anda harus bertindak semata-mata sesuai dengan situasinya. Ingat metode yang disarankan.
Bukan rahasia lagi bahwa sering kali kita sendirilah yang harus disalahkan atas terjadinya konflik. Misalnya, Anda tidak berhasil menyampaikan laporan penting tepat waktu. Dalam hal ini, yang terbaik adalah mendekati atasan Anda di awal hari kerja dan mengatakan: “Saya memahami bahwa konflik mungkin terjadi, tetapi situasi ini dan itu terjadi pada saya.” Dan jelaskan alasannya.
Retorika seperti itu dapat mencegah dimulainya “perang”. Karena penyebab setiap konflik adalah suatu insiden atau faktor yang menjengkelkan, cobalah untuk mencari tahu apa yang terjadi, dan dalam situasi apa pun (baik itu hubungan dengan manajemen, karyawan “biasa” atau bawahan) patuhi aturan emas manajemen konflik “I- penyataan".
Sangatlah penting untuk mampu mendengarkan dan menempatkan diri Anda pada posisi seseorang, tidak terlalu banyak mendengar apa yang dikatakan seseorang, namun memikirkan mengapa dia mengatakannya seperti itu.
Dalam situasi atasan-bawahan, seseorang dapat dibawa ke tingkat komunikasi yang rasional dengan mengajukan pertanyaan klarifikasi. Ini harus dilakukan jika Anda terlalu banyak diganggu.
Apakah Anda dituduh secara tidak adil sebagai pekerja yang buruk? Luncurkan serangan dengan percaya diri dengan pertanyaan: “Jika saya pekerja yang buruk, mengapa Anda mengatakan hal ini kepada saya sekarang?”, “Mengapa saya pekerja yang buruk, jelaskan kepada saya.”
Mereka memberi tahu Anda bahwa Anda melakukan pekerjaan yang buruk - tanyakan apa sebenarnya yang tidak Anda lakukan, klarifikasi: "Apa sebenarnya yang tidak saya lakukan, saya ingin mencari tahu, saya bertanya kepada Anda: jawab pertanyaan saya." Ingatlah bahwa orang yang mengajukan pertanyaan mengendalikan konflik.
Ingat hal utama: dalam situasi konflik apa pun, Anda harus memancarkan ketenangan. Ini akan membantu Anda:
...Bukan rahasia lagi bahwa konflik dapat dipicu oleh perilaku, cara berbicara, berpakaian, gaya hidup - dan masih banyak lagi. Semua ini tergantung pada pandangan dunia, pendidikan seseorang, seleranya, sikap hidup dan... masalah internal.
Selain itu, ada kata-kata dan topik yang dapat menyulut konflik kronis: politik, status sosial, agama, kebangsaan, bahkan usia... Cobalah untuk tidak menyentuh topik-topik “sensitif” yang menjadi lahan subur konflik. Misalnya, dalam masyarakat wanita yang memiliki masalah dalam kehidupan pribadinya, disarankan untuk tidak terlalu menyombongkan diri tentang suami idealnya...
Anda dapat membuat sendiri daftar peringatan dengan menilai secara cermat suasana dalam tim. Ngomong-ngomong, jika Anda mendengar ungkapan kasar terhadap diri sendiri, kesampingkan emosi Anda, jangan terhubung dengan energi agresor - abaikan saja dia.
Apakah Anda mendengar kekasaran? Biarkan atau netralkan, hancurkan polanya.
Kritik langsung pada intinya? Bergabunglah, ucapkan kata-kata dukungan, jika situasi memungkinkan, alihkan ke bahasa pujian.
Rewel yang tidak perlu? Lakukan serangan dengan mengklarifikasi pertanyaan terbuka.
Namun yang terpenting adalah mencapai kedamaian batin. Dan, tentu saja, jangan pernah membiarkan diri Anda terseret ke dalam “persahabatan melawan seseorang”. Tunjukkan kepercayaan diri, tingkatkan harga diri, perbaiki diri sendiri - dan Anda akan mampu menetralisir segala hal negatif yang ditujukan pada diri Anda sendiri. Dan terlebih lagi, Anda dapat menikmati pekerjaan Anda setiap hari!
Foto dalam teks: Depositphotos.com
Pekerjaan adalah tempat kita menghabiskan sebagian besar waktu kita. Kami bertanggung jawab atas aktivitas yang kami lakukan. Kami bertanggung jawab atas kompetensi dan pengembangan profesional kami sendiri.
Namun pada saat yang sama, kami masih menjadi anggota tim. Dan kita harus berinteraksi dengan peserta lain dalam proses produksi.
Dan seperti yang Anda ketahui, sebuah tim bukan hanya sekedar saling pengertian, mendukung dan membantu dalam situasi sulit. Seringkali komunikasi dalam lingkungan profesional dirusak oleh konflik dengan rekan kerja atau manajer.
Fenomena seperti itu bisa sangat merusak mood Anda. Konflik yang sistematis menimbulkan perasaan tidak puas terhadap aktivitas seseorang, menurunkan motivasi dan perhatian, serta merendahkan rasa tanggung jawab dan inisiatif.
Ada banyak alasan terjadinya konflik di tempat kerja. Mereka bisa objektif dan subjektif, pribadi. Namun yang terpenting adalah bagaimana seseorang bereaksi dalam situasi konflik, dan apa yang bisa diubah untuk menjaga keharmonisan dalam tim.
Alasan rekan kerja memprovokasi konflik bisa berlangsung lama. Dimulai dengan permusuhan pribadi dan diakhiri dengan perebutan kekuasaan.
Seseorang yang dihadapkan pada serangan terus-menerus dari rekan kerja mengalami lebih dari sekedar ketidaknyamanan. Ketegangan internal tidak memungkinkan pengoperasian normal. Kecemasan meningkat, kontrol terhadap ruang di sekitarnya meningkat. Hampir mustahil untuk bekerja di lingkungan yang penuh tekanan seperti itu. Kepuasan hanya datang dari penghujung hari kerja.
Kerja tim berarti berinteraksi dengan karyawan lain. Tim dibentuk selama hidup organisasi. Ini berisi hubungan formal dan informal. Seringkali batas antara hubungan-hubungan ini menjadi kabur. Dan beberapa informasi pribadi yang diperoleh dari percakapan ramah menghasilkan upaya untuk menyinggung atau memanipulasi.
Biasanya, mereka berusaha untuk tidak bereaksi sama sekali terhadap serangan semacam itu atau bereaksi secara tidak tepat: dengan air mata, jeritan, hinaan. Semua ini dapat merusak hubungan dalam tim. Konflik dengan rekan kerja seperti itu cukup sering berkobar, sehingga melelahkan karyawan tersebut.
Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, hal pertama yang harus dilakukan adalah “menyelamatkan muka”. Masuk akal untuk mengungkapkan ketidakpuasan Anda terhadap fakta bahwa informasi digunakan untuk tujuan lain. Pengabaian total, seperti kemarahan yang berlebihan, tidak membuahkan hasil. Perlu diingat bahwa seseorang yang memanipulasi Anda dengan informasi pribadi kehilangan kepercayaan di antara rekan kerja lainnya. Yang sebenarnya bisa Anda ceritakan padanya.
Anda tidak boleh menunda ketidaksenangan Anda sampai “saat yang tepat”. Maka itu tidak akan ada. “Pertikaian” satu lawan satu di toilet atau ruang merokok juga bukan pilihan terbaik.
Konflik yang terus-menerus di tempat kerja memiliki alasannya masing-masing. Dan tidak semuanya bisa diselesaikan. Ada organisasi kerja khusus di mana orang-orang berkomunikasi satu sama lain dalam format yang bebas dan agresif.
Bagi karyawan baru, hubungan seperti itu mungkin terlihat liar dan tidak dapat dipahami. Namun tim seperti itu sering kali ternyata cukup kuat dan efektif. Jika adanya konflik yang terus berkobar tidak mempengaruhi hubungan dalam tim atau mengganggu efektivitasnya, maka ini adalah cara hubungan unik yang diterapkan dalam kelompok kecil ini. Dan orang baru harus memutuskan apakah cara interaksi ini cocok untuknya atau tidak.
Alasan lain terjadinya konflik terus-menerus di tempat kerja adalah ketidakmampuan untuk mencapai kesepakatan, menemukan kepentingan bersama dengan karyawan lain, dan menjalin hubungan. Setiap orang mempunyai ciri-ciri pribadinya masing-masing. Kesalahpahaman antar karyawan karena perbedaan individu sering kali menimbulkan kebencian, keterpisahan, dan kemarahan. Terkadang butuh waktu dan keinginan untuk menemukan bahasa yang sama dengan orang lain. Jika tidak ada satu atau dua hal tersebut, maka kelanjutan konflik tidak bisa dihindari.
Ketika konflik di tempat kerja berkobar satu demi satu, penting bagi seseorang untuk mendapatkan bantuan dan dukungan. Tidak semua orang tahu bagaimana menyelesaikan situasi konflik. Dan meskipun mengetahuinya, tidak semua orang dapat menemukan kekuatan untuk menggunakan aturan ini.
Siapa yang harus dimintai bantuan dalam menyelesaikan situasi konflik:
Teman dan kolega dapat memberikan bantuan yang diperlukan dalam menyelesaikan situasi kontroversial dan menyarankan pilihan untuk menyelesaikannya;
seorang manajer atau orang penting lainnya akan membantu Anda memahami situasinya, terutama jika itu berkaitan dengan aktivitas profesional;
direktur SDM (manajer) harus memiliki keterampilan sebagai negosiator dalam situasi kontroversial dan membantu menyelesaikan konflik, baik pribadi maupun profesional;
seorang psikolog akan membantu menormalkan keadaan emosi, mengembangkan cara individu untuk keluar dari konflik, membantu menjaga harga diri dalam situasi kontroversial dan mempertimbangkan kembali sikap dan perilaku Anda dalam tim.
Seorang psikolog akan membantu Anda tidak hanya memahami penyebab situasi kontroversial, tetapi juga belajar untuk tetap tenang dan tidak tenggelam dalam perasaan Anda sendiri, tetapi untuk memperkenalkan solusi konstruktif terhadap masalah yang muncul.
Bantuan psikologis dalam konflik akan memungkinkan Anda menggunakan peluang baru dalam menyelesaikan situasi kontroversial dan mengatasi pengalaman Anda sendiri secara efektif.
Jarang sekali sebuah perusahaan tidak memiliki konflik antar karyawan. Alasannya bisa banyak: perbedaan usia, pandangan hidup, tingkat profesionalisme, permusuhan pribadi, dan banyak lagi. Ketika situasi konflik muncul, banyak orang lebih memilih untuk berpedoman pada rumusan “Jika Anda tidak menyukainya, berhentilah!”, namun sebagian besar isu kontroversial dapat diselesaikan tanpa menggunakan tindakan radikal seperti itu.
Mari kita lihat beberapa kasus situasi konflik paling umum yang terjadi di tempat kerja. Anna Suprun, kepala departemen perekrutan staf tetap di Coleman Services-St.Petersburg, Maria Fedorova, psikolog di Echinacea Medical Center, Anastasia Selivanchik dan Anastasia Egunova, konsultan terkemuka di agen perekrutan Personil Penny Lane, dan Larisa akan berbicara tentang caranya untuk keluar dari situasi sulit.
Di departemen akuntansi, dua karyawan bekerja di satu kantor. Salah satunya masih muda, yang lainnya mendekati usia pensiun, namun keduanya adalah spesialis yang baik. Terlepas dari kenyataan bahwa mereka bekerja secara independen satu sama lain, karyawan yang lebih tua sering mengganggu pekerjaan karyawan yang lebih muda: dia memberikan nasihatnya, terus-menerus berbicara tentang kurangnya kompetensinya, dan menunjukkan kesalahan. Selain itu, seorang wanita usia pra-pensiun terus-menerus memperhatikan seperti apa rupa seorang spesialis muda dan mencoba “bernalar” dengannya dengan caranya sendiri. Pada saat yang sama, karyawan senior melakukan ini tanpa niat jahat - oleh karena itu, dia mengkhawatirkan rekannya yang “tidak berpengalaman”. Apa yang harus dilakukan perempuan dalam situasi ini?
Maria Fedorova:
“Nasihat dan evaluasi penampilan yang tidak diminta mungkin merupakan contoh paling umum dari pelanggaran batasan psikologis. Setiap spesialis memikul setengah tanggung jawabnya atas situasi saat ini. Seorang wanita yang mendekati usia pensiun harus disalahkan karena melanggar batasan rekan kerjanya, dan seorang karyawan muda yang harus disalahkan karena tidak membela mereka.
Apa mekanisme internal dari perilaku ini? Seorang karyawan usia pra-pensiun, memberikan nasihat dan menunjukkan kesalahan, serta menilai penampilan rekan kerja, mengambil posisi “orang tua” terhadapnya, sehingga melampaui peran profesionalnya. Artinya, dia berperilaku tidak profesional. Bagaimanapun, menjadi seorang profesional hanya mungkin terjadi jika berkomunikasi dengan rekan kerja secara setara. Untuk kembali ke kerangka profesional lagi, Anda harus berhenti mengambil posisi “dari atas”.
Pada gilirannya, remaja putri hendaknya mulai menegaskan batasannya. Hal ini dapat dilakukan dengan cara yang benar dan profesional. Pola perilaku konflik semacam ini cukup sederhana. Pertama, pertama-tama karyawan muda tersebut perlu dihadapkan pada sebuah fakta (nasihat yang belum terselesaikan, penilaian yang menyakitkan), kedua, menyuarakan perasaannya mengenai hal ini, ketiga, meminta untuk tidak melakukan hal ini lagi dan, terakhir, mengatakan apa yang akan dia lakukan jika dia meminta. akan dilanggar lagi.”
Anna Suprun:
“Dalam variasi tema “ayah dan anak” ini, tentunya pegawai yang sudah lanjut usia tidak boleh begitu bersemangat merawat rekan mudanya. Tapi karena dia bertindak dengan niat yang terbaik, maka mungkin dia harus diarahkan pada ide ini. Hal ini dapat dilakukan oleh kepala akuntan, HR atau kepala administrasi. Hasil dari percakapan yang lembut dan halus harus berupa kesimpulan tegas tentang batasan yang tidak boleh dilewati di tempat kerja. Seorang karyawan muda dapat disarankan untuk bersabar, memaafkan dan belajar dari pengalaman.”
Anastasia Egunova:
“Kekhasan hubungan bisnis di ruang kantor dibedakan berdasarkan keteraturan interaksi antar pekerja, frekuensi dan kelengkapan kontak. Setuju, dengan satu atau lain cara, di kantor Anda harus menyelidiki percakapan telepon rekan kerja Anda, yang murni bersifat pribadi. Oleh karena itu, keterbukaan, keramahan, dan perhatian terhadap karyawan lain menjadi dasar hubungan bisnis yang sehat, terutama dalam tim kecil.
Jelas sekali, seorang akuntan berpengalaman memberi seorang spesialis muda kesempatan bagus untuk mempelajari banyak seluk-beluk dan nuansa profesi dan hubungan dalam sebuah tim. Pada saat yang sama, spesialis senior perlu memahami bahwa hubungan “ibu-anak” juga memiliki batasan dan batasannya sendiri. Dan nasihat mengenai penampilan atau kehidupan pribadi harus diberikan kepada kolega muda Anda dalam bentuk yang paling halus, tanpa memerlukan pelaksanaannya, karena akuntan junior memiliki hak moral untuk menempatkan mentornya pada tempatnya dan menarik garis demarkasi dalam hubungan. Tentu saja, Anda tidak boleh mendapat masalah, seperti halnya dengan kaum maksimalis muda, namun Anda harus memberi tahu kolega Anda dengan percaya diri bahwa dia tersinggung oleh komentar mengenai ruang pribadinya. Bagaimanapun, jika dasar hubungan antara dua akuntan adalah saling menghormati dan profesionalisme, situasinya tidak akan menimbulkan konflik atau masalah yang jelas.”
Seorang pemimpin muda baru ditunjuk ke departemen. Apalagi mayoritas bawahannya jauh lebih tua - rata-rata usia stafnya adalah 40 tahun. Karyawan memandang negatif setiap keputusan dan sikap manajemen muda - mereka percaya bahwa manajer tidak cukup kompeten. Pemuda tersebut, pada gilirannya, memahami bahwa bawahannya memiliki sikap negatif terhadapnya, dan ingin mengubah sikap tersebut. Bagaimana Anda bisa keluar dari situasi seperti ini?
Maria Fedorova:
“Dalam situasi ini, kami melihat masalah umum yang dihadapi banyak manajer baru. Dalam hal ini, Anda dapat mengelola tim secara efektif hanya dengan mengambil peran profesional. Artinya, secara harfiah bos harus berhenti menjadi manusia dan sepenuhnya beralih ke memenuhi tugasnya. Ini adalah satu-satunya cara untuk mengembalikan pekerjaan bawahan menjadi normal. Pertama, manajer perlu menyadari fakta bahwa dia telah kehilangan posisi profesionalnya dalam hubungannya dengan karyawannya. Selanjutnya, dia harus memahami dengan tepat parameter perannya yang tidak dia patuhi. Setelah ini, Anda perlu kembali ke peran tersebut, dengan mempertimbangkan kekurangan yang ditemukan, dan berkomunikasi dengan bawahan hanya dengan cara ini.”
Anna Suprun:
“Saya pikir kedua belah pihak perlu mengatasinya. Dampak negatif kedatangan manajer baru akan bertahan di tim tidak lebih dari enam bulan. Selama ini, topik tersebut akan diangkat ratusan kali dan mayoritas akan bosan. Hal ini akan terus dibahas hanya di kalangan “karyawan yang secara tradisional tidak puas”, dan persentasenya tidak signifikan. Manajer perlu memiliki kesempatan untuk menunjukkan kedewasaan profesionalnya pada saat ini.”
Ada seorang karyawan di tim yang menganggap dirinya sebagai "jiwa perusahaan" - dia terus-menerus bercanda, menceritakan anekdot, secara teratur istirahat merokok dan mengundang setengah dari departemen bersamanya. Bagi sebagian besar pekerja, perilaku ini tampaknya tidak pantas - lelucon pelawak tidak selalu lucu, tetapi juga mengalihkan perhatian rekan kerja dari pekerjaan. Namun, para karyawannya malu untuk langsung meminta si periang untuk memoderasi semangatnya. Apa yang harus dilakukan rekan-rekannya?
Maria Fedorova:
“Dalam situasi ini, kesulitannya disebabkan oleh kebingungan antara hubungan manusia dan profesional. Karyawan malu untuk mengatakan bahwa perilaku rekan kerja mengganggu pekerjaannya, karena saat itu mereka tidak sedang menjalin hubungan “kerja” dengannya. Dalam hal ini, Anda dapat mendelegasikan masalah ini kepada manajemen, karena penyelesaian masalah tersebut berada dalam kompetensi mereka, atau mencari solusinya sendiri. Untuk itu, perbincangan dengan “jiwa perusahaan” harus dilakukan dalam format “hanya bisnis, bukan pribadi”, dengan menekankan bahwa perilakunya tidak sesuai dengan rekan-rekannya justru dalam konteks pekerjaan, dan bukan dalam konteks pribadi. Oleh karena itu, ada baiknya membicarakan tindakan spesifik, bukan tentang individu, dan juga memperjelas bahwa di luar jam kerja leluconnya diperbolehkan dan dapat diterima.”
Anna Saprun:
“Mungkin setiap perusahaan memiliki karyawan seperti itu, dan tugas manajer adalah memanggilnya secara berkala untuk memesan. Jika kerja spesialis ini membuahkan hasil, maka saya tidak akan melawannya dengan keras, karena energinya dapat diarahkan untuk tujuan damai: baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan maupun dalam meredakan ketegangan yang tidak terduga dalam tim. Pada saat yang sama, hal ini tentunya perlu dikendalikan dan, seperti di bioskop Soviet lama, dikembalikan “ke departemen akuntansi” dari waktu ke waktu. Seorang pemimpin yang berpengalaman akan mampu melakukan ini tanpa menyinggung orangnya.”
Larisa Chuguevskaya:
“Pembacaan bebas terhadap teori kepemimpinan informal memungkinkan kita untuk menegaskan bahwa pelawak penuh waktu adalah orang yang membutuhkan partisipasi emosional aktif dalam nasibnya dan, terlebih lagi, merasa tidak aman. Oleh karena itu, untuk “menenangkan” orang yang periang, Anda perlu memblokir kedua sifat alaminya ini. Pertama, Anda harus memaksimalkan komunikasi ke arah kerja dan mematuhi gaya yang ketat dan kering. Kedua, tergantung situasinya, Anda harus mencoba memuji keberhasilan profesionalnya. Setiap karyawan yang bijaksana akan menghargai kehalusan rekan kerja dan memperjelas sendiri gambaran hubungan kolektif. Jelas, tidak ada seorang pun yang mau menyatakan boikot dan mengubah status “jiwa perusahaan”. Namun, perilaku kolektif seperti itu akan menciptakan lahan subur bagi kesimpulan yang benar. Dan ketekunan, aktivitas, dan banyaknya upaya joker untuk menciptakan kesenangan yang tidak selalu sesuai selama proses kerja akan mengalami perubahan radikal.”
Tim ini terdiri dari seorang manajer dan asistennya. Yang pertama secara teratur membebani asistennya dengan pekerjaan, sementara dia sendiri menghabiskan sebagian besar waktu kerjanya di jejaring sosial, berbicara dengan rekan kerja, dan makan siang yang panjang. Namun, hasil akhir kerja sama tersebut ia sajikan sebagai prestasi pribadinya, yang karenanya ia rutin menerima ucapan terima kasih dan bonus dari atasannya, sementara asistennya tetap berada dalam bayang-bayang. Bagaimana asisten bisa keluar dari situasi ini?
Maria Fedorova:
“Dalam situasi ini, asisten dihadapkan pada pilihan yang sulit: apakah dia tetap berada dalam bayang-bayang, mempertahankan “status quo”, atau dia mulai membicarakan masalah ini secara terbuka dengan manajer dan manajemen yang lebih tinggi. Benar, dalam kasus ini, hasilnya sulit diprediksi: banding ke pihak berwenang dapat mengakibatkan promosi atau pemecatan asisten. Oleh karena itu, ketika berkomunikasi dengan manajemen, penting untuk menyusun pesan Anda secara profesional, tanpa bersifat pribadi, dan dengan menyajikan fakta, bukan penilaian.”
Anna Suprun:
“Seperti yang Anda lihat, manajemen tidak mendalami kehidupan tim, jika tidak maka akan jelas bagi mereka siapa yang benar-benar perlu diberi ucapan terima kasih. Asisten harus memanfaatkan situasi ini dan mendapatkan pengalaman maksimal, yang pasti akan dihargai oleh majikannya di masa depan.”
Anastasia Selivanchik:
“Untuk memulainya, asisten harus menetapkan prioritas: dia membutuhkan pekerjaan ini untuk pertumbuhan karier, untuk dimasukkan ke dalam resumenya, atau untuk mendapatkan pengalaman profesional baru di bidang ini. Misalnya, lulusan Fakultas Filsafat menguasai profesi pemasar, dan bekerja sebagai asisten adalah satu-satunya cara untuk menimba pengalaman di bidang tersebut. Tentu saja, Anda harus menanggung sejumlah ketidaknyamanan hingga tiba waktunya untuk mentransfer keterampilan dan kemampuan yang diperoleh ke tingkat berikutnya - manajer pemasaran. Dan hanya setelah itu masuk akal untuk meminta promosi dari manajemen Anda, dan jika ditolak, carilah pekerjaan baru. Ada juga solusi yang tidak bijaksana untuk masalah hubungan dengan atasan langsung Anda: Anda dapat beralih ke manajemen yang lebih tinggi dan mencoba menjelaskan diri Anda sendiri. Benar, dalam hal ini Anda perlu bersiap menghadapi berbagai pilihan untuk mengakhiri pembicaraan ini.”
Hari ini kita akan membahas masalah serius - ini konflik di tempat kerja. Anda mungkin bertanya mengapa ini menjadi masalah serius? Saya akan mencoba menjawab Anda... Pertama, seringnya terjadinya konflik di tempat kerja mempengaruhi kesejahteraan, suasana hati, dan keadaan psikofisiologis seseorang. Setiap konflik antar manusia mempunyai dampak negatif terhadap lawannya, dan kekuatan dampak destruktif secara langsung bergantung pada kekuatan konflik. Kedua, ketika situasi konflik muncul, seseorang kehilangan tingkat kinerja biasanya. Seringkali, karyawan diliputi perasaan dan pikiran terkait konflik. Pada saat yang sama, periode penurunan kinerja seseorang di bawah pengaruh faktor ini bergantung pada kualitas psikologis individu yang dimiliki orang tersebut. Dengan demikian, munculnya konflik dalam suatu tim dapat menjadi masalah yang serius bagi pemberi kerja dan pekerja itu sendiri.
Pada artikel ini kita akan melihat alasan terbentuknya situasi konflik di tempat kerja dan cara mengatur konflik tersebut. Pada artikel sebelumnya, kita telah mempelajari apa itu konflik dan jenis perilaku apa yang dilakukan orang ketika kontradiksi muncul. Oleh karena itu, kami tidak akan membahas masalah ini di sini.
Hal pertama dan terpenting yang perlu Anda ketahui untuk menyelesaikan situasi konflik adalah alasan terjadinya konflik tersebut. Dengan memahami sumber konflik, Anda dapat menemukan pendekatan yang tepat untuk menyelesaikan kontradiksi tersebut.
Apa penyebab konflik di tempat kerja?
Kami melihat alasan utama situasi konflik di tempat kerja. Namun hal ini tidak menjawab pertanyaan: Bagaimana cara mengatasinya konflik dalam tim? Seperti yang telah kami katakan, penyelesaian konflik dapat dipengaruhi oleh tim itu sendiri, individu anggota tim, dan pemimpin. Dengan demikian, seseorang yang menduduki posisi kepemimpinan tertentu mampu memberikan pengaruh yang paling besar terhadap pihak-pihak yang berkonflik. Hal ini disebabkan karena manajemen dalam banyak hal mempunyai kedudukan sosial tertentu dan mempunyai wewenang di antara pegawainya. Pada saat yang sama, manajer tertarik pada penyelesaian konflik yang positif, karena jika tidak, situasi ini akan mempengaruhi kinerja seluruh tim.
Mari kita pertimbangkan teknik apa yang ditawarkan A.B. Dobrovich untuk menyelesaikan konflik dengan pemimpin:
Perlu dicatat bahwa metode penyelesaian langsung di atas konflik di tempat kerja bukan satu-satunya. Yang paling efektif dalam menyelesaikan situasi konflik adalah prinsip tidak langsung menyelesaikan konflik tersebut, hal ini akan dibahas pada artikel berikut ini. Oleh karena itu, jika Anda tertarik untuk mengetahui bagaimana Anda dapat mempengaruhi pihak-pihak yang berkonflik, berlanggananlah artikel kami.
Sebagai kesimpulan, saya ingin mencatat bahwa ketika memilih metode untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja, ada baiknya mempertimbangkan alasan yang menyebabkan munculnya kontradiksi tersebut. Memahami apa yang memotivasi seseorang, mudah untuk mengubah lintasan pergerakannya!
Jika topik konflik dekat dengan Anda, tinggalkan pendapat Anda tentang artikel tersebut di komentar atau sukai.)))
Saya akan sangat berterima kasih kepada Anda!
