조직 소유자의 변경은 고용주 소유의 재산 단지(기업)를 다른 사람에게 양도하거나 반대로 다른 사람에게 속한 재산 단지를 인수하는 것으로 이해됩니다. 조직의 재산 소유자가 변경되거나, 조직의 관할권(종속)이 변경되거나 조직이 개편되거나, 국가 또는 지방자치단체 유형이 변경되는 경우, 고용주는 결정된 여러 조치를 수행해야 합니다. 러시아 연방 법률에 의해.
고용주는 Art에 따라 고용 계약 조건 (근무지)을 변경합니다.
74 러시아 연방 노동법.
기관의 경영진은 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경 사항에 대해 육아 휴직 직원에게 통보해야 합니까? 고용주는 새로운 조건 하에서 근무를 거부하는 직원을 거부 후 즉시 해고해야 합니까, 아니면 통지 기간이 만료된 후에 해고해야 합니까?
문제를 고려한 결과 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
고용주는 근무 여부나 육아 휴가 여부에 관계없이 고용 계약 조건의 변경 사항을 직원에게 알려야 합니다. Art 1 부 7 항에 따른 해고.
통지 기간이 만료되기 전에 러시아 노동법 77은 불법입니다.
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다음과 같은 상황에서 수석회계사에게 어떤 보장과 보상이 있는지 알려주세요. 우리 회사는 다른 조직과 합병하는 형태로 조직 개편을 진행하고 있습니다. 새 소유자는 회사가 합류하는 회계사를 수석 회계사로 유지하기로 결정했습니다.
감독은 우리 것이 될 것입니다. 이것이 주인의 바램입니다. 그는 소유권 변경으로 인해 나를 해고하고 싶지 않았고 이 문제에 대한 해결책을 이사에게 맡겼습니다.
2001년 12월 30일자 "러시아 연방 노동법" N 197-FZ(2018년 7월 1일 개정) 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분리, 변형) ) 또는 주 또는 시 기관 유형의 변경은 조직 또는 기관의 직원과의 고용 계약 종료의 근거가 될 수 없습니다.
HR 문제에 대한 안내입니다.
이 기사에서는 기업 개편 중 해고에 대해 이야기하고 이 주제에 대한 일반적인 실수를 분석합니다. 사업을 수행하는 과정에서 조직은 법적 형태를 변경하고, 다른 사업체와 합병하고, 자회사를 개설하는 등의 작업을 할 수 있습니다.
소유주(시)는 기업 "2"를 기업 "1"과 합병하는 형태로 두 기업을 재편성하기로 결정했습니다.
2018년 8월 6일부터 PBU 1/2008 "조직의 회계 정책"에 대한 개정 사항이 발효됩니다. 따라서 특히 연방 표준이 특정 문제에 대한 회계 방법을 제공하지 않는 경우 회사가 자체 방법을 개발할 수 있다는 것이 확립되었습니다.
민사 계약에 따라 개인에게 지불하는 금액에는 개인 소득세와 의무 의료 보험 및 의무 건강 보험에 대한 보험료가 적용됩니다.
"물리학자" 수행자에게 선금을 양도하는 경우 기여금 및 세금 계산 절차가 다르다는 점에 유의하십시오.
모든 회사 또는 예산 기관을 재구성할 수 있습니다. 일반적으로 그러한 변화의 이유는 경제적 상황입니다.
기업의 재편성은 다른 회사와의 합병, 합병, 분할 등을 통해 발생합니다. 특정 형태의 선택은 현재 상황과 타당성에 따라 다릅니다.
더욱이 이러한 변화로 인해 일부 직원은 종종 해고되어야 합니다.
저는 전직 국영기업의 중간급 직원입니다.
조직 개편으로 인해 해고될 직원 목록이 발표되었으며, 이 경우 새 고용주가 나와 관련하여 해야 할 의무는 무엇이며 나의 행동은 무엇입니까? 저는 3년 전에 퇴직 연령에 도달했습니다. 이로 인해 해고될 수 있습니까?
진심으로, Tarasova L.N. 서면 동의를 받아 직원을 고용주가 사용할 수 있는 다른 직업(빈 자리 또는 직업)으로 이전하는 것이 불가능한 경우 이 기사의 1부 2항 또는 3항에 규정된 근거에 따른 해고가 허용됩니다. (또는 직원의 자격에 상응하는 공석, 낮은 직위 또는 저임금 직무) 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 업무입니다.
기업에서 조직 개편 작업을 수행하는 것은 확실히 모든 직원에게 영향을 미칩니다. 이 과정에는 종종 경영진의 변화와 직원 감축이 수반됩니다.
일부 직원과의 관계 종료 절차 및 등록의 정확성은 법률로 규제됩니다. 고용주는 확립된 규칙을 따르고 지정된 기준에 따라 감면을 실시해야 합니다.
러시아 노동법에 따르면 기업의 재편성은 직원 감축을 초래하지 않습니다. 실제로 이 프로세스는 법적 이름이나 관할권을 변경하는 것으로 구성됩니다. 어떤 경우에는 이러한 과정 뒤에 기업의 방향이 바뀌는 경우도 있습니다.
이러한 상황에서는 조직의 모든 직원의 이익을 고려해야 합니다. 회사의 재등록은 소유권이나 생산 형태의 중대한 변화로 인해 자발적인 고용 관계 종료의 사유가 될 수 있습니다.
합병 절차가 소유자 변경과도 관련되어 있는 경우, 재등록 후 새 이사는 일부 직원을 해고하고 가장 유능한 직원만 유지할 수 있는 권리를 갖습니다.
기관 개편 중 해고하려면 특별한 절차를 준수해야 합니다.
기업의 합병은 한 형태에서는 실제 청산이고 다른 형태에서는 부활입니다. 따라서 다음을 기준으로 직원을 해고할 수 있습니다. 노동법 제81조에 의거. 조직 개편으로 인한 직원 감축 통지는 계약 종료일로부터 3개월 전에 해당 직원에게 전달됩니다.
해고 절차를 따르지 않을 경우 관리자는 해고된 직원을 복직시키고 불법적인 가동 중지 시간을 보상해야 할 수도 있습니다.
소속 형태의 조직 개편 중 관리자의 해고는 변화의 필수적인 부분입니다. 조직은 합병되어 다른 회사의 일부가 되며, 본업의 책임자가 직속 이사가 됩니다.
감독의 변화는 인사뿐 아니라 다큐멘터리의 변화도 수반한다. 조직의 방향이 바뀌고 있다. 관련 변경 사항의 시행으로 인해 이전 회사의 관리자 또는 개별 부하 직원이 해임될 수 있습니다.
회사 개편 중 직원 감축에는 해고된 직원에 대한 보상 지급이 의무화됩니다.
직원은 다음을 받을 권리가 있습니다.
이러한 모든 지불은 정확하게 계산되어 계약 종료 및 통합 문서 발행일에 지불되어야 합니다. 이전 고용주는 확립된 법적 규범을 따라야 한다는 점에 주의할 필요가 있습니다. 그렇지 않으면 그의 불법 행위에 책임이 수반될 수 있습니다.
통합 문서의 항목은 발행된 주문과 완전히 일치합니다. 관계 종료에 대한 항목을 작성하려면 조직의 등록 데이터 변경에 대해 기록해 둘 필요가 있습니다.
직원의 해고는 명령에 명시된 사유에 따라 통합 문서에 기록됩니다. 직업적 관계 종료 날짜는 일치해야 합니다. 통합 문서에는 해고 명령의 등록 데이터가 표시되어야합니다.
이 명령은 해고된 사람과의 관계를 종료하는 절차를 완료합니다.
순서는 다음 사항을 지정합니다.
명령은 변호사가 작성하고 조직 책임자가 서명합니다.
부하직원과의 직업적 관계 종료와 관련된 고용주의 모든 조치는 입법 규범에 따라 수행되어야 합니다. 확립된 질서에서 벗어나면 심각한 문제가 발생할 수 있습니다.
모든 회사 또는 예산 기관을 재구성할 수 있습니다. 일반적으로 그러한 변화의 이유는 경제적 상황입니다. 기업의 재편성은 다른 회사와의 합병, 합병, 분할 등을 통해 발생합니다.
특정 형태의 선택은 현재 상황과 타당성에 따라 다릅니다. 더욱이 이러한 변화로 인해 일부 직원은 종종 해고되어야 합니다. 기업 구조조정으로 인한 해고는 정리해고와 매우 유사하다. 따라서 고용주는 직원에게 여러 가지 중요한 보증을 제공할 의무가 있습니다.
기업 개편으로 인한 해고는 법률의 여러 조항의 틀 내에서 발생합니다. 이를 바탕으로 노동법에 의해 설정된 주요 조항이 표시되어야합니다.
따라서 조직이나 기업의 청산이 직원 수의 감소를 보장하지는 않습니다. 노사 관계 종료는 관리자와 그의 대리인에게만 해당될 가능성이 높습니다.
직원과 고용주 간의 법적 관계를 종료하기 위해 법률로 정한 절차는 해당 절차의 의무적 실행을 규정합니다. 더 나은 이해를 위해 이 절차의 주요 단계를 표시해야 합니다.
위의 절차는 모든 경우에 따라야 합니다. 그렇지 않으면 법적 관계 종료가 합법적이지 않습니다.
이 양식은 회사 활동의 종료를 전제로 합니다. 이는 모든 자산과 함께 새 고용주의 소유로 넘어갑니다. 입사하게 되면 직원 수는 필연적으로 감소하게 됩니다. 따라서 고용주는 직원과의 관계를 종료하기 위해 확립된 절차를 준수할 의무가 있습니다. 또한 경영진은 직원들에게 보증을 제공해야 합니다.
합병은 조직의 모든 자산과 재산이 새로운 소유자에게 이전되는 것을 의미합니다. 실제로 독립 회사로는 더 이상 존재하지 않습니다. 즉, 그녀는 더 이상 자신의 활동을 수행하거나 결정을 내리지 않을 것입니다. 따라서 더 이상 이끌 것이 없습니다. 따라서 상사 및 그의 대리인과의 관계 종료는 필수입니다. 왜냐하면 그들은 본분을 다할 수 없기 때문입니다.
직원은 이전 급여 이후 근무한 일수에 대해 급여를 받습니다. 또한 지난 기간에 대한 보너스 지급도 받을 수 있습니다. 또한 더 이상 휴가를 내지 않게 되므로 고용주는 지정된 시간에 대해 보상해야 합니다. 두 달 동안 직원들은 신임 경영진으로부터 지원을 받게 된다.
직원이 스스로 조직을 떠난 경우 그러한 기록이 작성됩니다. 이는 조직과의 법적 관계를 종료하기 위해 명시된 근거와 일치해야 합니다.
감소가 있는 경우 러시아 노동법의 이 조항이 통합 문서에 표시됩니다. 이는 2개월간 지속적인 서비스를 유지할 수 있는 권리를 부여합니다.
두 가지 옵션이 있습니다. 이는 스스로 조직을 떠나거나 회사 청산 중에 해고되는 직원입니다. 어쨌든 조직에 대해 번호가 매겨진 명령이 발행됩니다. 이는 경영진의 결정에 대한 이유를 반영합니다. 결정 날짜가 표시되어야합니다. 또한 조직의 명령에는 개인에게 지불해야 할 모든 자금을 지불해야 함을 명시해야 합니다.
조직의 축소 또는 청산으로 인한 직원의 해고는
고용주의 주도에 더해 경제적 또는 생산상의 필요성으로 인해 고용관계가 종료되는 경우.
축소와 청산은 직원과의 이별 절차에 있어서는 유사하지만, 여전히 원인과 결과가 다르다는 점을 이해해야 합니다.
축소가 발생하면 고용주는 직원 테이블에서 사용 가능한 일부 직위를 제거하거나 동일한 직위를 차지하는 직원 수를 줄입니다. 청산 중에는 조직 자체와 결과적으로 기존의 모든 일자리가 폐지됩니다.
첫 번째 옵션에서는 고용주가 적절한 결정을 내린 후 직원 중 일부만이 실직 가능성에 직면하게 됩니다. 그리고 이 부분은 고용주가 제안한 공석으로의 이동 제안을 수락함으로써 일자리를 구할 수 있습니다. 또한 고용주는 결정을 변경할 수 있으며, 일자리를 유지하기 위해 주당 시간제 또는 시간제 근무를 도입할 수 있습니다.
그러나 두 번째 경우에는 근로자에게 기회가 없습니다. 노동법에 의해 다른 이유로 해고되지 않도록 보호받는 사람이라도 해고될 수 있습니다.
고려되는 해고 사유의 유사점과 차이점.
조직은 개편을 앞두고 있고, 직원들은 정리해고를 앞두고 있나요? 법인이 개편되면 그 활동은 종료되지만 법인의 청산과 달리 그 권리와 의무는 새로 설립된 법인으로 이전됩니다. 따라서 조직개편은 직원과의 고용관계를 종료하는 근거가 되지 않습니다.
노동법은 고용주가 향후 조직 개편에 대해 직원에게 알릴 의무는 없지만, 이로 인해 고용 계약 조건이 변경될 수 있는 경우에는 직원에게 최소 2개월 전에 서면으로 통지해야 합니다.
고용주는 새로운 조건에서 고용관계를 계속하기 위해 직원의 동의를 얻을 필요는 없지만, 직원은 계속 근무를 거부할 권리가 있습니다. 또한 이 경우 해고에 대한 이야기는 있을 수 없습니다. 직원은 예술 6조 1항에 따라 해고될 수 있습니다. 77 러시아 연방 노동법.
다가오는 조직 개편으로 인해 고용주가 직원 수나 직원을 줄여야 하는 경우, 고용주는 확립된 해고 절차를 준수하는 것을 잊지 않고 직원을 줄일 권리가 있습니다.
그리고 조직이 먼저 축소를 수행하고 재구성 후 새 고용주가 해고된 직원과 유사한 직위를 갖게 되면 그러한 축소는 불법으로 간주되며 해고된 직원은 복직된다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 그들의 위치.
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조직 개편 중에도 고용 관계를 지속하려면 직원의 서면 동의가 필요합니까?- 아니요.
조직개편은 직원과의 고용계약을 해지할 수 있는 근거가 됩니까?- 아니요.
조직개편은 소유권 변경으로 간주됩니까?- 아니요.
현행법은 다가오는 조직개편에 대해 직원에게 알릴 의무를 규정하지 않습니다. 그러나 고용주가 그들의 이익에 영향을 미치기 때문에 이는 반드시 이루어져야 합니다.
재구성 중에 직원 테이블이 변경될 수 있으며, 그 결과 일부 직위는 제거되고 다른 직위는 도입될 수 있습니다. 직원이 해고되는 경우 해고되기 최소 2개월 전에 서명을 통해 개인적으로 이를 통보해야 합니다(러시아 연방 노동법 제180조). 이러한 근로자는 노동법 제178조에 따라 월평균 소득에 해당하는 퇴직금을 받을 자격이 있습니다. 또한 고용 기간 동안 평균 월급을 유지하지만 해고일로부터 2개월을 초과할 수 없습니다.
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신규 채용 테이블에서도 해당 직원의 직위가 유지되는 상황에서는 직원 감축으로 인한 해고 사유가 없습니다. 고용 계약 조건(예: 근무지)이 변경되는 경우에는 늦어도 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제74조). 직원이 그러한 변경에 동의하면 해당 직원과의 고용 관계는 계속됩니다.
객관적인 사유로 인해 근로계약 조건이 변경되는 경우에는 변경사항(보수 금액, 조건, 근무시간 등)도 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다.
조직 개편으로 인한 근무 조건의 향후 변경 사항을 직원에게 알리는 절차는 노동법 제74조에 규정된 절차와 유사해야 합니다. 이 조항에서는 생산 기술 및 기술의 변경, 생산의 구조적 재구성 및 기타 경우에는 고용 계약 조건을 서면으로 변경해야 하는 경우 최소 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지해야 한다고 명시하고 있습니다. 또한 통지에는 계약 조건의 변경뿐만 아니라 이러한 필요성이 발생한 이유도 언급되어야 합니다.
조언
모든 문서 (통지, 명령 등)에 개편 시점을 결정하는 날짜 (통합 국가 법인 등록부에 등록한 날짜)를 표시하십시오.
개편된 회사에서 고용 관계를 지속하기 위해 직원의 서면 동의를 얻는 것이 필수는 아닙니다.
직원이 자신의 직무 기능과 적절한 근무 조건의 유지를 보장받는 경우 회사 개편에 대해 서면으로 통지하는 것으로 충분합니다. 직원은 조직 개편이 완료된 후에도 고용주와의 업무를 계속 수행함으로써 동의를 표명할 수 있습니다. 그렇지 않은 경우, 직원은 근무 계속을 거부할 권리가 있으며, 이와 관련하여 노동법 제77조 1부 6항에 따라 해고됩니다.
개편 유형 |
권리 양도 |
법인의 합병 |
그들 각자의 권리와 의무는 양도 증서에 따라 새로 설립된 법인체로 이전됩니다. |
한 법인을 다른 법인으로 합병 |
계열 법인의 권리와 의무는 양도 증서에 따라 계열 법인에 이전됩니다. |
법인 분할 |
그 권리와 의무는 기업분할 대차대조표에 따라 새로 설립된 조직에 이전됩니다. |
법인에서 하나 이상의 법인 분리 |
개편된 법인의 권리와 의무는 분리 대차대조표에 따라 각 법인으로 이전됩니다. |
한 유형의 법인을 다른 유형의 법인으로 전환(조직 및 법적 형식 변경) |
개편된 법인의 권리와 의무는 양도약관에 따라 새로 설립된 법인으로 이전됩니다. |
문서 |
너를 도울 것이다 |
통합 문서 작성을 위한 기본 규칙을 알아보세요. |
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조직 개편 중 직원 수나 직원을 줄이는 문제를 이해합니다. |
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조직 개편 중 직원 이동을 공식화하는 방법을 알아보세요. |
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2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 32항 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" |
조직 자산의 소유권 변경이 무엇을 의미하는지 결정 |
조직 개편은 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제75조 5항)의 근거가 아니기 때문에 직원과의 노동 관계는 자동으로 지속됩니다. 즉, 직원을 해고하거나 새로운 조직에 고용할 필요가 없습니다.
이미 언급한 바와 같이 직원이 고용 관계를 종료할 의사가 없는 경우, 계속 근무하기 위해 서면 동의를 받을 필요는 없습니다. 다만, 고용주는 다른 법인이기 때문에 근로장부 및 고용계약 등에 고용주 개편 사실을 반영할 필요가 있습니다.
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여기에는 재구성에 대한 샘플 알림이 있습니다. 직원 감축에 대해; 고용 계약 조건 변경에 관해; 통합 문서에 출두해야 할 필요성에 대해
변화의 형태로 기업을 개편하는 것은 조직 및 법적 형태의 변화로 간주됩니다. 이 경우 적절한 명령이 내려져야 합니다(샘플은 69페이지 참조).
그런 다음이 순서에 따라 통합 문서의 "작업 정보"섹션 3 열에 별도의 줄로 항목이 작성됩니다 (조직 이름을 변경하는 경우와 유사) (샘플 1 70페이지 참조).
그리고 후임 회사에서 직원이 새 직위로 이동하는 경우 해당 주문에 따라 해당 직위 수락에 대한 두 번째 항목이 작업장에 작성됩니다(70페이지의 샘플 2).
오류 수정
오류
근로자들은 필요한 보상을 받았음에도 불구하고 직원 감축에 대해 두 달 전에 미리 통보받지 않습니다.
올바른 방법
직원들은 다가오는 직원 감축에 대해 개인적으로 경고를 받고 최소 2개월 전에 서명하지 않도록 경고를 받습니다(러시아 연방 노동법 제180조 제2부).
다음과 같은 경우에는 어떻게 되나요?
사용자가 해고에 대한 2개월의 경고 기간을 준수하지 않는 경우, 법원은 법정 경고 기간 만료 시 고용 계약이 종료되도록 해고 날짜를 변경합니다.
조직 재산 소유자의 변경은 조직 재산의 소유권이 한 사람에서 다른 사람 또는 다른 사람에게로 이전(이전)되는 것으로 이해되어야 합니다.
다음과 같은 경우 소유자 변경이 발생합니다.
따라서 조직 내에서 단순히 창업자의 구성만 바뀌면 소유자는 바뀌지 않습니다. 그러나 이런 일이 발생한 경우, 고용주는 인사 문제를 해결할 때 노동법 제75조의 지침을 따라야 합니다. 이에 따라 조직 재산 소유자의 변경은 조직의 다른 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 아닙니다. 또한 새 소유자는 소유권을 취득한 날로부터 3개월 이내에 조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다(70페이지의 샘플 3). ). 새 소유자가 지정된 최고 관리자와 헤어지기로 결정한 경우 월 평균 수입 3회 이상에 해당하는 보상을 지불해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 181조).
전문적인 분쟁
통합 문서에서 재구성 항목에 번호를 매겨야 합니까?
발렌티나 미트로파노바,
전문인력연구소(모스크바) 경제과학 후보자:
재구성에 대한 항목은 통합 문서에 다음과 같이 작성됩니다. 다음 일련 번호를 표시하십시오. 날짜를 표시하지 마십시오. "작업 정보" 섹션에 개편 기록, 새로운 조직 이름 및 날짜를 입력합니다. "베이스"열에서 개편과 관련된 인사 문서 조정에 대한 주요 활동 순서를 참조하십시오.
라리사 DORONINA,
모스크바 주립 경영 대학 부교수 경제 과학 후보자:
재구성 중을 포함하여 이름 변경 기록에 번호를 매기는 것이 필요하다는 통합 문서 작성 지침을 직접 따르지 않습니다. 따라서 많은 문서 전문가들은 통합 문서의 조직 이름 변경 항목에 번호를 매길 필요가 없다고 생각합니다.
편집 결론
마리나 코필로바,
변호사, 잡지 "Personnel Business"의 전문가:
– 통합 문서 작성 지침에는 한 법인이 다른 법인으로의 합병, 분리, 분할 또는 가입의 형태로 발생하고 직원이 새 조직에 남아 있기를 원하는 경우 재구성을 올바르게 기록하는 방법이 나와 있지 않습니다. 그러므로 어떤 형태로든 기록을 남길 수 있습니다. 즉, 두 옵션이 모두 맞습니다.
중요한 것을 기억하세요
자료 준비에 참여한 전문가를 주목하십시오.
이고르 두돌라도프,
Rostrud 노동법 준수에 대한 감독 및 통제 부서의 보수 문제에 대한 감독 및 통제 부서 책임자(모스크바):
– 당사자들이 정한 고용계약 조건을 유지할 수 없는 경우 고용주의 주도로 변경될 수 있습니다. 회사의 조직 개편에는 기술적인 작업 조건의 변화와 생산의 구조적 개편이 수반될 수 있습니다. 그러한 변경 사항은 늦어도 2개월 전에 서면으로 직원에게 통보되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제74조).
안나 바세니나,
발행인, 잡지 "Personnel Business" 편집장(모스크바):
– 조직 개편 후에도 근무를 계속하는 것을 직원이 서면으로 거부하지 않는 한 고용 계약을 종료하는 것은 불가능합니다. 거부는 직원이 개인적으로 서명해야 하며 신청서 또는 조직 개편 통지 거부에 대한 서명의 형태로 발행되어야 합니다.
올렉 코소루코프,
RAS 기업 그룹 총무 이사(모스크바):
– 재편성 과정에서 기업의 구조와 구조가 변경되는 경우 이는 적절한 명령을 내려 공식화됩니다. 직원들은 향후 변경 사항에 대해 통보를 받고 고용주로부터 자신의 전문 분야, 자격 및 건강 상태에 적합한 직위를 선택할 수 있습니다. 직원이 동의하면 고용 계약에 대한 추가 계약이 체결되고 전근 명령이 내려집니다.
준비된 자료 올가 마르키바,
LLC AF "PHOENIX 감사"의 수석 회계사
좋은 오후에요.
원칙적으로 구조조정은 고용계약 해지의 근거가 되지 않습니다. 즉, 고용주 이름이 변경되는 경우를 제외하고는 이전 계약에 따라 직무를 계속 수행할 수 있습니다.
러시아 노동법에 따라 TD 조건 변경은 직원의 동의가 있어야만 허용됩니다.
제 75 조. 조직 재산의 소유자 변경, 조직 관할권 변경, 조직 개편 시의 노사관계
조직의 관할권 변경(종속) 또는 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분할, 변형)은 해당 조직 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 될 수 없습니다.
제 72 조. 당사자가 결정한 고용계약 조건의 변경
다른 직업으로의 이동을 포함하여 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 본 강령에서 규정한 경우를 제외하고는 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 허용됩니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 계약은 서면으로 체결됩니다.
그러나 고용주는 Art를 적용할 기회가 있습니다. 74 러시아 연방 노동법:
제 74 조. 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변경과 관련된 이유로 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경
조직 또는 기술적 근무 조건의 변경(장비 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 개편, 기타 사유)과 관련된 사유로 인해 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 유지할 수 없는 경우, 직원의 노동 기능 변경을 제외하고 고용주의 주도로 변경된 경우 고용주는 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 향후 변경 사항에 대해 늦어도 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지할 의무가 있습니다. , 본 강령에서 달리 규정하지 않는 한 이러한 변경이 필요한 이유 직원이 새로운 조건에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우 고용주는 서면으로 고용주가 사용할 수 있는 다른 일자리(두 가지 모두 공석)를 제공해야 합니다. 직원의 자격에 상응하는 직위 또는 업무, 비어 있는 낮은 직위 또는 저임금 직무), 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
업무 과정에서 많은 관리 회사는 기업의 효과적인 운영을 위해 조직 개편을 수행해야 한다는 결정을 내립니다. 즉, 비즈니스를 다른 형태로 구성하거나 여러 부분으로 나누거나 더 큰 부분으로 병합하는 것입니다.
친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:
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현행법에 따라 기업 구조를 변경하려면 법인 개편 절차가 사용됩니다.
여러 가지 형태로 나뉩니다.
많은 회사 이사들이 걱정하는 가장 중요한 질문은 기업을 개편하는 동안 직원에게 알릴 필요가 있습니까? 이는 반드시 이루어져야 하는 필수 조치입니다. 왜냐하면... 법인을 개편하면 모든 직원의 이익이 영향을 받습니다.
기업을 현대화한 후 인력 배치 일정을 변경할 수 있습니다.
이 절차는 허용되지만 필수는 아닙니다. 일부 직위는 폐지되고 새로운 직위로 대체될 예정이다.
직원의 직위가 축소될 경우 해당 직원에게 이를 통보해야 합니다. 2 개월, 에 따르면 . 해고 외에도 해당 직원은 다른 직위로의 전근을 제안받을 수 있습니다.
관리자가 구조조정을 하기로 결정한 경우, 직원의 직위는 유지하되 근무조건(급여, 근무지 등)이 변경되는 경우 서면으로 통보해야 함 2 개월, 에 따르면 .
직원은 고용 관계를 계속하거나 종료하기로 독립적으로 결정합니다.
동의하시면 전송이 완료됩니다.
기업 개편 중 노사 관계 및 직원 이동을 규제하는 주요 문서는 다음과 같습니다.
이 문제를 이해하는 데 도움이 되는 관련 입법 행위:
재구성 절차에는 기업 구조 변경이 포함됩니다.
그녀는 다음과 같이 인용합니다.
재구성 형태:
위에서 언급한 바와 같이, 현행법에 따르면 고용주는 회사가 개편되면 직원에게 이를 통보할 의무가 있습니다. 조직을 현대화할 때 직원 테이블을 변경할 수 있습니다.
직원의 직위는 변경되지 않거나 다른 직위로 이동하라는 제안을 받을 수 있습니다. 직원이 이에 동의하지 않을 경우 고용관계는 종료됩니다.
기업 개편 통지는 다음 사항에 따라 직원에게 발송되어야 합니다.
통지 기간 – 2 개월이벤트가 발생하기 전에.
재구성 중 어떤 경우에 통지를 보내야합니까?
통지에는 다음에 대한 정보가 포함되어야 합니다.
통지를 받은 후 직원은 변경된 근무 조건에 동의하거나 거부할 수 있습니다.
이를 위해서는 개편 절차가 완료된 후에도 업무를 계속 수행하면 충분합니다.
법은 통일된 형식을 확립하지 않습니다. 각 조직은 자체 양식을 개발할 수 있습니다.
포함할 기본 정보:
통지를 받았으나 공무원이 이를 무시한 경우 고용계약은 계속된 것으로 간주됩니다.
주목:고용관계가 지속되는 경우에는 추가적인 합의가 이루어지지 않습니다. 이 경우 통합 문서에 해당 항목을 입력해야 합니다.
기업이 개편되면 직원의 직위는 폐지됩니다. 직원에게 새로운 직위가 제공됩니다.
서면 통지 후 직원은 서면으로 이전에 동의해야 합니다.
직원이 자발적으로 새로운 직위에서 새로운 책임을 맡은 경우 이동이 완료된 것으로 간주됩니다. 이 경우 동의를 얻지 못하는 것은 법률 위반으로 볼 수 없습니다.
직원의 동의 없이 양도가 이루어진 경우, 이는 후자에게 자신의 권리 침해 진술서를 가지고 검찰청에 연락할 수 있는 근거를 제공합니다.
직원이 기업 재편 이후 새로운 조건으로 고용관계를 지속하는 데 동의하지 않는 경우 고용관계를 종료할 권리가 있습니다.
해고 사유:
직원이 독립적으로 결정을 내렸기 때문에 구조 조정 중 직원을 해고할 때 퇴직금을 지급할 수 없습니다. 고용 계약 종료는 직원의 주도로 발생합니다.
퇴직금 지급 근거 – – 고용주의 주도로.
통합 문서를 올바르게 작성하려면 다음을 따라야 합니다.
예시 1.
해바라기 기업은 조직 및 법적 형태를 폐쇄형 주식회사에서 개방형 주식회사로 변경했습니다. 통합 문서에서 열 3'취업정보'는 'CJSC '해바라기'가 OJSC '해바라기'로 변경된 형태로 개편되었음을 의미합니다. 안에 열 4"입력이 이루어진 기준"에는 해당 주문의 날짜와 번호가 표시됩니다.
예시 2.
법적 형식의 변경 기록이 작성되었습니다. 이 경우 직원은 새 직위로 이동됩니다. 해당 항목이 다음 위치에 생성됩니다. 열 2: 날짜. 안에 열 3: “주임기술자로 자리를 옮겼습니다.” 안에 열 4: 해당 주문의 날짜 및 번호.
따라서 재구성 중에 기업에서 다음 문서가 발행됩니다.
당사 웹사이트에서 각 항목을 다운로드할 수 있습니다.
기업을 재편성할 때 노사관계의 변화는 모든 직원에게 영향을 미칩니다. 별도의 범주에는 출산 휴가 중인 여성과 병가에서 돌아온 여성이 포함됩니다. 각 카테고리를 자세히 살펴보겠습니다.
위에서 언급한 것처럼 재구성에는 여러 유형이 있습니다. 그 중 하나가 청산입니다. 활동 전면 중단. 이 경우 출산휴가 중인 여성을 포함해 모든 직원은 해고 대상이 된다. 그들의 권리는 러시아 노동법에 명시되어 있습니다.
임산부 또는 출산 휴가중인 여성의 직업을 재구성하고 보존하는 다른 형태의 경우에도 모든 직원과 함께 새로운 조직의 다른 직업으로 이동됩니다.
고용관계를 지속하기를 원하지 않는 경우 해고가 발생합니다. 산모 근로자 기업 개편 중 노사 관계 종료는 불법으로 간주됩니다.
현행법에 따르면 기업 개편 과정에서 직원을 병가로 해고하는 것은 금지되어 있습니다. 또한 직원은 기업의 향후 변경 사항에 대한 통지를 받아야 합니다.
고용 관계를 계속하고 싶지 않은 경우 병가를 마친 후에만 그를 해고할 권리가 있습니다.
기업 개편 중에 직원의 권리가 종료되어서는 안됩니다.다가오는 현대화에 대한 알림이 해당 사용자의 이름으로 전송됩니다. 그들은 고용 관계를 지속하거나 종료하기로 스스로 결정을 내릴 수 있습니다.
스태프 테이블이 변경되고 직원의 직위가 제거되면 다른 직위로의 이동이 제안됩니다.
직원은 거부할 권리가 있습니다.통합 문서의 모든 항목은 관련 주문을 기반으로 작성됩니다. 출산휴가 중인 여성과 병가 중인 직원은 기업 재편 과정에서 정리해고 대상이 아니다.
신청 및 전화는 연중무휴, 연중무휴로 접수됩니다..
노동법의 관점에서. 위에서 볼 수 있듯이, 국가는 근로자에게 고용 보장, 제공된 계약의 필수 조건 유지 등의 보장을 제공합니다.
개편된 기업은 조직개편 계획에 대해 직원들에게 사전에 서면으로 통지합니다. 직원의 이전은 추가 계약 및 통합 문서 항목에 의해 공식화됩니다. 법적 승계인은 휴가, 병가 및 출산 휴가에 대해 법적으로 요구되는 수당을 지불합니다. 직원은 조직 개편 기간 동안 보상을 받을 자격이 없습니다.
직원과 고용주 간의 관계와 관련된 모든 것은 노동법에 의해 규제되므로 기업 개편 시 이벤트 개발 시나리오를 상상하려면 먼저 다음을 수행해야 합니다.
러시아 연방 민법에 따라 기업을 재편성하는 동안 기업 중 하나가 다음과 같은 형태로 수행하거나 재편성된 기업의 권리와 의무가 귀중한 자원을 포함하여 법적 승계자에게 이전됩니다. 인원.
권리의 양도, 변경 및 종료 절차는 러시아 연방 민법 외에도 기업 헌장, 설립자의 결정, 작성된 프로토콜 및 양도된 의무를 기록하는 양도법에 의해 규제됩니다. 회계 외에 인사 문서를 포함한 문서: 고용 계약, 주문, 휴가 일정 등 이 기사의 목적에 따라 우리의 관심 대상입니다.
법적 의무나 통지기간은 없으나 사업주는 사전에 필요한 절차를 밟아가는 것이 좋습니다. 법 집행 관행에 따르면, 재편성된 기업은 2개월 전에 서명을 받아 곧 재편성을 서면으로 직원들에게 통지합니다. 다음 정보:
예시 알림
직원이 서명을 거부하면 HR 부서는 두 명의 증인이 서명한 해당 행위를 작성합니다.
조직 개편 중 직원 이동이 어떻게 공식화되는지 고려해 보겠습니다.
직원을 등록할 때 후임자는 지정된 날짜부터 AAA 기업의 BBB로의 조직 개편을 입력하고, 이를 기반으로 위에서 언급한 AAA 기업의 직원을 직원으로 간주하는 기업장의 명령을 나타냅니다. BBB 기업 및 조직개편 기록의 세부사항 V. 항목 작성 절차는 통합 문서 작성 지침에 따라 설정됩니다.
워크북(재편성 기록)
조직 개편을 포함하여 근로자를 해고할 때 경영진이 저지르는 실수는 아래 비디오에 설명되어 있습니다.
법에 따라 조직 개편 중 직원의 권리는 두 가지 기본 권리, 즉 기존 고용 계약에 명시된 것과 동일한 조건으로 후임자를 위해 계속 근무하거나 거부할 수 있는 권리로 구성됩니다. 후임 고용주의 주도로 근무 조건을 변경하는 것은 2개월 전에 통지하고 직원의 서면 동의가 있어야만 가능합니다.
기업을 재편성할 때, 재편성된 개인이나 법적 승계인은 고용 계약을 계속 거부하려는 직원에게 보상을 지급하지 않습니다. 승계 고용주는 재편성된 기업이 체결한 것과 동일한 조건에 따라 직원을 고용할 의무가 있습니다.
여행 수당, 출산 수당, 출산 수당 등 노동법에서 제공하는 기타 모든 지급금,
